三八节话女职工权益保护文/姚均昌律师 三八节将至，作为在职场打拼的女性朋友们，你们对于职场中 涉及到女职工权益的法律维护是否明白呢？又明白多少呢？现由 北京锋锐律师事务所劳动和社会保障部主任、 北京劳动法专家律师 团创始人、北京劳动律师网首席律师、知名劳动法专家姚均昌律师 给您娓娓道来，让您真正的明白，女性在职场中遇到的一些法律问 题，应当如何维护自身的合法权益。 1、三八妇女节，单位是否应当放假？如果不放假，是否需要 支付加班费？ 根据《全国年节及纪念日放假办法》第 3 条的规定，部分公民 放假的节日及纪念日： （一） 妇女节 （3 月 8 日） ， 妇女放假半天。 可见，三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，但属于部分公民 放假的节日。 如果用个人单位没有安排女职工放假， 是否需要支付加班费呢？ 根据 《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的 函》（劳社厅函【2000】18 号）中的答复，关于部分公民放假的 节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。 按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 （国务院令第 270 号） 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的 节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单 位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工 资。 今年的三八妇女节刚好是星期六， 如果单位安排女职工加班的， 则应当依法支付加班工资。 2、女职工在应聘时，涉嫌就业歧视的，应当如何处理？ 现在有些企业在招聘员工时，往往会在招聘广告中声明“男性 优先”或“不要女性”等词语，这些都涉嫌就业歧视的问题。根据 《妇女权益保障法》 第 23 条第 1 款的规定， 各单位在录用职工时， 除不适合妇女的工种或者岗位外， 不得以性别为由拒绝录用妇女或 者提高对妇女的录用标准。同时，《就业促进法》第 27 条规定， 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除 国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外， 不得以性别为由拒绝录 用妇女或者提高对妇女的录用标准。由此可知，女职工与男职工再 就业中享有同等的劳动权益， 任何单位或个人都不得对其进行区别 对待，歧视就业。如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工 可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼， 维护自身的合法 权益。 3、如果用人单位在劳动合同中规定，女职工在劳动合同期限 内不得结婚、生育，该条款是否有效？ 该条款仍然属于就业歧视或就业限制的条款。根据《妇女权益 保障法》第 23 条第 2 款的规定，各单位在录用女职工时，应当依 法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或 者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。同时，《就业促进法》第 27 条第 3 款也明确规定，用人单位录用女职工，不 得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。所以，如果用 人单位在劳动合同中规定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生 育的条款应属无效。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能否降低其 工资标准？ 根据《妇女权益保障法》第 27 条的规定，任何单位不得因结 婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工， 单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止 劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。同时，根据《女职工劳动 保护特别规定》 第 5 条的规定， 用人单位不得因女职工怀孕、 生育、 哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。由此可 知，女职工在结婚、怀孕、产假、哺乳等期间，用人单位不得降低 其工资标准。 5、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能安排其加 班吗？ 作为用人单位应根据妇女特殊的特点， 依法保护妇女在工作和 劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根 据《女职工劳动保护特别规定》第 6 条的规定，女职工在孕期不能 适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动 量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工， 用 人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所 需时间计入劳动时间。 对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工， 用人单位 不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。所以，建议用人单位对于怀 孕的女职工尽量不要安排其加班，保障其充足的休息时间，体现企 业的人文关怀。 6、女职工的产假是如何规定的？ 根据《女职工劳动保护特别规定》第 7 条的规定，女职工生育 享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。女职工 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的， 享受 42 天产假。上述休假天数是自然天数，包含法定节假日及双 休日在内，部分地区有差异的，按当地规定计算。 7、女职工的产假工资如何发放？ 根据《女职工劳动保护特别规定》第 8 条的规定，女职工产假 期间的生育津贴（就是产假工资），对已经参加生育保险的，按照 用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付； 对未 参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 女职工生育或者流产的医疗费用， 按照生育保险规定的项目和标准， 对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险 的， 由用人单位支付。 如果生育津贴高于用人单位支付工资标准的， 用人单位不得克扣； 如果如果生育津贴低于用人单位支付工资标准 的，由用人单位给予补齐。8、女职工在工作期间遇到“性骚扰”，应当如何处理？ 对于女职工比较多的用人单位而言，为防止性骚扰的发生，应 当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等 设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的问题。同时，在劳 动场所，用人单位应当安装摄像头等监控设施，预防和制止对女职 工的性骚扰。当女职工遇到性骚扰的问题时，应当及时报警。 9、女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位能否与其解除 或终止劳动合同？ 根据《劳动合同法》第 42 条的规定，劳动者有下列情形之一 的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动 合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。根据《妇女权益保 障法》第 27 条的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳 等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用） 合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者 服务协议的除外。那么，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单 位就不能与其解除劳动合同了吗？对于该问题不能一概而论， 应当 区别情形区别对待： 1）关于三期女职工解除合同的问题 当女职工在孕期、 产期、 哺乳期内， 其行为出现 《劳动合同法》 第 39 条规定的情形时，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可 以解除劳动合同： （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立 劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单 位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致 使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。即使女职工在 孕期、产期、哺乳期内，只要其行为符合上述六种情形之一的，用 人单位可以与其解除劳动合同。所以，孕期、产期、哺乳期并不是 劳动者的护身符，还是要遵纪守法，本本分分的工作生活为好，否 则，与你解除合同也是没商量。当然，对于处在孕期、产期、哺乳 期的女职工，用人单位在其没有上述几种情形下，不得以女职工怀 孕、休产假、哺乳幼儿为由解除劳动合同；更不能以女职工在规定 的医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生重大 变化或者经济性裁员等情况与其解除劳动合同， 否则就是违法解除， 其后果你懂得！ 2）关于三期女职工终止合同的问题 根据《劳动合同法》第 45 条的规定，女职工的劳动合同在其 孕期、产期、哺乳期间到期的，应当顺延至相应的情形消失为止。 当然，双方经过协商，同意终止的除外，应向其支付经济补偿金。 10、女职工的婚假是如何规定的？ 国家规定的婚嫁期限是 3 天；根据《北京市计划生育条例》第 12 条的规定，女年满 23 周岁，男年满 25 周岁以上初婚为晚婚； 已婚妇女年满 24 周岁后初育为晚育。 同时， 该条例第 29 条规定， 机关、企业事业单位职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假 7 天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励 假 30 天；不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励，奖励费由 夫妻双方所在单位各负担 50%。休假期间不得降低其基本工资或 者解除劳动合同。可知，北京市的女职工的婚假是 3 天，晚婚的是 10 天。各地关于婚假的规定不一致，具体根据各地规定执行。 11、离婚后复婚，或者再婚的，是否可以享受婚假？ 根据 《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复 函》（劳社厅函[2000]84 号）中的规定，根据《中华人民共和国 婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法 律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同 初婚职工一样的婚假待遇。此时应当注意，在目前普遍晚婚的情况 下，再婚一般不会在享受晚婚假的。 12、 女职工在入职时隐瞒怀孕的事实， 公司能否以欺诈为由解 除劳动合同？ 根据司法实践中的判例，在一般情况下，用人单位以女职工怀 孕欺诈解除劳动合同的，被认为是不合法；但是，如果用人单位聘 用的岗位属于孕妇禁忌性的工作岗位，在事先已经声明的情况下， 女职工仍予以隐瞒的，可以与其解除劳动合同。这就要求用人单位 事先要完善规章制度和录用条件，并向员工进行公示和签收。 13、女职工在离职后，以自己不知道已经怀孕为由，要求恢复 工作的，应当如何处理？如果是女职工因个人原因提出自愿离职的，一般情况下，其请 求不予支持；如果是因劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续 后才知道在自己合同期内怀孕了， 这种情况应鉴于在劳动合同期限 内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程， 从客观受孕到主观认识到已经怀孕， 本身就有一个时间过程。 因此， 即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职 工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢 复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。 14、女职工未婚先孕是否违反计划生育政策? 违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的 超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并 未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕的女职工 能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或 者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就 是违反计划生育政策的行为。 15、女职工未婚先育是否享受社会保险待遇？ 根据 《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问 题》（中劳薪便字[65]381 号）的规定，女职工非婚生育时，不能 按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。 其需要休养的时间不应发 给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。 这是一个古董级的规定，仍有参考的价值。 16、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退?对于女职工违反计算生育政策的，根据《妇女权益保障法》、 《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法 规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同， 但这些规定均 没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的， 是符合计划生育的还 是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的 就业保障权。女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进 行相应的处罚，基本上和用人单位无关。因此，以员工违反计划生 育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。但是，如果 用人单位在规章制度中明确规定违反计划生育政策可以按照严重 违纪辞退，也是可以的。这就要求用人单位的规章制度必须完善、 合理合法、经过民主程序和公示。 17、女职工违反计划生育政策生育“二胎”能享受产假及相关 社保待遇吗？ 虽然现在有很多的省市放开了单独生育二胎的政策，但是，对 于那些非单独子女生育二胎的问题， 应当如何处理呢？女职工生育 享受产假，这是法定的，不能以是否符合计划生育政策来衡量是否 批准。只要女职工生育二胎，用人都应当予以一定期限的产假，保 障妇女的身体健康。至于女员工违反计划生育政策生育“二胎”， 一般是不能享受产假期间的相关待遇。 18、公司解散，女职工在三期内的，其权益如何保障? 答： 无论是从劳动法律法规， 还是从其他相关规范的表述来看， 公司在解散时所涉及的员工权益的规定， 都是对经济补偿金做出了一定的规定。 企业解散是劳动合同法定终止的原因， 当公司解散时， 用人单位这一主体的消失，劳动合同也不得不终止。为此，用人单 位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出 现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合 同，并依据规定支付女职工经济补偿金。建议用人单位为保护女职 工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支 付女职工三期内的产假工资、生育费用等。 19、在劳务派遣用工中，用工单位能否将三期女职工予以退 回？ 根据《劳务派遣暂行规定》第 12 条、第 13 条的规定，被派遣 女职工处于三期内的，在派遣期限届满前，用工单位不得因经济性 裁员、客观情况发生重大变化将三期女职工退回劳务派遣单位；派 遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。当然，如果 女职工在三期内存在《劳动合同法》第 39 条、第 40 条第 1 款、 第 2 款情形的，用工单位可以将其退回。 20、国家关于女职工退休年龄是如何规定的？ 根据 《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企 业职工提前退休有关问题的通知》的规定，国家法定的企业职工退 休年龄是：男年满 60 周岁，女工人年满 50 周岁，女干部年满 55 周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体 健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满 55 周岁、女 年满 45 周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满 50 周岁、女年满 45 周岁。
三八节话女职工权益保护文/姚均昌律师 三八节将至，作为在职场打拼的女性朋友们，你们对于职场中 涉及到女职工权益的法律维护是否明白呢？又明白多少呢？现由 北京锋锐律师事务所劳动和社会保障部主任、 北京劳动法专家律师 团创始人、北京劳动律师网首席律师、知名劳动法专家姚均昌律师 给您娓娓道来，让您真正的明白，女性在职场中遇到的一些法律问 题，应当如何维护自身的合法权益。 1、三八妇女节，单位是否应当放假？如果不放假，是否需要 支付加班费？ 根据《全国年节及纪念日放假办法》第 3 条的规定，部分公民 放假的节日及纪念日： （一） 妇女节 （3 月 8 日） ， 妇女放假半天。 可见，三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，但属于部分公民 放假的节日。 如果用个人单位没有安排女职工放假， 是否需要支付加班费呢？ 根据 《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的 函》（劳社厅函【2000】18 号）中的答复，关于部分公民放假的 节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。 按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 （国务院令第 270 号） 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的 节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单 位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工 资。 今年的三八妇女节刚好是星期六， 如果单位安排女职工加班的， 则应当依法支付加班工资。 2、女职工在应聘时，涉嫌就业歧视的，应当如何处理？ 现在有些企业在招聘员工时，往往会在招聘广告中声明“男性 优先”或“不要女性”等词语，这些都涉嫌就业歧视的问题。根据 《妇女权益保障法》 第 23 条第 1 款的规定， 各单位在录用职工时， 除不适合妇女的工种或者岗位外， 不得以性别为由拒绝录用妇女或 者提高对妇女的录用标准。同时，《就业促进法》第 27 条规定， 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除 国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外， 不得以性别为由拒绝录 用妇女或者提高对妇女的录用标准。由此可知，女职工与男职工再 就业中享有同等的劳动权益， 任何单位或个人都不得对其进行区别 对待，歧视就业。如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工 可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼， 维护自身的合法 权益。 3、如果用人单位在劳动合同中规定，女职工在劳动合同期限 内不得结婚、生育，该条款是否有效？ 该条款仍然属于就业歧视或就业限制的条款。根据《妇女权益 保障法》第 23 条第 2 款的规定，各单位在录用女职工时，应当依 法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或 者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。同时，《就业促进法》第 27 条第 3 款也明确规定，用人单位录用女职工，不 得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。所以，如果用 人单位在劳动合同中规定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生 育的条款应属无效。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能否降低其 工资标准？ 根据《妇女权益保障法》第 27 条的规定，任何单位不得因结 婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工， 单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止 劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。同时，根据《女职工劳动 保护特别规定》 第 5 条的规定， 用人单位不得因女职工怀孕、 生育、 哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。由此可 知，女职工在结婚、怀孕、产假、哺乳等期间，用人单位不得降低 其工资标准。 5、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能安排其加 班吗？ 作为用人单位应根据妇女特殊的特点， 依法保护妇女在工作和 劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根 据《女职工劳动保护特别规定》第 6 条的规定，女职工在孕期不能 适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动 量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工， 用 人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所 需时间计入劳动时间。 对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工， 用人单位 不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。所以，建议用人单位对于怀 孕的女职工尽量不要安排其加班，保障其充足的休息时间，体现企 业的人文关怀。 6、女职工的产假是如何规定的？ 根据《女职工劳动保护特别规定》第 7 条的规定，女职工生育 享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。女职工 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的， 享受 42 天产假。上述休假天数是自然天数，包含法定节假日及双 休日在内，部分地区有差异的，按当地规定计算。 7、女职工的产假工资如何发放？ 根据《女职工劳动保护特别规定》第 8 条的规定，女职工产假 期间的生育津贴（就是产假工资），对已经参加生育保险的，按照 用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付； 对未 参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 女职工生育或者流产的医疗费用， 按照生育保险规定的项目和标准， 对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险 的， 由用人单位支付。 如果生育津贴高于用人单位支付工资标准的， 用人单位不得克扣； 如果如果生育津贴低于用人单位支付工资标准 的，由用人单位给予补齐。8、女职工在工作期间遇到“性骚扰”，应当如何处理？ 对于女职工比较多的用人单位而言，为防止性骚扰的发生，应 当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等 设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的问题。同时，在劳 动场所，用人单位应当安装摄像头等监控设施，预防和制止对女职 工的性骚扰。当女职工遇到性骚扰的问题时，应当及时报警。 9、女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位能否与其解除 或终止劳动合同？ 根据《劳动合同法》第 42 条的规定，劳动者有下列情形之一 的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动 合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。根据《妇女权益保 障法》第 27 条的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳 等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用） 合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者 服务协议的除外。那么，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单 位就不能与其解除劳动合同了吗？对于该问题不能一概而论， 应当 区别情形区别对待： 1）关于三期女职工解除合同的问题 当女职工在孕期、 产期、 哺乳期内， 其行为出现 《劳动合同法》 第 39 条规定的情形时，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可 以解除劳动合同： （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立 劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单 位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致 使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。即使女职工在 孕期、产期、哺乳期内，只要其行为符合上述六种情形之一的，用 人单位可以与其解除劳动合同。所以，孕期、产期、哺乳期并不是 劳动者的护身符，还是要遵纪守法，本本分分的工作生活为好，否 则，与你解除合同也是没商量。当然，对于处在孕期、产期、哺乳 期的女职工，用人单位在其没有上述几种情形下，不得以女职工怀 孕、休产假、哺乳幼儿为由解除劳动合同；更不能以女职工在规定 的医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生重大 变化或者经济性裁员等情况与其解除劳动合同， 否则就是违法解除， 其后果你懂得！ 2）关于三期女职工终止合同的问题 根据《劳动合同法》第 45 条的规定，女职工的劳动合同在其 孕期、产期、哺乳期间到期的，应当顺延至相应的情形消失为止。 当然，双方经过协商，同意终止的除外，应向其支付经济补偿金。 10、女职工的婚假是如何规定的？ 国家规定的婚嫁期限是 3 天；根据《北京市计划生育条例》第 12 条的规定，女年满 23 周岁，男年满 25 周岁以上初婚为晚婚； 已婚妇女年满 24 周岁后初育为晚育。 同时， 该条例第 29 条规定， 机关、企业事业单位职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假 7 天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励 假 30 天；不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励，奖励费由 夫妻双方所在单位各负担 50%。休假期间不得降低其基本工资或 者解除劳动合同。可知，北京市的女职工的婚假是 3 天，晚婚的是 10 天。各地关于婚假的规定不一致，具体根据各地规定执行。 11、离婚后复婚，或者再婚的，是否可以享受婚假？ 根据 《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复 函》（劳社厅函[2000]84 号）中的规定，根据《中华人民共和国 婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法 律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同 初婚职工一样的婚假待遇。此时应当注意，在目前普遍晚婚的情况 下，再婚一般不会在享受晚婚假的。 12、 女职工在入职时隐瞒怀孕的事实， 公司能否以欺诈为由解 除劳动合同？ 根据司法实践中的判例，在一般情况下，用人单位以女职工怀 孕欺诈解除劳动合同的，被认为是不合法；但是，如果用人单位聘 用的岗位属于孕妇禁忌性的工作岗位，在事先已经声明的情况下， 女职工仍予以隐瞒的，可以与其解除劳动合同。这就要求用人单位 事先要完善规章制度和录用条件，并向员工进行公示和签收。 13、女职工在离职后，以自己不知道已经怀孕为由，要求恢复 工作的，应当如何处理？如果是女职工因个人原因提出自愿离职的，一般情况下，其请 求不予支持；如果是因劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续 后才知道在自己合同期内怀孕了， 这种情况应鉴于在劳动合同期限 内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程， 从客观受孕到主观认识到已经怀孕， 本身就有一个时间过程。 因此， 即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职 工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢 复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。 14、女职工未婚先孕是否违反计划生育政策? 违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的 超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并 未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕的女职工 能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或 者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就 是违反计划生育政策的行为。 15、女职工未婚先育是否享受社会保险待遇？ 根据 《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问 题》（中劳薪便字[65]381 号）的规定，女职工非婚生育时，不能 按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。 其需要休养的时间不应发 给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。 这是一个古董级的规定，仍有参考的价值。 16、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退?对于女职工违反计算生育政策的，根据《妇女权益保障法》、 《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法 规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同， 但这些规定均 没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的， 是符合计划生育的还 是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的 就业保障权。女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进 行相应的处罚，基本上和用人单位无关。因此，以员工违反计划生 育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。但是，如果 用人单位在规章制度中明确规定违反计划生育政策可以按照严重 违纪辞退，也是可以的。这就要求用人单位的规章制度必须完善、 合理合法、经过民主程序和公示。 17、女职工违反计划生育政策生育“二胎”能享受产假及相关 社保待遇吗？ 虽然现在有很多的省市放开了单独生育二胎的政策，但是，对 于那些非单独子女生育二胎的问题， 应当如何处理呢？女职工生育 享受产假，这是法定的，不能以是否符合计划生育政策来衡量是否 批准。只要女职工生育二胎，用人都应当予以一定期限的产假，保 障妇女的身体健康。至于女员工违反计划生育政策生育“二胎”， 一般是不能享受产假期间的相关待遇。 18、公司解散，女职工在三期内的，其权益如何保障? 答： 无论是从劳动法律法规， 还是从其他相关规范的表述来看， 公司在解散时所涉及的员工权益的规定， 都是对经济补偿金做出了一定的规定。 企业解散是劳动合同法定终止的原因， 当公司解散时， 用人单位这一主体的消失，劳动合同也不得不终止。为此，用人单 位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出 现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合 同，并依据规定支付女职工经济补偿金。建议用人单位为保护女职 工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支 付女职工三期内的产假工资、生育费用等。 19、在劳务派遣用工中，用工单位能否将三期女职工予以退 回？ 根据《劳务派遣暂行规定》第 12 条、第 13 条的规定，被派遣 女职工处于三期内的，在派遣期限届满前，用工单位不得因经济性 裁员、客观情况发生重大变化将三期女职工退回劳务派遣单位；派 遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。当然，如果 女职工在三期内存在《劳动合同法》第 39 条、第 40 条第 1 款、 第 2 款情形的，用工单位可以将其退回。 20、国家关于女职工退休年龄是如何规定的？ 根据 《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企 业职工提前退休有关问题的通知》的规定，国家法定的企业职工退 休年龄是：男年满 60 周岁，女工人年满 50 周岁，女干部年满 55 周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体 健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满 55 周岁、女 年满 45 周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满 50 周岁、女年满 45 周岁。