2005年第2期黑龙江高教研究No.22005
总第130期HeilongjiangResearchesonHigherEducationserial.No.130
大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀
赵应生,龚 波,杨 熙
1
2
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(11北京师范大学教育管理学院,北京 100089;21北京外国语大学宣传部,北京 100089;
31西南师范大学教育管理学院,重庆 400715)
摘要:大学教师是特殊的职业和群体,对大学教师的绩效评估制度经过不断发展,在理论和实践上都积累了一定的经验。但传统的绩效评估只是一种奖惩性评估,没有充分尊重教师的劳动特点;要适应大学教师的深层次发展,需真正转变评估观念,提倡发展性评估,并大力倡导人文关怀,积极关注教师的生存体验和发展需求。
关键词:大学教师;劳动特点;绩效评估;人文关怀
中图分类号:G45111 文献标识码:A 文章编号:1003-2614(2005)02-0074-03
传统的大学教师绩效评估是一种奖惩性评估,没有充分尊重教师的劳动特点,不适合大学教师的深层次发展,要真正变奖惩性评估为发展性评估,必须大力倡导人文关怀,积极关注教师的生存体验和发展需求,以为大学教师学术自由和自主发展提供可行的制度安排。
31劳动规则既遵循显规则更尊崇“潜规则”。“显”和
“潜”是两个相对的概念,大学教师的劳动一方面要遵循学校的显性规则,如:定期接受各种考核、达到教学时数、完成科研目标等,这些规则对教师发展是鉴定性的、约束性的,也是对教师劳动标准的底线要求;但大学教师的劳动更多需遵循“潜规则”,即对学术自由的敬重、对个人价值的推崇、对评估制度之外的弹性空间的开发等,因此也可以说,大学教师追求的是个人与制度的张力。
41劳动成果的非同质性及成果鉴定的复杂性。大学教
一、大学教师:绩效评估反观下的劳动特点
11动机和需求的多样性:任何人都有动机和需求。大学
教师之所以选择这一职业,也有其独特的动机和需要,这和企业员工有所不同,和政府机关工作人员也不大一样。可以肯定的说,大学教师在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。有调查显示,当前大学教师的工资尽管有所增长,但增长速度仍低于受过同等教育的其他行业人员。虽然这方面的数据统计还不够精确,但大学教师的工资相对不高是众人皆知的。就从美国大学教授协会(AUUP)1985年的统计看,大学教授同企业中同等学力的高技术人员的工资差距也是1318%,1997年差距继续拉大到24%,说明大学教师的
〔1〕
工资相对值还在下降。尽管工资不高,仍有大批人愿意在
师的劳动时间很难界定,没有边界要求,所以劳动时间具有模糊性;对于其劳动成果,不能简单地以企业的产量产出指标为参照系,数量、时间标准只是一个纬度,大学教师的教学效果、育人成果、科研含量、学术造诣等都是复杂劳动的产
(同质”出,往往很难找到统一的评价指标“性)对其简单地盖
棺定论;也正因为此,教师的劳动成果难以清晰鉴定,比如教学评价不能仅以课时数、课程量为标准,科研评估除了数量指标更重要的是质量要求,评估者总是很难找到一个客观精确的标准鉴定出一个教师或科研人员比另一个教师或科研人员的业绩要高。
大学工作,就在于教师个人的需求和动机是多样性的,大学教师在精神需求方面的权重可能更大一些。
21劳动过程既要求共性,更倡导个性。大学教师往往既
二、绩效评估:反思的视角
大学教师绩效评估是对教师在大学劳动过程中表现出来的内在要素(如品德境界、职业道德、人生品位等)和在一定条件下作出的实际成绩进行的客观描述和合理评价。对大学而言,科学而准确的评估为对教师的合理使用、培养、调整、晋级、晋职、分配及择优聘任等提供客观依据,从而规范和强化每位教师的职责行为,建立起有限的竞争机制和激励机制。对大学教师本人而言,评估的目的是为了及时反思自己的思想状况、业务水准,找出自己的个人优势和不足,以甄别各人才能和工作效能,不断发展自我和实现自我。然而,如上所述,大学教师的劳动特点又是显然不同于其他社会行
要从事教学,又要从事科研,有的还要兼做管理,教学有教学的课程设置、备课、上课、时数等统一要求,科研包括学科标准、课题级别、论文数量等评价体系;而管理包括职责条件、分工、坐班等基本要求,这是大学教师劳动过程中应当、且也可以服从的“共性”要求;而大学教师的劳动更是提倡个性的创造性过程,教学的艺术化取向、科研的影响力大小、管理的效率差异等都呈现出大学教师的个性特征。教师不再只是“教书匠”,大学教师的道德境界、人生阅历、学术自由精神等都会映射到其劳动过程中,所以大学教师的劳动是共性与个性的有机结合。
收稿日期:2004-12-18
基金项目:本文是北京市哲学社会科学十五重点课题《大学教师发展与绩效评估制度研究》的成果之一。
作者简介:赵应生(1980-),男,四川西昌人,北京师范大学教育管理学院硕士研究生,主要研究方向:高等教育管理和外事管理。
大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀
业的。无论是教学、科研,还是其他培养人的活动都属于复杂的脑力劳动,既难以通常的量化,又具有成果效益的迟滞性特征,并且表现为较强的学术性、独立性和多样性等,教师劳动的开展主要依靠教师自身的独立钻研、思考、探索和发挥,整体的工作效益只能通过调动教师的积极性、主动性和创造性才能得以提高。可见,大学教师的这些特征无疑给绩效评估制度带来了困难和挑战,一方面,以评促改,以评促建,对大学教师的评估是必需的;另一方面,到底评估什么、如何评估、科学评估又如何可能,这些都成为了大学人力资源的核心问题,处理不好,往往会招致不满和抵触,从事绩效评估的大学人事处与教师两头可能都“有气”,有时沟通也不能很好地解决问题,难怪说做好人事工作很难,做好大学的人事工作更难,在社会转型和知识经济背景下做好大学的人事工作,难上加难。反观时下大学教师绩效评估的一些制度,不难看出存在着以下几点瑕疵和不足:
一是评估目的强调奖惩和选拔,停留在一种奖惩性评估。大学人事部门把教师评估作为一项事务性工作对待,把评价结果直接与聘任、晋升、加薪挂钩,极易导致功利主义倾向;而许多教师也是为了接受评估而评估,不是为了促使自我发展而把这种外在激励转化为追求自我价值的最大化实现的内在激励。
二是评估纬度和指标体系注重统一性,以德、能、勤、绩为基本内容,注重评估教师的思想政治表现、职业道德、工作态度、专业技术水平和教育教学能力,有的大学还把评估的纬度具体化为:教学工作量计算标准、科研工作量计算标准、兼任管理工作量标准等。但这些标准过于“格式化”,缺乏鲜明的个性针对性。
三是评估手段虽然兼顾定量和定性两种,但定量评估多定性评估少,且定量有“泛化”的趋势,真正的质量保证体系还没有建立。大学教师评估中如果一味地追求数量指标,难免使得质量下滑,更有甚者会为了接受评估用金钱等方式购买所谓的“数量”,这在高校不是没有的现象。而我们深知,真正的学术是高质量的,是宁缺毋滥的,是精神意志的体现。
四是传统的评估靠外部行政压力推进,层层仿效各级教育主管部门的文件标准而“依葫芦画瓢”;真正适应实际情况的校本评估意识、制度、措施等也还没有形成;各种评估要求千篇一律,没有人情味,缺乏人文关怀,不能激发教师的内在动机。
〔2〕
75
效评估制度,这种好的评估制度始终是为教师发展服务的,没有教师的学术劳动和精神生产,大学将不可能存在,更不可能发展,这一点诚如梅贻琦先生所言“:所谓大学者,非谓
〔3〕
有大楼之谓也,有大师之谓也。”因此,好的大学教师绩效
评估必须倡导一种积极的人文关怀。
什么是绩效评估的人文关怀呢?即在评估制度制定、执行和反馈的全过程中,坚持以教师为本,积极关注教师的命运、价值、前途和尊严等,强调教师的个性与本体,逐渐形成一种以维护教师的自尊、自由和发展为根本目的、以教师“自我”为价值取向的评估模式和思想意识。因为实质上,任何所谓真理性的东西都只不过是主体对自身的主观性的把握,正如克尔凯哥尔所说“:真理存在于主体的内在精神之中,”
〔4〕“真理只有对于人,对于人生的主观性才有意义。”再科学
的评估也一样,离开了人的本体意境,评估皆可能丧失存在的意义。如果说绩效评估制度的有效性程度反映了科学导向,那么科学的绩效评估制度就需同时具备有效性和人文性,即提倡积极的人文关怀,关注教师的生存体验,关怀教师的自由与价值,最终实现教师发展的最大化与大学功能的最优化。为此笔者窃以为,大学绩效评估要体现对大学教师的人文关怀,具体可从以下几点思考:
11转变评估观念,尊重教师劳动特点,切实转变奖惩性
评估为发展性评估,既重评估的外部激励更重内部激励,真正贯彻“以教师为本”的人文理念。传统的大学教师绩效评估属于奖惩性评估,这种评估制度在新的形势下已经不再适应,必须及时转变评估观念。从美国来看,虽然1900年就在学校开始使用正规方法来评价教师,但到了80年代后即开始改革过去的教师评价,开始了由目标为中心、决策为中心向以人为中心的转变:即在教师评价上,强调将完整的有血有肉有情的有个性的教师当作评估对象,并努力通过评价促使其个性的充分发展。我们也必须及时转变评估观念,确立以教师中心的评估宗旨,尊重大学教师的劳动特点和规律,逐渐变奖惩性评估为发展性评估。基于“经济人”假设的奖惩性评估以奖惩、选拔为目的,标准统一,依靠外部行政压力,注重量化指标,单纯采用金钱和奖励刺激教师工作积极性;而发展性教师评估,则从教师发展的内在需要和实际状况出发,评价他们各自的发展进程,并努力通过评估促进教
〔5〕师向更高的目标前进。它注重对教师人格的尊重、能力的
信任和发展的关心,整个评估是在友爱沟通、相互信任与尊重的良好的人际氛围中组织评价活动,教师的个人价值、伦理价值和专业价值都不同程度地得到体认。可见,这种评估从社会、心理方面来鼓励教师的工作热情和积极性,最大限度地满足了其尊重和自我发展的需要,
21营造和谐的评估文化,不断提升人文精神,尊重大学
三、绩效评估:人文关怀及举措
无论何种绩效评估,其根本出发点无外乎两个:一是激励,以提高组织效率;二是促进评估对象的发展,始终以人为本。从“制度———人”的辩证关系分析,绩效评估是一套制度,制度往往大于人,制度可以超越个人的需求动机与价值理性而构建出一系列规范体系和评价标准,对人自身起约束、限制、鉴定和保护作用;而同时,制度又永远是为人而存在的,好的制度可以使人尽其潜,人尽其能,不好的制度使好人得不到发展、使坏人得不到惩戒。所以,不管是谁对制度的生成、执行有发言权,他都必须认真地思考制度的有效性及其局限性。既然,大学教师必然被纳入到绩效评估制度之中,那么我们最紧迫的任务可能就是创造和革新一种好的绩
教师作为文化人、学术人、教育者等多重角色的职业体验。大学实施评估本是无可厚非的事,但评估的“异化”已逐渐使评估本身丧失着存在意义。为评估而评估、各种“假”评估、学术评估的粗制滥造等都很不利于大学营造和谐的评估文化。大学的任何评估也都应是为人而设的,教师的评估还应当充分尊重本人对教师职业的良好的体验,苏霍姆林斯基曾说过“:如果一个人热爱自己从事的劳动,他一定会竭尽全力
〔6〕使其劳动过程和劳动成果充满美好的东西。”教师之所以
76大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀
造条件和氛围。
51探索建立大学教师的自我评估制度,通过述职报告、
选择在大学环境里工作,就因为教师的职业特质符合本人的志趣,他只要热爱教师这个职业,他的精神风貌和满腔热忱,就会自然而然的流露在备课、讲课、辅导、批改作业等每一个教学环节,流露在与学生的每一次接触交流之中,以自身的光和热点燃学生心中的火花,与学生建立起一种“学生是学习的中心,教师是促进者、服务者”的新型师生关系,
〔7〕
叙事研究等充分体现教师在评估中的主体地位与人性价值。以往的绩效评估都是外在评估,是人事部门等对教师业绩的外在评判,要真正地体现评估的人文关怀,还要逐步探索建立大学教师的自我评估制度。一方面,自我评估可以通过学年、学期的教师岗位述职报告的形式进行,教师作为报告人对自己的教学效果、科研成果、社会兼职等向评估者及一定范围内的师生述职,听众可记分也可不记分,评估部门最后把述职的反馈意见和记分结果作为有效的参照指标,这不仅充分尊重教师自我表达意志的愿望和主动性,也从内心信念、舆论监督等不同方面加强了评估的沟通与对话,有一定的积极功效。另一方面,教师的自我评估可以采用教师的
叙事研究的方法进行,教育叙事(EducationalNarrative)是一种新的教育研究方法,它把源于文学研究的叙事方法应用于教育研究,在大学教师评估中有一定的借鉴意义。“教师的叙事研究所叙之事就是教师的故事,是教师在日常生活、课堂教学、研究实践等等活动中曾经发生或正在发生的事件。它是真实的、情境性的。其中可能包括着细腻的情感变化,可能反映出潜在的缄默知识,可能预示着远大的理想追求
〔10〕……”大学教师的教育观念、素质结构、科研取向、日常生
使教
育、教学不仅是知识传授过程,更是师生之间心灵沟通、思想碰撞的过程。其中,作为“文化人”,大学教师重精神,不计较名利,以学习者自居,对人有信心,乐于助人,择善而行,不
〔8〕
怨不尤,情绪稳定,自律自强,有使命感。作为“学术人”,尊
重学术自由,捍卫思想独立,毕生为学术而学术,为知识而知识,面对外界的各种诱惑和利益不为所动,始终与这个喧嚣浮躁的社会保持良好的距离;作为教育者,教师因从事教育活动而与学生构成关系,成为学生学习的指导者和学习环境的设计者,教师的劳动价值体现在加工创造文化、外化文化、呈现“活文化”的过程中,最根本的特性是热爱学生,教会学生学习、研究并善于思索人生。
31充分尊重学术自由与思想独立,尊重教师的学术劳动
力,重视教师的学术生命价值。学术自由是大学组织的核心主题,大学教师则是巩固大学学术自由这一核心主题的核心主体。学术是要有条件的,这个条件就是自由、独立及自我意识,在很大程度上表现为在时间、意志和话语方面享有自由和自主。所以好的绩效评估必须尊重从事自由学术的教师主体的学术劳动力,一方面,为其学术的精进提供必要的物质安排和后勤保障,使其解除物质生活上的后顾之忧;另一方面运用激励评估手段促进学术生命的光大,高度认同教师的学术创造价值,大力推广教师的学术成果转化,为教师个人价值和社会价值的实现提供制度上的保证。这样的评估才真正是基于人本身、立足于教师发展的发展性评估,也只有这样的评估才把大学真正“还原”成学术的殿堂、思想的“象牙塔”及研究的Academy园。
41大胆鼓励创新和超越,对超越评估制度之外的教师要
活、体态行为、课堂教学等可以成为叙事研究的问题,也成为进行评估的参照内容。通过教师的叙事研究可以掌握第一手的资料,对大学教师的绩效评定、激励机制等都有比较真实的依据和标准,再通过访谈、对话、座谈等方式把上级组织评估的初步意见及时反馈给教师本人,取得原则性的一致后,最终形成既反映实际需要、又能有效激励的评估结果,充满浓厚的人文气息。
参考文献:
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国高等教育,2000,(12)1
〔2〕朱榴芳,张 钰1试论高校师资管理的基本原则
[J]1有色金属高教研究,1999,(3)1
培养、激励和保护,从这个意义上说,评估就是为了“不评估”;教师评估还提倡一种终极关怀。制度总是有所缺陷的,寻找制度的张力就是理所当然的。大学教师在适应各种绩效评估时,除了一种实干和苦干的精神外,更要有超越制度的魄力和勇气。对于超越制度之外的教师,比如大学的知名教授、专家学者、学界泰斗等特殊教师,评估对他们来讲可能已经不起作用,但评估要有一种积极的导向,就是要培养、鼓励和保护这些“制度外”生长的精英和“大方之家”,为真正“不拘一格降人才”而超越制度的有限理性,进而营造良好的大学氛围和制度背景。因此,从这个意义上说,如同教学中“教是为了不教”一样,评估的最高境界就是为了“不评估”!这种“不评估”的导向是充分尊重教师的主观能动性、个体创造性和自我实现性的,这种评估不仅体现一种基本的人文关怀,更深度地推崇一种终极关怀“:我们终极关怀的东西,乃是决定我们存在还是不存在的那个东西…人终极地关怀着
〔9〕
他的存在与意义”。终极关怀要求对教师生命本身有敬畏
〔3〕杨东平1大学精神[M]1沈阳:辽海出版社,
199913531
〔4〕夏松基1现代西方哲学教程[M]1上海:上海人民出版社,198513301
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〔10〕王 桐1关于教师的叙事研究[J]1全球教育展望,2003,(4)1
〔责任编辑:洪军〕
感和关注感,试图超越有限的生命和生命的有限,最大限度地完善教师的生命,支持教师毕生追求智慧、真理、公正、爱等终极价值,为教师的自由、全面及自我实现最大可能的营
2005年第2期黑龙江高教研究No.22005
总第130期HeilongjiangResearchesonHigherEducationserial.No.130
大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀
赵应生,龚 波,杨 熙
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31西南师范大学教育管理学院,重庆 400715)
摘要:大学教师是特殊的职业和群体,对大学教师的绩效评估制度经过不断发展,在理论和实践上都积累了一定的经验。但传统的绩效评估只是一种奖惩性评估,没有充分尊重教师的劳动特点;要适应大学教师的深层次发展,需真正转变评估观念,提倡发展性评估,并大力倡导人文关怀,积极关注教师的生存体验和发展需求。
关键词:大学教师;劳动特点;绩效评估;人文关怀
中图分类号:G45111 文献标识码:A 文章编号:1003-2614(2005)02-0074-03
传统的大学教师绩效评估是一种奖惩性评估,没有充分尊重教师的劳动特点,不适合大学教师的深层次发展,要真正变奖惩性评估为发展性评估,必须大力倡导人文关怀,积极关注教师的生存体验和发展需求,以为大学教师学术自由和自主发展提供可行的制度安排。
31劳动规则既遵循显规则更尊崇“潜规则”。“显”和
“潜”是两个相对的概念,大学教师的劳动一方面要遵循学校的显性规则,如:定期接受各种考核、达到教学时数、完成科研目标等,这些规则对教师发展是鉴定性的、约束性的,也是对教师劳动标准的底线要求;但大学教师的劳动更多需遵循“潜规则”,即对学术自由的敬重、对个人价值的推崇、对评估制度之外的弹性空间的开发等,因此也可以说,大学教师追求的是个人与制度的张力。
41劳动成果的非同质性及成果鉴定的复杂性。大学教
一、大学教师:绩效评估反观下的劳动特点
11动机和需求的多样性:任何人都有动机和需求。大学
教师之所以选择这一职业,也有其独特的动机和需要,这和企业员工有所不同,和政府机关工作人员也不大一样。可以肯定的说,大学教师在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。有调查显示,当前大学教师的工资尽管有所增长,但增长速度仍低于受过同等教育的其他行业人员。虽然这方面的数据统计还不够精确,但大学教师的工资相对不高是众人皆知的。就从美国大学教授协会(AUUP)1985年的统计看,大学教授同企业中同等学力的高技术人员的工资差距也是1318%,1997年差距继续拉大到24%,说明大学教师的
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工资相对值还在下降。尽管工资不高,仍有大批人愿意在
师的劳动时间很难界定,没有边界要求,所以劳动时间具有模糊性;对于其劳动成果,不能简单地以企业的产量产出指标为参照系,数量、时间标准只是一个纬度,大学教师的教学效果、育人成果、科研含量、学术造诣等都是复杂劳动的产
(同质”出,往往很难找到统一的评价指标“性)对其简单地盖
棺定论;也正因为此,教师的劳动成果难以清晰鉴定,比如教学评价不能仅以课时数、课程量为标准,科研评估除了数量指标更重要的是质量要求,评估者总是很难找到一个客观精确的标准鉴定出一个教师或科研人员比另一个教师或科研人员的业绩要高。
大学工作,就在于教师个人的需求和动机是多样性的,大学教师在精神需求方面的权重可能更大一些。
21劳动过程既要求共性,更倡导个性。大学教师往往既
二、绩效评估:反思的视角
大学教师绩效评估是对教师在大学劳动过程中表现出来的内在要素(如品德境界、职业道德、人生品位等)和在一定条件下作出的实际成绩进行的客观描述和合理评价。对大学而言,科学而准确的评估为对教师的合理使用、培养、调整、晋级、晋职、分配及择优聘任等提供客观依据,从而规范和强化每位教师的职责行为,建立起有限的竞争机制和激励机制。对大学教师本人而言,评估的目的是为了及时反思自己的思想状况、业务水准,找出自己的个人优势和不足,以甄别各人才能和工作效能,不断发展自我和实现自我。然而,如上所述,大学教师的劳动特点又是显然不同于其他社会行
要从事教学,又要从事科研,有的还要兼做管理,教学有教学的课程设置、备课、上课、时数等统一要求,科研包括学科标准、课题级别、论文数量等评价体系;而管理包括职责条件、分工、坐班等基本要求,这是大学教师劳动过程中应当、且也可以服从的“共性”要求;而大学教师的劳动更是提倡个性的创造性过程,教学的艺术化取向、科研的影响力大小、管理的效率差异等都呈现出大学教师的个性特征。教师不再只是“教书匠”,大学教师的道德境界、人生阅历、学术自由精神等都会映射到其劳动过程中,所以大学教师的劳动是共性与个性的有机结合。
收稿日期:2004-12-18
基金项目:本文是北京市哲学社会科学十五重点课题《大学教师发展与绩效评估制度研究》的成果之一。
作者简介:赵应生(1980-),男,四川西昌人,北京师范大学教育管理学院硕士研究生,主要研究方向:高等教育管理和外事管理。
大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀
业的。无论是教学、科研,还是其他培养人的活动都属于复杂的脑力劳动,既难以通常的量化,又具有成果效益的迟滞性特征,并且表现为较强的学术性、独立性和多样性等,教师劳动的开展主要依靠教师自身的独立钻研、思考、探索和发挥,整体的工作效益只能通过调动教师的积极性、主动性和创造性才能得以提高。可见,大学教师的这些特征无疑给绩效评估制度带来了困难和挑战,一方面,以评促改,以评促建,对大学教师的评估是必需的;另一方面,到底评估什么、如何评估、科学评估又如何可能,这些都成为了大学人力资源的核心问题,处理不好,往往会招致不满和抵触,从事绩效评估的大学人事处与教师两头可能都“有气”,有时沟通也不能很好地解决问题,难怪说做好人事工作很难,做好大学的人事工作更难,在社会转型和知识经济背景下做好大学的人事工作,难上加难。反观时下大学教师绩效评估的一些制度,不难看出存在着以下几点瑕疵和不足:
一是评估目的强调奖惩和选拔,停留在一种奖惩性评估。大学人事部门把教师评估作为一项事务性工作对待,把评价结果直接与聘任、晋升、加薪挂钩,极易导致功利主义倾向;而许多教师也是为了接受评估而评估,不是为了促使自我发展而把这种外在激励转化为追求自我价值的最大化实现的内在激励。
二是评估纬度和指标体系注重统一性,以德、能、勤、绩为基本内容,注重评估教师的思想政治表现、职业道德、工作态度、专业技术水平和教育教学能力,有的大学还把评估的纬度具体化为:教学工作量计算标准、科研工作量计算标准、兼任管理工作量标准等。但这些标准过于“格式化”,缺乏鲜明的个性针对性。
三是评估手段虽然兼顾定量和定性两种,但定量评估多定性评估少,且定量有“泛化”的趋势,真正的质量保证体系还没有建立。大学教师评估中如果一味地追求数量指标,难免使得质量下滑,更有甚者会为了接受评估用金钱等方式购买所谓的“数量”,这在高校不是没有的现象。而我们深知,真正的学术是高质量的,是宁缺毋滥的,是精神意志的体现。
四是传统的评估靠外部行政压力推进,层层仿效各级教育主管部门的文件标准而“依葫芦画瓢”;真正适应实际情况的校本评估意识、制度、措施等也还没有形成;各种评估要求千篇一律,没有人情味,缺乏人文关怀,不能激发教师的内在动机。
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效评估制度,这种好的评估制度始终是为教师发展服务的,没有教师的学术劳动和精神生产,大学将不可能存在,更不可能发展,这一点诚如梅贻琦先生所言“:所谓大学者,非谓
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有大楼之谓也,有大师之谓也。”因此,好的大学教师绩效
评估必须倡导一种积极的人文关怀。
什么是绩效评估的人文关怀呢?即在评估制度制定、执行和反馈的全过程中,坚持以教师为本,积极关注教师的命运、价值、前途和尊严等,强调教师的个性与本体,逐渐形成一种以维护教师的自尊、自由和发展为根本目的、以教师“自我”为价值取向的评估模式和思想意识。因为实质上,任何所谓真理性的东西都只不过是主体对自身的主观性的把握,正如克尔凯哥尔所说“:真理存在于主体的内在精神之中,”
〔4〕“真理只有对于人,对于人生的主观性才有意义。”再科学
的评估也一样,离开了人的本体意境,评估皆可能丧失存在的意义。如果说绩效评估制度的有效性程度反映了科学导向,那么科学的绩效评估制度就需同时具备有效性和人文性,即提倡积极的人文关怀,关注教师的生存体验,关怀教师的自由与价值,最终实现教师发展的最大化与大学功能的最优化。为此笔者窃以为,大学绩效评估要体现对大学教师的人文关怀,具体可从以下几点思考:
11转变评估观念,尊重教师劳动特点,切实转变奖惩性
评估为发展性评估,既重评估的外部激励更重内部激励,真正贯彻“以教师为本”的人文理念。传统的大学教师绩效评估属于奖惩性评估,这种评估制度在新的形势下已经不再适应,必须及时转变评估观念。从美国来看,虽然1900年就在学校开始使用正规方法来评价教师,但到了80年代后即开始改革过去的教师评价,开始了由目标为中心、决策为中心向以人为中心的转变:即在教师评价上,强调将完整的有血有肉有情的有个性的教师当作评估对象,并努力通过评价促使其个性的充分发展。我们也必须及时转变评估观念,确立以教师中心的评估宗旨,尊重大学教师的劳动特点和规律,逐渐变奖惩性评估为发展性评估。基于“经济人”假设的奖惩性评估以奖惩、选拔为目的,标准统一,依靠外部行政压力,注重量化指标,单纯采用金钱和奖励刺激教师工作积极性;而发展性教师评估,则从教师发展的内在需要和实际状况出发,评价他们各自的发展进程,并努力通过评估促进教
〔5〕师向更高的目标前进。它注重对教师人格的尊重、能力的
信任和发展的关心,整个评估是在友爱沟通、相互信任与尊重的良好的人际氛围中组织评价活动,教师的个人价值、伦理价值和专业价值都不同程度地得到体认。可见,这种评估从社会、心理方面来鼓励教师的工作热情和积极性,最大限度地满足了其尊重和自我发展的需要,
21营造和谐的评估文化,不断提升人文精神,尊重大学
三、绩效评估:人文关怀及举措
无论何种绩效评估,其根本出发点无外乎两个:一是激励,以提高组织效率;二是促进评估对象的发展,始终以人为本。从“制度———人”的辩证关系分析,绩效评估是一套制度,制度往往大于人,制度可以超越个人的需求动机与价值理性而构建出一系列规范体系和评价标准,对人自身起约束、限制、鉴定和保护作用;而同时,制度又永远是为人而存在的,好的制度可以使人尽其潜,人尽其能,不好的制度使好人得不到发展、使坏人得不到惩戒。所以,不管是谁对制度的生成、执行有发言权,他都必须认真地思考制度的有效性及其局限性。既然,大学教师必然被纳入到绩效评估制度之中,那么我们最紧迫的任务可能就是创造和革新一种好的绩
教师作为文化人、学术人、教育者等多重角色的职业体验。大学实施评估本是无可厚非的事,但评估的“异化”已逐渐使评估本身丧失着存在意义。为评估而评估、各种“假”评估、学术评估的粗制滥造等都很不利于大学营造和谐的评估文化。大学的任何评估也都应是为人而设的,教师的评估还应当充分尊重本人对教师职业的良好的体验,苏霍姆林斯基曾说过“:如果一个人热爱自己从事的劳动,他一定会竭尽全力
〔6〕使其劳动过程和劳动成果充满美好的东西。”教师之所以
76大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀
造条件和氛围。
51探索建立大学教师的自我评估制度,通过述职报告、
选择在大学环境里工作,就因为教师的职业特质符合本人的志趣,他只要热爱教师这个职业,他的精神风貌和满腔热忱,就会自然而然的流露在备课、讲课、辅导、批改作业等每一个教学环节,流露在与学生的每一次接触交流之中,以自身的光和热点燃学生心中的火花,与学生建立起一种“学生是学习的中心,教师是促进者、服务者”的新型师生关系,
〔7〕
叙事研究等充分体现教师在评估中的主体地位与人性价值。以往的绩效评估都是外在评估,是人事部门等对教师业绩的外在评判,要真正地体现评估的人文关怀,还要逐步探索建立大学教师的自我评估制度。一方面,自我评估可以通过学年、学期的教师岗位述职报告的形式进行,教师作为报告人对自己的教学效果、科研成果、社会兼职等向评估者及一定范围内的师生述职,听众可记分也可不记分,评估部门最后把述职的反馈意见和记分结果作为有效的参照指标,这不仅充分尊重教师自我表达意志的愿望和主动性,也从内心信念、舆论监督等不同方面加强了评估的沟通与对话,有一定的积极功效。另一方面,教师的自我评估可以采用教师的
叙事研究的方法进行,教育叙事(EducationalNarrative)是一种新的教育研究方法,它把源于文学研究的叙事方法应用于教育研究,在大学教师评估中有一定的借鉴意义。“教师的叙事研究所叙之事就是教师的故事,是教师在日常生活、课堂教学、研究实践等等活动中曾经发生或正在发生的事件。它是真实的、情境性的。其中可能包括着细腻的情感变化,可能反映出潜在的缄默知识,可能预示着远大的理想追求
〔10〕……”大学教师的教育观念、素质结构、科研取向、日常生
使教
育、教学不仅是知识传授过程,更是师生之间心灵沟通、思想碰撞的过程。其中,作为“文化人”,大学教师重精神,不计较名利,以学习者自居,对人有信心,乐于助人,择善而行,不
〔8〕
怨不尤,情绪稳定,自律自强,有使命感。作为“学术人”,尊
重学术自由,捍卫思想独立,毕生为学术而学术,为知识而知识,面对外界的各种诱惑和利益不为所动,始终与这个喧嚣浮躁的社会保持良好的距离;作为教育者,教师因从事教育活动而与学生构成关系,成为学生学习的指导者和学习环境的设计者,教师的劳动价值体现在加工创造文化、外化文化、呈现“活文化”的过程中,最根本的特性是热爱学生,教会学生学习、研究并善于思索人生。
31充分尊重学术自由与思想独立,尊重教师的学术劳动
力,重视教师的学术生命价值。学术自由是大学组织的核心主题,大学教师则是巩固大学学术自由这一核心主题的核心主体。学术是要有条件的,这个条件就是自由、独立及自我意识,在很大程度上表现为在时间、意志和话语方面享有自由和自主。所以好的绩效评估必须尊重从事自由学术的教师主体的学术劳动力,一方面,为其学术的精进提供必要的物质安排和后勤保障,使其解除物质生活上的后顾之忧;另一方面运用激励评估手段促进学术生命的光大,高度认同教师的学术创造价值,大力推广教师的学术成果转化,为教师个人价值和社会价值的实现提供制度上的保证。这样的评估才真正是基于人本身、立足于教师发展的发展性评估,也只有这样的评估才把大学真正“还原”成学术的殿堂、思想的“象牙塔”及研究的Academy园。
41大胆鼓励创新和超越,对超越评估制度之外的教师要
活、体态行为、课堂教学等可以成为叙事研究的问题,也成为进行评估的参照内容。通过教师的叙事研究可以掌握第一手的资料,对大学教师的绩效评定、激励机制等都有比较真实的依据和标准,再通过访谈、对话、座谈等方式把上级组织评估的初步意见及时反馈给教师本人,取得原则性的一致后,最终形成既反映实际需要、又能有效激励的评估结果,充满浓厚的人文气息。
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培养、激励和保护,从这个意义上说,评估就是为了“不评估”;教师评估还提倡一种终极关怀。制度总是有所缺陷的,寻找制度的张力就是理所当然的。大学教师在适应各种绩效评估时,除了一种实干和苦干的精神外,更要有超越制度的魄力和勇气。对于超越制度之外的教师,比如大学的知名教授、专家学者、学界泰斗等特殊教师,评估对他们来讲可能已经不起作用,但评估要有一种积极的导向,就是要培养、鼓励和保护这些“制度外”生长的精英和“大方之家”,为真正“不拘一格降人才”而超越制度的有限理性,进而营造良好的大学氛围和制度背景。因此,从这个意义上说,如同教学中“教是为了不教”一样,评估的最高境界就是为了“不评估”!这种“不评估”的导向是充分尊重教师的主观能动性、个体创造性和自我实现性的,这种评估不仅体现一种基本的人文关怀,更深度地推崇一种终极关怀“:我们终极关怀的东西,乃是决定我们存在还是不存在的那个东西…人终极地关怀着
〔9〕
他的存在与意义”。终极关怀要求对教师生命本身有敬畏
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〔9〕王 珉1终极关怀———蒂里希思想引论[M]1北京:新华出版社,20001191
〔10〕王 桐1关于教师的叙事研究[J]1全球教育展望,2003,(4)1
〔责任编辑:洪军〕
感和关注感,试图超越有限的生命和生命的有限,最大限度地完善教师的生命,支持教师毕生追求智慧、真理、公正、爱等终极价值,为教师的自由、全面及自我实现最大可能的营