试论房地产行业当前劳动争议的特点
内容摘要
在国家宏观调控政策依旧对房地产行业保持“紧绷”的大环境下，企业为保证正常、高速的发展，人才和资金的保证尤为重要，内部良好的管理机制不仅可减少人才不合理流失和劳动争议所带来的经济和企业声誉
的损失，更会因科学、规范化的运作，为企业带来经济和社会效益的增长。 本文总结整理出当前劳动争议的特点，剖析了产生劳动纠纷的原因，并提出了相应的解决对策。
关键词: 房地产行业 劳动争议 特点
Abstract
Under the "tight" environment with national macroeconomic regulation and control policy of real estate industry，in order to ensure the development of the enterprise with normal, high speed, the guarantee of talents and funds is particularly important. Good internal management mechanism can not only
reduce the talent unreasonable loss and labor disputes brought by the economic and reputation losses, but also lead to the growth of economic and social benefits for the companies with the scientific, standardized operation.This article summarizes the characteristics and analyzes the reasons of the current labor disputes, and then proposed the reform countermeasure on that basis.
Key words：Real Estateprofession，Labor Dispute，Characteristic
目 录
前言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
一 、房地产企业及劳动争议概述…„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
（一）房地产企业基本情况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
（二）劳动争议相关概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
二、房地产企业劳动争议的表现„„„„„„„„„„„„„„„ „„„„ 6
（一）因待遇引发的劳动争议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6
（二）因员工跳槽引发的劳动争议„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6
（三）因不签订劳动合同引发的劳动争议„„„„„„„„„„„„„„„ 6
三、房地产企业劳动纠纷产生的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7
（一）人力资源管理水平较低„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）欠缺劳动法等相关法律的宣传与普及 „„„ 7
（三）房地产企业内部缺乏劳动争议自我协调机制„„„„„„„„„ 8
（四）房地产企业文化建设有待提高„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（五）劳动争议相关法律法规不健全„„„„„„„„„„„„„„„ 8
四、解决房地产企业劳动争议的对策„„„„„„„„„„„„„„„ 9
（一）提高企业人力资源管理水平„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 9
（二）加强劳动法等相关法律的宣传与教育工作„„„„„„„„„„„„ 10
（三）建立房地产企业劳动争议预警机制„„„„„„„„„„„„„„„ 10
（四）构建房地产企业良好的氛围„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11
（五）用劳动合同法规范房地产企业的劳资关系„„„„„„„„„„„„„ 11 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 13
前言
经过三十来年的改革和发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化，同时也面临着前所未有的考验，特别是在这个社会转型时期，影响劳动关系和谐的因素越来越多。我国的新型劳动关系正呈现出运行市场化、类型多元化、调整方式法制化、管理手段契约化和的发展变化趋势。可以说，劳动关系的巨大变化引起了一系列的劳动争议问题。在劳动关系变革过程中，员工劳动权益保障就不得不面对很多问题，如劳动就业形势严峻、收入分配呈现两极分化、社会保障制度亟待完善等问题。建立稳定和谐的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。
一、 房地产企业及劳动争议概述
（一） 房地产企业基本情况
房地产行业是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。经过十几年的发展，中国房地产业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，房地产业的增长方式正在由偏重速度规模向注重效益和市场细分的转变，从主要靠政府政策调控向依靠市场和企业自身调节的方式转变。 随着WTO各项有关条款的兑现和落实，包括房地产业在内的我国经济各方面都将发生新的变化。国民经济的持续增长和居民消费结构的提升，为房地产业提供了高速发展的机会，也使房地产业面对着更加激烈的竞争。充分运用信息技术所带来的巨大生产力，尽快提高自身的信息
化应用水平和管理水平,无疑成为提升房地产行业竞争力的重点。房地产行业是典型的资金密集型行业，具有投资大、风险高、周期久、供应链长、地域性强的特点。房地产行业的信息化建设，必须在先进的管理理念和方法的指导下，从房地产行业的特点出发，满足房地产行业不断发展的需求。
（二） 劳动争议相关概述
劳动争议是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间，因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议具有一定的特点：一是劳动争议双方当事人须是用人单位和与用人单位有劳动关系的劳动者。用人单位又包括事业单位、企业、社会团体、国家机关等；二是劳动争议双方争议的内容是有关劳动义务和权利方面的。劳动权利和义务的内容很广泛，主要是八项基本权利：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保障和福利的权利、提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。应履行的五项义务：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德。如因招用人员、劳动报酬、工作时间、女职工和未成年工特殊保护及社会保险等三项发生的争议等。
二、 房地产企业劳动争议的表现
随着市场经济的快速发展，房地产企业的劳动者和企业自身的关系发生了很多新变化，劳动关系的摩擦也逐步增多，从而引发了各种类型的劳动争议，主要表现在以下这些方面。
（一） 因待遇引发的劳动争议
房地产企业因待遇引发的劳动争议主要有以下两大类，第一种是关于社会保险与福利待遇方面的，按国家有关规定，各房地产企业需付给劳动者各项福利待遇，即我们通常意义上所讲的五险，有医疗、失业、养老、生育和工伤保险等。但个别房地产企业为了追求企业自身的利益，无视劳动法，有的随意拖欠劳动者的报酬，有的甚至欠缴部分劳动者的五险，因拖欠、乱扣劳动者的报酬，欠缴劳动者的五险劳动争议案件频频发生。第二种是劳动环境与条件待遇争议，即部分房地产企业在执行国家有关工时、工资、休假、劳动保护、安全与卫生及职业继续教育等规定时所引发的劳动争议。
（二） 因员工跳槽引发的劳动争议
房地产行业人员流动性相对较大，内部员工择业自主性逐步增强，跳槽现象也非常普遍，因劳动者跳槽给房地产企业带来了不少的损失，很多房地产公司认为培训员工是为其他公司做嫁衣，不愿意承担这种风险，而不培训又无法满足本公司的用人需求，很多房地产公司面临两难问题，除此之外，还有一些房地产企业员工跳槽会带走本企业的客户资源、经营信息及技术秘密用于新公司，从而引发一些劳动争议，也有一些房地产企业对正常跳槽的员工进行阻挠，对其办理相关手续设置障碍，甚至扣留其人事档案，由此，也有可能会引发劳动争议。
（三） 因不签订劳动合同引发的劳动争议
由于房地产企业人员流动性大，且人员相对较复杂，很多房地产企业不愿和员工签订劳动合同，在劳动合同签订过程中存在着很多问题，如一些房地产企业认为临时工可以不用签订劳动合同，还有一些房地产企业以试用期为由不与员工签订劳动合同，认为这样可以避免一些手续上的麻烦，除此之外，部分房地产企业在雇佣实习生时，也不与其签订实习协议。新劳动合同法实行后，过去的临时工已不复存在，可以说，不签订劳动合同，房地产企业员工的劳动权利无法得到最根本的法律保障，这种情况下，一旦出现工伤事故，出现有关劳动条件、劳动报酬、劳动时间方面的争议，企业员工将陷入非常不利的境地。
三、 房地产企业劳动纠纷产生的原因
（一） 人力资源管理水平较低
在很多房地产企业，企业方与员工在用自身固有却又不同的思维方式思考问题。就一部分房地产企业来讲，诸如《劳动法》之类的法律法规并没有完全贯彻落实，个别房地产企业为了自身的利益，时有违反劳动法律法规的行为发生。很多房地产企业人力资源开发意识缺乏，管理水平较低，不能很好地处理劳动争议事件，个别房地产企业的人力资源管理者缺乏专业水平，遇到雇员上访时，没有摆正自己的位置，采取官僚主义态度，工作方法简单粗暴，有的管理者在处理问题方面奉行错误思想，言语激烈，不依法办事，激化矛盾，使得很多有可能通过协调处理的问题激化成劳动争议。
（二） 欠缺劳动法等相关法律的宣传与普及
随着城市化进程加快和市场经济的发展，越来越多的农民劳动力加入产业工人行列，由此，劳动关系覆盖的范围也在不断扩展。自《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》出台实施以来，劳动者运用法律武器维护自身权益的意识越来越强，民主与法制观念也在不断增强。除此之外，有些劳动者个人素质不高，风险承受力差，缺乏谋生手段。当一些房地产企业因经营状况裁员、对这些劳动者的就业地位产生威胁时，劳动者与企业之间就容易引发劳动争议。还有一些雇员为牟取私利，不惜损害企业的利益，许多雇员辞职现象已十分常见，当这些做法与企业经营发生冲突时，劳动争议就有可能发生，此时，劳动法等相关法律的宣传与普及就显得十分重要，可避免一些不必要的纠纷，但在现实中，很多房地产企业在这方面的宣传引导工作欠缺。
（三） 房地产企业内部缺乏劳动争议自我协调机制
集体协商和集体谈判制度是房地产企业内部自我调节机制，可以说，在缓解劳资纠纷、稳定劳资关系方面起着重要的作用，一般情况下，房地产企业内部自我调节机制的建立依赖于工会的维权作用发挥，但就目前房地产企业的情况来看，诸多因素限制了工会维权，真正能参与到劳动者维权活动中的少之又少，很多房地产企业的工会形同虚设，没有健全的机构，没有足量的人员，没有足量的经费，劳动者对企业工会没有信任度，大量由劳动关系产生的矛盾在房地产企业内部得不到解决，从而引发劳动争议。另外，很多房地产企业的日常管理也缺乏规范性，主要表现在企业制度的规范性上，一部分房地产企业的管理处于随意与无序的状态，由于缺乏有效具体的日常管理，在劳动关系履行中劳资双方产生意见分歧，最后有可能引发劳动争议。除了日常管理的规范性外，一部分房地产企业劳动合同管理方面也有待提高，有部分房地产企业采用拖延签订、不签订劳动合同的方式，更有甚者采用霸王合同，侵犯了劳动者的利益，引起了多起劳动争议。
（四） 房地产企业文化建设有待提高
随着社会主义市场经济的不断发展，房地产企业也越来越火，劳动争议的案件也随之增多，其中一个不可忽视的原因即为很多房地产企业的氛围不够好，企业与员工是不同的经济主体，各经济主体都会最大限度地追求自身利益的最大化。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，过去传统方式的劳动关系模式已不断被打破，尽管雇员与雇主的根本利益是一致的，但新型的劳动关系已在形成，主体逐步明晰，利益不断多元化，很多房地产企业成为产权清晰、政企分离、科学管理、责权明确的独立法人
主体，更有了相对独立的利益方面的要求。另外，房地产企业的雇员也不再拿国家的铁饭碗，而是变成了集体合同、劳动合同约束下的独立的利益主体，也就是说，雇员与雇主都成了追求自身利益最大化的经济人。对于雇主来讲，他们会最大程度地削减成本，提高利润，对于雇员来讲，他们会追求自身福利与薪酬的最大化，可能会忽略企业方的利益。这种利益差别可能会导致雇员与雇主之间的不满意，在这种情况下，若房地产企业文化建设不够，雇主与雇员没有共同的目标和价值取向，企业文化不能得到雇员的认同，缺乏凝聚力，员工满意度就会下降，一旦不满达到一定程度，劳动争议就会显现出来。
（五） 劳动争议相关法律法规不健全
目前为止，我国社会保障方面的制度还不够完善，具体表现在我国社会保障的资金筹集上还未形成相对稳定的渠道，保障基金承受能力相对较弱，另外，我国的社会保障制度还未覆盖到全体公民头上，部分贫困公民缺乏基本的生活保障，有些下岗人员失去稳定收入后，一旦不能及时享受各种福利待遇，日常生活就会困难，由此就会产生各种劳动纠纷，虽然我国曾尝试建立再就业服务中心，但其也有局限性，不能完全解决我国房地产行业冗员负担的问题，另外，再就业服务中心资金来源不稳定，制度不规范，缺乏市场化的操作方式，也极易容易引起劳动争议。除社会保障制度外，劳动监察也是政府运用手中的行政职权调整劳动关系、维护劳动者合法权益的重要手段，然而在执法过程中，保障部门强制手段有限、行政执法权力软弱，对企业方的惩罚力度不够，出现了“民不举、官不纠”的态势，极大地削弱了执法力度，对违规企业未起到有效的监督。另一方面，一些地区政府为了达到吸引投资的目的，对当地房地产企业的违法行为采取默认的态度，执法中存在地方保护主义的倾向，由于两方面共同作用，企业劳动违法案例频频发生。
四、 解决房地产企业劳动争议的对策
（一） 提高企业人力资源管理水平
我国经济在飞速发展，对人的管理要求也越来越高，以此提升各房地产企业整体的竞争力，可以说，人力资源管理在各房地产企业中的地位越来越高，逐步成为企业战略决策重要的组成部分，人力资源部门负责处理员工与企业之间的劳动争议，人力资源管理水平的高低在一定程度上可影响劳动争议的发生与解决，对积极处理劳动争
议起着重要的作用。若房地产企业要想解决劳动争议问题，须重视和提升本企业人力资源管理水平，在劳动争议发生之前，作为人力资源管理人员，需深入研究劳动法，从本企业的实际情况出发，在充分考虑本企业特点的前提下，设计好企业劳动争议预警体系及劳动争议处理流程和机制，同时要明确本企业内部的责任分解。与此同时，房地产企业人力资源从业人员要保持学习热情，加强学习意识，应时常对行业中的劳动争议案例及现象进行深入研究，应用到本企业劳动争议预警处理机制中，在日常工作中，及时发现本企业人力资源管理中的隐患，将劳动争议事件扼杀在萌芽中。除了做了劳动争议的预防工作，一旦劳动争议发生后，各房地产企业人力资源管理者可尽最大可能沟通与处理员工与企业之间的劳动关系矛盾，将劳动争议在调解和仲裁阶段处理好，避免将争议带入到申诉阶段，从而给企业造成财力、时间及人力上消耗，在劳动争议处理的过程中，各房地产企业人力资源管理者首先要了解清楚仲裁委的意见，并作具体分析，分析过后预测事件发展的利弊轻重及结果，向公司管理者提出合理的解决建议；同时还要了解员工方面的想法，把大事化小、小事化了。劳动争议处理完毕后，房地产企业人力资源从业人员要针对劳动争议中出现的漏洞进行完善，将劳动争议案件进行相关的整理与存档，总结经验教训，以防类似的劳动争议再次发生。
（二） 加强劳动法等相关法律的宣传与教育工作
随着市场经济的逐步建立和发展，《劳动合同法》已出台，劳动合同法的出台为劳动关系的调整与解决提供了强有力的法律武器及依据。同时，我国也已建立起了劳动就业制度、职工基本养老保险制度、劳动保护制度、失业保险制度、基本医疗保险制度、生育保险制度、职工工伤保险制度。这些制度的建立，增强了房地产企业员工和企业的劳动保障意识。但一些房地产企业和部分劳动者依然存在有法不依、知法违法等现象，各房地产企业若想消除这些现象，应从本企业的实际情况出发，采取适当的方式，加强劳动法等相关法律的宣传与教育工作，这样做的目的很简单，即提高企业管理层及员工的法律意识，在房地产企业内部形成依法做事的工作作风，最终在房地产企业内形成知法、学法、守法的好风气。
（三） 建立房地产企业劳动争议预警机制
建立房地产企业劳动争议预警机制，是化解争议苗头、协调劳动关系的重要措施。尽管劳动关系双方之间会因为很多涉及权利及义务的矛盾引发劳动争议。但如果房地产企业采取必要措施对引发劳动争议的环节进行预先防范。那些原可能引发劳动争议的问题就会在引发以前被化解，不至于走到劳动争议一步。作为房地产企业来说，劳
动争议预警机制要建立在企业实际的基础上，对预警机制的组织结构及内容做到详细设计及重点监督，将劳动争议事件降到最低。如房地产企业可根据本身的组织结构，分层次由各级别预警小组组成定期的企业劳资关系状况进行层层上报，对企业劳动关系进行预测及预审。劳资关系现状分析可包括以下内容：国家及地方法规与政策的出台引发劳动关系双方的利益关系调整方面的难点和热点；运作过程中劳动关系双方所产生的纠纷与矛盾；职工对分配、就业、职工安全卫生、社会保障等反映出的要求、愿意及突出问题；重大的自然灾害、重大的伤亡事故对企业员工的生活、生产及生命安全所造成的重大影响等；因劳资关系产生的矛盾可能引起的员工怠工、停工、集体上访等一些突发事件的苗头性及倾向性问题；房地产企业因拖欠员工工资所引起的劳动争议问题。
（四） 构建房地产企业良好的氛围
企业氛围是房地产企业在自身的发展及管理活动过程中所形成的，对任何一家房地产企业来讲都是十分重要的，企业氛围会影响员工同企业之间的感情，可以说，良好的企业氛围能让员工产生归属感，良好的企业氛围同时也是劳资关系和谐的重要体现，可减少甚至避免劳动争议的产生。很多房地产企业长期以来内部都出现了一些不和谐现象，如员工之间为了利益相互猜忌，整体的团队意识较淡薄，对于企业方，常常忽视社会与环境效益，一心只为追求经济效益，甚至漠视企业内部员工的身体健康与安全，以上种种问题已严重损害了员工的个人利益，同时也损害了企业方的形象，这些也是劳动争议的重大隐患，故各房地产企业要想减少劳动争议的发生，要着眼于企业自身，立足于员工的工作和生活，构建自身和谐的企业氛围，首先企业要重视自身的发展，企业的发展是企业自身稳定与进步的提前，为企业提供良好的经济基础，各房地产企业的发展一定要是全面的、可持续的、以人为本的、可协调的发展。其次，在构建企业良好氛围的过程中，各房地产企业要树立起一种思想，即保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者，在尽可能的情况下保障员工的收入情况，让员工与企业共同发展，享受到企业快速发展的成果，同时要改善房地产企业内员工的工作环境，重视员工的职业健康，加强员工劳动保护方面的措施。最后，构建房地产企业良好的氛围，还需建立各企业先进的企业文化，用事业吸引人，用文化凝聚人，用感情留住人，可以说，文化是一个企业的灵魂，是一个企业赖以生存和发展的精神支柱，好的企业文化可以给予员工归属感，好的企业文化有一种向心力，对于企业文化的建立，是在一点一滴中的，企业文化的建立是与其经营理念和企业整体的价值观紧密相连的，并在实践过程中不断完善，各房地产企业可以员工为核心，塑造“以人为本”的独特的企业文化。除了企业文化的建设，企业文化的宣传更为重要，各房地产企业可成立专门
的企业文化宣传部，或由人力资源部作代言，在所有能够宣传的场合进行宣传，比如在新员工入职培训时，可将企业文化作为新员工入职培训的一门课程，让新入职的员工了解企业文化。这样一来，有良好的企业文化作为支撑，可在一定程度上减少劳动争议的发生与恶化。
（五） 用劳动合同法规范房地产企业的劳资关系
劳动合同是用人单位和员工之间权利与义务的约定，在起到约束作用的同时，也是对双方利益的一个保障，很多劳动争议是因劳动合同的订立、解除、终止而引起的，若房地产企业要想减少不必要的劳动争议，就应重视劳动合同法中的各个环节，如员工入职时一定要签订书面的劳动合同，在合同中要约定好劳动合同的期限及违约责任，同时还要明确约定员工的保密义务及一旦泄密后需承担的后果，另外，在签订劳动合同时还需约定劳动合同终止后的竞业限制义务即一些业务骨干禁止跳到竞争对手的企业中从事相近的工作，从而避免给原企业造成一定的经济损失。除了在订立劳动合同时，各房地产企业需引起高度的重视，在变更劳动合同时，各房地产企业也应遵循一定的原则，如变更的内容不得违反相关法律的规定，同时要在协调一致、平等自愿的基础上进行。除此之外，岗位变更也是很多房地产企业容易犯的大忌，若在原劳动合同中明确规定工种和岗位的，房地产企业不能随意将其变更，必须取得员工本人的同意。同时，若因工作需要，需将员工派到下属公司时，须对其岗位、福利、待遇及报酬等内容进行变更。在解除劳动合同时，各房地产企业也尽量依据劳动法的相关规定行使解除权，而不应依据企业内部的一些奖惩条例。
结论
和谐的劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，是构建社会主义和谐社会的内在要求。没有和谐稳定的劳动关系，组织的发展、社会的稳定和全面建设小康社会的目标都将难以实现。构建和谐劳动关系是实现社会公平的出发点和目标。在发展社会主义市场经济的过程中，基于利益关系而产生的劳动关系矛盾是普遍存在的，有时还可能比较激烈，但这些矛盾可以通过劳动关系双方的平等协商机制加以解决。总之，各房地产企业要了解本行业内劳动争议的具体表现形式，并详细分析劳动争议所产生的原因，同时，要根据本企业自身的特点处理好劳动争议事件，处理好企业发展和维护员工权益之间的关系，努力构建和谐的劳动关系，促进企业和员工的共同发展。
参考文献
[1] 徐伟,王仲孝.经济转型期企业劳动关系运行特点及趋势[J].商业时代.2006(10):7—8.
[2] 王永乐,李梅香.民营企业劳动关系影响因素的实证分析[J].中国劳动关系学院学报.2006 (04):22．
[3] 姚先国,郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界.2004(5):97．
[4] 郭应松.企业劳动关系管理[M].天津:南开大学出版社.2001．
[5] 王子恢.企业员工关系问题缘何集中爆发[J].南风窗.2006(10).
[6] 吴宏洛.转型期的和谐劳动关系[M].社会科学文献出版社.2007:28.
[7] 李宁琪,王艳平.基于社会责任的企业和谐劳动关系构建的博弈分析[J].经济理论研究2008(10):138.
[8] 范舟平.企业劳动关系运行的新特点及其法律调整[J].管理科学文摘.2004(5):30—33.
11
试论房地产行业当前劳动争议的特点
内容摘要
在国家宏观调控政策依旧对房地产行业保持“紧绷”的大环境下，企业为保证正常、高速的发展，人才和资金的保证尤为重要，内部良好的管理机制不仅可减少人才不合理流失和劳动争议所带来的经济和企业声誉
的损失，更会因科学、规范化的运作，为企业带来经济和社会效益的增长。 本文总结整理出当前劳动争议的特点，剖析了产生劳动纠纷的原因，并提出了相应的解决对策。
关键词: 房地产行业 劳动争议 特点
Abstract
Under the "tight" environment with national macroeconomic regulation and control policy of real estate industry，in order to ensure the development of the enterprise with normal, high speed, the guarantee of talents and funds is particularly important. Good internal management mechanism can not only
reduce the talent unreasonable loss and labor disputes brought by the economic and reputation losses, but also lead to the growth of economic and social benefits for the companies with the scientific, standardized operation.This article summarizes the characteristics and analyzes the reasons of the current labor disputes, and then proposed the reform countermeasure on that basis.
Key words：Real Estateprofession，Labor Dispute，Characteristic
目 录
前言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
一 、房地产企业及劳动争议概述…„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
（一）房地产企业基本情况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
（二）劳动争议相关概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
二、房地产企业劳动争议的表现„„„„„„„„„„„„„„„ „„„„ 6
（一）因待遇引发的劳动争议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6
（二）因员工跳槽引发的劳动争议„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6
（三）因不签订劳动合同引发的劳动争议„„„„„„„„„„„„„„„ 6
三、房地产企业劳动纠纷产生的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7
（一）人力资源管理水平较低„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）欠缺劳动法等相关法律的宣传与普及 „„„ 7
（三）房地产企业内部缺乏劳动争议自我协调机制„„„„„„„„„ 8
（四）房地产企业文化建设有待提高„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（五）劳动争议相关法律法规不健全„„„„„„„„„„„„„„„ 8
四、解决房地产企业劳动争议的对策„„„„„„„„„„„„„„„ 9
（一）提高企业人力资源管理水平„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 9
（二）加强劳动法等相关法律的宣传与教育工作„„„„„„„„„„„„ 10
（三）建立房地产企业劳动争议预警机制„„„„„„„„„„„„„„„ 10
（四）构建房地产企业良好的氛围„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11
（五）用劳动合同法规范房地产企业的劳资关系„„„„„„„„„„„„„ 11 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 13
前言
经过三十来年的改革和发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化，同时也面临着前所未有的考验，特别是在这个社会转型时期，影响劳动关系和谐的因素越来越多。我国的新型劳动关系正呈现出运行市场化、类型多元化、调整方式法制化、管理手段契约化和的发展变化趋势。可以说，劳动关系的巨大变化引起了一系列的劳动争议问题。在劳动关系变革过程中，员工劳动权益保障就不得不面对很多问题，如劳动就业形势严峻、收入分配呈现两极分化、社会保障制度亟待完善等问题。建立稳定和谐的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。
一、 房地产企业及劳动争议概述
（一） 房地产企业基本情况
房地产行业是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。经过十几年的发展，中国房地产业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，房地产业的增长方式正在由偏重速度规模向注重效益和市场细分的转变，从主要靠政府政策调控向依靠市场和企业自身调节的方式转变。 随着WTO各项有关条款的兑现和落实，包括房地产业在内的我国经济各方面都将发生新的变化。国民经济的持续增长和居民消费结构的提升，为房地产业提供了高速发展的机会，也使房地产业面对着更加激烈的竞争。充分运用信息技术所带来的巨大生产力，尽快提高自身的信息
化应用水平和管理水平,无疑成为提升房地产行业竞争力的重点。房地产行业是典型的资金密集型行业，具有投资大、风险高、周期久、供应链长、地域性强的特点。房地产行业的信息化建设，必须在先进的管理理念和方法的指导下，从房地产行业的特点出发，满足房地产行业不断发展的需求。
（二） 劳动争议相关概述
劳动争议是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间，因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议具有一定的特点：一是劳动争议双方当事人须是用人单位和与用人单位有劳动关系的劳动者。用人单位又包括事业单位、企业、社会团体、国家机关等；二是劳动争议双方争议的内容是有关劳动义务和权利方面的。劳动权利和义务的内容很广泛，主要是八项基本权利：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保障和福利的权利、提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。应履行的五项义务：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德。如因招用人员、劳动报酬、工作时间、女职工和未成年工特殊保护及社会保险等三项发生的争议等。
二、 房地产企业劳动争议的表现
随着市场经济的快速发展，房地产企业的劳动者和企业自身的关系发生了很多新变化，劳动关系的摩擦也逐步增多，从而引发了各种类型的劳动争议，主要表现在以下这些方面。
（一） 因待遇引发的劳动争议
房地产企业因待遇引发的劳动争议主要有以下两大类，第一种是关于社会保险与福利待遇方面的，按国家有关规定，各房地产企业需付给劳动者各项福利待遇，即我们通常意义上所讲的五险，有医疗、失业、养老、生育和工伤保险等。但个别房地产企业为了追求企业自身的利益，无视劳动法，有的随意拖欠劳动者的报酬，有的甚至欠缴部分劳动者的五险，因拖欠、乱扣劳动者的报酬，欠缴劳动者的五险劳动争议案件频频发生。第二种是劳动环境与条件待遇争议，即部分房地产企业在执行国家有关工时、工资、休假、劳动保护、安全与卫生及职业继续教育等规定时所引发的劳动争议。
（二） 因员工跳槽引发的劳动争议
房地产行业人员流动性相对较大，内部员工择业自主性逐步增强，跳槽现象也非常普遍，因劳动者跳槽给房地产企业带来了不少的损失，很多房地产公司认为培训员工是为其他公司做嫁衣，不愿意承担这种风险，而不培训又无法满足本公司的用人需求，很多房地产公司面临两难问题，除此之外，还有一些房地产企业员工跳槽会带走本企业的客户资源、经营信息及技术秘密用于新公司，从而引发一些劳动争议，也有一些房地产企业对正常跳槽的员工进行阻挠，对其办理相关手续设置障碍，甚至扣留其人事档案，由此，也有可能会引发劳动争议。
（三） 因不签订劳动合同引发的劳动争议
由于房地产企业人员流动性大，且人员相对较复杂，很多房地产企业不愿和员工签订劳动合同，在劳动合同签订过程中存在着很多问题，如一些房地产企业认为临时工可以不用签订劳动合同，还有一些房地产企业以试用期为由不与员工签订劳动合同，认为这样可以避免一些手续上的麻烦，除此之外，部分房地产企业在雇佣实习生时，也不与其签订实习协议。新劳动合同法实行后，过去的临时工已不复存在，可以说，不签订劳动合同，房地产企业员工的劳动权利无法得到最根本的法律保障，这种情况下，一旦出现工伤事故，出现有关劳动条件、劳动报酬、劳动时间方面的争议，企业员工将陷入非常不利的境地。
三、 房地产企业劳动纠纷产生的原因
（一） 人力资源管理水平较低
在很多房地产企业，企业方与员工在用自身固有却又不同的思维方式思考问题。就一部分房地产企业来讲，诸如《劳动法》之类的法律法规并没有完全贯彻落实，个别房地产企业为了自身的利益，时有违反劳动法律法规的行为发生。很多房地产企业人力资源开发意识缺乏，管理水平较低，不能很好地处理劳动争议事件，个别房地产企业的人力资源管理者缺乏专业水平，遇到雇员上访时，没有摆正自己的位置，采取官僚主义态度，工作方法简单粗暴，有的管理者在处理问题方面奉行错误思想，言语激烈，不依法办事，激化矛盾，使得很多有可能通过协调处理的问题激化成劳动争议。
（二） 欠缺劳动法等相关法律的宣传与普及
随着城市化进程加快和市场经济的发展，越来越多的农民劳动力加入产业工人行列，由此，劳动关系覆盖的范围也在不断扩展。自《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》出台实施以来，劳动者运用法律武器维护自身权益的意识越来越强，民主与法制观念也在不断增强。除此之外，有些劳动者个人素质不高，风险承受力差，缺乏谋生手段。当一些房地产企业因经营状况裁员、对这些劳动者的就业地位产生威胁时，劳动者与企业之间就容易引发劳动争议。还有一些雇员为牟取私利，不惜损害企业的利益，许多雇员辞职现象已十分常见，当这些做法与企业经营发生冲突时，劳动争议就有可能发生，此时，劳动法等相关法律的宣传与普及就显得十分重要，可避免一些不必要的纠纷，但在现实中，很多房地产企业在这方面的宣传引导工作欠缺。
（三） 房地产企业内部缺乏劳动争议自我协调机制
集体协商和集体谈判制度是房地产企业内部自我调节机制，可以说，在缓解劳资纠纷、稳定劳资关系方面起着重要的作用，一般情况下，房地产企业内部自我调节机制的建立依赖于工会的维权作用发挥，但就目前房地产企业的情况来看，诸多因素限制了工会维权，真正能参与到劳动者维权活动中的少之又少，很多房地产企业的工会形同虚设，没有健全的机构，没有足量的人员，没有足量的经费，劳动者对企业工会没有信任度，大量由劳动关系产生的矛盾在房地产企业内部得不到解决，从而引发劳动争议。另外，很多房地产企业的日常管理也缺乏规范性，主要表现在企业制度的规范性上，一部分房地产企业的管理处于随意与无序的状态，由于缺乏有效具体的日常管理，在劳动关系履行中劳资双方产生意见分歧，最后有可能引发劳动争议。除了日常管理的规范性外，一部分房地产企业劳动合同管理方面也有待提高，有部分房地产企业采用拖延签订、不签订劳动合同的方式，更有甚者采用霸王合同，侵犯了劳动者的利益，引起了多起劳动争议。
（四） 房地产企业文化建设有待提高
随着社会主义市场经济的不断发展，房地产企业也越来越火，劳动争议的案件也随之增多，其中一个不可忽视的原因即为很多房地产企业的氛围不够好，企业与员工是不同的经济主体，各经济主体都会最大限度地追求自身利益的最大化。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，过去传统方式的劳动关系模式已不断被打破，尽管雇员与雇主的根本利益是一致的，但新型的劳动关系已在形成，主体逐步明晰，利益不断多元化，很多房地产企业成为产权清晰、政企分离、科学管理、责权明确的独立法人
主体，更有了相对独立的利益方面的要求。另外，房地产企业的雇员也不再拿国家的铁饭碗，而是变成了集体合同、劳动合同约束下的独立的利益主体，也就是说，雇员与雇主都成了追求自身利益最大化的经济人。对于雇主来讲，他们会最大程度地削减成本，提高利润，对于雇员来讲，他们会追求自身福利与薪酬的最大化，可能会忽略企业方的利益。这种利益差别可能会导致雇员与雇主之间的不满意，在这种情况下，若房地产企业文化建设不够，雇主与雇员没有共同的目标和价值取向，企业文化不能得到雇员的认同，缺乏凝聚力，员工满意度就会下降，一旦不满达到一定程度，劳动争议就会显现出来。
（五） 劳动争议相关法律法规不健全
目前为止，我国社会保障方面的制度还不够完善，具体表现在我国社会保障的资金筹集上还未形成相对稳定的渠道，保障基金承受能力相对较弱，另外，我国的社会保障制度还未覆盖到全体公民头上，部分贫困公民缺乏基本的生活保障，有些下岗人员失去稳定收入后，一旦不能及时享受各种福利待遇，日常生活就会困难，由此就会产生各种劳动纠纷，虽然我国曾尝试建立再就业服务中心，但其也有局限性，不能完全解决我国房地产行业冗员负担的问题，另外，再就业服务中心资金来源不稳定，制度不规范，缺乏市场化的操作方式，也极易容易引起劳动争议。除社会保障制度外，劳动监察也是政府运用手中的行政职权调整劳动关系、维护劳动者合法权益的重要手段，然而在执法过程中，保障部门强制手段有限、行政执法权力软弱，对企业方的惩罚力度不够，出现了“民不举、官不纠”的态势，极大地削弱了执法力度，对违规企业未起到有效的监督。另一方面，一些地区政府为了达到吸引投资的目的，对当地房地产企业的违法行为采取默认的态度，执法中存在地方保护主义的倾向，由于两方面共同作用，企业劳动违法案例频频发生。
四、 解决房地产企业劳动争议的对策
（一） 提高企业人力资源管理水平
我国经济在飞速发展，对人的管理要求也越来越高，以此提升各房地产企业整体的竞争力，可以说，人力资源管理在各房地产企业中的地位越来越高，逐步成为企业战略决策重要的组成部分，人力资源部门负责处理员工与企业之间的劳动争议，人力资源管理水平的高低在一定程度上可影响劳动争议的发生与解决，对积极处理劳动争
议起着重要的作用。若房地产企业要想解决劳动争议问题，须重视和提升本企业人力资源管理水平，在劳动争议发生之前，作为人力资源管理人员，需深入研究劳动法，从本企业的实际情况出发，在充分考虑本企业特点的前提下，设计好企业劳动争议预警体系及劳动争议处理流程和机制，同时要明确本企业内部的责任分解。与此同时，房地产企业人力资源从业人员要保持学习热情，加强学习意识，应时常对行业中的劳动争议案例及现象进行深入研究，应用到本企业劳动争议预警处理机制中，在日常工作中，及时发现本企业人力资源管理中的隐患，将劳动争议事件扼杀在萌芽中。除了做了劳动争议的预防工作，一旦劳动争议发生后，各房地产企业人力资源管理者可尽最大可能沟通与处理员工与企业之间的劳动关系矛盾，将劳动争议在调解和仲裁阶段处理好，避免将争议带入到申诉阶段，从而给企业造成财力、时间及人力上消耗，在劳动争议处理的过程中，各房地产企业人力资源管理者首先要了解清楚仲裁委的意见，并作具体分析，分析过后预测事件发展的利弊轻重及结果，向公司管理者提出合理的解决建议；同时还要了解员工方面的想法，把大事化小、小事化了。劳动争议处理完毕后，房地产企业人力资源从业人员要针对劳动争议中出现的漏洞进行完善，将劳动争议案件进行相关的整理与存档，总结经验教训，以防类似的劳动争议再次发生。
（二） 加强劳动法等相关法律的宣传与教育工作
随着市场经济的逐步建立和发展，《劳动合同法》已出台，劳动合同法的出台为劳动关系的调整与解决提供了强有力的法律武器及依据。同时，我国也已建立起了劳动就业制度、职工基本养老保险制度、劳动保护制度、失业保险制度、基本医疗保险制度、生育保险制度、职工工伤保险制度。这些制度的建立，增强了房地产企业员工和企业的劳动保障意识。但一些房地产企业和部分劳动者依然存在有法不依、知法违法等现象，各房地产企业若想消除这些现象，应从本企业的实际情况出发，采取适当的方式，加强劳动法等相关法律的宣传与教育工作，这样做的目的很简单，即提高企业管理层及员工的法律意识，在房地产企业内部形成依法做事的工作作风，最终在房地产企业内形成知法、学法、守法的好风气。
（三） 建立房地产企业劳动争议预警机制
建立房地产企业劳动争议预警机制，是化解争议苗头、协调劳动关系的重要措施。尽管劳动关系双方之间会因为很多涉及权利及义务的矛盾引发劳动争议。但如果房地产企业采取必要措施对引发劳动争议的环节进行预先防范。那些原可能引发劳动争议的问题就会在引发以前被化解，不至于走到劳动争议一步。作为房地产企业来说，劳
动争议预警机制要建立在企业实际的基础上，对预警机制的组织结构及内容做到详细设计及重点监督，将劳动争议事件降到最低。如房地产企业可根据本身的组织结构，分层次由各级别预警小组组成定期的企业劳资关系状况进行层层上报，对企业劳动关系进行预测及预审。劳资关系现状分析可包括以下内容：国家及地方法规与政策的出台引发劳动关系双方的利益关系调整方面的难点和热点；运作过程中劳动关系双方所产生的纠纷与矛盾；职工对分配、就业、职工安全卫生、社会保障等反映出的要求、愿意及突出问题；重大的自然灾害、重大的伤亡事故对企业员工的生活、生产及生命安全所造成的重大影响等；因劳资关系产生的矛盾可能引起的员工怠工、停工、集体上访等一些突发事件的苗头性及倾向性问题；房地产企业因拖欠员工工资所引起的劳动争议问题。
（四） 构建房地产企业良好的氛围
企业氛围是房地产企业在自身的发展及管理活动过程中所形成的，对任何一家房地产企业来讲都是十分重要的，企业氛围会影响员工同企业之间的感情，可以说，良好的企业氛围能让员工产生归属感，良好的企业氛围同时也是劳资关系和谐的重要体现，可减少甚至避免劳动争议的产生。很多房地产企业长期以来内部都出现了一些不和谐现象，如员工之间为了利益相互猜忌，整体的团队意识较淡薄，对于企业方，常常忽视社会与环境效益，一心只为追求经济效益，甚至漠视企业内部员工的身体健康与安全，以上种种问题已严重损害了员工的个人利益，同时也损害了企业方的形象，这些也是劳动争议的重大隐患，故各房地产企业要想减少劳动争议的发生，要着眼于企业自身，立足于员工的工作和生活，构建自身和谐的企业氛围，首先企业要重视自身的发展，企业的发展是企业自身稳定与进步的提前，为企业提供良好的经济基础，各房地产企业的发展一定要是全面的、可持续的、以人为本的、可协调的发展。其次，在构建企业良好氛围的过程中，各房地产企业要树立起一种思想，即保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者，在尽可能的情况下保障员工的收入情况，让员工与企业共同发展，享受到企业快速发展的成果，同时要改善房地产企业内员工的工作环境，重视员工的职业健康，加强员工劳动保护方面的措施。最后，构建房地产企业良好的氛围，还需建立各企业先进的企业文化，用事业吸引人，用文化凝聚人，用感情留住人，可以说，文化是一个企业的灵魂，是一个企业赖以生存和发展的精神支柱，好的企业文化可以给予员工归属感，好的企业文化有一种向心力，对于企业文化的建立，是在一点一滴中的，企业文化的建立是与其经营理念和企业整体的价值观紧密相连的，并在实践过程中不断完善，各房地产企业可以员工为核心，塑造“以人为本”的独特的企业文化。除了企业文化的建设，企业文化的宣传更为重要，各房地产企业可成立专门
的企业文化宣传部，或由人力资源部作代言，在所有能够宣传的场合进行宣传，比如在新员工入职培训时，可将企业文化作为新员工入职培训的一门课程，让新入职的员工了解企业文化。这样一来，有良好的企业文化作为支撑，可在一定程度上减少劳动争议的发生与恶化。
（五） 用劳动合同法规范房地产企业的劳资关系
劳动合同是用人单位和员工之间权利与义务的约定，在起到约束作用的同时，也是对双方利益的一个保障，很多劳动争议是因劳动合同的订立、解除、终止而引起的，若房地产企业要想减少不必要的劳动争议，就应重视劳动合同法中的各个环节，如员工入职时一定要签订书面的劳动合同，在合同中要约定好劳动合同的期限及违约责任，同时还要明确约定员工的保密义务及一旦泄密后需承担的后果，另外，在签订劳动合同时还需约定劳动合同终止后的竞业限制义务即一些业务骨干禁止跳到竞争对手的企业中从事相近的工作，从而避免给原企业造成一定的经济损失。除了在订立劳动合同时，各房地产企业需引起高度的重视，在变更劳动合同时，各房地产企业也应遵循一定的原则，如变更的内容不得违反相关法律的规定，同时要在协调一致、平等自愿的基础上进行。除此之外，岗位变更也是很多房地产企业容易犯的大忌，若在原劳动合同中明确规定工种和岗位的，房地产企业不能随意将其变更，必须取得员工本人的同意。同时，若因工作需要，需将员工派到下属公司时，须对其岗位、福利、待遇及报酬等内容进行变更。在解除劳动合同时，各房地产企业也尽量依据劳动法的相关规定行使解除权，而不应依据企业内部的一些奖惩条例。
结论
和谐的劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，是构建社会主义和谐社会的内在要求。没有和谐稳定的劳动关系，组织的发展、社会的稳定和全面建设小康社会的目标都将难以实现。构建和谐劳动关系是实现社会公平的出发点和目标。在发展社会主义市场经济的过程中，基于利益关系而产生的劳动关系矛盾是普遍存在的，有时还可能比较激烈，但这些矛盾可以通过劳动关系双方的平等协商机制加以解决。总之，各房地产企业要了解本行业内劳动争议的具体表现形式，并详细分析劳动争议所产生的原因，同时，要根据本企业自身的特点处理好劳动争议事件，处理好企业发展和维护员工权益之间的关系，努力构建和谐的劳动关系，促进企业和员工的共同发展。
参考文献
[1] 徐伟,王仲孝.经济转型期企业劳动关系运行特点及趋势[J].商业时代.2006(10):7—8.
[2] 王永乐,李梅香.民营企业劳动关系影响因素的实证分析[J].中国劳动关系学院学报.2006 (04):22．
[3] 姚先国,郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界.2004(5):97．
[4] 郭应松.企业劳动关系管理[M].天津:南开大学出版社.2001．
[5] 王子恢.企业员工关系问题缘何集中爆发[J].南风窗.2006(10).
[6] 吴宏洛.转型期的和谐劳动关系[M].社会科学文献出版社.2007:28.
[7] 李宁琪,王艳平.基于社会责任的企业和谐劳动关系构建的博弈分析[J].经济理论研究2008(10):138.
[8] 范舟平.企业劳动关系运行的新特点及其法律调整[J].管理科学文摘.2004(5):30—33.
11