2011年度招聘工作总结
一、2011年招聘情况分析 1、全年人员招聘情况分析 公司各层次招聘情况如下：
2、2011年各中心招聘占比情况分析
3、各部门招聘情况分析
分析：
全年共招聘人员306人，中层人员招聘入职比去年降低，基层招聘相比去年提升较大，主要是由于本年度公司发展结构扩大，合理的调整了人员层次结构.
中层招聘入职比去年降低，表现此级别以上人员流失率降低，高层团队相当稳定.
3、全年招聘岗位前十名
分析：样衣师、仓库员招聘人数较多，流失率也较大，首先是工资在外界的优势不明显，工资较外界中等偏下，这两个岗位目前的需求量还是偏大，明年样衣师的招聘人数为25人，仓库员的招聘人数为8人，招聘过去是“千军易得，一将难求”，现在是“一将难求，千军也难得”的局面，除了公司内部的原因，也与社会整体宏观的原因相关，销售内勤工作量较大，该岗位的职业规划无方向，清洁工，工资优势不明显，内部管理较乱，导致人员流失较大。
招聘的主要时间是放在以上的岗位招聘工作中.人员的不稳定给用人部门、和公司工作的正常开展带了一定的影响.
4、每月招聘及离职走势.
分析：
公司上半年招聘202人，下半年104人.
整体集中在2-3月.由于年后员工流失较大，集中招聘需求在3月达到126人的招聘需
求.
9月以后，公司招聘人数急剧下降，招聘过冬期提前来临，未有往年金九银十的迹象，
这与社会整体经济环境及公司明年结构调整相关，对人员的需求量也较小.
9月以后，招聘主要精力放在了校园招聘项目工作上，9月-12月完成了14所高校的校
园招聘工作. 二、招聘渠道分析
与2010年招聘渠道分析对比
分析：
今年网络招聘人员中有140人.占总招聘人数45.75%，同比去年上升了4.2%，费用较低、
从以上图表可看出报刊招聘、网络招聘仍是当前招聘渠道的重点，网络招聘中特别是主动搜索简历方式，起到了较好的成效.
网络招聘：对于年龄要求在20-35之间的文职类和初中级技术人才较适用，并求职人员
有较强的求职愿望.比如财务人员、行政、人资、信息管理、商品、营销人员等.该渠道的特点是费用低、招聘信息可以定时定向投放，发布范围广，缺点是应聘人员的数量和质量无法控制，简历筛选的工作量和难度较大.
报刊招聘：对于年龄较大，或者文化程度要求在高中以下的人员招聘效果较好.比如生
产主管级以下人员.
猎头招聘：招聘的对象主要是公司的中高层管理人员（经理级以上及核心技术人员，如
版师、主设计师），费用较高.
职工推荐：主要在技术部人员、仓储部人员表现较集中，费用较低，员工进入工作状态
较快.稳定性较强.
现场招聘：费用相对于其它网络、报刊、职工推荐来说，较高，招聘效率较高，适合招
聘一般型人才，可直接展现公司的风采和实力，公司形象宣传效果较好.
内部推荐人数较去年上升较大，占体招聘人数24.8%，同比去年上升了1.87%，而11
年校园招聘并留在总公司上班的人数也计入招聘人数当中.
新增了校园招聘的渠道，拓宽了招聘渠道，这是招聘途径新的尝试和开始.
渠道离职分析对比 2011年离职渠道分析：
2011年离职类型分析：
分析：
从以上分析，网络招聘和职工推荐离职占有较大的比例.离职原因主要为：企业层面的客观原因和员工层面的主观原因 人员流失的原因分析： 1.
客观原因有薪酬待遇、企业文化，其中企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化. 2.
主观原因：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一导致人员流失。中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间，基层骨干人员流失的重要原因是发展机会太少，新入职人员尤其是新入职的大学生，主要是因为没有正确的择业观，期望值太高而致.
劝退比例较高，主要原因有：公司组织架构发生变化（比如行政督导岗位），人员素质与岗位匹配度不够.试用期内员工辞职对公司的资源利用具有一定的浪费. 措施：
薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励设计，保证企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低，尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命，又体现出了人才的价值和市场水平。
企业文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围.
搭建好平台：多通道职业生涯，通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销 人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。 把好入口关：根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。
三、2011年招聘工作成绩与不足之处
1、招聘成果
招聘达成率：2011年全年招聘任成率为76.5%，全年需求人数为400人，共招聘
306人.2011年入职，并还在职员工为142人.
月度招聘岗位需求降低，截止到现在降低在14人，从每月的25人以上的招聘需求
明显降低.
面试约见率：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历的特别少，大部
分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低.在6月约见面试率为10%，（约10人，平均有1人来参加面试。）在此过程中，需总结面试约见电话沟通技巧，培训面试约见方法，提升面试约见率.
人员素质结构维持稳定：大专以上人员比例年初为31%.现在为30.6%
内部推荐渠道招聘人数提升：此有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性
为 2、不足之处：
1） 招聘效果与预期期望存大差距，招聘执行力度上仍需提高，统观全年招聘情况，
基层仍是招聘的主流人员，，可替代性也较大，市场供求资源较充裕，招聘效果应是较好的，但在实际招聘过程中发现，个别职位（如水洗员、预缩员等）出现阶段性招聘瓶颈情况，较长时间招聘不到合适人员，有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗，有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等，分析原因多为以下几种：
提报招聘需求不明确，对招聘职位应具备哪些行业经验，应掌握哪些工作
技能，对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的，哪些素质是可以后期培养的，没有充分、具体地阐述，使招聘工作缺少方向性.
对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时
往往倾向于录用从业经验丰富的熟手，一般要求是具有较长时间的行业从业经验，且有较强的实操能力，这对创造工作业绩无疑是有帮助的，但过高的招聘求往往超出招聘专员职位应具备的素质能力，而是对主管级的要求，用人要求与职位需要存大脱节的现象，职位定位不准确，加大了招聘难度，结果即使招聘到了人员，也留不住人才，还造成了人才极大浪费.
薪资福利不具吸引力，部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职.
另外，个别稀缺专业人才（如:IE工程师），因在温州地区这种人才较少，通过常规渠道较难搜寻到此类人员，故招聘进程受阻，人员迟迟未能到位.
针对上述问题，一方面，需转变招聘观念，与企业文化宣传相结合，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘，另一方面，加强与用人部门的事前沟通，明确不同职位对员工的要求及考核标准，再者要利用专业性人才网站等途径拓展渠道，提高专业人才到岗率.
四、改进计划：
继续增加内部推荐招聘比例，从本年度数据显示，内部推荐途径人才逐渐
增加，相对人才稳定性也比网络途径高，费用成本低，建议建立内部建全的内部推荐制度，完善推荐流程. 建立人才库，储备人才.
继续利用网络招聘人才，发挥中介人才机构、行业协会、QQ群、专业论
坛渠道，补充人力需求.
根据公司组织架构的调整，重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职
资格。
目前很多岗位，由于招聘前期岗位定位不够明确，需求沟通不充分，导致长期 招聘不到岗，建议2012年重新梳理公司岗位说明书，并针对重点岗位确定任职 资格.外部整体的宏观经济环境是我们不能改变的，我们能做到的是寻找问题内部的根源，通过不断改进自己的招聘工作方法来完成公司交给我的有挑战性的招聘任务！
以上为个人2011年度招聘工作总结，不足之处请领导指正!
2011年12月17日
2011年度招聘工作总结
一、2011年招聘情况分析 1、全年人员招聘情况分析 公司各层次招聘情况如下：
2、2011年各中心招聘占比情况分析
3、各部门招聘情况分析
分析：
全年共招聘人员306人，中层人员招聘入职比去年降低，基层招聘相比去年提升较大，主要是由于本年度公司发展结构扩大，合理的调整了人员层次结构.
中层招聘入职比去年降低，表现此级别以上人员流失率降低，高层团队相当稳定.
3、全年招聘岗位前十名
分析：样衣师、仓库员招聘人数较多，流失率也较大，首先是工资在外界的优势不明显，工资较外界中等偏下，这两个岗位目前的需求量还是偏大，明年样衣师的招聘人数为25人，仓库员的招聘人数为8人，招聘过去是“千军易得，一将难求”，现在是“一将难求，千军也难得”的局面，除了公司内部的原因，也与社会整体宏观的原因相关，销售内勤工作量较大，该岗位的职业规划无方向，清洁工，工资优势不明显，内部管理较乱，导致人员流失较大。
招聘的主要时间是放在以上的岗位招聘工作中.人员的不稳定给用人部门、和公司工作的正常开展带了一定的影响.
4、每月招聘及离职走势.
分析：
公司上半年招聘202人，下半年104人.
整体集中在2-3月.由于年后员工流失较大，集中招聘需求在3月达到126人的招聘需
求.
9月以后，公司招聘人数急剧下降，招聘过冬期提前来临，未有往年金九银十的迹象，
这与社会整体经济环境及公司明年结构调整相关，对人员的需求量也较小.
9月以后，招聘主要精力放在了校园招聘项目工作上，9月-12月完成了14所高校的校
园招聘工作. 二、招聘渠道分析
与2010年招聘渠道分析对比
分析：
今年网络招聘人员中有140人.占总招聘人数45.75%，同比去年上升了4.2%，费用较低、
从以上图表可看出报刊招聘、网络招聘仍是当前招聘渠道的重点，网络招聘中特别是主动搜索简历方式，起到了较好的成效.
网络招聘：对于年龄要求在20-35之间的文职类和初中级技术人才较适用，并求职人员
有较强的求职愿望.比如财务人员、行政、人资、信息管理、商品、营销人员等.该渠道的特点是费用低、招聘信息可以定时定向投放，发布范围广，缺点是应聘人员的数量和质量无法控制，简历筛选的工作量和难度较大.
报刊招聘：对于年龄较大，或者文化程度要求在高中以下的人员招聘效果较好.比如生
产主管级以下人员.
猎头招聘：招聘的对象主要是公司的中高层管理人员（经理级以上及核心技术人员，如
版师、主设计师），费用较高.
职工推荐：主要在技术部人员、仓储部人员表现较集中，费用较低，员工进入工作状态
较快.稳定性较强.
现场招聘：费用相对于其它网络、报刊、职工推荐来说，较高，招聘效率较高，适合招
聘一般型人才，可直接展现公司的风采和实力，公司形象宣传效果较好.
内部推荐人数较去年上升较大，占体招聘人数24.8%，同比去年上升了1.87%，而11
年校园招聘并留在总公司上班的人数也计入招聘人数当中.
新增了校园招聘的渠道，拓宽了招聘渠道，这是招聘途径新的尝试和开始.
渠道离职分析对比 2011年离职渠道分析：
2011年离职类型分析：
分析：
从以上分析，网络招聘和职工推荐离职占有较大的比例.离职原因主要为：企业层面的客观原因和员工层面的主观原因 人员流失的原因分析： 1.
客观原因有薪酬待遇、企业文化，其中企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化. 2.
主观原因：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一导致人员流失。中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间，基层骨干人员流失的重要原因是发展机会太少，新入职人员尤其是新入职的大学生，主要是因为没有正确的择业观，期望值太高而致.
劝退比例较高，主要原因有：公司组织架构发生变化（比如行政督导岗位），人员素质与岗位匹配度不够.试用期内员工辞职对公司的资源利用具有一定的浪费. 措施：
薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励设计，保证企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低，尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命，又体现出了人才的价值和市场水平。
企业文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围.
搭建好平台：多通道职业生涯，通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销 人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。 把好入口关：根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。
三、2011年招聘工作成绩与不足之处
1、招聘成果
招聘达成率：2011年全年招聘任成率为76.5%，全年需求人数为400人，共招聘
306人.2011年入职，并还在职员工为142人.
月度招聘岗位需求降低，截止到现在降低在14人，从每月的25人以上的招聘需求
明显降低.
面试约见率：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历的特别少，大部
分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低.在6月约见面试率为10%，（约10人，平均有1人来参加面试。）在此过程中，需总结面试约见电话沟通技巧，培训面试约见方法，提升面试约见率.
人员素质结构维持稳定：大专以上人员比例年初为31%.现在为30.6%
内部推荐渠道招聘人数提升：此有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性
为 2、不足之处：
1） 招聘效果与预期期望存大差距，招聘执行力度上仍需提高，统观全年招聘情况，
基层仍是招聘的主流人员，，可替代性也较大，市场供求资源较充裕，招聘效果应是较好的，但在实际招聘过程中发现，个别职位（如水洗员、预缩员等）出现阶段性招聘瓶颈情况，较长时间招聘不到合适人员，有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗，有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等，分析原因多为以下几种：
提报招聘需求不明确，对招聘职位应具备哪些行业经验，应掌握哪些工作
技能，对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的，哪些素质是可以后期培养的，没有充分、具体地阐述，使招聘工作缺少方向性.
对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时
往往倾向于录用从业经验丰富的熟手，一般要求是具有较长时间的行业从业经验，且有较强的实操能力，这对创造工作业绩无疑是有帮助的，但过高的招聘求往往超出招聘专员职位应具备的素质能力，而是对主管级的要求，用人要求与职位需要存大脱节的现象，职位定位不准确，加大了招聘难度，结果即使招聘到了人员，也留不住人才，还造成了人才极大浪费.
薪资福利不具吸引力，部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职.
另外，个别稀缺专业人才（如:IE工程师），因在温州地区这种人才较少，通过常规渠道较难搜寻到此类人员，故招聘进程受阻，人员迟迟未能到位.
针对上述问题，一方面，需转变招聘观念，与企业文化宣传相结合，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘，另一方面，加强与用人部门的事前沟通，明确不同职位对员工的要求及考核标准，再者要利用专业性人才网站等途径拓展渠道，提高专业人才到岗率.
四、改进计划：
继续增加内部推荐招聘比例，从本年度数据显示，内部推荐途径人才逐渐
增加，相对人才稳定性也比网络途径高，费用成本低，建议建立内部建全的内部推荐制度，完善推荐流程. 建立人才库，储备人才.
继续利用网络招聘人才，发挥中介人才机构、行业协会、QQ群、专业论
坛渠道，补充人力需求.
根据公司组织架构的调整，重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职
资格。
目前很多岗位，由于招聘前期岗位定位不够明确，需求沟通不充分，导致长期 招聘不到岗，建议2012年重新梳理公司岗位说明书，并针对重点岗位确定任职 资格.外部整体的宏观经济环境是我们不能改变的，我们能做到的是寻找问题内部的根源，通过不断改进自己的招聘工作方法来完成公司交给我的有挑战性的招聘任务！
以上为个人2011年度招聘工作总结，不足之处请领导指正!
2011年12月17日