针对新分员工的教育培训工作的建议
一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。
对于现在新分员工，具有以下特点：
1、年轻有活力，80后甚至是90后已经步入职场，他们有活力，有干劲，专业性强，学习能力强。
2、油田子弟多，对于这部分员工，他们的特点是由于长期居住生活在油田，对于油田工作有一定的感情，既然主动回到油田，那么对油田的工作必定会踏实、尽职尽责。
3、可塑性强，富有挑战，接受新事物快，并重视表扬和赞美。
对于这些特点，提出以下建议：
1、三级教育是基础，是对新分员工培训的第一步，也是必经的一步，但最重要的还是师带徒的过程，对日常工作中设备的了解、认识、性能、操作、维护保养、工艺流程、风险点源及消减措施。在实习的中间阶段，可以组织中期检测，对于掌握不足的地方，在今后的工作中重点培训，对于优秀的地方，可以继续发挥。在实习期结束时，对新分员工的培训效果评估也是很重要的一步，仅仅靠实习论文以及答辩太过于片面，我们的工作性质更要求我们对于实际操作的严格和精准。我们可以采取理论以及实操、企业文化及理念等各个方面的考核，评估的结果既可以了解新分员工工作一年以来对工作的掌握情况，了解他们掌握了多少，还欠缺什么，这样对以后的培训工作有了指导性的意义。另外可以增设师傅带徒弟一起参与的竞赛比赛，通过师傅和徒弟的合作完成比赛，既可以增加师徒的感情，也可增强彼此的团队合作能力，增强了知识水平的同时，也巩固了动手操作的能力。在结果出来之后，要实行严格的奖惩制度，对表现优秀的员工，要采取奖励激励制度，一方面奖励实习生，对他们一年以来的工作给予肯定，一方面奖励师傅，这样可以有效地激励他们对今后带徒弟的决心和积极性。奖励机制也可以分为两个方面，物质奖励以及精神（荣誉）方面的奖励同样重要。某大型互联网公司的一位管理人员曾说过这样一句朴实的话：“对于员工来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重要。”
2、培训的方式要创新。根据新分员工的年龄特征，他们接受新鲜事物快，
不喜欢被约束，不喜欢古板、死气沉沉的课堂学习，目前员工培训缺乏创新意识，企业仍沿用传统的方式方法，开展培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，员工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有必要的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。在教学培训员工组织过程中可把“案例”摸拟教学由课堂改到现场去，使员工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法，由员工备好课，上讲台讲课；也可实行研讨知识双向教学方式„„总之要把如何激发员工的学习兴趣作为教学培训方法改革的基本点，不断尝试新方式给员工以新鲜感，要开拓多元教学培训，使员工教育培训主体的学历教育与员工培训有机结合，理论教学与技能教学有机结合，职前教育与职后教育相结合，岗位培训和继续教育有机结合，形成员工教育培训主体的多层次、多形式、多功能、多元化的教学模式，使员工培训成为企业生产发展的持续动力。创新也分为两方面，一方面是培训的方式和模式要创新，但更重要的一点是培训后的效果，要使员工在培训后在工作中充分发挥创新精神，将创新运用在日常工作中。
3、培训内容要有针对性。根据不同工种，不同岗位，不同需求，首先对现有岗位人员进行素质调查，可以由在岗人员如实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点：一是根据员工填报内容，组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。培训课件是学习知识技能的主要工具，也是企业培训师讲授的主要材料，直接关系到专业知识传播的广度、深度和灵活度，也直接影响到员工的学习及阅读兴趣，因此，员工的培训课件建设和选用工作要突破现有模式，坚持三个原则：一是兴趣性，二是实用性，三是明了性。要注意课件语言表达的生动性，理论阐述要简明，在表明原理的基础上，一定要把实例写进课件中，把理论和实践有机的结合起来，提高课件的可读性，增强实用性，要尽量多运用图与表来表达所述内容使其明了清晰。
4、每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训课件的开发和对积累的经验进行总结，培训时课件东拼西凑，难以保证培训效果。培训师资不完备主要表现在一是教师队伍结构不合理，培训技能操作课程的教师偏少，讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。二是教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够，由于平时忙于应付繁重的本员工作和教育培训，很少有前瞻性的继续教育机会，因而往往是培训课时，教师现学现教，现炒现卖，因此影响到教师的自身素质。三是对于培训教师的激励机制不够。兼职教师一方面忙于日常工作，又要准备繁重的培训工作，导致时间精力不充裕，所以不能够积极主动的承担培训工作，从而出现培训工作的展开出现一定的阻碍。应通过有力的激励机制，通过物质奖励及荣誉奖励等方式，鼓励并加强企业培训师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登，向一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进，并在师资队伍管理上提倡教师“要想有地位，就得有作为”，“要想有作为，就得常充电”的号召，从而使整个培训主体的教师队伍结构，成为能适应培训需求，适应企业重组需要，适应员工培训教学发展。
总之，定期组织考核考试或是其他形式的效果评估，阶段性的对新分员工进行监督和考察，可以有效的促进员工的学习积极性，促使他们主动学习，鼓励他们运用创新的技术和理念及时发现问题解决问题。并能够对培训过程实行监控，培训结果进行评估和反馈，以便于随时调整培训方向、改进培训方法，从而提高培训质量。建立合理的奖惩制度，奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 对于奖励机制，提出以下建议：
一、有针对性地推行奖励机制
如果您的员工对于奖励机制毫不知情，那这个机制再完善也毫无用处。因此，您不要等员工询问，而是应该主动推行这个机制。
1、设定具体的要求
2、针对员工个别推行奖励机制
3、告诉员工哪些成绩是现阶段最得到重视的
4、奖励自发的、高涨的工作热情
5、只有在实现目标后才进行奖励
6、 根据员工的努力程度给予适当的奖励
二、不要等待，采取行动
1、和您的员工一起商定针对个人的年度奖励措施
2、避免对所有的员工都提供相同的奖励，而是针对各个员工的需要
3、通过和员工商定目前对他最有用的奖励是什么
4、保证奖励与员工的努力程度有恰当的比例
5、只有员工实现目标后才给予奖励
针对新分员工的教育培训工作的建议
一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。
对于现在新分员工，具有以下特点：
1、年轻有活力，80后甚至是90后已经步入职场，他们有活力，有干劲，专业性强，学习能力强。
2、油田子弟多，对于这部分员工，他们的特点是由于长期居住生活在油田，对于油田工作有一定的感情，既然主动回到油田，那么对油田的工作必定会踏实、尽职尽责。
3、可塑性强，富有挑战，接受新事物快，并重视表扬和赞美。
对于这些特点，提出以下建议：
1、三级教育是基础，是对新分员工培训的第一步，也是必经的一步，但最重要的还是师带徒的过程，对日常工作中设备的了解、认识、性能、操作、维护保养、工艺流程、风险点源及消减措施。在实习的中间阶段，可以组织中期检测，对于掌握不足的地方，在今后的工作中重点培训，对于优秀的地方，可以继续发挥。在实习期结束时，对新分员工的培训效果评估也是很重要的一步，仅仅靠实习论文以及答辩太过于片面，我们的工作性质更要求我们对于实际操作的严格和精准。我们可以采取理论以及实操、企业文化及理念等各个方面的考核，评估的结果既可以了解新分员工工作一年以来对工作的掌握情况，了解他们掌握了多少，还欠缺什么，这样对以后的培训工作有了指导性的意义。另外可以增设师傅带徒弟一起参与的竞赛比赛，通过师傅和徒弟的合作完成比赛，既可以增加师徒的感情，也可增强彼此的团队合作能力，增强了知识水平的同时，也巩固了动手操作的能力。在结果出来之后，要实行严格的奖惩制度，对表现优秀的员工，要采取奖励激励制度，一方面奖励实习生，对他们一年以来的工作给予肯定，一方面奖励师傅，这样可以有效地激励他们对今后带徒弟的决心和积极性。奖励机制也可以分为两个方面，物质奖励以及精神（荣誉）方面的奖励同样重要。某大型互联网公司的一位管理人员曾说过这样一句朴实的话：“对于员工来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重要。”
2、培训的方式要创新。根据新分员工的年龄特征，他们接受新鲜事物快，
不喜欢被约束，不喜欢古板、死气沉沉的课堂学习，目前员工培训缺乏创新意识，企业仍沿用传统的方式方法，开展培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，员工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有必要的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。在教学培训员工组织过程中可把“案例”摸拟教学由课堂改到现场去，使员工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法，由员工备好课，上讲台讲课；也可实行研讨知识双向教学方式„„总之要把如何激发员工的学习兴趣作为教学培训方法改革的基本点，不断尝试新方式给员工以新鲜感，要开拓多元教学培训，使员工教育培训主体的学历教育与员工培训有机结合，理论教学与技能教学有机结合，职前教育与职后教育相结合，岗位培训和继续教育有机结合，形成员工教育培训主体的多层次、多形式、多功能、多元化的教学模式，使员工培训成为企业生产发展的持续动力。创新也分为两方面，一方面是培训的方式和模式要创新，但更重要的一点是培训后的效果，要使员工在培训后在工作中充分发挥创新精神，将创新运用在日常工作中。
3、培训内容要有针对性。根据不同工种，不同岗位，不同需求，首先对现有岗位人员进行素质调查，可以由在岗人员如实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点：一是根据员工填报内容，组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。培训课件是学习知识技能的主要工具，也是企业培训师讲授的主要材料，直接关系到专业知识传播的广度、深度和灵活度，也直接影响到员工的学习及阅读兴趣，因此，员工的培训课件建设和选用工作要突破现有模式，坚持三个原则：一是兴趣性，二是实用性，三是明了性。要注意课件语言表达的生动性，理论阐述要简明，在表明原理的基础上，一定要把实例写进课件中，把理论和实践有机的结合起来，提高课件的可读性，增强实用性，要尽量多运用图与表来表达所述内容使其明了清晰。
4、每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训课件的开发和对积累的经验进行总结，培训时课件东拼西凑，难以保证培训效果。培训师资不完备主要表现在一是教师队伍结构不合理，培训技能操作课程的教师偏少，讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。二是教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够，由于平时忙于应付繁重的本员工作和教育培训，很少有前瞻性的继续教育机会，因而往往是培训课时，教师现学现教，现炒现卖，因此影响到教师的自身素质。三是对于培训教师的激励机制不够。兼职教师一方面忙于日常工作，又要准备繁重的培训工作，导致时间精力不充裕，所以不能够积极主动的承担培训工作，从而出现培训工作的展开出现一定的阻碍。应通过有力的激励机制，通过物质奖励及荣誉奖励等方式，鼓励并加强企业培训师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登，向一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进，并在师资队伍管理上提倡教师“要想有地位，就得有作为”，“要想有作为，就得常充电”的号召，从而使整个培训主体的教师队伍结构，成为能适应培训需求，适应企业重组需要，适应员工培训教学发展。
总之，定期组织考核考试或是其他形式的效果评估，阶段性的对新分员工进行监督和考察，可以有效的促进员工的学习积极性，促使他们主动学习，鼓励他们运用创新的技术和理念及时发现问题解决问题。并能够对培训过程实行监控，培训结果进行评估和反馈，以便于随时调整培训方向、改进培训方法，从而提高培训质量。建立合理的奖惩制度，奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 对于奖励机制，提出以下建议：
一、有针对性地推行奖励机制
如果您的员工对于奖励机制毫不知情，那这个机制再完善也毫无用处。因此，您不要等员工询问，而是应该主动推行这个机制。
1、设定具体的要求
2、针对员工个别推行奖励机制
3、告诉员工哪些成绩是现阶段最得到重视的
4、奖励自发的、高涨的工作热情
5、只有在实现目标后才进行奖励
6、 根据员工的努力程度给予适当的奖励
二、不要等待，采取行动
1、和您的员工一起商定针对个人的年度奖励措施
2、避免对所有的员工都提供相同的奖励，而是针对各个员工的需要
3、通过和员工商定目前对他最有用的奖励是什么
4、保证奖励与员工的努力程度有恰当的比例
5、只有员工实现目标后才给予奖励