招聘与甄选
一个公司的发展是离不开人才，怎样的选拔人才是一个非常重要的过程，同时也是一个非常谨慎的工作，不是每一个人多能够胜任，就像伯乐和千里马一样，伯乐就是一个人力资源的人，他需要人真的挑选出真正的千里马, 踢出滥竽充数的普通马。员工的招聘是为了企业的发展，所以不得不重视，我们首先要明白我要找的是什么样的人，这样才做到知人善用，我们不需要废物，也不会白养着一些人，首先我们要找到能为公司带来利益的人，对于一个公司所需要的人，这就是公司，公司不是慈善机构，公司是具有极强的商业化。选择好的人才将会给公司带来很大的利益，如果选择不好的人才，会给公司带来毁灭性的灾难。这就需要招聘者，能够从大量的应聘者中进行甄选，跳出自己公司需要的人才。这也就需要一些技巧了。
首先招聘的原因有如下几种：新公司的成立、调整不合理的员工队伍、职位有空缺、公司需要扩大和为改造企业文化而一如高层管理人员和专业人才等。那么就要有招聘的标准:首先符合国家的有关法律、政策和本国的根本利益，还要确保人员的质量，然后是努力降低招聘成本和提高招聘的工作的效率，最后是公平原则。当让绝对的公平是不可能的，也就是相对的公平就可以了。这些只是一些大的标准，当然无论怎么样都要对自己的公司有利，毕竟企业是以利益为主的。我们每一个人要家公司当成自己的家，选择员工同时也等于在选择自己的家庭成员，和我们一起生活的每个成员。因此是值得慎重的。公司的业绩好了，我们才能得到更多的好处，因为我们每一个人的收益都是来自公司，所以招聘者应该做到知人善用。
我在课本中学到了一些招聘的知识，首先是员工招聘的一些过程，一是制定招聘计划即人力资源规划；确定需求即保证未来人力资源的供给与战略目标的一致性、制定招聘活动执行方案。当然还要发布一些消息的，让更多的应聘者前来，这样我们才能从更多的人中选出更合适我们所需的人才，也同样能够选出更合适自己所需要的员工，当然我们发布的信息不是随意发的，发出的是我们所需要的和我们公司有关的。还需要审察申请表，还要进行测评和甄选，这其中有包括：个人的能力、职业道德和高尚的品格、特长和潜力、个人对社会资源的分析、成长的背景以及在面试中的现场表现。还需要进行诸多的比较，这样才能从进行选择更适合公司的。不管怎样的说，我觉得招聘实际上就是知人善用，将合适的人放在合适的
岗位上，这才是真正困难的，这需要从各方面进行考虑的，因为每个人都是不同的，其中的因素也不好用统一的标准进行分析。这时要在实际中进行实践的。总之我们所招聘而来的人就是对我们有用的人，能够对我们的公司起到积极的作用的人。这时需要例子来进行说明的。来进行说明的。
从书中学到的一 ㈠1. 招聘工作是企业人力资源管理经常性的工作
2. 有效的好品工作对企业意义重大
3. 招聘是一项复杂的工作
㈡员工招聘的决策性决定
⑴是制造还是购买员工, 及时通过内部培训来家亲爱那个员工的技术和专业性, 还是从外部招聘技术和专业人员.
⑵进行内部找内部还是想外招聘.
⑶招聘和甄选作业的财务预算.
⑷招聘和甄选作业所采用技术的先进程度.
⑸长生招聘需要是否显示企业有更深层的问题,
⑹外部招聘人员是否会因其现有人员的不安或不满.
二 ㈠员工招聘的原因
⑴新公司的成立
⑵调整不合理的员工队伍
⑶现有职位因种种原因发生空缺
⑷公司业务扩大
⑸为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才
三制定招聘计划
⑴两个基础即是人力资源归还和职务分析
⑵确定需求
⑶制定招聘活动执行方案
四㈠求职申请表的设计
⑴个人情况:姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。
⑵工作经历：目前的任职单位及地址、现任职务、工资、以往工作简历及离职原因
⑶教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。
⑷生活及个人健康状况：包括家庭成员，健康状况须医生证明。
㈡申请资格确定
申请资格是企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验、年龄基础条件。
㈢资格审查
资格审查就是根据前面所确定的申请资格标准对应聘着的求职申请表进行审查，也成为初选或初审。
五测评与甄选
⑴注意对能力的分析。
⑵注意对职业道德和高尚品格的分析。
⑶注意对特长和潜力的分析。
⑷注意对个人的社会资源的分析。
⑸注意对成长背景的分析。
⑹注意面试中的现场变现。
六1试用期的概念及期限规定
2用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为。
3试用期间用人单位不能随意解雇员工
4用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款
5试用期内劳动者解除劳动合同无需配用人单位的培训费用 。
综上所述可以对一些应聘者进行招聘，具体情况具体分析，不可生搬硬套，不知变通，否则将会达不到好的效果反而会更加坏，勤记慎重。
例子
比如微软，在1981年底，微软公司已经垄断了PC 机操作系统的市场，并决定进军应用软件领域。比尔. 盖茨野心勃勃，他认定微软公司不仅能开发软件，还能成为一个具有零售营销能力的公司。但是，微软公司在软件设计方面人才济济，在市场营销方面缺乏人员，
suoy8igaici 虽然但到了希望，却感到寸步难行。通过猎头公司，他最后锁定了肥皂大王你多格拉公司的营销副总裁罗兰德. 汉森。
让一个搞肥皂的转行搞电脑软件营销，盖茨的幕僚觉得有些不可思议。大盖茨认为，汉森虽是软件门外汉，但他懂得营销，是合适的人选。
他果断地将汉森挖来，委以营销副总裁的重任，负责微软公司广告、公关、产品服务以及产品的营销。汉森上任后做的最重要的一件事就是给微软公司这群只知软件、不懂市场的精英们上了一堂统一商标的课。在汉森的力陈之下，微软公司决定，从此以后，所有的微软产品都要以“微软”为商标。于是，微软公司的不同类型产品都打出了“微软”品牌。不久，这个品牌在美国、欧洲乃至全世界都成为了家喻户晓的名牌。
软件门外汉的汉森用品牌推动了市场销路。
但这是盖茨又有了新苦恼。随着市场日益扩大，微软公司的经营规模日益增大，可乐公司第一任总裁杰姆斯. 汤恩年岁已大，更不上微软的快速步伐。好再后来汤恩主动提出辞掉总裁的职务。盖茨给尽心机，又找到了坦迪电脑公的副总裁谢利。然而，很多人认为谢里这个人总想着改变，可能会将公司闹个底朝天。但盖茨认为，只有有边个新的人才才合适担任总裁。
谢利以来，就对微软的人事管理进行改革。他把鲍默尔提升为负责市场业务的副总裁，更换了事物用品供应商，消减了20%的日常费用。就这样，谢利掌管下的微软在许多地方开始“硬”起来。
1983年，为了抢在可视公司之前开发出具有图形界面功能的软件，占领应用软件市场，微软开发了“视窗”项目，并宣布在1984年底交货。
然而，1984年过了大半年，“视窗”软件仍让没有开发出来，以致新闻届吧“泡泡软件”的头衔赠给了“视窗”正在进退维谷之时，谢利经过一番调察，找到了症结：除了技术上的难度外，开发“视窗”的管理十分混论是导致软件迟迟不能开发出来的根源。
谢利又一次大刀阔斧的整顿：更换“视窗”的产品经理，把程序设计高手康森调入研究小组，负责图形界面的具体设计，连盖茨自己的职责也被定位于集中经理考虑“视窗“总体框架和发展方向。谢利的这一番部署都切中要害，所以使“视窗”的开发立见奇效，各项工作有条不絮，进展神速。年底，微软向市场退出了“视窗”1.0版3.0版.
这正盖茨的高明之处, 如果盖茨认为汉森不懂软件就不聘用他, 微软怎么可能在营销方面做得那么出色? 如果盖茨认为谢利过于激进就不认用他, 微软怎么可能迅速变革、狂飙突进呢？由此可见，对于一个公司而言，需要找到企业需要的人才即是最合适的就是最好的。所
以说找到好的人很重要的。所以公司应该重视招聘。更要选出适合自己公司的所需要的人才。这也是高明的老板，真正老板使用而不是万事鞠躬亲。盖茨的选拔方法是他的知己知彼，因为他知道自己需要什么样的人才。这就是他的智慧之处，而且能够力排众议，坚持自己的正确的决定。这就是一个成功的选拔人才的例子。是值得我们思考的，要是我们处于盖茨的位置，是否会做出这样的决定，会不会已经满足了现在微软的成就。
招聘与甄选
一个公司的发展是离不开人才，怎样的选拔人才是一个非常重要的过程，同时也是一个非常谨慎的工作，不是每一个人多能够胜任，就像伯乐和千里马一样，伯乐就是一个人力资源的人，他需要人真的挑选出真正的千里马, 踢出滥竽充数的普通马。员工的招聘是为了企业的发展，所以不得不重视，我们首先要明白我要找的是什么样的人，这样才做到知人善用，我们不需要废物，也不会白养着一些人，首先我们要找到能为公司带来利益的人，对于一个公司所需要的人，这就是公司，公司不是慈善机构，公司是具有极强的商业化。选择好的人才将会给公司带来很大的利益，如果选择不好的人才，会给公司带来毁灭性的灾难。这就需要招聘者，能够从大量的应聘者中进行甄选，跳出自己公司需要的人才。这也就需要一些技巧了。
首先招聘的原因有如下几种：新公司的成立、调整不合理的员工队伍、职位有空缺、公司需要扩大和为改造企业文化而一如高层管理人员和专业人才等。那么就要有招聘的标准:首先符合国家的有关法律、政策和本国的根本利益，还要确保人员的质量，然后是努力降低招聘成本和提高招聘的工作的效率，最后是公平原则。当让绝对的公平是不可能的，也就是相对的公平就可以了。这些只是一些大的标准，当然无论怎么样都要对自己的公司有利，毕竟企业是以利益为主的。我们每一个人要家公司当成自己的家，选择员工同时也等于在选择自己的家庭成员，和我们一起生活的每个成员。因此是值得慎重的。公司的业绩好了，我们才能得到更多的好处，因为我们每一个人的收益都是来自公司，所以招聘者应该做到知人善用。
我在课本中学到了一些招聘的知识，首先是员工招聘的一些过程，一是制定招聘计划即人力资源规划；确定需求即保证未来人力资源的供给与战略目标的一致性、制定招聘活动执行方案。当然还要发布一些消息的，让更多的应聘者前来，这样我们才能从更多的人中选出更合适我们所需的人才，也同样能够选出更合适自己所需要的员工，当然我们发布的信息不是随意发的，发出的是我们所需要的和我们公司有关的。还需要审察申请表，还要进行测评和甄选，这其中有包括：个人的能力、职业道德和高尚的品格、特长和潜力、个人对社会资源的分析、成长的背景以及在面试中的现场表现。还需要进行诸多的比较，这样才能从进行选择更适合公司的。不管怎样的说，我觉得招聘实际上就是知人善用，将合适的人放在合适的
岗位上，这才是真正困难的，这需要从各方面进行考虑的，因为每个人都是不同的，其中的因素也不好用统一的标准进行分析。这时要在实际中进行实践的。总之我们所招聘而来的人就是对我们有用的人，能够对我们的公司起到积极的作用的人。这时需要例子来进行说明的。来进行说明的。
从书中学到的一 ㈠1. 招聘工作是企业人力资源管理经常性的工作
2. 有效的好品工作对企业意义重大
3. 招聘是一项复杂的工作
㈡员工招聘的决策性决定
⑴是制造还是购买员工, 及时通过内部培训来家亲爱那个员工的技术和专业性, 还是从外部招聘技术和专业人员.
⑵进行内部找内部还是想外招聘.
⑶招聘和甄选作业的财务预算.
⑷招聘和甄选作业所采用技术的先进程度.
⑸长生招聘需要是否显示企业有更深层的问题,
⑹外部招聘人员是否会因其现有人员的不安或不满.
二 ㈠员工招聘的原因
⑴新公司的成立
⑵调整不合理的员工队伍
⑶现有职位因种种原因发生空缺
⑷公司业务扩大
⑸为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才
三制定招聘计划
⑴两个基础即是人力资源归还和职务分析
⑵确定需求
⑶制定招聘活动执行方案
四㈠求职申请表的设计
⑴个人情况:姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。
⑵工作经历：目前的任职单位及地址、现任职务、工资、以往工作简历及离职原因
⑶教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。
⑷生活及个人健康状况：包括家庭成员，健康状况须医生证明。
㈡申请资格确定
申请资格是企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验、年龄基础条件。
㈢资格审查
资格审查就是根据前面所确定的申请资格标准对应聘着的求职申请表进行审查，也成为初选或初审。
五测评与甄选
⑴注意对能力的分析。
⑵注意对职业道德和高尚品格的分析。
⑶注意对特长和潜力的分析。
⑷注意对个人的社会资源的分析。
⑸注意对成长背景的分析。
⑹注意面试中的现场变现。
六1试用期的概念及期限规定
2用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为。
3试用期间用人单位不能随意解雇员工
4用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款
5试用期内劳动者解除劳动合同无需配用人单位的培训费用 。
综上所述可以对一些应聘者进行招聘，具体情况具体分析，不可生搬硬套，不知变通，否则将会达不到好的效果反而会更加坏，勤记慎重。
例子
比如微软，在1981年底，微软公司已经垄断了PC 机操作系统的市场，并决定进军应用软件领域。比尔. 盖茨野心勃勃，他认定微软公司不仅能开发软件，还能成为一个具有零售营销能力的公司。但是，微软公司在软件设计方面人才济济，在市场营销方面缺乏人员，
suoy8igaici 虽然但到了希望，却感到寸步难行。通过猎头公司，他最后锁定了肥皂大王你多格拉公司的营销副总裁罗兰德. 汉森。
让一个搞肥皂的转行搞电脑软件营销，盖茨的幕僚觉得有些不可思议。大盖茨认为，汉森虽是软件门外汉，但他懂得营销，是合适的人选。
他果断地将汉森挖来，委以营销副总裁的重任，负责微软公司广告、公关、产品服务以及产品的营销。汉森上任后做的最重要的一件事就是给微软公司这群只知软件、不懂市场的精英们上了一堂统一商标的课。在汉森的力陈之下，微软公司决定，从此以后，所有的微软产品都要以“微软”为商标。于是，微软公司的不同类型产品都打出了“微软”品牌。不久，这个品牌在美国、欧洲乃至全世界都成为了家喻户晓的名牌。
软件门外汉的汉森用品牌推动了市场销路。
但这是盖茨又有了新苦恼。随着市场日益扩大，微软公司的经营规模日益增大，可乐公司第一任总裁杰姆斯. 汤恩年岁已大，更不上微软的快速步伐。好再后来汤恩主动提出辞掉总裁的职务。盖茨给尽心机，又找到了坦迪电脑公的副总裁谢利。然而，很多人认为谢里这个人总想着改变，可能会将公司闹个底朝天。但盖茨认为，只有有边个新的人才才合适担任总裁。
谢利以来，就对微软的人事管理进行改革。他把鲍默尔提升为负责市场业务的副总裁，更换了事物用品供应商，消减了20%的日常费用。就这样，谢利掌管下的微软在许多地方开始“硬”起来。
1983年，为了抢在可视公司之前开发出具有图形界面功能的软件，占领应用软件市场，微软开发了“视窗”项目，并宣布在1984年底交货。
然而，1984年过了大半年，“视窗”软件仍让没有开发出来，以致新闻届吧“泡泡软件”的头衔赠给了“视窗”正在进退维谷之时，谢利经过一番调察，找到了症结：除了技术上的难度外，开发“视窗”的管理十分混论是导致软件迟迟不能开发出来的根源。
谢利又一次大刀阔斧的整顿：更换“视窗”的产品经理，把程序设计高手康森调入研究小组，负责图形界面的具体设计，连盖茨自己的职责也被定位于集中经理考虑“视窗“总体框架和发展方向。谢利的这一番部署都切中要害，所以使“视窗”的开发立见奇效，各项工作有条不絮，进展神速。年底，微软向市场退出了“视窗”1.0版3.0版.
这正盖茨的高明之处, 如果盖茨认为汉森不懂软件就不聘用他, 微软怎么可能在营销方面做得那么出色? 如果盖茨认为谢利过于激进就不认用他, 微软怎么可能迅速变革、狂飙突进呢？由此可见，对于一个公司而言，需要找到企业需要的人才即是最合适的就是最好的。所
以说找到好的人很重要的。所以公司应该重视招聘。更要选出适合自己公司的所需要的人才。这也是高明的老板，真正老板使用而不是万事鞠躬亲。盖茨的选拔方法是他的知己知彼，因为他知道自己需要什么样的人才。这就是他的智慧之处，而且能够力排众议，坚持自己的正确的决定。这就是一个成功的选拔人才的例子。是值得我们思考的，要是我们处于盖茨的位置，是否会做出这样的决定，会不会已经满足了现在微软的成就。