以业绩作为看人、选人、用人的主要标准 我身为一院之长，避免不了说过一些错话、做过一些错事，人无完人，肯定也存在着诸多的缺点，但是这些并不是重要的，最重要的是不能因为我的这些错误或缺点而滞后医院的发展。一个单位搞好了，职工大功劳，领导小作用；若搞不好，一把手负主要责任，领导班子承担次要责任，职工无责任。这个医院或某个科室，搞得好是上下共同努力的结果，但是谁的业绩就是谁的业绩；搞不好，就是一把手和领导班子有问题，但事实求是的说，谁的问题就是谁的问题，三百人的小地儿哪儿存在问题，哪儿的问题多，为什么存在问题，职工心里都有数。在同一个政策环境中的各个科室、有的业绩好、有的业绩差，就如同聆听同一位老师授课而同学们学习成绩却大相径庭的道理一样，总强调客观理由就实在说不过去了，只有从主观上找问题，积极争取，努力做事，才有可能好起来。自己好，职工好，有了业绩，单位或科室才能够得到发展。
发展是一个单位得以更好生存的永恒主题，发展就要有突破，突破能够解决问题，同时也会带来问题，发展中出现问题不是坏事，只有不断解决发展中所出现的问题才能进一步促进发展，起到一个良性的循环，因怕产生问题而在原地画圈是不可能得到最终发展的，只能在保守、维持过程中循规蹈矩、互相推诿的转圈儿，而且浪费人力物力，效率低下。发展中的问题与转圈圈的问题有着本质的区别，做事要追求完美，但是永远做不到完美，只要做事就会出现问题，不能怕有问题就转圈圈儿，转圈圈的工作模式很可怕，在
这个圆圈中自己、职工、单位都发展不了，他只符合既得利益者的利益，严重束缚了生产力的发展，转圈圈儿的模式若长期不被突破就会导致这个单位满盘皆输，转圈圈儿中的责任人只有敢于突破、勇于突破，这个组织才有可能得到发展。
有的人事干的不怎么样还说的头头是道，猛一听起来还挺有道理，但这些所谓的道理脱离本单位的实际，脱离实际的道理讲的越多就越阻碍发展，只有放弃个人这些所谓的道理，重新塑造价值观，脚踏实地的做事，才能取得单位的发展。每个人或单位的优劣只有用业绩评价，凭感觉是靠不住的，不论大小组织若采取不公道，没有突破的发展政策，而只专注于维持平衡画圈圈，并且为了平衡还给予不努力做事的单位以优厚政策，那这个享受优惠政策的单位或科室肯定是发展不好的。如果一个单位、一个科室发展得不好，即便说得再好或对责任人的评价再高也毫无意义。
大家议论谁好、谁差并不一定他就是真的好或真的差，真正的好与差是要靠业绩来评定的。说起来可能比做起来容易的多，但业绩不是说出来的，而是干出来的，只有去用心脚踏实地的干、认真负责地干、只争朝夕的干，才能干出真业绩、好业绩。说的出、做得到才是真业绩；说的出、做不到就是假业绩；业绩只能用行动的结果来衡量，结果好就是真业绩，结果不尽人意就是假业绩。说虚的不如干实的，横向比较，业绩好才是真正的好。说别人的不如说自己的，自己做出的业绩才是真业绩，没有好的业绩说破天也不是好。有些人的学识、见解、地位让职工敬佩，可是做起事来却让人
小瞧，地位风光，事再干的好，职工一定会拥戴，个人也会风光。把智慧，学识、见解、权力用在无怨无悔地干事上，业绩出来了，所干的事业就一定会好起来。
领导也是凡人，虽然地位高于普通职工，但觉悟和价值观未必胜过普通职工，领导是为群众服务的，为职工做事的，不仅仅是为某一个或某几个人服务的，只顾自己风光或只顾自己小圈子里的人风光，不为大多数职工着想的领导在价值观上就是违背了所在单位职工的共同利益，一个单位多数的职工风光不起来这个单位就不可能风光起来，只顾自己或自己的小圈子就是最大的不风光。
领导做事就要抓主要问题，不持之以恒、只左顾右盼或貌似很忙，但做一件事却很长时间不见成效就相当于没做，就是没把主要的问题真正放在心上。工作抓不紧的原因有时候是怕遇到阻碍，有时候是碰到羁绊就不敢抓了，然后就将解决矛盾或突破羁绊寄希望于别人，寄希望于更高一级的领导，自己是责任人为什么寄希望于别人，寄希望于领导，是自己责任范围内的事就要自己干好，是自己责任范围内的羁绊就要自己消除，不能相互踢皮球，身为裁判员或教练员也跟着运动员一块踢球只会带来低效率和落后的业绩。干工作就要负责任。对自己负责任，对职工负责任，对所在的单位负责任，更要对单位的发展负责任。只对自己负责就会影响单位的发展，只为个别人负责就会影响大局的稳定，不对单位真正的负责任就是屁股没坐正，有权力就要负责任，有能力就要尽义务。
医院鲜明的文化特征之一是懂得尊重，但偶尔还是有不尊重
人，不尊重管理对象或变相欺负管理对象的人和事，这种个别的现象与医院的文化主流极不协调，做好人决不能欺负管理对象，欺负人的人无论如何算不上是个好人。我脾气比较急躁，甚至有时候会发脾气骂人，大家包容我也是为了工作，为了医院，他们了解我骂人并不会害人，他们不喜欢表面笑面虎，背后捅一刀的人，他们的包容使我感动，更使我对医院充满信心。
我也要做好人，但不是做老好人，我岁数大了也想停下来歇一歇，可一想起医院走到今天不容易，要把医院做强、做大、做成“百年老店”更不容易，医院正处于成长发展的关键时期，问题矛盾还很多，做老好人、歇下来对不起自己，对不起医院，更对不起那么多支持我工作、支持医院发展的职工。
领导者亦是服务者，不论大领导还是小领导，直接领导还是间接领导都是要为职工取得成绩，单位获得发展服务的，职工有了成绩领导才有业绩，职工没有成绩，领导怎么有业绩，单位怎么可能有发展？
我的认识粗浅、狭隘，不可普遍而论。
以业绩作为看人、选人、用人的主要标准 我身为一院之长，避免不了说过一些错话、做过一些错事，人无完人，肯定也存在着诸多的缺点，但是这些并不是重要的，最重要的是不能因为我的这些错误或缺点而滞后医院的发展。一个单位搞好了，职工大功劳，领导小作用；若搞不好，一把手负主要责任，领导班子承担次要责任，职工无责任。这个医院或某个科室，搞得好是上下共同努力的结果，但是谁的业绩就是谁的业绩；搞不好，就是一把手和领导班子有问题，但事实求是的说，谁的问题就是谁的问题，三百人的小地儿哪儿存在问题，哪儿的问题多，为什么存在问题，职工心里都有数。在同一个政策环境中的各个科室、有的业绩好、有的业绩差，就如同聆听同一位老师授课而同学们学习成绩却大相径庭的道理一样，总强调客观理由就实在说不过去了，只有从主观上找问题，积极争取，努力做事，才有可能好起来。自己好，职工好，有了业绩，单位或科室才能够得到发展。
发展是一个单位得以更好生存的永恒主题，发展就要有突破，突破能够解决问题，同时也会带来问题，发展中出现问题不是坏事，只有不断解决发展中所出现的问题才能进一步促进发展，起到一个良性的循环，因怕产生问题而在原地画圈是不可能得到最终发展的，只能在保守、维持过程中循规蹈矩、互相推诿的转圈儿，而且浪费人力物力，效率低下。发展中的问题与转圈圈的问题有着本质的区别，做事要追求完美，但是永远做不到完美，只要做事就会出现问题，不能怕有问题就转圈圈儿，转圈圈的工作模式很可怕，在
这个圆圈中自己、职工、单位都发展不了，他只符合既得利益者的利益，严重束缚了生产力的发展，转圈圈儿的模式若长期不被突破就会导致这个单位满盘皆输，转圈圈儿中的责任人只有敢于突破、勇于突破，这个组织才有可能得到发展。
有的人事干的不怎么样还说的头头是道，猛一听起来还挺有道理，但这些所谓的道理脱离本单位的实际，脱离实际的道理讲的越多就越阻碍发展，只有放弃个人这些所谓的道理，重新塑造价值观，脚踏实地的做事，才能取得单位的发展。每个人或单位的优劣只有用业绩评价，凭感觉是靠不住的，不论大小组织若采取不公道，没有突破的发展政策，而只专注于维持平衡画圈圈，并且为了平衡还给予不努力做事的单位以优厚政策，那这个享受优惠政策的单位或科室肯定是发展不好的。如果一个单位、一个科室发展得不好，即便说得再好或对责任人的评价再高也毫无意义。
大家议论谁好、谁差并不一定他就是真的好或真的差，真正的好与差是要靠业绩来评定的。说起来可能比做起来容易的多，但业绩不是说出来的，而是干出来的，只有去用心脚踏实地的干、认真负责地干、只争朝夕的干，才能干出真业绩、好业绩。说的出、做得到才是真业绩；说的出、做不到就是假业绩；业绩只能用行动的结果来衡量，结果好就是真业绩，结果不尽人意就是假业绩。说虚的不如干实的，横向比较，业绩好才是真正的好。说别人的不如说自己的，自己做出的业绩才是真业绩，没有好的业绩说破天也不是好。有些人的学识、见解、地位让职工敬佩，可是做起事来却让人
小瞧，地位风光，事再干的好，职工一定会拥戴，个人也会风光。把智慧，学识、见解、权力用在无怨无悔地干事上，业绩出来了，所干的事业就一定会好起来。
领导也是凡人，虽然地位高于普通职工，但觉悟和价值观未必胜过普通职工，领导是为群众服务的，为职工做事的，不仅仅是为某一个或某几个人服务的，只顾自己风光或只顾自己小圈子里的人风光，不为大多数职工着想的领导在价值观上就是违背了所在单位职工的共同利益，一个单位多数的职工风光不起来这个单位就不可能风光起来，只顾自己或自己的小圈子就是最大的不风光。
领导做事就要抓主要问题，不持之以恒、只左顾右盼或貌似很忙，但做一件事却很长时间不见成效就相当于没做，就是没把主要的问题真正放在心上。工作抓不紧的原因有时候是怕遇到阻碍，有时候是碰到羁绊就不敢抓了，然后就将解决矛盾或突破羁绊寄希望于别人，寄希望于更高一级的领导，自己是责任人为什么寄希望于别人，寄希望于领导，是自己责任范围内的事就要自己干好，是自己责任范围内的羁绊就要自己消除，不能相互踢皮球，身为裁判员或教练员也跟着运动员一块踢球只会带来低效率和落后的业绩。干工作就要负责任。对自己负责任，对职工负责任，对所在的单位负责任，更要对单位的发展负责任。只对自己负责就会影响单位的发展，只为个别人负责就会影响大局的稳定，不对单位真正的负责任就是屁股没坐正，有权力就要负责任，有能力就要尽义务。
医院鲜明的文化特征之一是懂得尊重，但偶尔还是有不尊重
人，不尊重管理对象或变相欺负管理对象的人和事，这种个别的现象与医院的文化主流极不协调，做好人决不能欺负管理对象，欺负人的人无论如何算不上是个好人。我脾气比较急躁，甚至有时候会发脾气骂人，大家包容我也是为了工作，为了医院，他们了解我骂人并不会害人，他们不喜欢表面笑面虎，背后捅一刀的人，他们的包容使我感动，更使我对医院充满信心。
我也要做好人，但不是做老好人，我岁数大了也想停下来歇一歇，可一想起医院走到今天不容易，要把医院做强、做大、做成“百年老店”更不容易，医院正处于成长发展的关键时期，问题矛盾还很多，做老好人、歇下来对不起自己，对不起医院，更对不起那么多支持我工作、支持医院发展的职工。
领导者亦是服务者，不论大领导还是小领导，直接领导还是间接领导都是要为职工取得成绩，单位获得发展服务的，职工有了成绩领导才有业绩，职工没有成绩，领导怎么有业绩，单位怎么可能有发展？
我的认识粗浅、狭隘，不可普遍而论。