我国公立医院人力资源管理存在的问题
大中小 我国的公立医院作为我国政府开办的不以营利为目的的医院, 受长期计划经济体制的影响，我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚，其主要的管理模式主要表现为：
1、由于是政府开办的公立医院，因此政府也就充当了这些医院的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者，严重的影响了这些公立医院本应该具有的经济特征。
2、这些公立医院的财务制度、人事制度、社会福利制度等，也同行政单位相类似，这就从根本上导致了我国公立医院的机构冗员、机构失衡的问题，带来了医院管理的低效率和低收益，使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏竞争力。
公立医院由于其特殊的行政背景，必然会对其在日后的市场竞争中产生不利的影响，然而这只是公立医院失去竞争力的关键之一，我认为公立医院在人力资源管理上存在的问题对它们的发展也是一个重大的考验。
首先，我国公立医院人力资源管理存在的问题主要有以下几个方面：
一、人力资源配置失衡
公立医院在我国的医院比重中占有绝对的优势，而这同国外却形成了鲜明的对比，究其根本，主要是在中国，由于医院作为一种人才密集型的组织，众多人才的选择，加之其浓厚的行政背景，，也因此造就了公立医院的比重优势，但是在公立医院的内部机构上，却存在着很多的问题，这不仅是人数多所造成的结果，也是这些医院在内部管理的老化和缺乏外部竞争的共同作用下的结果，而其中以医院的编制问题尤为突出。
1、编制过大
医院编制一般由病床数决定。病床与卫生人员之比一般为1：1.5，另外还要综合考虑门诊量及科研和教学任务的情况。而目前我国的公立医院，特别是二级以上的大医院，编制普遍过大，究其原因，我认为主要有三点，一是大医院的门诊量大，由于患病者普遍具有急切想要康复的心理，所以他们会更加的信任大医院，而这在一定程度上限制了中小医院的发
展; 二是由于大医院的病源充足，经济效益较好，造成大多数毕业生愿意进入到大医院，三是医院的人员合理流动机制尚未健全，造成大多数的人员只能进，不能出的现象。
编制过大对医院的发展是极其不利的，它首先会造成医院人员的浪费，医院的工作任务量远远低于相应的人员数量，人员工作热情下降，医院效率低下。其次是医院的编制过大会增加医院的人力成本，而这部分成本又会被转移到医院的患者身上，增加了医疗费用，使患者对医院产生不满，也使得公立医院的市场竞争力下降。再者是编制的过大，即人员的增加，这就造成了大部分的人员工资降低，从而使得部分医生为了提高收入，逐渐形成了“以药养医”、“看病收红包”的畸形补偿机制，而其结果是造成了医生的形象大大下降，医院声誉受损。
2、医师比重过大且结构不合理
按照医院的床位确定医师数，一般为1：0.3，而有些医院的医师严重超过这个比例，医院医师职称由高到低分为主任医师、副主任医师、主治医师和住院医师几个级别，而他们之间的比例应该俄1：2：4：8或1：3：5：7，然而，目前我国的医师结构不符合上述的标准，大部分的比例集中在高年资医师，而相对较少的笔比例集中在低年资医师，结果会造成高年资医师由于人数的众多，会有资源的浪费，对于低年资的医师也会缺少相对充裕的成长空间。
3、医、护、技之间比例失调
公立医院在增加医师的同时，忽略了部分护理人员的人数的相对增加，因为随着慢性病康复和老年人护理的需求明显增加，护理人员的数量还应该进一步提高，与此同时，随着科技的发展，一些新型的医疗设备和新的医疗技术的产生，因此在编制过程中医技人员的比例应当予以提高。
除此之外，医院后勤人员也占医院编制的相当大的一部分比例。尽管医院后勤工作对保证医疗质量也起着重要作用，但后勤人员的数量过多，会成为医院的负担，将直接影响医院的经营效益。
二、工资分配制度落后
1、工资收入水平不合理
公立医疗机构中的医疗人员由于其工作带有的高风险、高投入、高强度的特殊性，本应得到相对应的工资收入回报，但是根据数据显示，他们的工资水平仅仅高出社会平均工资水平的0.16倍（数据有可能已经改变），所以这也直接的造成了医生当中隐性收入的上升和难以杜绝，这不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个卫生行业的利益，与此同此，随着民营医院和外资医院在市场上的逐步展开，势必会与公立医院形成激烈的竞争局面，如果公立医院不能有效地交解决现有的体制问题，结果将不仅是在市场竞争中的失败，也会造成大量的人才流向到其它工资水平相对较高的民营医院和外资医院，使得我国的公立医院更加的处于劣势，不利于可持续发展。
2．薪酬缺乏内部公平性
薪酬设计的一个重要原则就是公平性。其中内部公平就是要体现医院内部不同员工之间劳动的差别，然而我国公立医院内部在工资分配上却存在着很多不合理的地方，举例来说，医院技术职务等级最高的主任医师与最低的士级工资仅相差380元，而获得主任医师职称一般需要大学本科以上学历和20年左右的工作经验，而士级只需要中专学历，两者的技术要求差距很大，与上述工资水平的差距相比就因此显得不相称了。
3、与绩效关联不够
现阶段我国的公立医院的工资主要取决于医疗人员的职称、学历、工作年限等因素，而与他们的实际贡献和工作绩效关联不大，现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。目前大多数国有医院绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
三、人事制度僵化
由于我国公立医院背后的行政色彩浓厚，所以大多数的公立医院长期实行的也是行政式的管理，在人事制度上则是依据医院规模和隶属关系，来确定医院的行政级别，有行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工；在干部选拔上，基本套用国家党政机关的做法，按照事业单位的行政级别，分别由市委、卫生主管部门党委（组）负责考察、推荐和使用，因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。
综合来讲，我国公立医院在人力资源管理上还存在着很多问题，这样很不利于公立医院与其它私利医院在市场上的竞争，但是也只有让公立医院在这种竞争的环境下才能从根本上改革原有的不利因素和问题，随着我国的医疗机构的改革，相信会在这方面予以更加的重视，相信我国的公里医院在人力资源管理和其它方面更加完善。
我国公立医院人力资源管理存在的问题
大中小 我国的公立医院作为我国政府开办的不以营利为目的的医院, 受长期计划经济体制的影响，我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚，其主要的管理模式主要表现为：
1、由于是政府开办的公立医院，因此政府也就充当了这些医院的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者，严重的影响了这些公立医院本应该具有的经济特征。
2、这些公立医院的财务制度、人事制度、社会福利制度等，也同行政单位相类似，这就从根本上导致了我国公立医院的机构冗员、机构失衡的问题，带来了医院管理的低效率和低收益，使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏竞争力。
公立医院由于其特殊的行政背景，必然会对其在日后的市场竞争中产生不利的影响，然而这只是公立医院失去竞争力的关键之一，我认为公立医院在人力资源管理上存在的问题对它们的发展也是一个重大的考验。
首先，我国公立医院人力资源管理存在的问题主要有以下几个方面：
一、人力资源配置失衡
公立医院在我国的医院比重中占有绝对的优势，而这同国外却形成了鲜明的对比，究其根本，主要是在中国，由于医院作为一种人才密集型的组织，众多人才的选择，加之其浓厚的行政背景，，也因此造就了公立医院的比重优势，但是在公立医院的内部机构上，却存在着很多的问题，这不仅是人数多所造成的结果，也是这些医院在内部管理的老化和缺乏外部竞争的共同作用下的结果，而其中以医院的编制问题尤为突出。
1、编制过大
医院编制一般由病床数决定。病床与卫生人员之比一般为1：1.5，另外还要综合考虑门诊量及科研和教学任务的情况。而目前我国的公立医院，特别是二级以上的大医院，编制普遍过大，究其原因，我认为主要有三点，一是大医院的门诊量大，由于患病者普遍具有急切想要康复的心理，所以他们会更加的信任大医院，而这在一定程度上限制了中小医院的发
展; 二是由于大医院的病源充足，经济效益较好，造成大多数毕业生愿意进入到大医院，三是医院的人员合理流动机制尚未健全，造成大多数的人员只能进，不能出的现象。
编制过大对医院的发展是极其不利的，它首先会造成医院人员的浪费，医院的工作任务量远远低于相应的人员数量，人员工作热情下降，医院效率低下。其次是医院的编制过大会增加医院的人力成本，而这部分成本又会被转移到医院的患者身上，增加了医疗费用，使患者对医院产生不满，也使得公立医院的市场竞争力下降。再者是编制的过大，即人员的增加，这就造成了大部分的人员工资降低，从而使得部分医生为了提高收入，逐渐形成了“以药养医”、“看病收红包”的畸形补偿机制，而其结果是造成了医生的形象大大下降，医院声誉受损。
2、医师比重过大且结构不合理
按照医院的床位确定医师数，一般为1：0.3，而有些医院的医师严重超过这个比例，医院医师职称由高到低分为主任医师、副主任医师、主治医师和住院医师几个级别，而他们之间的比例应该俄1：2：4：8或1：3：5：7，然而，目前我国的医师结构不符合上述的标准，大部分的比例集中在高年资医师，而相对较少的笔比例集中在低年资医师，结果会造成高年资医师由于人数的众多，会有资源的浪费，对于低年资的医师也会缺少相对充裕的成长空间。
3、医、护、技之间比例失调
公立医院在增加医师的同时，忽略了部分护理人员的人数的相对增加，因为随着慢性病康复和老年人护理的需求明显增加，护理人员的数量还应该进一步提高，与此同时，随着科技的发展，一些新型的医疗设备和新的医疗技术的产生，因此在编制过程中医技人员的比例应当予以提高。
除此之外，医院后勤人员也占医院编制的相当大的一部分比例。尽管医院后勤工作对保证医疗质量也起着重要作用，但后勤人员的数量过多，会成为医院的负担，将直接影响医院的经营效益。
二、工资分配制度落后
1、工资收入水平不合理
公立医疗机构中的医疗人员由于其工作带有的高风险、高投入、高强度的特殊性，本应得到相对应的工资收入回报，但是根据数据显示，他们的工资水平仅仅高出社会平均工资水平的0.16倍（数据有可能已经改变），所以这也直接的造成了医生当中隐性收入的上升和难以杜绝，这不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个卫生行业的利益，与此同此，随着民营医院和外资医院在市场上的逐步展开，势必会与公立医院形成激烈的竞争局面，如果公立医院不能有效地交解决现有的体制问题，结果将不仅是在市场竞争中的失败，也会造成大量的人才流向到其它工资水平相对较高的民营医院和外资医院，使得我国的公立医院更加的处于劣势，不利于可持续发展。
2．薪酬缺乏内部公平性
薪酬设计的一个重要原则就是公平性。其中内部公平就是要体现医院内部不同员工之间劳动的差别，然而我国公立医院内部在工资分配上却存在着很多不合理的地方，举例来说，医院技术职务等级最高的主任医师与最低的士级工资仅相差380元，而获得主任医师职称一般需要大学本科以上学历和20年左右的工作经验，而士级只需要中专学历，两者的技术要求差距很大，与上述工资水平的差距相比就因此显得不相称了。
3、与绩效关联不够
现阶段我国的公立医院的工资主要取决于医疗人员的职称、学历、工作年限等因素，而与他们的实际贡献和工作绩效关联不大，现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。目前大多数国有医院绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
三、人事制度僵化
由于我国公立医院背后的行政色彩浓厚，所以大多数的公立医院长期实行的也是行政式的管理，在人事制度上则是依据医院规模和隶属关系，来确定医院的行政级别，有行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工；在干部选拔上，基本套用国家党政机关的做法，按照事业单位的行政级别，分别由市委、卫生主管部门党委（组）负责考察、推荐和使用，因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。
综合来讲，我国公立医院在人力资源管理上还存在着很多问题，这样很不利于公立医院与其它私利医院在市场上的竞争，但是也只有让公立医院在这种竞争的环境下才能从根本上改革原有的不利因素和问题，随着我国的医疗机构的改革，相信会在这方面予以更加的重视，相信我国的公里医院在人力资源管理和其它方面更加完善。