大学社团的激励管理
摘要：大学社团多姿多彩，如何较好发展需要社团相关管理者合理地应用管理学知识，利用好激励理论，激励社成员在繁重的学业下仍然想办法为社团尽心尽力。将管理学激励理论运用于大学社团管理，要坚持物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、内在激励与外在激励相结合的路线。
关键词：激励；大学社团；绩效
大学社团方兴未艾，各种社团层出不穷，分类有能力拓展类（如演讲与口才协会等）、媒体类（如DVD俱乐部等）、兴趣类（如书法社等）、如经管类（如会计协会等）、人文社科类（如诗社等）·······如此种种，不胜枚举。而在大学里面，社团的名气与人气是存在一定的竞争关系的，所以对于社团管理者而言，如何管理好一个社团，如何激励会员和干事为社团的蓬勃发展尽心尽力是一个日趋引起重视的问题。
大学社团是大家丰富课余生活的好去处，怎么使一个社团变得充满意义，是每一个社团需要思考的问题。而让社团成员在努力工作的同时感受到真心的喜悦是一个社团把活动办成功的标志。社团是提供娱乐的，那么其背后必然需要自愿付出的人员，而在大学社团里面，没有像企业那般加薪的制度，没有实实在在的好处，那么如何有效地激励成员们为社团做出更大的贡献呢？一个组织要想获得成功，首先组织成员对于要达到的目标需要有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中，成员意愿为团队目标作出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作以完成团队目标。有效的团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。高效率的团队一个显著特征是信任。而事实上，信任往往是脆弱的，它需要长时间才能建立起来。就团队成员之间的信任关系而言，“信任”具有五个维度：正直、能力、一贯、忠实、开放。二是管理者对创新团队成员的信任，主要表现为组织过程中的透明度和公开性。这里可利用麦格雷戈的X理论和Y理论：X理论主要代表了一种消极的人性观念。Y理论则提供了一种积极的人性观点。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。在组织管理中，像麦格雷戈一样，提倡会员们参与决策，为会员们提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些工作可以极大地调动会员的积极性。
在管理社团组织中，激励干事会员工作需要好好应用马斯诺需求原理。马斯洛的需求层次理论：马斯洛将需求层次分为五个水平：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。并按重要程度排成了一个等级系列。从激励的角度来看，该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其如此的内在需要。亚伯拉罕·马斯洛认为，人的天性是满足未满足的需求。因此，任何未得到满足的需求都是激励因素。实现干事会员的社交需求，社团可以提供一定的社交场所，社团间还可以彼此进行一定的联谊，增加社团成员们彼此认识的机会。对每一个干事会员都要尊重，而像上面提到的一样，树立有挑战性的目标，分配有挑战性的工作，让社团成员们更好地自我实现。
在具体怎么实现激励上面，需要考虑到内在激励与外在激励，外在需要包括物资奖励、授衔、表扬、认可等，这种方式虽然能够显著提高效果，见效快，但不易持久，处理不好有时会降低热情。内在激励方式包括学习新知识和新技能、参与决策、工作活动多样化、工作轮换、承担更多责任感、工作具有光荣感等。内在激励方式虽然需时较长，但个体一经激励，效果持续时间长，所需激励成本相对较小。对于社团来说，应采取以内在激励为主，外在激励相结合的方式。也需要考虑到正激励与负激励的原则，斯金纳的强化理论：该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。,如果一个人因为他的某种行
为而受到了奖励（正强化），那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。奖罚分明，才能更有效地开展工作。在实施奖罚过程中，要注意到公平与公正的原则，公平理论：公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论。其实质是探讨投入劳动有所获报酬之间的比值，即个人所做的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的劳动）之间的平衡。亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报酬。所谓“得民心者得天下”，在实施公平公正的原则过程中，自然就会聚起强大的凝聚力。
三种需要理论：美国心理学家大卫·麦克莱兰提出：有三种主要的需要推动人们从事工作，并且这些需要并非是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。这些有助于解释个体间激励差异性的后天需要，分别是成就需要、权力需要和归属需要。由三种需要理论可以得知，高成就需要者追求的是自身的成就感。社团成员在接受任务时会有一定的自身需要，充分考虑到社团成员之间的个体差异，考虑到个体成员间需要的不同，可以为社团更愉快地开展工作提供很大的帮助。
参考文献
［1］《管理学》第9版，斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学［M］．北京：中国人民大学出版
社，2008。
［2］《高校创新团队的激励-基于管理学激励理论的分析》湖南农机 2010 年7 月收稿日期：2010-07-02熊磊（1984-），男，湖北恩施人，硕士研究生，主要研究
大学社团的激励管理
摘要：大学社团多姿多彩，如何较好发展需要社团相关管理者合理地应用管理学知识，利用好激励理论，激励社成员在繁重的学业下仍然想办法为社团尽心尽力。将管理学激励理论运用于大学社团管理，要坚持物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、内在激励与外在激励相结合的路线。
关键词：激励；大学社团；绩效
大学社团方兴未艾，各种社团层出不穷，分类有能力拓展类（如演讲与口才协会等）、媒体类（如DVD俱乐部等）、兴趣类（如书法社等）、如经管类（如会计协会等）、人文社科类（如诗社等）·······如此种种，不胜枚举。而在大学里面，社团的名气与人气是存在一定的竞争关系的，所以对于社团管理者而言，如何管理好一个社团，如何激励会员和干事为社团的蓬勃发展尽心尽力是一个日趋引起重视的问题。
大学社团是大家丰富课余生活的好去处，怎么使一个社团变得充满意义，是每一个社团需要思考的问题。而让社团成员在努力工作的同时感受到真心的喜悦是一个社团把活动办成功的标志。社团是提供娱乐的，那么其背后必然需要自愿付出的人员，而在大学社团里面，没有像企业那般加薪的制度，没有实实在在的好处，那么如何有效地激励成员们为社团做出更大的贡献呢？一个组织要想获得成功，首先组织成员对于要达到的目标需要有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中，成员意愿为团队目标作出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作以完成团队目标。有效的团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。高效率的团队一个显著特征是信任。而事实上，信任往往是脆弱的，它需要长时间才能建立起来。就团队成员之间的信任关系而言，“信任”具有五个维度：正直、能力、一贯、忠实、开放。二是管理者对创新团队成员的信任，主要表现为组织过程中的透明度和公开性。这里可利用麦格雷戈的X理论和Y理论：X理论主要代表了一种消极的人性观念。Y理论则提供了一种积极的人性观点。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。在组织管理中，像麦格雷戈一样，提倡会员们参与决策，为会员们提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些工作可以极大地调动会员的积极性。
在管理社团组织中，激励干事会员工作需要好好应用马斯诺需求原理。马斯洛的需求层次理论：马斯洛将需求层次分为五个水平：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。并按重要程度排成了一个等级系列。从激励的角度来看，该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其如此的内在需要。亚伯拉罕·马斯洛认为，人的天性是满足未满足的需求。因此，任何未得到满足的需求都是激励因素。实现干事会员的社交需求，社团可以提供一定的社交场所，社团间还可以彼此进行一定的联谊，增加社团成员们彼此认识的机会。对每一个干事会员都要尊重，而像上面提到的一样，树立有挑战性的目标，分配有挑战性的工作，让社团成员们更好地自我实现。
在具体怎么实现激励上面，需要考虑到内在激励与外在激励，外在需要包括物资奖励、授衔、表扬、认可等，这种方式虽然能够显著提高效果，见效快，但不易持久，处理不好有时会降低热情。内在激励方式包括学习新知识和新技能、参与决策、工作活动多样化、工作轮换、承担更多责任感、工作具有光荣感等。内在激励方式虽然需时较长，但个体一经激励，效果持续时间长，所需激励成本相对较小。对于社团来说，应采取以内在激励为主，外在激励相结合的方式。也需要考虑到正激励与负激励的原则，斯金纳的强化理论：该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。,如果一个人因为他的某种行
为而受到了奖励（正强化），那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。奖罚分明，才能更有效地开展工作。在实施奖罚过程中，要注意到公平与公正的原则，公平理论：公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论。其实质是探讨投入劳动有所获报酬之间的比值，即个人所做的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的劳动）之间的平衡。亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报酬。所谓“得民心者得天下”，在实施公平公正的原则过程中，自然就会聚起强大的凝聚力。
三种需要理论：美国心理学家大卫·麦克莱兰提出：有三种主要的需要推动人们从事工作，并且这些需要并非是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。这些有助于解释个体间激励差异性的后天需要，分别是成就需要、权力需要和归属需要。由三种需要理论可以得知，高成就需要者追求的是自身的成就感。社团成员在接受任务时会有一定的自身需要，充分考虑到社团成员之间的个体差异，考虑到个体成员间需要的不同，可以为社团更愉快地开展工作提供很大的帮助。
参考文献
［1］《管理学》第9版，斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学［M］．北京：中国人民大学出版
社，2008。
［2］《高校创新团队的激励-基于管理学激励理论的分析》湖南农机 2010 年7 月收稿日期：2010-07-02熊磊（1984-），男，湖北恩施人，硕士研究生，主要研究