关于内外控人格特质与工作满意度关系的实证研究

关于内外控人格特质与工作满意度关系的实证研 究

论文摘要：以中国联通安徽分公司156名雇员为调查对象，分析、探讨了 个人统计变量、内外控人格特质、工作满意度三者间的关系。Person 相关分析 表明：内外控人格特质与员工的整体工作满意度正相关，即员工越内控，其整 体满意度越高：通过线性回归分析得到工作满意度与内外控人格特质及个人统 计变量的回归关系。

论文关键词：内外控人格特质；工作满意度；个人统计变量

一、弓I 言

人力资; 管理的两个核心目标是生产率和员工职业生活质量. 而工作满意 度(Jobsatisfaction)又是职业生活质量的一项重要的心理指标。罗宾斯（1997) 将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”. 并且认为一个 人的工作满意度水平高. 对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低. 对 工作就可能持消极的态度。工作满意度研究在国外20世纪30年代以来就一直 是个热点问题据统计. 从1935〜1976年的40年间。有3000多篇有关工作满意 度的研究论文发表(Locke. 1976).这表明工作满意度在管理中的重要地位[31。 工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行 为变量(绩效、流动、缺勤等) 表现出显著的相关性. 目前对工作满意度的研究 仍然比较活跃。许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来开 展研究，而研究关注的问题有三个方面：一是工作满意度的测量，二是它与工 作绩效等组织行为结果变量的关系. 三是它的影响因素和产生机制。多年以 来. 人们都假设情境性的因素决定了个体的工作满意度. 工作满意度的各个方 面普遍是由诸如工资满意度、同事满意度、领导满意度、工作本身满意度这样 的情境变量来定义的。情境观认为工作满意度源于工作特征和工作环境. 所有 的人都具有相同的需求. 因此对于相同的工作特征和工作条件。所有的人都将 会感到满意。但现在越来越多的学者对“工作满意度仅仅由情境性条件决定” 的观点提出了质疑嘲。Staw 等认为工作满意度具有倾向性成分. 这种倾向性源 于个体稳定的人格特质，它导致个体留意积极和消极事件的程度不同. 进而产 生个体满意度的差异。

人格特质是指一个人平时的行为模式. 其分类众多。包括A/B型人格特质、 内外控人格特质、DISC 四种人格特质等等。其中，内外控人格特质是最常被用 于心理学及应用心理学的人格特质之一同。内外控人格特质. 心理学领域的文 献一般将它翻译为心理控制源. 最早是由Rotter 提出.Rotter 认为内外控人 格特质是一种概念化的期望. 是个体对他的行为及行为所产生的后果强化后所 得的信念。如果一个人认为事件的发生. 是个人的能力和属性所造成。是可以 由自己加以控制或预测，则被称为内控者。相反。如果一个人认为事件的发生。 不是他本人行为的后果，而是由运气、机会、命运所造成，或者个人认为周围 的环境太过复杂. 致使它无法预测事件的后果，则被称为外控者181。 Mitchell (1979)综合各方的研究认为. 内外控人格特质是最受管理学及工业心 理学者所注意的三种人格特质之一翻。根据Spector 的研究. 一个人工作行为 的变异有5%〜25%可以由内外控人格特质的变数来解释同时. 由于人格具有

跨时间和情境时以相对一致的方式行为的倾向. 不仅调节了工作满意度和绩效

的关系，而且可能对工作满意度具有预测作用。

国外已有研究表明. 内控型员工比外控型员工具有更高的工作满意度. 但 这些均是针对国外样本进行实证研究的结果. 鉴于中国文化背景与西方存在的 差异. 并且有学者证实中国人的内外控人格特质与西方人的特质存在差异. 中 国人更偏丁•外控倾向. 那么国内员工的内外控人格特质是否对工作满意度也有 类似影响作用. 目前尚未见有类似报道。

本文正是基于这样的背景. 通过问卷调查对国内企业员工的内外控人格特 质与工作满意度之间的关系进行分析研究

二、研究方法

1. 样本选择

本研究选取了安徽省联通公司的销售员工群体作为调查对象. 去除乱填或 填答不完整的问卷. 得到有效问卷156份。被调查的销售员工男性占53%.男 女比例均衡。其中31%具有本科学历. 高中及高中以下员工比例为36%年龄以 25〜34岁为主，占员工总数的64%工作年限以工作7年以下的员工最多. 占 66%。已婚者占总数的52%:随机抽取的样本中部门经理占6%，客户经理占 36%, 一般业务员最多占42%.月收入4 000元以上占总数的8%. 34%的调 查者月收入为2000〜3000元. 46%的月收入为2 000元以下。

2. 量表选择

本研究采用的量表都是在国外较成熟的量表修改得来量表的信度采用的是 CronbachOt 内部一致性系数，值均在0. 7以上，通过信度检验。内外控人格 特质与工作满意度量表采用Likert 五级量度从非常不同意到非常同意分别赋值 15分其中内外控量表有16道题. 总分为80分. 因为本研究中该量表采用反向 计分. 所以分值越高. 人格特质越倾向于内控型；工作满意度量表考察了工作 本身、薪酬、主管、同事和升迁5个构面的满意度

3. 研究方法

本研究使用SPSS12. 0软件进行分析，首先用Person 相关分析探讨内外控 的人格特质是否与工作满意度的各个维度及整体工作满意度显著相关. 再通过 线性回归分析分别探讨内外控人格特质与人口统计变量对整体工作满意度的预 测力

三、结果与讨论

1. 描述性统计结果

由表1可知：内外控的均值为53. 88，高于平均分40，表明样本整体表现 出偏内控型的人格特质；整体工作满意度的平均得分71. 52分. 其中工作本身 的满意度为17. 65分. 薪酬满意度平均分为8. 13分，主管满意度平均分为

18. 26分，同事满意度平均分为18. 38，升迁满意度为9. 25。样本的整体工 作满意度，及其五个维度的满意度均高于平均水平，表明被调查的员工对目前 的工作状态基本满意。

2. Person 相关分析探讨内外控人格特质与工作满意度的相关性

由表2相关分析的结果可知：

(1)内外控人格特质与整体工作满意度正向显著相关. 即员工越倾向丁-内

控. 则整体工作满意度越高。这与国外学者的研究结论一致。分析原因可 知. 由i •内控者相信成功来自于努力工作且失败是个人的责任，所以他们在工

作中比较主动、自主、积极；当在工作中遭受挫折时. 内控者往往也会采取建 设性的适应方式. 正是因为他们对工作保持着这种积极的心态，所以他们对工 作的满意程度也比较高。相反. 外控者不相信成功或失败和能力或者努力有关， 他们在工作中往往保持着听天由命、比较消极的心态，并且有较强的依赖性， 当遭遇挫折时，外控者则比较会采取破坏性或者消极的方式来面对. 所以外控 者对工作的满意度较低。

(2)内外控人格特质与对工作本身和主管的满意度也是正向显著相关. 即员 工越倾向丁•内控. 他们对工作本身和上级主管的满意度越高。内外控人格特质 与对升迁的满意度正向弱相关。内外控人格特质与对薪酬和同事的满意度并不 显著相关. 即员工对薪酬和同事的满意度与他们的内外控倾向并没有很强的相 关性。

3. 回归分析探讨内外控人格特质与人口统计变量对整体工作满意度的预测

力

通过相关分析. 我们可以获得研究变量的相关系数及方向. 但无法说明个 人统计变量及内外控人格特质对于工作满意度的解释预测能力。为此，我们以 工作满意度作为因变量. 以个人统计变量和内外控人格特质作为变量构建了 两个多元线性回归模型，并且利用Rz 值获得预测变量的解释预测能力。

表3给出了线性回归分析的结果该表的最后一列是Model2各变量的方差膨 胀指数VIF. 可以看到所有变量的方差膨胀指数最大值为2. 948. 这说明研究 变量间不存在多重共线性问题Model2的Durbin —Waston 值为1. 907趋于 2. 说明残差也无自我相关问题。Model 是仅引入个人统计变量. 以工作满意度 作为因变量得到的回归模型。结果显示. 对工作满意度达到统计显著水平的变 项仅有5项其中性别，工作年限47年. 部门经理，客户经理对工作满意度有正 向解释作用，但均是弱显著(p〈0. 1)：而2534岁的年龄段对工作满意度有显著 的负向解释作用. 这表示工作年限4〜7年的女性部门经理和客户经理的工作满 意度比其他员工高；同样. 年龄在25〜34岁的员工。比其他年龄段员工的工作 满意度低。

Modell 的确定系数R 为0. 221. 说明个人统计变量可以解释工作满意度方 差的22. l%M0del2是在Modell 的基础上引入内外控人格特质变量得到的线性 回归模型。从结果可以看出. 引入内外控人格特质后. 模型对工作满意度的方 差解释能力增加了 13. 7%.达到35. 9%。这说明内外控人格特质对工作满意 度具有很强的解释预测能力从表3中还可以看到内外控人格特质对工作满意度 具有显著的正向解释作用(p

这些表明. 内控型员工比外控型员工工作满意度水平高. 而此时个人统计

变量中对工作满意度有显著影响作用的变量与Modell 相比并未发生太大变 化. 回归系数也未发生规律性的减小. 由此可以推断个人统计变量通过内外控 人格特质对工作满意度产生影响的作用基本不存在。

四、研究结论

通过皮尔逊相关分析和线性回归分析得到安徽省联通公司员工的内外控人 格特质与工作满意度之间的关系。主要结论如下：

(1) 内外控人格特质与工作满意度及其中的三个构面显著相关. 其中内外控 人格特质与整体工作满意度正向显著相关。表明员工越倾向于内控. 则其整体

工作满意度就越高内外控人格特质与对工作本身和主管的满意度也是正向显著 相关. 即员工越倾向子内控. 他们对工作本身和上级主管的满意度也越高员工 的内外控人格特质与对升迁的满意度正向弱相关，即内控型的员工的对升迁的 满意度更高内外控人格特质与对薪酬和同事的满意度并不显著相关. 即员工对 薪酬和同事的满意度与他们的内外控倾向并没有很强的相关性。

(2) 在单独引入个人统计变量来预测工作满意度时. 个人统计变量中的工作 年限为4〜7年的女性员工对工作满意度呈现弱显著的正向解释作用相对而 言.25〜34岁的年龄段对工作满意度有显著的负向解释作用. 由此推测该群体 的销售员工将可能是高离职率人群其原因可能是该群体员工整体来说精力较为 充沛。且具有一定的工作经验. 工作机会多。再就业难度小. 迫于生活的压

力. 可能会寻求更好的发展机会而造成工作满意度水平普遍较低. 企业应该采 取有效措施提升该群体员工的工作满意度以预防其离职

(3) 内外控人格特质对工作满意度有很强的解释预测能力。具体而言。引入 内外控人格特质后。模型2对工作满意度的解释能力增加了 13. 7%.达到

35. 9%同时. 在控制个人统计变量的基础上引入内外控人格特质变量后. 个人 统计变量对工作满意度解释的显著性及回归系数并未发生规律性减小. 从而推 断个人统计变量通过内外控人格特质对工作满意度产生影响的中介作用基本不 存在。

关于内外控人格特质与工作满意度关系的实证研 究

论文摘要：以中国联通安徽分公司156名雇员为调查对象，分析、探讨了 个人统计变量、内外控人格特质、工作满意度三者间的关系。Person 相关分析 表明：内外控人格特质与员工的整体工作满意度正相关，即员工越内控，其整 体满意度越高：通过线性回归分析得到工作满意度与内外控人格特质及个人统 计变量的回归关系。

论文关键词：内外控人格特质；工作满意度；个人统计变量

一、弓I 言

人力资; 管理的两个核心目标是生产率和员工职业生活质量. 而工作满意 度(Jobsatisfaction)又是职业生活质量的一项重要的心理指标。罗宾斯（1997) 将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”. 并且认为一个 人的工作满意度水平高. 对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低. 对 工作就可能持消极的态度。工作满意度研究在国外20世纪30年代以来就一直 是个热点问题据统计. 从1935〜1976年的40年间。有3000多篇有关工作满意 度的研究论文发表(Locke. 1976).这表明工作满意度在管理中的重要地位[31。 工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行 为变量(绩效、流动、缺勤等) 表现出显著的相关性. 目前对工作满意度的研究 仍然比较活跃。许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来开 展研究，而研究关注的问题有三个方面：一是工作满意度的测量，二是它与工 作绩效等组织行为结果变量的关系. 三是它的影响因素和产生机制。多年以 来. 人们都假设情境性的因素决定了个体的工作满意度. 工作满意度的各个方 面普遍是由诸如工资满意度、同事满意度、领导满意度、工作本身满意度这样 的情境变量来定义的。情境观认为工作满意度源于工作特征和工作环境. 所有 的人都具有相同的需求. 因此对于相同的工作特征和工作条件。所有的人都将 会感到满意。但现在越来越多的学者对“工作满意度仅仅由情境性条件决定” 的观点提出了质疑嘲。Staw 等认为工作满意度具有倾向性成分. 这种倾向性源 于个体稳定的人格特质，它导致个体留意积极和消极事件的程度不同. 进而产 生个体满意度的差异。

人格特质是指一个人平时的行为模式. 其分类众多。包括A/B型人格特质、 内外控人格特质、DISC 四种人格特质等等。其中，内外控人格特质是最常被用 于心理学及应用心理学的人格特质之一同。内外控人格特质. 心理学领域的文 献一般将它翻译为心理控制源. 最早是由Rotter 提出.Rotter 认为内外控人 格特质是一种概念化的期望. 是个体对他的行为及行为所产生的后果强化后所 得的信念。如果一个人认为事件的发生. 是个人的能力和属性所造成。是可以 由自己加以控制或预测，则被称为内控者。相反。如果一个人认为事件的发生。 不是他本人行为的后果，而是由运气、机会、命运所造成，或者个人认为周围 的环境太过复杂. 致使它无法预测事件的后果，则被称为外控者181。 Mitchell (1979)综合各方的研究认为. 内外控人格特质是最受管理学及工业心 理学者所注意的三种人格特质之一翻。根据Spector 的研究. 一个人工作行为 的变异有5%〜25%可以由内外控人格特质的变数来解释同时. 由于人格具有

跨时间和情境时以相对一致的方式行为的倾向. 不仅调节了工作满意度和绩效

的关系，而且可能对工作满意度具有预测作用。

国外已有研究表明. 内控型员工比外控型员工具有更高的工作满意度. 但 这些均是针对国外样本进行实证研究的结果. 鉴于中国文化背景与西方存在的 差异. 并且有学者证实中国人的内外控人格特质与西方人的特质存在差异. 中 国人更偏丁•外控倾向. 那么国内员工的内外控人格特质是否对工作满意度也有 类似影响作用. 目前尚未见有类似报道。

本文正是基于这样的背景. 通过问卷调查对国内企业员工的内外控人格特 质与工作满意度之间的关系进行分析研究

二、研究方法

1. 样本选择

本研究选取了安徽省联通公司的销售员工群体作为调查对象. 去除乱填或 填答不完整的问卷. 得到有效问卷156份。被调查的销售员工男性占53%.男 女比例均衡。其中31%具有本科学历. 高中及高中以下员工比例为36%年龄以 25〜34岁为主，占员工总数的64%工作年限以工作7年以下的员工最多. 占 66%。已婚者占总数的52%:随机抽取的样本中部门经理占6%，客户经理占 36%, 一般业务员最多占42%.月收入4 000元以上占总数的8%. 34%的调 查者月收入为2000〜3000元. 46%的月收入为2 000元以下。

2. 量表选择

本研究采用的量表都是在国外较成熟的量表修改得来量表的信度采用的是 CronbachOt 内部一致性系数，值均在0. 7以上，通过信度检验。内外控人格 特质与工作满意度量表采用Likert 五级量度从非常不同意到非常同意分别赋值 15分其中内外控量表有16道题. 总分为80分. 因为本研究中该量表采用反向 计分. 所以分值越高. 人格特质越倾向于内控型；工作满意度量表考察了工作 本身、薪酬、主管、同事和升迁5个构面的满意度

3. 研究方法

本研究使用SPSS12. 0软件进行分析，首先用Person 相关分析探讨内外控 的人格特质是否与工作满意度的各个维度及整体工作满意度显著相关. 再通过 线性回归分析分别探讨内外控人格特质与人口统计变量对整体工作满意度的预 测力

三、结果与讨论

1. 描述性统计结果

由表1可知：内外控的均值为53. 88，高于平均分40，表明样本整体表现 出偏内控型的人格特质；整体工作满意度的平均得分71. 52分. 其中工作本身 的满意度为17. 65分. 薪酬满意度平均分为8. 13分，主管满意度平均分为

18. 26分，同事满意度平均分为18. 38，升迁满意度为9. 25。样本的整体工 作满意度，及其五个维度的满意度均高于平均水平，表明被调查的员工对目前 的工作状态基本满意。

2. Person 相关分析探讨内外控人格特质与工作满意度的相关性

由表2相关分析的结果可知：

(1)内外控人格特质与整体工作满意度正向显著相关. 即员工越倾向丁-内

控. 则整体工作满意度越高。这与国外学者的研究结论一致。分析原因可 知. 由i •内控者相信成功来自于努力工作且失败是个人的责任，所以他们在工

作中比较主动、自主、积极；当在工作中遭受挫折时. 内控者往往也会采取建 设性的适应方式. 正是因为他们对工作保持着这种积极的心态，所以他们对工 作的满意程度也比较高。相反. 外控者不相信成功或失败和能力或者努力有关， 他们在工作中往往保持着听天由命、比较消极的心态，并且有较强的依赖性， 当遭遇挫折时，外控者则比较会采取破坏性或者消极的方式来面对. 所以外控 者对工作的满意度较低。

(2)内外控人格特质与对工作本身和主管的满意度也是正向显著相关. 即员 工越倾向丁•内控. 他们对工作本身和上级主管的满意度越高。内外控人格特质 与对升迁的满意度正向弱相关。内外控人格特质与对薪酬和同事的满意度并不 显著相关. 即员工对薪酬和同事的满意度与他们的内外控倾向并没有很强的相 关性。

3. 回归分析探讨内外控人格特质与人口统计变量对整体工作满意度的预测

力

通过相关分析. 我们可以获得研究变量的相关系数及方向. 但无法说明个 人统计变量及内外控人格特质对于工作满意度的解释预测能力。为此，我们以 工作满意度作为因变量. 以个人统计变量和内外控人格特质作为变量构建了 两个多元线性回归模型，并且利用Rz 值获得预测变量的解释预测能力。

表3给出了线性回归分析的结果该表的最后一列是Model2各变量的方差膨 胀指数VIF. 可以看到所有变量的方差膨胀指数最大值为2. 948. 这说明研究 变量间不存在多重共线性问题Model2的Durbin —Waston 值为1. 907趋于 2. 说明残差也无自我相关问题。Model 是仅引入个人统计变量. 以工作满意度 作为因变量得到的回归模型。结果显示. 对工作满意度达到统计显著水平的变 项仅有5项其中性别，工作年限47年. 部门经理，客户经理对工作满意度有正 向解释作用，但均是弱显著(p〈0. 1)：而2534岁的年龄段对工作满意度有显著 的负向解释作用. 这表示工作年限4〜7年的女性部门经理和客户经理的工作满 意度比其他员工高；同样. 年龄在25〜34岁的员工。比其他年龄段员工的工作 满意度低。

Modell 的确定系数R 为0. 221. 说明个人统计变量可以解释工作满意度方 差的22. l%M0del2是在Modell 的基础上引入内外控人格特质变量得到的线性 回归模型。从结果可以看出. 引入内外控人格特质后. 模型对工作满意度的方 差解释能力增加了 13. 7%.达到35. 9%。这说明内外控人格特质对工作满意 度具有很强的解释预测能力从表3中还可以看到内外控人格特质对工作满意度 具有显著的正向解释作用(p

这些表明. 内控型员工比外控型员工工作满意度水平高. 而此时个人统计

变量中对工作满意度有显著影响作用的变量与Modell 相比并未发生太大变 化. 回归系数也未发生规律性的减小. 由此可以推断个人统计变量通过内外控 人格特质对工作满意度产生影响的作用基本不存在。

四、研究结论

通过皮尔逊相关分析和线性回归分析得到安徽省联通公司员工的内外控人 格特质与工作满意度之间的关系。主要结论如下：

(1) 内外控人格特质与工作满意度及其中的三个构面显著相关. 其中内外控 人格特质与整体工作满意度正向显著相关。表明员工越倾向于内控. 则其整体

工作满意度就越高内外控人格特质与对工作本身和主管的满意度也是正向显著 相关. 即员工越倾向子内控. 他们对工作本身和上级主管的满意度也越高员工 的内外控人格特质与对升迁的满意度正向弱相关，即内控型的员工的对升迁的 满意度更高内外控人格特质与对薪酬和同事的满意度并不显著相关. 即员工对 薪酬和同事的满意度与他们的内外控倾向并没有很强的相关性。

(2) 在单独引入个人统计变量来预测工作满意度时. 个人统计变量中的工作 年限为4〜7年的女性员工对工作满意度呈现弱显著的正向解释作用相对而 言.25〜34岁的年龄段对工作满意度有显著的负向解释作用. 由此推测该群体 的销售员工将可能是高离职率人群其原因可能是该群体员工整体来说精力较为 充沛。且具有一定的工作经验. 工作机会多。再就业难度小. 迫于生活的压

力. 可能会寻求更好的发展机会而造成工作满意度水平普遍较低. 企业应该采 取有效措施提升该群体员工的工作满意度以预防其离职

(3) 内外控人格特质对工作满意度有很强的解释预测能力。具体而言。引入 内外控人格特质后。模型2对工作满意度的解释能力增加了 13. 7%.达到

35. 9%同时. 在控制个人统计变量的基础上引入内外控人格特质变量后. 个人 统计变量对工作满意度解释的显著性及回归系数并未发生规律性减小. 从而推 断个人统计变量通过内外控人格特质对工作满意度产生影响的中介作用基本不 存在。