导读
根据《劳务派遣暂行规定》，3月1日起，中国境内的用工单位都要将劳务派遣用工比例控制在10%以下，超比例用工的，将被依法依规处理。对于拥有大量流动性员工的化妆品行业而言，新规的执行带来不少波动。昨日宝洁公司玉兰油品牌的美容顾问就在公司总部大楼楼下“拉横幅抗议”。那么，新的用工制度的施行，对化妆品企业具体将带来哪些影响？
根据《劳务派遣暂行规定》，3月1日起，中国境内的用工单位都要将劳务派遣用工比例控制在10%以下，超比例用工的，将被依法依规处理。对于拥有大量流动性员工的化妆品行业而言，新规的执行带来不少波动。昨日宝洁公司玉兰油品牌的美容顾问就在公司总部大楼楼下“拉横幅抗议”。那么，新的用工制度的施行，对化妆品企业具体将带来哪些影响？
CBO记者 李娜
《化妆品财经在线》记者在调查中获悉：不仅宝洁、联合利华、欧莱雅、资生堂等跨境企业广泛存在劳务派遣现象，本土化妆品企业也随着进驻各地百货、商超及屈臣氏渠道带来的对终端导购的大量需求，而越来越多的使用由第三方劳务公司派遣的美导和基层销售员。在新政策的影响下，自2016年3月1日起，这些美导的用工性质绝大部分将由派遣变成外包。
本土企业轻松推行，外企遭遇“尴尬”，甚至被指变相裁员
尽管在很多化妆品企业看来，劳务外包和劳务派遣并无太大区别，员工均是与第三方劳务公司签订合同。但部分曾经“被派遣”的员工却对“被外包”表示难以接受。
3月2日上午十点左右，玉兰油美容顾问就因不满新的劳务关系，在宝洁总部大楼楼下拉起横幅表示抗议，而在宝洁公关部发给媒体的声明中称，此事正系“劳务派遣改为劳务外包”所致。宝洁(中国)传播与公关部公司事务总监梁云在接受《化妆品财经在线》记者采访时解释称：“事实上，宝洁早就在推行新规，只不过2月29日是最后的截止期限，玉兰油的部分美导因为未能与相关劳务供应商就雇佣协议达成共识，也对新的用工制度不理解，所以才会有此举动。”
由于劳务派遣是用工单位、劳动者和劳务派遣单位的三方协议，且被派遣员工的工资和日常管理实际也是由用工单位在执行。而一旦变成劳务外包，原来的三方协议就变成了用工单位和劳务外包公司以及劳务外包公司和劳动者之间的双方协议，而且劳动者的工资以及日常管理都将由劳务外包公司负责。记者在采访中发现，站在“劳动者”的角度，这样的改变并非如用工方理解的“没有区别”，她们更担心同工不同酬，这在待遇优厚的外资企业中表现尤其明显。
遭遇尴尬的不止是宝洁，2015年，资生堂也出现过“裁员风波”，甚至有ZA员工以匿名信方式曝光资生堂在用工即人员管理上的各种问题，彼时，大量被裁掉的员工都是派遣员工，尽管资生堂方面否认裁员一说，但关于第三方派遣员工用工问题也随着各种劳务关系或业务模式的调整而显得更加棘手。
事实上，国内化妆品企业的派遣员工主要出现在BA这个岗位上，尽管这个岗位符合相关法规对劳务派遣岗位要求，但由于一线BA需求数量巨大，因此，“不得超过10%”的规定让很多将以屈臣氏、百货、大卖场等渠道为直营模式的化妆品企业，不得不做出改变。
对于早就在百货、屈臣氏、大卖场等渠道经营多年的外资品牌来说，用工方式的转变自然更容易引起动荡。但是对于才刚刚开始在这些渠道打拼，并大量采用“代理”模式的国产品牌来说，由于没有历史包袱，应对起来则从容的多。
“韩后的屈臣氏渠道的BA已经全部实现了劳务外包，从国家刚刚出台外包政策的时候，韩后就已经这样做了”Helen表示。
BA待遇变化不大 大区经理和部分管理人员或进入编制内
“事实上，对于一线销售人员而言，工资主要来自于销售提成，因此无论是外包还是派遣，其实对他们的福利和薪酬影响并不大。” 已经完成从劳务派遣到劳务外包转变的曼秀雷敦全国CS渠道总监王勇强据公司实际情况告诉记者。
尽管表面差距不大，但对于BA 来说，仍然有隐含差距。“大公司编制内员工的福利和薪酬制度比较完善，平台发展前景也更为广阔，这也是更多美导不愿意脱离公司体系的主要原因。”Helen表示。其还告诉记者，劳务派遣制度下，BA的工资仍然由品牌方支付，但在外包制度下，这些美导不仅劳务关系在第三方公司，其工资也由第三方劳务公司支付。而这种支付方式的改变，也是引起BA们担心“同工不同酬”的原因之一。这对于服务外资品牌多年的很多美容顾问而言，无疑是难以接受的。
记者在走访江苏市场时，一位负责资生堂CS渠道的大区经理就告诉记者，他就是由第三方劳务公司派遣来的，而在国内化妆品企业中，一般区域督导和大区经理的岗位一般都在该公司 “编制内”。不过，在新政执行后，记者发现，不少外企的大区经理和部分管理人员以及更多的高级人才因此得到了直接进入“编制内”的机会。
据玉兰油的美容顾问称：甚至有SK-II的美导在签合同时已经直接跟宝洁签了。”梁云解释称：“这是业务模式调整所致。”
附：“劳务派遣”和“劳务外包”的区别
辽宁昭明律师事务所 陈宁律师
1．法律适用不同。劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由；劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。
2．对劳动者的管理权限不同。劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。
3．劳动风险的承担不同。劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。
4．用工风险的承担不同。劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。
5．经营资质要求不同。劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。
6．会计处理不同。在劳务外包活动中，承包人在发包人支付的外包费用中向从事劳务外包工作的劳动者支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包人的工资总额；在劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本。
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根据《劳务派遣暂行规定》，3月1日起，中国境内的用工单位都要将劳务派遣用工比例控制在10%以下，超比例用工的，将被依法依规处理。对于拥有大量流动性员工的化妆品行业而言，新规的执行带来不少波动。昨日宝洁公司玉兰油品牌的美容顾问就在公司总部大楼楼下“拉横幅抗议”。那么，新的用工制度的施行，对化妆品企业具体将带来哪些影响？
根据《劳务派遣暂行规定》，3月1日起，中国境内的用工单位都要将劳务派遣用工比例控制在10%以下，超比例用工的，将被依法依规处理。对于拥有大量流动性员工的化妆品行业而言，新规的执行带来不少波动。昨日宝洁公司玉兰油品牌的美容顾问就在公司总部大楼楼下“拉横幅抗议”。那么，新的用工制度的施行，对化妆品企业具体将带来哪些影响？
CBO记者 李娜
《化妆品财经在线》记者在调查中获悉：不仅宝洁、联合利华、欧莱雅、资生堂等跨境企业广泛存在劳务派遣现象，本土化妆品企业也随着进驻各地百货、商超及屈臣氏渠道带来的对终端导购的大量需求，而越来越多的使用由第三方劳务公司派遣的美导和基层销售员。在新政策的影响下，自2016年3月1日起，这些美导的用工性质绝大部分将由派遣变成外包。
本土企业轻松推行，外企遭遇“尴尬”，甚至被指变相裁员
尽管在很多化妆品企业看来，劳务外包和劳务派遣并无太大区别，员工均是与第三方劳务公司签订合同。但部分曾经“被派遣”的员工却对“被外包”表示难以接受。
3月2日上午十点左右，玉兰油美容顾问就因不满新的劳务关系，在宝洁总部大楼楼下拉起横幅表示抗议，而在宝洁公关部发给媒体的声明中称，此事正系“劳务派遣改为劳务外包”所致。宝洁(中国)传播与公关部公司事务总监梁云在接受《化妆品财经在线》记者采访时解释称：“事实上，宝洁早就在推行新规，只不过2月29日是最后的截止期限，玉兰油的部分美导因为未能与相关劳务供应商就雇佣协议达成共识，也对新的用工制度不理解，所以才会有此举动。”
由于劳务派遣是用工单位、劳动者和劳务派遣单位的三方协议，且被派遣员工的工资和日常管理实际也是由用工单位在执行。而一旦变成劳务外包，原来的三方协议就变成了用工单位和劳务外包公司以及劳务外包公司和劳动者之间的双方协议，而且劳动者的工资以及日常管理都将由劳务外包公司负责。记者在采访中发现，站在“劳动者”的角度，这样的改变并非如用工方理解的“没有区别”，她们更担心同工不同酬，这在待遇优厚的外资企业中表现尤其明显。
遭遇尴尬的不止是宝洁，2015年，资生堂也出现过“裁员风波”，甚至有ZA员工以匿名信方式曝光资生堂在用工即人员管理上的各种问题，彼时，大量被裁掉的员工都是派遣员工，尽管资生堂方面否认裁员一说，但关于第三方派遣员工用工问题也随着各种劳务关系或业务模式的调整而显得更加棘手。
事实上，国内化妆品企业的派遣员工主要出现在BA这个岗位上，尽管这个岗位符合相关法规对劳务派遣岗位要求，但由于一线BA需求数量巨大，因此，“不得超过10%”的规定让很多将以屈臣氏、百货、大卖场等渠道为直营模式的化妆品企业，不得不做出改变。
对于早就在百货、屈臣氏、大卖场等渠道经营多年的外资品牌来说，用工方式的转变自然更容易引起动荡。但是对于才刚刚开始在这些渠道打拼，并大量采用“代理”模式的国产品牌来说，由于没有历史包袱，应对起来则从容的多。
“韩后的屈臣氏渠道的BA已经全部实现了劳务外包，从国家刚刚出台外包政策的时候，韩后就已经这样做了”Helen表示。
BA待遇变化不大 大区经理和部分管理人员或进入编制内
“事实上，对于一线销售人员而言，工资主要来自于销售提成，因此无论是外包还是派遣，其实对他们的福利和薪酬影响并不大。” 已经完成从劳务派遣到劳务外包转变的曼秀雷敦全国CS渠道总监王勇强据公司实际情况告诉记者。
尽管表面差距不大，但对于BA 来说，仍然有隐含差距。“大公司编制内员工的福利和薪酬制度比较完善，平台发展前景也更为广阔，这也是更多美导不愿意脱离公司体系的主要原因。”Helen表示。其还告诉记者，劳务派遣制度下，BA的工资仍然由品牌方支付，但在外包制度下，这些美导不仅劳务关系在第三方公司，其工资也由第三方劳务公司支付。而这种支付方式的改变，也是引起BA们担心“同工不同酬”的原因之一。这对于服务外资品牌多年的很多美容顾问而言，无疑是难以接受的。
记者在走访江苏市场时，一位负责资生堂CS渠道的大区经理就告诉记者，他就是由第三方劳务公司派遣来的，而在国内化妆品企业中，一般区域督导和大区经理的岗位一般都在该公司 “编制内”。不过，在新政执行后，记者发现，不少外企的大区经理和部分管理人员以及更多的高级人才因此得到了直接进入“编制内”的机会。
据玉兰油的美容顾问称：甚至有SK-II的美导在签合同时已经直接跟宝洁签了。”梁云解释称：“这是业务模式调整所致。”
附：“劳务派遣”和“劳务外包”的区别
辽宁昭明律师事务所 陈宁律师
1．法律适用不同。劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由；劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。
2．对劳动者的管理权限不同。劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。
3．劳动风险的承担不同。劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。
4．用工风险的承担不同。劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。
5．经营资质要求不同。劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。
6．会计处理不同。在劳务外包活动中，承包人在发包人支付的外包费用中向从事劳务外包工作的劳动者支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包人的工资总额；在劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本。
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