INTELLIGENCE 法 学 视 野
《劳动合同法》与员工绩效考核
江西应用技术职业学院 简鸿飞 徐 敏
摘 要：绩效管理与考核是人力资源管理的核心内容之一。企业往往根据绩效考核的结果来调整员工的薪酬、岗位甚至解雇员工，旨在提高员工的劳动生产率。然而随着《劳动合同法》的颁布与实施，这些做法可能会使企业面临法律诉讼的风险，因此《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生新的影响。
关键词：绩效考核 劳动合同法 诉讼风险
一、《劳动合同法》对企业绩效管理提出了新的要求
1、劳动合同的变更不得由企业单方面做出
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
2、解雇员工必须合法，而且证据充分
《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
二、《劳动合同法》下的绩效管理制度的设计
1、绩效考核指标的设计
在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标是在工作分析与职位说明书的基础上制定的。因此一份清晰明确的职位说明书成了避免企业不必要的法律诉讼的关键。考核指标在对照职位说明书的基础上制定的，员工对考核的
结果才会心服口服。
绩效指标应该遵循SMART 原则。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实度”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
2、员工绩效证据的收集
企业必须重视从多种渠道收集员工关于绩效水平的证据。绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言；证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。由于举证的困难，故企业败诉率较高。在司法实践中，客户
意见可以作为判定是否能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。因此，企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。
3、废止绩效考核的末位淘汰制《劳动合同法》颁布与实施前，很多企业的员工绩效考核中有末位淘汰制，新法实施后，这种制度明显是违法行为，这是企业应该杜绝的制度，在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”项。末位淘汰制明显具有不合理性，《劳动合同法》规定企业单方面终止劳动合同是在有证据证明员工不胜任工作的条件上，而末位与不能胜任本职工作是两回事，不处于“末位”未必就胜任工作，而处于“末位”也未必不能胜任工作。“末位淘汰制”也给企业增加了不必要的员工流动。
4、保证绩效考核的公平、公正与公开
绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。
参考文献：
[1] 赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年。
[2] 候坤：《绩效管理制度设计》，工人出版社，2004年。
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《劳动合同法》与员工绩效考核
江西应用技术职业学院 简鸿飞 徐 敏
摘 要：绩效管理与考核是人力资源管理的核心内容之一。企业往往根据绩效考核的结果来调整员工的薪酬、岗位甚至解雇员工，旨在提高员工的劳动生产率。然而随着《劳动合同法》的颁布与实施，这些做法可能会使企业面临法律诉讼的风险，因此《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生新的影响。
关键词：绩效考核 劳动合同法 诉讼风险
一、《劳动合同法》对企业绩效管理提出了新的要求
1、劳动合同的变更不得由企业单方面做出
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
2、解雇员工必须合法，而且证据充分
《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
二、《劳动合同法》下的绩效管理制度的设计
1、绩效考核指标的设计
在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标是在工作分析与职位说明书的基础上制定的。因此一份清晰明确的职位说明书成了避免企业不必要的法律诉讼的关键。考核指标在对照职位说明书的基础上制定的，员工对考核的
结果才会心服口服。
绩效指标应该遵循SMART 原则。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实度”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
2、员工绩效证据的收集
企业必须重视从多种渠道收集员工关于绩效水平的证据。绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言；证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。由于举证的困难，故企业败诉率较高。在司法实践中，客户
意见可以作为判定是否能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。因此，企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。
3、废止绩效考核的末位淘汰制《劳动合同法》颁布与实施前，很多企业的员工绩效考核中有末位淘汰制，新法实施后，这种制度明显是违法行为，这是企业应该杜绝的制度，在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”项。末位淘汰制明显具有不合理性，《劳动合同法》规定企业单方面终止劳动合同是在有证据证明员工不胜任工作的条件上，而末位与不能胜任本职工作是两回事，不处于“末位”未必就胜任工作，而处于“末位”也未必不能胜任工作。“末位淘汰制”也给企业增加了不必要的员工流动。
4、保证绩效考核的公平、公正与公开
绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。
参考文献：
[1] 赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年。
[2] 候坤：《绩效管理制度设计》，工人出版社，2004年。
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