绩效反馈面谈中容易忽视的问题及对策
谢红梅
（桂林电子科技大学信息科技学院，广西 桂林 541004）
【摘 要】在企业的经营管理中，企业员工绩效的好坏直接影响着企业生产经营状况。文章就绩效反馈面谈中容易忽视的问题进行了分析，探讨解决的方法，以使绩效面谈发挥其应有的作用，提升员工、部门和企业三方的绩效表现。
【关键词】绩效反馈面谈；绩效；绩效管理 【中图分类号】F279.23
【文献标识码】A 【文章编号】1008-1151(2011)11-0237-02
Easy to overlook problems and countermeasures in Performance feedback interview
Abstract:In enterprise management, the employees have a direct impact on the performance of production and operation status.In this paper, easy to overlook problems of performance feedback interview were analyzed to explore the solution to make the performance to play its due role in the interview, enhance staff, departments and business performance of the three parties.
Key words: Performance feedback interview; Performance; Performance management
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，决定着整个企业的绩效命脉。如何将绩效考核结果化为员工自觉改进的动力，提升员工个人绩效，从而提升企业整体绩效是绩效管理中最重要的环节之一。而绩效反馈面谈正是将考核结果化为员工自觉改进的动力载体。只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时传递企业的期望、目标和价值观，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的可持续发展。
是上级考评下级在绩效上的不足，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突。
2 绩效面谈过程中容易忽视的问题
（1）面谈是双向而不是单向，是沟通而不是命令。面谈是一种双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换，为了获得对方的真实想法，应该给员工充分的表达机会，才能有效的了解员工的问题和想法。主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，引导员工说出工作中的酸甜苦辣，对问题的分析看法等，尽可能让员工自己思考和解决问题，表达心声。
（2）面谈是对事而非对人、谈业绩而非谈人品。员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做得，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。正视员工工作中存在问题，不能把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。对于影响绩效的关键性性格特征，必须从真正关心员工发展出发，而不应将它作为指责的焦点。
（3）面谈要鼓励而非批评、要解决问题而非加深矛盾、要面对未来而非现在。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，应立足于帮助员工改进不足之处。出于人的自然心理，在面对批评状态下，招致来的只有反抗和抵制，如
1 绩效反馈面谈的含义及作用
所谓绩效反馈面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效考核结果所做的检视与讨论。它为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。通过这种沟通，使管理者进一步了解员工的实际工作情况，帮助员工提升业绩；员工也可以了解到管理者的管理思路和计划，有利于促进管理者与员工之间相互了解和信任，提高管理的渗透力和工作效率。
绩效反馈面谈一方面使员工了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；另一方面是为下属提供一个良好的沟通机会，借以了解员工工作中的实际情形和困难，并确定企业可以给予的协助；三是共同商讨员工未来发展的规划与目标，并确定企业、主管、员工对这些规划如何去实施，及提供必要的建议与协助。
认识绩效面谈的目的，就等于清楚面谈内容，同时为准备一次有效的面谈提前做好充足的准备。由于绩效面谈主要
【收稿日期】2011-09-08
【作者简介】谢红梅（1972－），女，桂林电子科技大学信息科技学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。
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果出现这种现象，就会造成面谈无法深入下去。或者，谈出来的只有缺点，没有发展战略。通过绩效面谈化消极因素为积极因素，团结一心向前看，让绩效落后的员工也能看到未来的发展方向。
（4）面谈是信任而非敌意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑。反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，是发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程，沟通要想顺利地进行，并最后达成共识，就必须要有一种彼此互相信任的氛围。有了相互信任，才能打开心扉畅所欲言，才能赢取对方的理解。并且在谈论不足时也能较自然的提及并深入探讨其解决方法。
（5）面谈沟通是一个持续的过程。考核在全年中可能只有十几天的时间，但绩效沟通贯穿于绩效管理工作的全过程。绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正一一提高个人和组织绩效。主管与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问题和障碍，其考核结果也不会出乎意料，因为在平时的沟通中，员工就已经把自己的工作和主管基本达成了共识，因此绩效面谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结。
3 绩效反馈面谈各阶段的对策
3.1 面谈前，管理者和员工都必须有充分的事前准备
管理者的准备工作主要集中在两个方面：一是时间、地点的准备和安排；二是相关材料的分析和准备。管理者应与员工事先商讨双方都能接受的时间，选择安静、轻松的环境实施面谈，如小会客厅。在进行绩效面谈的时候，管理者最好能够拒绝接听任何电话，停止接待来访的客人，以避免面谈受到不必要的干扰。管理者应注意安排好双方面谈时的空间距离和位置，双方成一定夹角而坐，可以给员工一种平等、轻松的感觉。
管理者在设计面谈计划时，应该考虑以下问题：设计开场白；确定该次面谈所要达到的目的等。由于绩效反馈面谈针对的主要内容是上一阶段绩效评价的结果，这个过程必然是围绕着评价员工上一阶段工作情况展开的。所以，管理者需要收集整理面谈中需要的信息资料，包括员工的《职位说明书》、《工作计划表》、《绩效考核表》等。
此外，管理者应该让员工也做好面谈准备。绩效面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分的准备，才可能收到预期效果。
3.2 面谈时，管理者应灵活运用正面和负面反馈
正面的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了管理者的期望，得到了管理者的认可。要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬光大，继续为企业做出更多的贡献。在表扬和激励员工时，要让员工真实地感受到你确实
对他的表现很满意。你的表扬确实是真情流露，而不是套近乎，拉关系。只有这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力。
其次，表扬一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是笼统地说“你表现很好”了事，这样容易让员工看起来像是敷衍了事。
对于负面的反馈，要注意以下几点：一是要具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断。不能因为员工的某一点不足，就做出员工“如何不好”之类的感性判断；要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。
二是要以聆听的态度听取员工本人的看法，而不是一直喋喋不休地教导；与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面材料。管理者在不得不对下属进行较为严厉的批评时，可以考虑采用“汉堡法”。最上面一层面包如同表扬；中间夹着的馅料如同批评；最下面的一块面包最重要，即以肯定和支持的话语结束。首先应表扬特定的成就，给予真心的肯定。每个人都有闪光之处，，应给以真诚的赞美，千万别说“你这个人不行”，这样有助于建立融洽的气氛。然后提出需要改进的特定的行为表现，指出错误和不足，提出让员工能够接受的改善要求。最后以肯定和支持的语气结束，和员工一起制定绩效改进计划，表达对员工未来发展的期望。 3.3 面谈结束前，管理者应与员工共同制定目标发展规划或
培训计划
面谈结束前，管理者切勿忘记以下工作：首先，要就员工存在的不足总结归纳，确定可行的改进意见和方法；其次要与与员工一起做好全面的培训设计与规划，并做好培训效果的考核办法，保证培训达到预期效果；第三，要做好职业辅导，帮助下属员工进行职业生涯规划的修订，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。
4 结束语
没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了上级的认可，就会乱加猜测，疑神疑鬼，影响工作情绪；没有绩效反馈经理就无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评是否应具备信心；没有绩效反馈经理不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。
绩效反馈面谈是绩效管理过程中双向沟通的关键环节，直接关系到员工乃至整个企业绩效的改进与提高。并且，绩效考评的成功更多地取决于绩效面谈的执行力，注重绩效反馈面谈的质量是不容忽视的。
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绩效反馈面谈中容易忽视的问题及对策
谢红梅
（桂林电子科技大学信息科技学院，广西 桂林 541004）
【摘 要】在企业的经营管理中，企业员工绩效的好坏直接影响着企业生产经营状况。文章就绩效反馈面谈中容易忽视的问题进行了分析，探讨解决的方法，以使绩效面谈发挥其应有的作用，提升员工、部门和企业三方的绩效表现。
【关键词】绩效反馈面谈；绩效；绩效管理 【中图分类号】F279.23
【文献标识码】A 【文章编号】1008-1151(2011)11-0237-02
Easy to overlook problems and countermeasures in Performance feedback interview
Abstract:In enterprise management, the employees have a direct impact on the performance of production and operation status.In this paper, easy to overlook problems of performance feedback interview were analyzed to explore the solution to make the performance to play its due role in the interview, enhance staff, departments and business performance of the three parties.
Key words: Performance feedback interview; Performance; Performance management
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，决定着整个企业的绩效命脉。如何将绩效考核结果化为员工自觉改进的动力，提升员工个人绩效，从而提升企业整体绩效是绩效管理中最重要的环节之一。而绩效反馈面谈正是将考核结果化为员工自觉改进的动力载体。只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时传递企业的期望、目标和价值观，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的可持续发展。
是上级考评下级在绩效上的不足，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突。
2 绩效面谈过程中容易忽视的问题
（1）面谈是双向而不是单向，是沟通而不是命令。面谈是一种双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换，为了获得对方的真实想法，应该给员工充分的表达机会，才能有效的了解员工的问题和想法。主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，引导员工说出工作中的酸甜苦辣，对问题的分析看法等，尽可能让员工自己思考和解决问题，表达心声。
（2）面谈是对事而非对人、谈业绩而非谈人品。员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做得，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。正视员工工作中存在问题，不能把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。对于影响绩效的关键性性格特征，必须从真正关心员工发展出发，而不应将它作为指责的焦点。
（3）面谈要鼓励而非批评、要解决问题而非加深矛盾、要面对未来而非现在。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，应立足于帮助员工改进不足之处。出于人的自然心理，在面对批评状态下，招致来的只有反抗和抵制，如
1 绩效反馈面谈的含义及作用
所谓绩效反馈面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效考核结果所做的检视与讨论。它为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。通过这种沟通，使管理者进一步了解员工的实际工作情况，帮助员工提升业绩；员工也可以了解到管理者的管理思路和计划，有利于促进管理者与员工之间相互了解和信任，提高管理的渗透力和工作效率。
绩效反馈面谈一方面使员工了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；另一方面是为下属提供一个良好的沟通机会，借以了解员工工作中的实际情形和困难，并确定企业可以给予的协助；三是共同商讨员工未来发展的规划与目标，并确定企业、主管、员工对这些规划如何去实施，及提供必要的建议与协助。
认识绩效面谈的目的，就等于清楚面谈内容，同时为准备一次有效的面谈提前做好充足的准备。由于绩效面谈主要
【收稿日期】2011-09-08
【作者简介】谢红梅（1972－），女，桂林电子科技大学信息科技学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。
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果出现这种现象，就会造成面谈无法深入下去。或者，谈出来的只有缺点，没有发展战略。通过绩效面谈化消极因素为积极因素，团结一心向前看，让绩效落后的员工也能看到未来的发展方向。
（4）面谈是信任而非敌意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑。反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，是发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程，沟通要想顺利地进行，并最后达成共识，就必须要有一种彼此互相信任的氛围。有了相互信任，才能打开心扉畅所欲言，才能赢取对方的理解。并且在谈论不足时也能较自然的提及并深入探讨其解决方法。
（5）面谈沟通是一个持续的过程。考核在全年中可能只有十几天的时间，但绩效沟通贯穿于绩效管理工作的全过程。绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正一一提高个人和组织绩效。主管与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问题和障碍，其考核结果也不会出乎意料，因为在平时的沟通中，员工就已经把自己的工作和主管基本达成了共识，因此绩效面谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结。
3 绩效反馈面谈各阶段的对策
3.1 面谈前，管理者和员工都必须有充分的事前准备
管理者的准备工作主要集中在两个方面：一是时间、地点的准备和安排；二是相关材料的分析和准备。管理者应与员工事先商讨双方都能接受的时间，选择安静、轻松的环境实施面谈，如小会客厅。在进行绩效面谈的时候，管理者最好能够拒绝接听任何电话，停止接待来访的客人，以避免面谈受到不必要的干扰。管理者应注意安排好双方面谈时的空间距离和位置，双方成一定夹角而坐，可以给员工一种平等、轻松的感觉。
管理者在设计面谈计划时，应该考虑以下问题：设计开场白；确定该次面谈所要达到的目的等。由于绩效反馈面谈针对的主要内容是上一阶段绩效评价的结果，这个过程必然是围绕着评价员工上一阶段工作情况展开的。所以，管理者需要收集整理面谈中需要的信息资料，包括员工的《职位说明书》、《工作计划表》、《绩效考核表》等。
此外，管理者应该让员工也做好面谈准备。绩效面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分的准备，才可能收到预期效果。
3.2 面谈时，管理者应灵活运用正面和负面反馈
正面的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了管理者的期望，得到了管理者的认可。要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬光大，继续为企业做出更多的贡献。在表扬和激励员工时，要让员工真实地感受到你确实
对他的表现很满意。你的表扬确实是真情流露，而不是套近乎，拉关系。只有这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力。
其次，表扬一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是笼统地说“你表现很好”了事，这样容易让员工看起来像是敷衍了事。
对于负面的反馈，要注意以下几点：一是要具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断。不能因为员工的某一点不足，就做出员工“如何不好”之类的感性判断；要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。
二是要以聆听的态度听取员工本人的看法，而不是一直喋喋不休地教导；与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面材料。管理者在不得不对下属进行较为严厉的批评时，可以考虑采用“汉堡法”。最上面一层面包如同表扬；中间夹着的馅料如同批评；最下面的一块面包最重要，即以肯定和支持的话语结束。首先应表扬特定的成就，给予真心的肯定。每个人都有闪光之处，，应给以真诚的赞美，千万别说“你这个人不行”，这样有助于建立融洽的气氛。然后提出需要改进的特定的行为表现，指出错误和不足，提出让员工能够接受的改善要求。最后以肯定和支持的语气结束，和员工一起制定绩效改进计划，表达对员工未来发展的期望。 3.3 面谈结束前，管理者应与员工共同制定目标发展规划或
培训计划
面谈结束前，管理者切勿忘记以下工作：首先，要就员工存在的不足总结归纳，确定可行的改进意见和方法；其次要与与员工一起做好全面的培训设计与规划，并做好培训效果的考核办法，保证培训达到预期效果；第三，要做好职业辅导，帮助下属员工进行职业生涯规划的修订，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。
4 结束语
没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了上级的认可，就会乱加猜测，疑神疑鬼，影响工作情绪；没有绩效反馈经理就无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评是否应具备信心；没有绩效反馈经理不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。
绩效反馈面谈是绩效管理过程中双向沟通的关键环节，直接关系到员工乃至整个企业绩效的改进与提高。并且，绩效考评的成功更多地取决于绩效面谈的执行力，注重绩效反馈面谈的质量是不容忽视的。
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