猎头顾问如何面试高管？
在和高管面谈时，至少要考察：
1、客户要求的行业知识和经验等能力情况
2、人选在相关公司以前的经营业绩的量化数值：
人选进入公司时公司的状况和面临的问题？开始时公司对人选的期望业绩？人选在公司解决了哪些问题？哪些问题没有解决？经营成本是否降低？公司营业额是否提高？任务完成的比率？人选通过什么样的方式方法来完成任务？等等
3、我们还需要衡量人选和企业的匹配度：
以上是衡量人选的能力。但是能力强，在原来公司业绩好并不代表人选能够在客户公司表现优秀，因为每个企业所处的环境不同。所以我们要推荐适合企业需要的人选，而不一定是能力最强的人选。
我们还要衡量人选的管理风格是强势还是制度化还是说服教育为主等等？人选是否适合客户的企业文化？人选与什么样的上司或下属能够配合更好？人选是否能够解决企业面临的问题？
4、我们还要了解人选的个人素质：沟通能力？协调能力？管理能力？团队合作精神？处理突发事件能力等等
5、还有一点需要说明的是，如果客户要求英文口语流利，我们一定要测，不能想当然。
对于面试技巧，书店有很多专业的书籍，建议大家花时间去钻研，我们就会成为更加专业的猎头顾问。
如何组织最有效的背景调查？ 绝对秘籍！！！
背景调查问题：
1. 关系 与人选认识多久？关系如何？证明人职务？
2. 内容 人才在公司的职位如何？负责何工作？
3. 表现 与其他同事比较起来表现如何？
4. 相处 与其他同事相处的如何？
5. 离职 原因？若有机会是否还愿雇佣他？ （IF REFERENCE的人是主管）
6. 属下 对他的看法（如人才是主管）
7. 能力 积极性/管理能力（主管）/沟通能力/合群/独立性
8. 特点 优点和缺点（需修正的地方）（稍微调整一下会更好）
9. 个性 例如内向还是外向？待人真诚？诚实？
10. 其他 客户特别要求了解的其他内容？
1. 请候选人提供三个人名，做REFERENCE CHECK，问问题
请人选提供以前（可以不包括现在）工作各一位同事或主管的名字和联系方法。
COMMENTS：
2. 证明人：
最好能有现在的； 至少一名主管； 证明人职务；
如果是长期的朋友，很了解的也可以；
通过总机找证明人时，不要和总机讲是猎头公司的，就说是一位朋友找他；
如果想对候选人现在公司经历证明，问候选人是否方便提供现公司的证明人，如果有现公司已经离开的同
事就更好了；现在公司的背景调查不一定就不能做，候选人也许有关系很好的，方便讲话的同事。
3. 说明：
背景调查已经是最后的阶段，通常要在客户要求的第二天中午前做好，不要拖延。
这种方式是候选人知情的情况下进行的；请候选人事先和证明人打招呼；顺便问候选人会
和证明人打招呼会怎样说？和证明人谈话方便时间？
请候选人先告知证明人，需要几分钟时间；
在做背景调查时，要很客气，不要咄咄逼人；
4. 对答：
原由 和主管谈时 目前有个客户对他有兴趣，想透过猎头侧面了解他，以后再和他详谈。别人推荐的。
猎头公司有很多内容，范围很广，服务项目很多，包括市场调查，背景调查等。
每家猎头公司每个案例操作方式不同。
5. 内容：
认识多久可以看出有多少时间可以参考；人选在公司的分阶段工作职务和相应时间？
不足之处举例说明，举自己的例子，生活中的例子，前面已有证明人谈到的内容等。
在写背景调查材料时，要简洁，不要大段整句叙述。
6. 评价：
最初职位和工资；离开时的职位和工资？
主动性；合作性；独立性；领导能力；品行 评语？
2. 离职：
如果候选人已经离开现在的公司，但本人不肯讲，那可以打电话到原单位去证实。
如果候选人已经离职，但没有告诉猎头公司和客户公司，先按候选人提供的证明人做背景调查，调查将要
结束时，问离开公司时间：“我听说候选人已经离开**公司了，你知道他是什么时间离开**公司的吗？”
在背景调查之后，再打电话给候选人，说明已经和证明人已经聊过。你是否已经离开**公
司？为什么面谈时没有告诉我和客户？你的CONCERN是什么？你的离职原因是什么？现在在哪里高就？
给客户回复邮件说明该问题时的说法要看与候选人沟通的结果。在邮件正文中阐述，该候选人已经离开
**公司，我已经和他沟通过此事，他离职原因是**，我的感觉是**。这样表明作为猎头顾问已经做过工作。
如果猎头方做背景调查时间太久了些，向客户给自己些解释：“因为我知道他已经离开现
在的公司了，所以做的比较谨慎，多花了些时间。。。”
猎头顾问如何面试高管？
在和高管面谈时，至少要考察：
1、客户要求的行业知识和经验等能力情况
2、人选在相关公司以前的经营业绩的量化数值：
人选进入公司时公司的状况和面临的问题？开始时公司对人选的期望业绩？人选在公司解决了哪些问题？哪些问题没有解决？经营成本是否降低？公司营业额是否提高？任务完成的比率？人选通过什么样的方式方法来完成任务？等等
3、我们还需要衡量人选和企业的匹配度：
以上是衡量人选的能力。但是能力强，在原来公司业绩好并不代表人选能够在客户公司表现优秀，因为每个企业所处的环境不同。所以我们要推荐适合企业需要的人选，而不一定是能力最强的人选。
我们还要衡量人选的管理风格是强势还是制度化还是说服教育为主等等？人选是否适合客户的企业文化？人选与什么样的上司或下属能够配合更好？人选是否能够解决企业面临的问题？
4、我们还要了解人选的个人素质：沟通能力？协调能力？管理能力？团队合作精神？处理突发事件能力等等
5、还有一点需要说明的是，如果客户要求英文口语流利，我们一定要测，不能想当然。
对于面试技巧，书店有很多专业的书籍，建议大家花时间去钻研，我们就会成为更加专业的猎头顾问。
如何组织最有效的背景调查？ 绝对秘籍！！！
背景调查问题：
1. 关系 与人选认识多久？关系如何？证明人职务？
2. 内容 人才在公司的职位如何？负责何工作？
3. 表现 与其他同事比较起来表现如何？
4. 相处 与其他同事相处的如何？
5. 离职 原因？若有机会是否还愿雇佣他？ （IF REFERENCE的人是主管）
6. 属下 对他的看法（如人才是主管）
7. 能力 积极性/管理能力（主管）/沟通能力/合群/独立性
8. 特点 优点和缺点（需修正的地方）（稍微调整一下会更好）
9. 个性 例如内向还是外向？待人真诚？诚实？
10. 其他 客户特别要求了解的其他内容？
1. 请候选人提供三个人名，做REFERENCE CHECK，问问题
请人选提供以前（可以不包括现在）工作各一位同事或主管的名字和联系方法。
COMMENTS：
2. 证明人：
最好能有现在的； 至少一名主管； 证明人职务；
如果是长期的朋友，很了解的也可以；
通过总机找证明人时，不要和总机讲是猎头公司的，就说是一位朋友找他；
如果想对候选人现在公司经历证明，问候选人是否方便提供现公司的证明人，如果有现公司已经离开的同
事就更好了；现在公司的背景调查不一定就不能做，候选人也许有关系很好的，方便讲话的同事。
3. 说明：
背景调查已经是最后的阶段，通常要在客户要求的第二天中午前做好，不要拖延。
这种方式是候选人知情的情况下进行的；请候选人事先和证明人打招呼；顺便问候选人会
和证明人打招呼会怎样说？和证明人谈话方便时间？
请候选人先告知证明人，需要几分钟时间；
在做背景调查时，要很客气，不要咄咄逼人；
4. 对答：
原由 和主管谈时 目前有个客户对他有兴趣，想透过猎头侧面了解他，以后再和他详谈。别人推荐的。
猎头公司有很多内容，范围很广，服务项目很多，包括市场调查，背景调查等。
每家猎头公司每个案例操作方式不同。
5. 内容：
认识多久可以看出有多少时间可以参考；人选在公司的分阶段工作职务和相应时间？
不足之处举例说明，举自己的例子，生活中的例子，前面已有证明人谈到的内容等。
在写背景调查材料时，要简洁，不要大段整句叙述。
6. 评价：
最初职位和工资；离开时的职位和工资？
主动性；合作性；独立性；领导能力；品行 评语？
2. 离职：
如果候选人已经离开现在的公司，但本人不肯讲，那可以打电话到原单位去证实。
如果候选人已经离职，但没有告诉猎头公司和客户公司，先按候选人提供的证明人做背景调查，调查将要
结束时，问离开公司时间：“我听说候选人已经离开**公司了，你知道他是什么时间离开**公司的吗？”
在背景调查之后，再打电话给候选人，说明已经和证明人已经聊过。你是否已经离开**公
司？为什么面谈时没有告诉我和客户？你的CONCERN是什么？你的离职原因是什么？现在在哪里高就？
给客户回复邮件说明该问题时的说法要看与候选人沟通的结果。在邮件正文中阐述，该候选人已经离开
**公司，我已经和他沟通过此事，他离职原因是**，我的感觉是**。这样表明作为猎头顾问已经做过工作。
如果猎头方做背景调查时间太久了些，向客户给自己些解释：“因为我知道他已经离开现
在的公司了，所以做的比较谨慎，多花了些时间。。。”