企业力
ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＶＩＴＡＬＩＴＹ
企业文化
６１
企业文化与知识管理绩效相关性的案例研究
□林慧丽
成功的知识管理需要企业塑造一个知识导向型的文化基础，企业文化的各个层面都可能潜移默化地影响着组织对待知识的态度和对知识利用的效率。本文将以一个ＩＴ企业的实践为基础，对企业文化和知识管理绩效之间的关系进行案例研究。
林文火虞奇
需同时兼顾知识流量与存量。第二个层面则是组织知识在量变上的绩效和在质变上的绩效。知识之量变意指知识在相同知识基础与相同核心知识状况下知识变化的情形，知识的质变则指知识在不同知识基础与不同核心知识状况下知识改变的情形。
我们借鉴苏政宏（２００３）的研究成果，对于组织知识的深入度、普及度、成长度、扩散度、多元性、整合性、转化力及创造力所进行的管理工作成效，作出知识管理绩效的评价指标，如表２。
表２知识管理评价维度与涵义
知识管理绩效评价维度
涵义
（３）知识的整理和储存。知识的整理和储存是指将曾经流入组织的知识，有效率且有效能地转化成长期或短期记忆，以节省其他成员需要同类知识时所花费的摸索和试验的时间与成本，并方便日后对知识的修正。通常可以借由三种主要渠道或工作：由数据库或管理信息系统加以储存；由专家小组、团队合
一、知识管理绩效与企业文化相关性分析
（一）知识管理的程序和绩效评价借鉴现有的研究成果，我们认为企业知识管理就是综合运用文化、战略和技术等手段，通过建立基于企业业务和职能的知识挖掘和知识共享体系，保持并提高企业核心竞争力的管理变革。
作、师徒制和教育培训等方式储存；通过组织中的设备、组织结构与制度，以建立书面文件或公文档案的方式储存。
（４）知识的转移和扩散。知识的转移和扩散是指某单位将其知识有效率且有效能地传播到组织其他单位，使其能共享及共用此知识的活动。
２．知识管理的绩效评价
尽管很多学者各自提出了衡量知识管理绩效的方法，但目前对知识管理绩效的评价体系还不成熟。苏政宏（２００３）提出以二维层面对知识绩效进行区分，如表１。表１
二维知识管理绩效评价模型
知识的量变
时间段内知识存量时间段内知识流量
知识深入度知识普及度知识成长度知识扩散度
知识的质变知识多元性知识整合性知识转化力知识创造力
指组织成员所拥有知识的深
专业性和新颖性程度，是知识深入度度、
其他诸多绩效的基础。
指知识由少数组织成员所
知识普及度独有，还是广泛地由许多成
员共同分享所有。知识成长度
指组织成员在某特定期间内在知识深度上的成长程度。
１．知识管理的程序
知识管理的程序划分为知识吸取、知识创造、知识的整理与储存、知识的转移与扩散四个步骤。
（１）知识吸取。企业既可以由内部自行发展所需的知识和能力，也可以从外部引入知识。前者使竞争者难以模仿并有潜力达成独特的重大突破，后者适用于企业外部已经有发展完整且是企业所需知识的情况。
（２）知识创造。Ｈｅｄｌｕｎｄ（１９９４）认为知识创造包含三个步骤：表达与内化，表达是指让内隐知识可以清楚呈现的过程，而内化是指知识变成个人内隐知识的过程；扩展与挪用，扩展是指由个人和小团体等较低层次移向组织和跨组织机构等较高层次的知识移转，而挪用则是与扩展反向的过程；同化与分发，从环境中取得知识及分发知识到环境中。
指组织成员某一时期在知
知识扩散度识普及度上的成长程度，也
就是知识扩散的增长程度。知识多元性知识整合性
指组织所有拥有知识在类型上的多元性。
指组织对各种知识的整合能力。
指组织在不产生质变的状况下，将现有知识予转化用
知识转化力
途，使之成为具新式附加价值的知识形态。
指组织创造全新知识内涵的
知识创造力能力或绩效，也就是一般文
献所讨论的知识创造能力。
资料来源：苏政宏．知识管理绩效指标的构建和衡量：跨功能的量表设计与实证研究［Ｄ］．硕士学位论文，台湾义守大学，２００３．２．
苏政宏认为：第一个层面是由组织知识的存量绩效或流量绩效来衡量知识绩效。大多数研究或实务界多半重视知识存量水平，然而此种观点将可能忽略组织知识之变化状况，亦即流量的观点。在管理实务方面，也多可发现曾经具有专业知识的组织因为停止知识增长与升级而失去竞争优势。因此衡量组织知识
（二）企业文化与知识管理绩效之间的关系
Ｍａｒｔｉｎ（２０００）指出，组织文化是知
识管理成功的关键。知识导向型文化的主要特征是在一个信任的气氛和开放的环境中，持续的学习和实验被给予高度的价值、认同和支持。吴淑铃（２００１）提出八个知识导向的企业文化：开放分享、自我更新、支持、创新、信任、
・・２００７年第９期
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企业
力
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合作与和谐、专家主义以及自由沟通。我们在既有研究基础上，提出了知识导向型企业文化的几个特征及这些特征对知识管理绩效几个评价维度的影响。
建立企业知识库、主管或者技术骨干乐于给员工提供咨询和信息，这些都有助于推动知识在企业内部的传播。随着员工学习能力的提高和获取知识渠道的增多，组织知识的整合和创造能力也将在潜移默化中得到提高。
体讨论研究补救措施并安排执行。技术创新的失败更多地是影响当事人在企业管理者和员工中间的能力评价和威信。
１．专业开放。专业开放对知识的
深入度、扩散度、多元性和创造力都有正向促进作用。企业文化如果能够容忍有创意的错误，充分授权，并尊重每一个员工的才华和专家技能，员工间沟通流畅，有助于提高组织的知识领先水平、新知识形成后在员工之间的扩散、员工技能和知识丰富化、企业创新能力加强并加快推出新产品的速度。
３．学习分享。企业和部门都鼓励
员工学习，员工学到的知识常常能够较快地应用到具体工作之中。技术能力强、创新能力强的员工往往会作为部门的典范得到领导的认可和同事的尊重，并能更快地得到升迁与加薪。企业会在工作时间定期举办技术沙龙和各类培训，对于经常担当培训师角色的员工或者在帮助指导他人方面有突出成果的员工，企业每年年终会给予精神和物质的双重奖励。
６．和谐信任。和谐信任则对知识
转化力的提高有正向的促进作用，组织内部员工关系良好，就通过一些非正式沟通的渠道来达到知识的转化。以往研究也发现组织要能够支持和创造出一个互动信赖的组织环境，组织知识管理的过程和效果都会比较理想。
２．强调创新。强调创新对知识管
理绩效中的知识深入度、知识普及度、知识多元性、知识创造力和知识管理绩效总体都产生显著的影响。强调创新的企业鼓励员工学习新知识、鼓励员工敢于尝试、鼓励新知识的应用，这必然推动企业追求知识的深入度、新颖性，从而提高企业的竞争力。强调创新的企业重视员工的培训和发展，知识的普及性、多元性也随之提高，而它们又是知识深入度和知识创造力的基础。
（一）样本企业情况简介
某ＩＴ企业是在国内主板上市的软件企业，是国内专业从事软件产品的研究开发、系统集成、运营服务的高科技企业。企业系国家计算机信息系统集成一级资质企业，国家规划布局内重点软件企业。拥有员工８００余人，其中本科及以上学历的专业人员占８０％以上，在研究、开发、制造、集成、技术支持和服务方面，拥有一支高素质的专业队伍，具有强劲的技术开发、技术创新的能力。
（二）样本企业文化分析
我们将聚焦于企业文化中和知识管理密切相关的组织文化的六个维度，包括专业开放、强调创新、学习分享、团队合作、信息提供、和谐信任。
二、某ＩＴ企业文化和知识管理绩效相关性的案例研究
４．团队合作。在各个部门内部，团
队合作、以人为本和和睦相处等方面做得比较好，特别是项目组内部的氛围和谐、团结。一般团队管理会要求定期组织会议或者临时组织会议，以解决团队合作过程中的技术问题、交流沟通问题、分工问题以及个性相容性方面的问题。
５．信息提供。企业在电子文档影
像、电子政务、电子商务和信息安全等领域积累了一定知识资源，日益突显自身的核心技术优势。员工在遇到技术或者其他难题时能够找到咨询的对象和参考资料，企业内部建立了小型的图书馆，开通企业内部ＢＢＳ系统，开通内部部门网站等。
３．学习分享。学习分享和知识管
理绩效的很多评价维度都表现出正向关系的趋势。Ｋｉｍｂａｌｌ（１９９８）在研究知识工作的学习问题时发现，组织文化会影响员工学习的投入和效果，创造一个鼓励学习和分享的组织文化，对知识管理绩效的提高会有帮助。
６．和谐信任。同种岗位的员工之
间沟通交流较多，员工与主管之间较少有深层次的沟通，除非主管具有较高人格魅力和较强技术能力。员工在公开正式场合的交流沟通并不多见，更多的情况是同种类型员工之间非正式场合的私下沟通。员工本质上并不信任企业，知识的传播和分享更大程度上是员工的个人行为，这是一种ＩＴ行业技术人员“圈内认同”的文化现象，而非企业鼓励的结果。
（三）知识管理绩效评价
我们从组织知识的深入度、普及度、成长度、扩散度、多元性、整合性、转化力及创造力八个维度来对样本企业的知识管理绩效进行评价。
４．团队合作。团队合作对企业知
识深入度、知识普及度、知识整合力、知识转化力、知识创造力和知识管理绩效总体都有正向的促进作用。Ｐｆｅｆｆｅｒ和Ｒｏｂｅｒｔ（１９９９）指出，组织需要建立团队合作导向、互相学习导向的文化，这样人们逐渐适应和喜欢合作的工作安互助友好排，员工之间因为互相信任、而不惧怕相互间的竞争，由此知识分享的环境将被营造，知识转化和扩散的速度将加快。
１．专业开放。一般部门管理者会
尊重专业知识，但不会认同专家能力取代职位权力。员工认同的管理者必然是业务素质非常好的管理者，因而从某种程度上讲专家能力与职位权力是统一的。权力来源于组织结构，但会受制于专家权力，特别是在技术能力要求较高的部门，会出现部分专家“拥兵自重”的情况。
５．信息提供。信息提供对企业知
识的普及度、知识的成长度、知识的整合性、知识的创造力以及知识管理绩效有正向的作用。信息提供的内容，如
２．强调创新。企业鼓励创新，以不
过于影响业务的开展为限度。对于因技术创新所导致的项目错误，并不会追究个人的责任，一般做法是通过集
１．知识深入度。专家级员工很少，
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没有掌握行业内最新知识的员工。员工知识的专业性层次一般，新颖性尚可。企业对于知识深入度的要求以稍高于业务需要为限度，企业的经营运作以市场能力为主、以技术能力为辅，所以对于深度积累知识的需求并不是非常强烈。
经营并对企业负责。但事业部之间的协作能力较好，一般如果有业务需要，各个事业部之间能够相互调用和整合所掌握的资源。因此企业对于所掌握的知识具有较好的整合能力，但这种整合只表现在具体的业务中，而在内部研发方面则没有很好地体现，因而缺乏更高层次的知识整合能力。
是个人英雄主义；建立内部互助发展的机制，当员工遇到问题和困难时能够找到参考的资料、咨询的对象。
三、促进知识管理绩效的企业文化方面的建议
根据案例研究结果的讨论，在以企业文化建设提高知识管理绩效方面，有以下几个方面的建议：
２．知识普及度。少数业务产品核
心知识由极少数员工掌握。大多数业务产品知识扩散程度一般，核心知识由少数员工掌握，外围知识掌握的人数较多，一般知识会扩散到几乎所有的技术员工。企业每年都会举办一系列的业务培训和技术培训，这些培训保证了一般知识能够传播到几乎所有员工。
７．知识转化力。企业对知识的转
换能力没有很强的意愿，因而转化能力不足。作为产业发展的追随者地位来说，各类知识的转化没有太多的必要。知识的转换常常发生在具体业务开展的局部，转化都是较小规模的，没有很明显的较大幅度的知识转移现象。
１．专业开放方面。尊重员工的自
主性和专业性；决策时重视员工的意见，管理者乐于接受专业的批评和指正；构建畅通的沟通和交流平台，成员之间彼此自由交互信息；营造公平竞争的环境，消除封闭自守的气氛；适当提供非正式的沟通渠道。
８．知识创造力。企业对于技术研
发投资不足，因而创造知识的能力缺乏。对于知识的创造基本是被动形式的，体现在两个层面：一个是业务层面，由业务需要来推动技术的创新；另一个是产业发展趋势，企业不会花费资金进入某个新业务或者新技术的领导者俱乐部，在产业发展方面处于追随者的地位。
（四）案例研究小结
案例分析结果显示，企业文化对知识管理绩效的提高主要可以表现在下几个方面：
３．知识成长度。知识的积累和增
长速度较为缓慢，与企业的业务结构、产品线的拓展速度和员工流失率等因素有关。在知识的保持和发展方面，较大程度上依靠人才的引进，属于知识积累和发展较为粗放的形式，因而成本也非常高。
２．强调创新方面。支持工作环境
中不同的思维方式和想法；鼓励弹性和变革；对环境中的不确定迅速做出反应；鼓励员工尝试，对员工在尝试中的错误不进行惩罚；转变观念，接受新的事物和新的观念。
４．知识扩散度。企业各个事业部
都鼓励各种形式的知识共享，除了企业组织的各类技术培训交流之外，各个部门会不定期地举行技术交流。根据具体的业务开展需要，也会临时组织人员技术攻关，并在攻关过程中互相学习。员工在新进企业的适应期内往往具有较高的知识增产幅度，稳定工作时期也会有比较稳定的知识增长幅度。
３．学习分享方面。营造学习型组
织的氛围；鼓励互助学习的工作模式并制度化；建立分享共赢的机制。
４．团队合作方面。培育团队合作
的精神；推动部门之间的团队合作；组织成员遇到问题时，企业的主管要出面协调和解决问题；适当鼓励一些团队之间的聚会活动。
１．专业与开放。对专家的依赖会
导致知识管理绩效在深入度等方面的不足。企业如果能提供一种让员工自由提出方案和发表意见、成员之间相互沟通信息的氛围，知识创造的能力和深入度方面从长远来说都会提高。
５．和谐信任方面。促进管理者和
员工的信任；促进同事之间融洽的关系和友谊的建立，同时防备形成一些阻碍企业知识管理的小团体；鼓励员工交流，充分授权给员工，让员工参与决策。
建立信息提供和６．信息提供方面。
交流的平台；完善企业知识库；主管或者技术骨干乐于给员工提供咨询和信息；优化知识传播的网络；引进外部专家、知识和技能；有实力的企业建立研发部门或者加大对研发部门的投入；和科研机构或其他相关机构合作。■
５．知识多元性。作为国内专业从
事计算机软硬件系统集成的企业，行业知识积累呈现多元化的态势。按纵向来看，从ＩＴ行业的业务相关产业市场分析、销售管理、软硬件系统开发项目管理、质量管理、工程实施等方面都有专业的人才队伍，具有较广泛的知识沉淀。按横向的技术层面来看，所采用的技术基本涵盖了所有主流的软硬件技术，因而在ＩＴ行业相关的知识多元性较为明显。但知识的多元性具体表现较为松散，体现为人才的集合，而非组织层面的知识集合。
２．强调创新。在研发方面加大投
入，对创新的行为进行激励，培育内部创新的氛围。把握行业发展的趋势，采用主动的模式来对知识进行整合、转化以及最终创造知识。
３．学习分享。公司各个事业部都
鼓励各种形式的知识共享，除了公司组织的各类技术培训技术交流之外，各个部门会不定期举行技术交流。组织人员技术攻关，并在攻关过程中互相学习。
４．合作互助与相互信任。为员工
的合作提供合作互助的平台，比如公司内部ＢＢＳ系统；强调团队合作而不
６．知识整合性。企业按照事业部
制来经营管理，每个事业部独立开展
（作者单位：杭州师范大学政治经
济学院）
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企业文化与知识管理绩效相关性的案例研究
□林慧丽
成功的知识管理需要企业塑造一个知识导向型的文化基础，企业文化的各个层面都可能潜移默化地影响着组织对待知识的态度和对知识利用的效率。本文将以一个ＩＴ企业的实践为基础，对企业文化和知识管理绩效之间的关系进行案例研究。
林文火虞奇
需同时兼顾知识流量与存量。第二个层面则是组织知识在量变上的绩效和在质变上的绩效。知识之量变意指知识在相同知识基础与相同核心知识状况下知识变化的情形，知识的质变则指知识在不同知识基础与不同核心知识状况下知识改变的情形。
我们借鉴苏政宏（２００３）的研究成果，对于组织知识的深入度、普及度、成长度、扩散度、多元性、整合性、转化力及创造力所进行的管理工作成效，作出知识管理绩效的评价指标，如表２。
表２知识管理评价维度与涵义
知识管理绩效评价维度
涵义
（３）知识的整理和储存。知识的整理和储存是指将曾经流入组织的知识，有效率且有效能地转化成长期或短期记忆，以节省其他成员需要同类知识时所花费的摸索和试验的时间与成本，并方便日后对知识的修正。通常可以借由三种主要渠道或工作：由数据库或管理信息系统加以储存；由专家小组、团队合
一、知识管理绩效与企业文化相关性分析
（一）知识管理的程序和绩效评价借鉴现有的研究成果，我们认为企业知识管理就是综合运用文化、战略和技术等手段，通过建立基于企业业务和职能的知识挖掘和知识共享体系，保持并提高企业核心竞争力的管理变革。
作、师徒制和教育培训等方式储存；通过组织中的设备、组织结构与制度，以建立书面文件或公文档案的方式储存。
（４）知识的转移和扩散。知识的转移和扩散是指某单位将其知识有效率且有效能地传播到组织其他单位，使其能共享及共用此知识的活动。
２．知识管理的绩效评价
尽管很多学者各自提出了衡量知识管理绩效的方法，但目前对知识管理绩效的评价体系还不成熟。苏政宏（２００３）提出以二维层面对知识绩效进行区分，如表１。表１
二维知识管理绩效评价模型
知识的量变
时间段内知识存量时间段内知识流量
知识深入度知识普及度知识成长度知识扩散度
知识的质变知识多元性知识整合性知识转化力知识创造力
指组织成员所拥有知识的深
专业性和新颖性程度，是知识深入度度、
其他诸多绩效的基础。
指知识由少数组织成员所
知识普及度独有，还是广泛地由许多成
员共同分享所有。知识成长度
指组织成员在某特定期间内在知识深度上的成长程度。
１．知识管理的程序
知识管理的程序划分为知识吸取、知识创造、知识的整理与储存、知识的转移与扩散四个步骤。
（１）知识吸取。企业既可以由内部自行发展所需的知识和能力，也可以从外部引入知识。前者使竞争者难以模仿并有潜力达成独特的重大突破，后者适用于企业外部已经有发展完整且是企业所需知识的情况。
（２）知识创造。Ｈｅｄｌｕｎｄ（１９９４）认为知识创造包含三个步骤：表达与内化，表达是指让内隐知识可以清楚呈现的过程，而内化是指知识变成个人内隐知识的过程；扩展与挪用，扩展是指由个人和小团体等较低层次移向组织和跨组织机构等较高层次的知识移转，而挪用则是与扩展反向的过程；同化与分发，从环境中取得知识及分发知识到环境中。
指组织成员某一时期在知
知识扩散度识普及度上的成长程度，也
就是知识扩散的增长程度。知识多元性知识整合性
指组织所有拥有知识在类型上的多元性。
指组织对各种知识的整合能力。
指组织在不产生质变的状况下，将现有知识予转化用
知识转化力
途，使之成为具新式附加价值的知识形态。
指组织创造全新知识内涵的
知识创造力能力或绩效，也就是一般文
献所讨论的知识创造能力。
资料来源：苏政宏．知识管理绩效指标的构建和衡量：跨功能的量表设计与实证研究［Ｄ］．硕士学位论文，台湾义守大学，２００３．２．
苏政宏认为：第一个层面是由组织知识的存量绩效或流量绩效来衡量知识绩效。大多数研究或实务界多半重视知识存量水平，然而此种观点将可能忽略组织知识之变化状况，亦即流量的观点。在管理实务方面，也多可发现曾经具有专业知识的组织因为停止知识增长与升级而失去竞争优势。因此衡量组织知识
（二）企业文化与知识管理绩效之间的关系
Ｍａｒｔｉｎ（２０００）指出，组织文化是知
识管理成功的关键。知识导向型文化的主要特征是在一个信任的气氛和开放的环境中，持续的学习和实验被给予高度的价值、认同和支持。吴淑铃（２００１）提出八个知识导向的企业文化：开放分享、自我更新、支持、创新、信任、
・・２００７年第９期
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企业
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企业文化
合作与和谐、专家主义以及自由沟通。我们在既有研究基础上，提出了知识导向型企业文化的几个特征及这些特征对知识管理绩效几个评价维度的影响。
建立企业知识库、主管或者技术骨干乐于给员工提供咨询和信息，这些都有助于推动知识在企业内部的传播。随着员工学习能力的提高和获取知识渠道的增多，组织知识的整合和创造能力也将在潜移默化中得到提高。
体讨论研究补救措施并安排执行。技术创新的失败更多地是影响当事人在企业管理者和员工中间的能力评价和威信。
１．专业开放。专业开放对知识的
深入度、扩散度、多元性和创造力都有正向促进作用。企业文化如果能够容忍有创意的错误，充分授权，并尊重每一个员工的才华和专家技能，员工间沟通流畅，有助于提高组织的知识领先水平、新知识形成后在员工之间的扩散、员工技能和知识丰富化、企业创新能力加强并加快推出新产品的速度。
３．学习分享。企业和部门都鼓励
员工学习，员工学到的知识常常能够较快地应用到具体工作之中。技术能力强、创新能力强的员工往往会作为部门的典范得到领导的认可和同事的尊重，并能更快地得到升迁与加薪。企业会在工作时间定期举办技术沙龙和各类培训，对于经常担当培训师角色的员工或者在帮助指导他人方面有突出成果的员工，企业每年年终会给予精神和物质的双重奖励。
６．和谐信任。和谐信任则对知识
转化力的提高有正向的促进作用，组织内部员工关系良好，就通过一些非正式沟通的渠道来达到知识的转化。以往研究也发现组织要能够支持和创造出一个互动信赖的组织环境，组织知识管理的过程和效果都会比较理想。
２．强调创新。强调创新对知识管
理绩效中的知识深入度、知识普及度、知识多元性、知识创造力和知识管理绩效总体都产生显著的影响。强调创新的企业鼓励员工学习新知识、鼓励员工敢于尝试、鼓励新知识的应用，这必然推动企业追求知识的深入度、新颖性，从而提高企业的竞争力。强调创新的企业重视员工的培训和发展，知识的普及性、多元性也随之提高，而它们又是知识深入度和知识创造力的基础。
（一）样本企业情况简介
某ＩＴ企业是在国内主板上市的软件企业，是国内专业从事软件产品的研究开发、系统集成、运营服务的高科技企业。企业系国家计算机信息系统集成一级资质企业，国家规划布局内重点软件企业。拥有员工８００余人，其中本科及以上学历的专业人员占８０％以上，在研究、开发、制造、集成、技术支持和服务方面，拥有一支高素质的专业队伍，具有强劲的技术开发、技术创新的能力。
（二）样本企业文化分析
我们将聚焦于企业文化中和知识管理密切相关的组织文化的六个维度，包括专业开放、强调创新、学习分享、团队合作、信息提供、和谐信任。
二、某ＩＴ企业文化和知识管理绩效相关性的案例研究
４．团队合作。在各个部门内部，团
队合作、以人为本和和睦相处等方面做得比较好，特别是项目组内部的氛围和谐、团结。一般团队管理会要求定期组织会议或者临时组织会议，以解决团队合作过程中的技术问题、交流沟通问题、分工问题以及个性相容性方面的问题。
５．信息提供。企业在电子文档影
像、电子政务、电子商务和信息安全等领域积累了一定知识资源，日益突显自身的核心技术优势。员工在遇到技术或者其他难题时能够找到咨询的对象和参考资料，企业内部建立了小型的图书馆，开通企业内部ＢＢＳ系统，开通内部部门网站等。
３．学习分享。学习分享和知识管
理绩效的很多评价维度都表现出正向关系的趋势。Ｋｉｍｂａｌｌ（１９９８）在研究知识工作的学习问题时发现，组织文化会影响员工学习的投入和效果，创造一个鼓励学习和分享的组织文化，对知识管理绩效的提高会有帮助。
６．和谐信任。同种岗位的员工之
间沟通交流较多，员工与主管之间较少有深层次的沟通，除非主管具有较高人格魅力和较强技术能力。员工在公开正式场合的交流沟通并不多见，更多的情况是同种类型员工之间非正式场合的私下沟通。员工本质上并不信任企业，知识的传播和分享更大程度上是员工的个人行为，这是一种ＩＴ行业技术人员“圈内认同”的文化现象，而非企业鼓励的结果。
（三）知识管理绩效评价
我们从组织知识的深入度、普及度、成长度、扩散度、多元性、整合性、转化力及创造力八个维度来对样本企业的知识管理绩效进行评价。
４．团队合作。团队合作对企业知
识深入度、知识普及度、知识整合力、知识转化力、知识创造力和知识管理绩效总体都有正向的促进作用。Ｐｆｅｆｆｅｒ和Ｒｏｂｅｒｔ（１９９９）指出，组织需要建立团队合作导向、互相学习导向的文化，这样人们逐渐适应和喜欢合作的工作安互助友好排，员工之间因为互相信任、而不惧怕相互间的竞争，由此知识分享的环境将被营造，知识转化和扩散的速度将加快。
１．专业开放。一般部门管理者会
尊重专业知识，但不会认同专家能力取代职位权力。员工认同的管理者必然是业务素质非常好的管理者，因而从某种程度上讲专家能力与职位权力是统一的。权力来源于组织结构，但会受制于专家权力，特别是在技术能力要求较高的部门，会出现部分专家“拥兵自重”的情况。
５．信息提供。信息提供对企业知
识的普及度、知识的成长度、知识的整合性、知识的创造力以及知识管理绩效有正向的作用。信息提供的内容，如
２．强调创新。企业鼓励创新，以不
过于影响业务的开展为限度。对于因技术创新所导致的项目错误，并不会追究个人的责任，一般做法是通过集
１．知识深入度。专家级员工很少，
・・２００７年第９期
企业力
ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＶＩＴＡＬＩＴＹ
企业文化
６３
没有掌握行业内最新知识的员工。员工知识的专业性层次一般，新颖性尚可。企业对于知识深入度的要求以稍高于业务需要为限度，企业的经营运作以市场能力为主、以技术能力为辅，所以对于深度积累知识的需求并不是非常强烈。
经营并对企业负责。但事业部之间的协作能力较好，一般如果有业务需要，各个事业部之间能够相互调用和整合所掌握的资源。因此企业对于所掌握的知识具有较好的整合能力，但这种整合只表现在具体的业务中，而在内部研发方面则没有很好地体现，因而缺乏更高层次的知识整合能力。
是个人英雄主义；建立内部互助发展的机制，当员工遇到问题和困难时能够找到参考的资料、咨询的对象。
三、促进知识管理绩效的企业文化方面的建议
根据案例研究结果的讨论，在以企业文化建设提高知识管理绩效方面，有以下几个方面的建议：
２．知识普及度。少数业务产品核
心知识由极少数员工掌握。大多数业务产品知识扩散程度一般，核心知识由少数员工掌握，外围知识掌握的人数较多，一般知识会扩散到几乎所有的技术员工。企业每年都会举办一系列的业务培训和技术培训，这些培训保证了一般知识能够传播到几乎所有员工。
７．知识转化力。企业对知识的转
换能力没有很强的意愿，因而转化能力不足。作为产业发展的追随者地位来说，各类知识的转化没有太多的必要。知识的转换常常发生在具体业务开展的局部，转化都是较小规模的，没有很明显的较大幅度的知识转移现象。
１．专业开放方面。尊重员工的自
主性和专业性；决策时重视员工的意见，管理者乐于接受专业的批评和指正；构建畅通的沟通和交流平台，成员之间彼此自由交互信息；营造公平竞争的环境，消除封闭自守的气氛；适当提供非正式的沟通渠道。
８．知识创造力。企业对于技术研
发投资不足，因而创造知识的能力缺乏。对于知识的创造基本是被动形式的，体现在两个层面：一个是业务层面，由业务需要来推动技术的创新；另一个是产业发展趋势，企业不会花费资金进入某个新业务或者新技术的领导者俱乐部，在产业发展方面处于追随者的地位。
（四）案例研究小结
案例分析结果显示，企业文化对知识管理绩效的提高主要可以表现在下几个方面：
３．知识成长度。知识的积累和增
长速度较为缓慢，与企业的业务结构、产品线的拓展速度和员工流失率等因素有关。在知识的保持和发展方面，较大程度上依靠人才的引进，属于知识积累和发展较为粗放的形式，因而成本也非常高。
２．强调创新方面。支持工作环境
中不同的思维方式和想法；鼓励弹性和变革；对环境中的不确定迅速做出反应；鼓励员工尝试，对员工在尝试中的错误不进行惩罚；转变观念，接受新的事物和新的观念。
４．知识扩散度。企业各个事业部
都鼓励各种形式的知识共享，除了企业组织的各类技术培训交流之外，各个部门会不定期地举行技术交流。根据具体的业务开展需要，也会临时组织人员技术攻关，并在攻关过程中互相学习。员工在新进企业的适应期内往往具有较高的知识增产幅度，稳定工作时期也会有比较稳定的知识增长幅度。
３．学习分享方面。营造学习型组
织的氛围；鼓励互助学习的工作模式并制度化；建立分享共赢的机制。
４．团队合作方面。培育团队合作
的精神；推动部门之间的团队合作；组织成员遇到问题时，企业的主管要出面协调和解决问题；适当鼓励一些团队之间的聚会活动。
１．专业与开放。对专家的依赖会
导致知识管理绩效在深入度等方面的不足。企业如果能提供一种让员工自由提出方案和发表意见、成员之间相互沟通信息的氛围，知识创造的能力和深入度方面从长远来说都会提高。
５．和谐信任方面。促进管理者和
员工的信任；促进同事之间融洽的关系和友谊的建立，同时防备形成一些阻碍企业知识管理的小团体；鼓励员工交流，充分授权给员工，让员工参与决策。
建立信息提供和６．信息提供方面。
交流的平台；完善企业知识库；主管或者技术骨干乐于给员工提供咨询和信息；优化知识传播的网络；引进外部专家、知识和技能；有实力的企业建立研发部门或者加大对研发部门的投入；和科研机构或其他相关机构合作。■
５．知识多元性。作为国内专业从
事计算机软硬件系统集成的企业，行业知识积累呈现多元化的态势。按纵向来看，从ＩＴ行业的业务相关产业市场分析、销售管理、软硬件系统开发项目管理、质量管理、工程实施等方面都有专业的人才队伍，具有较广泛的知识沉淀。按横向的技术层面来看，所采用的技术基本涵盖了所有主流的软硬件技术，因而在ＩＴ行业相关的知识多元性较为明显。但知识的多元性具体表现较为松散，体现为人才的集合，而非组织层面的知识集合。
２．强调创新。在研发方面加大投
入，对创新的行为进行激励，培育内部创新的氛围。把握行业发展的趋势，采用主动的模式来对知识进行整合、转化以及最终创造知识。
３．学习分享。公司各个事业部都
鼓励各种形式的知识共享，除了公司组织的各类技术培训技术交流之外，各个部门会不定期举行技术交流。组织人员技术攻关，并在攻关过程中互相学习。
４．合作互助与相互信任。为员工
的合作提供合作互助的平台，比如公司内部ＢＢＳ系统；强调团队合作而不
６．知识整合性。企业按照事业部
制来经营管理，每个事业部独立开展
（作者单位：杭州师范大学政治经
济学院）
・・２００７年第９期