第14卷第7期
2015年7月
广州大学学报(社会科学版）
Journal of Guangzhiou University ( Social Science Edition)
Vol.14 No.7
Jul.2015
动态绩效评估概念、范式及其影响因素
姚若松\江
平2，梁英士1
(1.广州大学教育学院，广东广州510006* 2.广东农工商职业技术学院，广东广州510507)
摘要：随着人们对绩效认识的加深，绩效的动态性也逐步受到重视。动态绩效评估以绩效动
态性为理论基W ，对员工过往绩效的动态变化进行整体性评估，该评估侧重对员工绩效均数、绩效 趋势等绩效信息格式塔特征的把握。当前研究主要围绕动态绩效评估研究范式、影响因素以及因 素间的相互作用进行探索；未来研究重点在于探索影响动态绩效评估有效性的因素，并考察动静态 格式塔特征影响差异、不同维度下的动态绩效评估和动态绩效评估认知过程等三个方面。
关键词：绩效评估；动态绩效；格式塔特征
中图分类号：F 72.92 文献标识码:A
绩效评估为制定员工晋升、发展性反馈、培训需求分 析和奖金发放等决策提供依据，能够提高工作有效性。在 绩效评估中，保持并提高评估的准确性是一个极关键的问 题。不良绩效评估，不仅会导致决策上的失误，挫伤员工 积极性，且易引起员工离职，给企业运作带来不利影响。 当前，对员工的绩效评估常采用定量与定性评估相结合的 方式开展。与传统定性评估方式相比，当前的量化评估研 究有新进展，尤其在一些特殊的行业更明显，如对销售员 的绩效评估。在对量化绩效的评估中，评分者如何整合数 据信息、评分者受何种因素影响与绩效评估的准确性密切 相关，不容忽视。本文从绩效数据动态性出发，从动态绩 效评估范式、影响动态绩效评估有效性因素及未来研究思 路展开对动态绩效评估的探索。
文章编号：1671-394X (2015)07-0067-06
效取值点间的时间间隔，个体绩效的稳定性系数随之下 降，此外个体认知能力对绩效的预测随时间逐步增强，心 理监控能力的预测趋于稳定，而个体先前工作经验对绩效 的预测随时间逐步下降&[3] Hofmann 等对两队专业球员绩 效进行的研究中发现，球员资历、任期和年纪与员工绩效 间存在曲线关系，这关系影响着个体间的绩效改变模
式;[4]此外，Thoresen 等研究指出员工人格特征与其在不 同工作阶段的绩效轨迹存在关联，如过渡阶段，个体的宜 人性和开放性能有效预测其绩效变异及趋势。[5]
绩效动态性指员工绩效的平均水平、绩效维度间的关 系和绩效稳定性随时间改变，但这一变化并非来源于外界 或直接干扰。Sturman 认为绩效动态性可分为个体绩效的 长期变异和短期变异两种形式。个体知识、技能和经验的 增长导致个体长期变异的产生，同样，长期绩效也与个体 认知能力等因素有关，[6] Zyphur 等研究表明，认知能力决 定个体的最初绩效，而责任心可以对个体绩效的长期变异 进行解释与预测&[7] R e b 的研究发现绩效短期变异指个体 绩效围绕绩效平均数上下波动，该变异并非随机产生，受 短暂情绪状态影响。[8]此外，T rogakos 等发现短期绩效变 异与任务绩效和个体最初行为有关，[9]之后Binneeies 等 发现除上述因素外，情景绩效（如公民组织行为）也与个 体最初行为有关。[10-11]以动态绩效视角考察工作绩效意
一、绩效动态性与动态绩效评估
H e lin 等研究发现管理者的动机受评者的印象管
、
理、主管和下属间的关系、任务特性、评估目标和评估的社
会情境等因素影响绩效评估。[1 ]然而，Murphy 研究指出绩 效本身特征如绩效动态性对绩效评估的影响却被忽视 了。[2]有研究证实绩效的动态性，如Deadrick 与Madigan 在1991年对缝纫工人绩效的纵向研究中发现，拉长各绩
收稿日期:2015-03-05
基金项目：国家留学基金资助项目（[1**********]5)
作者简介:姚若松，广州大学教授，博士，从事人事测评与人力资源管理研究。
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广州大学学报(社会科学版)
2015年第14卷
义重大。首先，从概念层面有助我们对工作绩效产生更深 了解。尽管绩效动态性的争辩达四五十年之久，但如今大 部分研究者确信绩效的动态性。其次，Sonnentag 和F r
e s 的研究中对个体动态绩效轨迹做出预测:增强对变异
模式（曲线和直线关系）的认识，对绩效高原现象做出更 切实的解释，并识别预测个体绩效的个人特征和情景特征 等。[12]第三，将绩效研究拓展到人生发展领域，便于整合 生命过程中的绩效改变和组织与工作心理。第四，该研究 具有实践价值，如人事决策中通过鉴别个体在以往绩效轨 迹中的关键因素，优化人员选拔;又如对员工离职进行预
测，Becker 等研究表明，员工绩效平均数和绩效趋势能对 员工离职进行较好预测。[13]
以绩效动态性为理论基础对员工过往绩效的动态变 化进行整体性评估即为动态绩效评估，评估侧重把握员工 绩效平均数、绩效趋势等格式塔特征。格式塔特征指事物 整体性、具体化、组织性和恒常性特征。Ariely 与Cannon 发现在动态绩效评估中，格式塔特征指绩效信息的明显特 征，这些特征(如绩效平均数、绩效趋势）能较好预测最终 评分。[14]目前，关于动态绩效评估的研究已取得一定的成 果，不仅形成策略捕捉(a policy-capturing study ) 的研究范 式，且通过对动态绩效信息格式塔特征的探索，不断理清 格式塔特征及特征间交互作用对动态绩效评估的影响。 然而L ee 和Dalai 研究认为需要将动态绩效评估纳人到更 广泛的绩效评估情景中深人研究其与评分者个体特征、评 估情景等因素的重要作用。[15]基于此，本文将阐述动态绩 效评估研究范式一
策略捕捉方法，并指出以往研究中的
不足和未来的研究方向。
二、动态绩效评估的研究范式
—策略捕捉
Lee 和 Dalai 指出策略捕捉（a policy-caplting study )
是一种获得个体决策策略的方法，以再现个体衡量、组织 和整合信息的过程。[15]该方法一般采用书面形式(也有采 用录像形式)呈现某情景，被试以某角色对该情景进行判 断。策略捕捉不仅反映不同情景变量的相对重要性，同时 可用于探索变异大小或决策者个体间差异，通过聚类分析 能将相似策略的决策者分组。该方法的优势在于能直接 又对个体的决策策略进行探索，避开社会期望等效应的影 响，更重要的是研究者能根据实验需要灵活操作变量。 Karen Baringer 指 ， 目 前， 略捕捉 法 在绩效评估、工作报酬、雇员培训、工作分析、工作面谈、合同仲裁和 动机研究等领域中得到广泛运用。[16]
在动态绩效评估中，策略捕捉是通过给被试呈现一系
列书面文件并要求其对文件中员工动态绩效进行评估实 现的。文件包含被评估人员所在企业和团队的相关信息 及个人过往绩效数据，这些数据常以图形或表格方式呈 现。研究者操作绩效信息中的若干变量(如绩效平均数、 绩效变异、绩效趋势等），形成不同动态绩效评估情景，并 要求被试以某角色(如主管)对虚拟文件中个体绩效表现 进行整体性评估。研究者通过分析被试的评估结果，探索 绩效信息
特 ， 评 情景因
评
人特 对
动态绩效评估的作用机制。以往研究关注绩效信息的格 式塔特征对动态绩效评估的影响。格式塔特征变量的操 作如下:以某企业销售员绩效趋势为例，可将绩效趋势分
为上升、下降和平稳趋势。L e e 和R e d 等在研究中通过
S pSS 软件生成26个随机数字作为某企业销售员26周（半
年)的绩效，在此基础上根据实验预先设计的绩效趋势规 律地加减数字，上升趋势先减后加，平稳趋势保持原来随 机数字不变，下降绩效趋势先加后减，且加减总和为0，从 而操作绩效趋势变量。[8’15’17-18]
三、影响动态绩效评估有效性的因素
(一)评估情景和个人特征影响动态绩效评估
目前，评估情景因素与个人特征影响绩效评估结果已 得到广泛验证，已有研究验证受评者的满意度、评分者自 我监控水平、评估信念、评分者对组织和评估体系的态度
影响绩效评估行为。Tziner 等认为，评估情景因素可分为 两部分:一是评分者对评估过程的态度与信念（近端情景 变量），包括评分者自我效能感、评估目标等&二是评分者 对受评者组织的态度和信念（远端情景变量），包括评分 者对组织的态度、组织文化、组织公民行为等。[19]此外， Heidemeier 和Moser 发现个人特征尤其是评分者特征（如 评分者宜人性)对绩效评估产生影响。[9] Tziner 和Murphy 还指出评估情景因素和个人因素非孤立对绩效评估产生 影响，二者相互作用，且受评估目标调节。[19]而在动态绩 效评估中，这些变量很少得到研究，已有研究仅涉及指导 语和评分者经验。如在评估情景方面，L ee 发现指导语对 动态绩效评估的主效应显著，明确告知评估者不要过分看 重绩效肢端(绩效曲线中的高峰或低谷)和绩效趋势时，动态 绩效评分将偏高;而在个人特征方面，评分者评估经验或工 作经历对动态绩效评分的影响并不显著。[15]
Johns 指出，在组织学科中，组织背景非常重要，它影 响我们认知和解释组织中的现象，并进而影响决策和行 动。[20]上级一下级二元关系交互作用和绩效评估发生于 一定的工作关系中，而这种关系反映了社会、情绪、认知、 政治和关系背景，有助于解释评估决定。例如，Williams
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Journal of Guangzhiou University ( Social Science Edition)
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动态绩效评估概念、范式及其影响因素
姚若松\江
平2，梁英士1
(1.广州大学教育学院，广东广州510006* 2.广东农工商职业技术学院，广东广州510507)
摘要：随着人们对绩效认识的加深，绩效的动态性也逐步受到重视。动态绩效评估以绩效动
态性为理论基W ，对员工过往绩效的动态变化进行整体性评估，该评估侧重对员工绩效均数、绩效 趋势等绩效信息格式塔特征的把握。当前研究主要围绕动态绩效评估研究范式、影响因素以及因 素间的相互作用进行探索；未来研究重点在于探索影响动态绩效评估有效性的因素，并考察动静态 格式塔特征影响差异、不同维度下的动态绩效评估和动态绩效评估认知过程等三个方面。
关键词：绩效评估；动态绩效；格式塔特征
中图分类号：F 72.92 文献标识码:A
绩效评估为制定员工晋升、发展性反馈、培训需求分 析和奖金发放等决策提供依据，能够提高工作有效性。在 绩效评估中，保持并提高评估的准确性是一个极关键的问 题。不良绩效评估，不仅会导致决策上的失误，挫伤员工 积极性，且易引起员工离职，给企业运作带来不利影响。 当前，对员工的绩效评估常采用定量与定性评估相结合的 方式开展。与传统定性评估方式相比，当前的量化评估研 究有新进展，尤其在一些特殊的行业更明显，如对销售员 的绩效评估。在对量化绩效的评估中，评分者如何整合数 据信息、评分者受何种因素影响与绩效评估的准确性密切 相关，不容忽视。本文从绩效数据动态性出发，从动态绩 效评估范式、影响动态绩效评估有效性因素及未来研究思 路展开对动态绩效评估的探索。
文章编号：1671-394X (2015)07-0067-06
效取值点间的时间间隔，个体绩效的稳定性系数随之下 降，此外个体认知能力对绩效的预测随时间逐步增强，心 理监控能力的预测趋于稳定，而个体先前工作经验对绩效 的预测随时间逐步下降&[3] Hofmann 等对两队专业球员绩 效进行的研究中发现，球员资历、任期和年纪与员工绩效 间存在曲线关系，这关系影响着个体间的绩效改变模
式;[4]此外，Thoresen 等研究指出员工人格特征与其在不 同工作阶段的绩效轨迹存在关联，如过渡阶段，个体的宜 人性和开放性能有效预测其绩效变异及趋势。[5]
绩效动态性指员工绩效的平均水平、绩效维度间的关 系和绩效稳定性随时间改变，但这一变化并非来源于外界 或直接干扰。Sturman 认为绩效动态性可分为个体绩效的 长期变异和短期变异两种形式。个体知识、技能和经验的 增长导致个体长期变异的产生，同样，长期绩效也与个体 认知能力等因素有关，[6] Zyphur 等研究表明，认知能力决 定个体的最初绩效，而责任心可以对个体绩效的长期变异 进行解释与预测&[7] R e b 的研究发现绩效短期变异指个体 绩效围绕绩效平均数上下波动，该变异并非随机产生，受 短暂情绪状态影响。[8]此外，T rogakos 等发现短期绩效变 异与任务绩效和个体最初行为有关，[9]之后Binneeies 等 发现除上述因素外，情景绩效（如公民组织行为）也与个 体最初行为有关。[10-11]以动态绩效视角考察工作绩效意
一、绩效动态性与动态绩效评估
H e lin 等研究发现管理者的动机受评者的印象管
、
理、主管和下属间的关系、任务特性、评估目标和评估的社
会情境等因素影响绩效评估。[1 ]然而，Murphy 研究指出绩 效本身特征如绩效动态性对绩效评估的影响却被忽视 了。[2]有研究证实绩效的动态性，如Deadrick 与Madigan 在1991年对缝纫工人绩效的纵向研究中发现，拉长各绩
收稿日期:2015-03-05
基金项目：国家留学基金资助项目（[1**********]5)
作者简介:姚若松，广州大学教授，博士，从事人事测评与人力资源管理研究。
• 68 •
广州大学学报(社会科学版)
2015年第14卷
义重大。首先，从概念层面有助我们对工作绩效产生更深 了解。尽管绩效动态性的争辩达四五十年之久，但如今大 部分研究者确信绩效的动态性。其次，Sonnentag 和F r
e s 的研究中对个体动态绩效轨迹做出预测:增强对变异
模式（曲线和直线关系）的认识，对绩效高原现象做出更 切实的解释，并识别预测个体绩效的个人特征和情景特征 等。[12]第三，将绩效研究拓展到人生发展领域，便于整合 生命过程中的绩效改变和组织与工作心理。第四，该研究 具有实践价值，如人事决策中通过鉴别个体在以往绩效轨 迹中的关键因素，优化人员选拔;又如对员工离职进行预
测，Becker 等研究表明，员工绩效平均数和绩效趋势能对 员工离职进行较好预测。[13]
以绩效动态性为理论基础对员工过往绩效的动态变 化进行整体性评估即为动态绩效评估，评估侧重把握员工 绩效平均数、绩效趋势等格式塔特征。格式塔特征指事物 整体性、具体化、组织性和恒常性特征。Ariely 与Cannon 发现在动态绩效评估中，格式塔特征指绩效信息的明显特 征，这些特征(如绩效平均数、绩效趋势）能较好预测最终 评分。[14]目前，关于动态绩效评估的研究已取得一定的成 果，不仅形成策略捕捉(a policy-capturing study ) 的研究范 式，且通过对动态绩效信息格式塔特征的探索，不断理清 格式塔特征及特征间交互作用对动态绩效评估的影响。 然而L ee 和Dalai 研究认为需要将动态绩效评估纳人到更 广泛的绩效评估情景中深人研究其与评分者个体特征、评 估情景等因素的重要作用。[15]基于此，本文将阐述动态绩 效评估研究范式一
策略捕捉方法，并指出以往研究中的
不足和未来的研究方向。
二、动态绩效评估的研究范式
—策略捕捉
Lee 和 Dalai 指出策略捕捉（a policy-caplting study )
是一种获得个体决策策略的方法，以再现个体衡量、组织 和整合信息的过程。[15]该方法一般采用书面形式(也有采 用录像形式)呈现某情景，被试以某角色对该情景进行判 断。策略捕捉不仅反映不同情景变量的相对重要性，同时 可用于探索变异大小或决策者个体间差异，通过聚类分析 能将相似策略的决策者分组。该方法的优势在于能直接 又对个体的决策策略进行探索，避开社会期望等效应的影 响，更重要的是研究者能根据实验需要灵活操作变量。 Karen Baringer 指 ， 目 前， 略捕捉 法 在绩效评估、工作报酬、雇员培训、工作分析、工作面谈、合同仲裁和 动机研究等领域中得到广泛运用。[16]
在动态绩效评估中，策略捕捉是通过给被试呈现一系
列书面文件并要求其对文件中员工动态绩效进行评估实 现的。文件包含被评估人员所在企业和团队的相关信息 及个人过往绩效数据，这些数据常以图形或表格方式呈 现。研究者操作绩效信息中的若干变量(如绩效平均数、 绩效变异、绩效趋势等），形成不同动态绩效评估情景，并 要求被试以某角色(如主管)对虚拟文件中个体绩效表现 进行整体性评估。研究者通过分析被试的评估结果，探索 绩效信息
特 ， 评 情景因
评
人特 对
动态绩效评估的作用机制。以往研究关注绩效信息的格 式塔特征对动态绩效评估的影响。格式塔特征变量的操 作如下:以某企业销售员绩效趋势为例，可将绩效趋势分
为上升、下降和平稳趋势。L e e 和R e d 等在研究中通过
S pSS 软件生成26个随机数字作为某企业销售员26周（半
年)的绩效，在此基础上根据实验预先设计的绩效趋势规 律地加减数字，上升趋势先减后加，平稳趋势保持原来随 机数字不变，下降绩效趋势先加后减，且加减总和为0，从 而操作绩效趋势变量。[8’15’17-18]
三、影响动态绩效评估有效性的因素
(一)评估情景和个人特征影响动态绩效评估
目前，评估情景因素与个人特征影响绩效评估结果已 得到广泛验证，已有研究验证受评者的满意度、评分者自 我监控水平、评估信念、评分者对组织和评估体系的态度
影响绩效评估行为。Tziner 等认为，评估情景因素可分为 两部分:一是评分者对评估过程的态度与信念（近端情景 变量），包括评分者自我效能感、评估目标等&二是评分者 对受评者组织的态度和信念（远端情景变量），包括评分 者对组织的态度、组织文化、组织公民行为等。[19]此外， Heidemeier 和Moser 发现个人特征尤其是评分者特征（如 评分者宜人性)对绩效评估产生影响。[9] Tziner 和Murphy 还指出评估情景因素和个人因素非孤立对绩效评估产生 影响，二者相互作用，且受评估目标调节。[19]而在动态绩 效评估中，这些变量很少得到研究，已有研究仅涉及指导 语和评分者经验。如在评估情景方面，L ee 发现指导语对 动态绩效评估的主效应显著，明确告知评估者不要过分看 重绩效肢端(绩效曲线中的高峰或低谷)和绩效趋势时，动态 绩效评分将偏高;而在个人特征方面，评分者评估经验或工 作经历对动态绩效评分的影响并不显著。[15]
Johns 指出，在组织学科中，组织背景非常重要，它影 响我们认知和解释组织中的现象，并进而影响决策和行 动。[20]上级一下级二元关系交互作用和绩效评估发生于 一定的工作关系中，而这种关系反映了社会、情绪、认知、 政治和关系背景，有助于解释评估决定。例如，Williams