1860年5月，为了应对即将到来的南北战争，美国共和党全国代表大会在芝加哥举行，要选举一名几乎可以肯定能当选总统的总统候选人，因为那时的民主党已经分崩离析。虽然候选人名单中有两位资深政治家：威廉·苏华德（William Seward）和萨蒙·蔡斯（Salmon Chase），共和党的代表们却最终把宝压在了一个初出茅庐的国会议员身上。
此人就是亚伯拉罕·林肯（Abraham Lincoln），美国历史上最伟大的总统之一。上任之初，林肯就采取了一系列的大胆行动，比如派补给船前往萨姆特堡，迫使南方打响内战的第一枪——这是任何一个老练的政治家都不敢做的。此外，他为塑造美国形象所作的一系列演讲，也只有他才能做到。
林肯是以一个局外人的身份取得了这些辉煌成就，因此领导和管理行业对林肯卓越领导能力的推崇也就不足为奇了。唐纳德·菲利普斯（Donald Phillips）《林肯论领导能力》（Lincoln on Leadership）一书的副标题是“艰难时期的执行策略”。史蒂文·斯皮尔伯格（Steven Spielberg）的电影《林肯》（Lincoln）也掀起了向林肯学习的热潮。如今，CEO们又一次站在镜子前练习“葛底斯堡演讲”，或是阅读道里斯·科恩斯·古德温（Doris Kearns Goodwin）的《政敌团队》（Team of Rivals），这本书同样给了斯皮尔伯格拍摄灵感。
可惜的是，大多数的阐释和模仿都不得要领。菲利普斯不过是用林肯阐释了一些老生常谈的管理策略，比如通过巡视进行管理（林肯会花大量的时间在战场上巡视）。而古德温关于“政敌团队”的建议无疑将会给普通公司带来管理上的混乱。一个管理者如果模仿斯皮尔伯格电影中的林肯，声称自己“穿着权力的衣衫”，他恐怕就离失业不远了。林肯曾经说过：“卓越的天才不屑走别人走过的路。”这似乎意味着别人很难从他身上学到什么。
幸好，关于林肯的理论并非全都如此。哈佛大学商学院的高塔姆·穆昆达（Gautam Mukunda）在他的新书《不可或缺》（Indispensable）中，用林肯的例子论证了现代管理学中最激烈的一个争论：到底是局内人还是局外人更有可能成为最优秀的领导者。在经济危机之前，大多数人的共识是局内人。但是，如今在很多公司里都是局内人把事情搞得一团糟，为了寻找重获活力的方法，许多公司已经慢慢开始倾向于选择局外人了。博斯咨询公司（Booz & Company）针对2500家公司的研究发现，局外人担任CEO的比例从2007年的14%上升到了2011年的22%。在欧洲，这一比例已经从14%增长到了31%。比如英国就打破惯例，委任加拿大的马克·卡尼（Mark Carney）经营英国央行英格兰银行。
穆昆达将领导者分为两种，一种是“被筛选过的”，另一种是“未被筛选过的”。被筛选过的领导者往往是业内的资深人士，大家对他们的优点和缺点了如指掌，他们是局内人。未被筛选过的领导者则神秘莫测，比如林肯那样从未担任过要职的局外人，或是温斯顿·丘吉尔（Winston Churchill）那样失宠的局内人，或者卡尼那样在其他机构中积攒了声誉的外来者。被筛选过的领导者彼此之间几乎没什么区别，候选人名单中的任何一个局内人都能做得不差。未被筛选过的领导者彼此之间则大有不同，要么是像林肯和丘吉尔这样的著名成功案例，要么就是把事情搞得不可收拾。
哈佛大学商学院的威廉姆·桑代克（William Thorndike）最近也出版了一本名为《局外人》（The Outsiders）的书，进一步印证了穆昆达关于“未被筛选过的领导者可能更有优势”的观点。桑代克在考察了八家表现超过标准普尔指数20多倍的企业的CEO后发现，他们都曾是给公司带来新观念的局外人。《华盛顿邮报》（Washington Post）的凯瑟琳·格雷厄姆（Katharine Graham）在上任时已经多年失业在家，通用电力公司（General Dynamics）的比尔·安德斯（Bill Anders）曾经是一名宇航员，首府广播公司（Capital Cities）的汤姆·墨菲（Tom Murphy）在接掌这家当时已经深陷困境的电台之前，并没有媒体行业的工作经历。至于伯克希尔·哈撒韦公司（Berkshire Hathaway）的沃伦·巴菲特（Warren Buffett），他的经历相信大家都已经耳熟能详了。
但是，每一个成功的局外人背后都有十几个失败的同行，比如惠普公司（Hewlett-Packard）的卡莉·菲奥丽娜（Carly Fiorina）、苹果公司（Apple）的约翰·斯卡利（John Sculley）、家得宝公司（Home Depot）的鲍勃·纳尔德利（Bob Nardelli）、施乐公司（Xerox）的理查德·托曼（Richard Thoman）和安然公司（Enron）的杰夫·斯基林（Jeff Skilling）。艾尔·邓拉普（Al Dunlap）为了推进短期利润的增长，每次刚一上任就大幅裁员，直到美国证券交易委员会（Securities and Exchange Commission）出面制止才肯罢手。博斯公司指出，2009年至2011年间，34.9%的局外人CEO遭到解雇，而局内人的解雇比例只有18.5%。
这表明，如果公司运转顺利，最好不要聘用局外人来领导全局。毕竟，由好变坏易，由好变强难。但是，如果公司运转不畅，比如像通用汽车（General Motors）那样陷入困境，或者像电信公司一样经历行业重组，那么聘用一位局外人就不失为明智之举。其中，最标准的方法是从别的企业里挖来一位明星总裁，虽然这么做效果有时不尽如人意。第二个选择是委派一名“局外人中的局内人”，比如在某家公司做得非常成功，但却离开该公司去打拼另一番事业的人。托尼·霍尔（Tony Hall）的经历就是一个例子，他代替了上任54天即被解雇的BBC前总裁，因为他曾经在BBC工作过，后来离开该公司去经营英国的皇家歌剧院。第三个选择是先让某人担任一段时间的高级职务，然后再决定是否让其出任总裁。在作决定时，应该听取其同事的非正式评议，而不是依赖正式的面试。毕竟，公司将宝压在局外人身上的原因不是因为局外人“穿着权力的衣衫”，而是相信这名局外人有着卓越的领导才能。
1860年5月，为了应对即将到来的南北战争，美国共和党全国代表大会在芝加哥举行，要选举一名几乎可以肯定能当选总统的总统候选人，因为那时的民主党已经分崩离析。虽然候选人名单中有两位资深政治家：威廉·苏华德（William Seward）和萨蒙·蔡斯（Salmon Chase），共和党的代表们却最终把宝压在了一个初出茅庐的国会议员身上。
此人就是亚伯拉罕·林肯（Abraham Lincoln），美国历史上最伟大的总统之一。上任之初，林肯就采取了一系列的大胆行动，比如派补给船前往萨姆特堡，迫使南方打响内战的第一枪——这是任何一个老练的政治家都不敢做的。此外，他为塑造美国形象所作的一系列演讲，也只有他才能做到。
林肯是以一个局外人的身份取得了这些辉煌成就，因此领导和管理行业对林肯卓越领导能力的推崇也就不足为奇了。唐纳德·菲利普斯（Donald Phillips）《林肯论领导能力》（Lincoln on Leadership）一书的副标题是“艰难时期的执行策略”。史蒂文·斯皮尔伯格（Steven Spielberg）的电影《林肯》（Lincoln）也掀起了向林肯学习的热潮。如今，CEO们又一次站在镜子前练习“葛底斯堡演讲”，或是阅读道里斯·科恩斯·古德温（Doris Kearns Goodwin）的《政敌团队》（Team of Rivals），这本书同样给了斯皮尔伯格拍摄灵感。
可惜的是，大多数的阐释和模仿都不得要领。菲利普斯不过是用林肯阐释了一些老生常谈的管理策略，比如通过巡视进行管理（林肯会花大量的时间在战场上巡视）。而古德温关于“政敌团队”的建议无疑将会给普通公司带来管理上的混乱。一个管理者如果模仿斯皮尔伯格电影中的林肯，声称自己“穿着权力的衣衫”，他恐怕就离失业不远了。林肯曾经说过：“卓越的天才不屑走别人走过的路。”这似乎意味着别人很难从他身上学到什么。
幸好，关于林肯的理论并非全都如此。哈佛大学商学院的高塔姆·穆昆达（Gautam Mukunda）在他的新书《不可或缺》（Indispensable）中，用林肯的例子论证了现代管理学中最激烈的一个争论：到底是局内人还是局外人更有可能成为最优秀的领导者。在经济危机之前，大多数人的共识是局内人。但是，如今在很多公司里都是局内人把事情搞得一团糟，为了寻找重获活力的方法，许多公司已经慢慢开始倾向于选择局外人了。博斯咨询公司（Booz & Company）针对2500家公司的研究发现，局外人担任CEO的比例从2007年的14%上升到了2011年的22%。在欧洲，这一比例已经从14%增长到了31%。比如英国就打破惯例，委任加拿大的马克·卡尼（Mark Carney）经营英国央行英格兰银行。
穆昆达将领导者分为两种，一种是“被筛选过的”，另一种是“未被筛选过的”。被筛选过的领导者往往是业内的资深人士，大家对他们的优点和缺点了如指掌，他们是局内人。未被筛选过的领导者则神秘莫测，比如林肯那样从未担任过要职的局外人，或是温斯顿·丘吉尔（Winston Churchill）那样失宠的局内人，或者卡尼那样在其他机构中积攒了声誉的外来者。被筛选过的领导者彼此之间几乎没什么区别，候选人名单中的任何一个局内人都能做得不差。未被筛选过的领导者彼此之间则大有不同，要么是像林肯和丘吉尔这样的著名成功案例，要么就是把事情搞得不可收拾。
哈佛大学商学院的威廉姆·桑代克（William Thorndike）最近也出版了一本名为《局外人》（The Outsiders）的书，进一步印证了穆昆达关于“未被筛选过的领导者可能更有优势”的观点。桑代克在考察了八家表现超过标准普尔指数20多倍的企业的CEO后发现，他们都曾是给公司带来新观念的局外人。《华盛顿邮报》（Washington Post）的凯瑟琳·格雷厄姆（Katharine Graham）在上任时已经多年失业在家，通用电力公司（General Dynamics）的比尔·安德斯（Bill Anders）曾经是一名宇航员，首府广播公司（Capital Cities）的汤姆·墨菲（Tom Murphy）在接掌这家当时已经深陷困境的电台之前，并没有媒体行业的工作经历。至于伯克希尔·哈撒韦公司（Berkshire Hathaway）的沃伦·巴菲特（Warren Buffett），他的经历相信大家都已经耳熟能详了。
但是，每一个成功的局外人背后都有十几个失败的同行，比如惠普公司（Hewlett-Packard）的卡莉·菲奥丽娜（Carly Fiorina）、苹果公司（Apple）的约翰·斯卡利（John Sculley）、家得宝公司（Home Depot）的鲍勃·纳尔德利（Bob Nardelli）、施乐公司（Xerox）的理查德·托曼（Richard Thoman）和安然公司（Enron）的杰夫·斯基林（Jeff Skilling）。艾尔·邓拉普（Al Dunlap）为了推进短期利润的增长，每次刚一上任就大幅裁员，直到美国证券交易委员会（Securities and Exchange Commission）出面制止才肯罢手。博斯公司指出，2009年至2011年间，34.9%的局外人CEO遭到解雇，而局内人的解雇比例只有18.5%。
这表明，如果公司运转顺利，最好不要聘用局外人来领导全局。毕竟，由好变坏易，由好变强难。但是，如果公司运转不畅，比如像通用汽车（General Motors）那样陷入困境，或者像电信公司一样经历行业重组，那么聘用一位局外人就不失为明智之举。其中，最标准的方法是从别的企业里挖来一位明星总裁，虽然这么做效果有时不尽如人意。第二个选择是委派一名“局外人中的局内人”，比如在某家公司做得非常成功，但却离开该公司去打拼另一番事业的人。托尼·霍尔（Tony Hall）的经历就是一个例子，他代替了上任54天即被解雇的BBC前总裁，因为他曾经在BBC工作过，后来离开该公司去经营英国的皇家歌剧院。第三个选择是先让某人担任一段时间的高级职务，然后再决定是否让其出任总裁。在作决定时，应该听取其同事的非正式评议，而不是依赖正式的面试。毕竟，公司将宝压在局外人身上的原因不是因为局外人“穿着权力的衣衫”，而是相信这名局外人有着卓越的领导才能。