南昌大学
NANCHANG UNIVERSITY
自学考试本科论文
题 目： 浅谈民营企业人才战略管理问题
学 院：经济管理学院
专 业：工商企业管理
准考证号： [1**********]1
学生姓名： 陈海燕
指导教师：
起讫日期：
目录
内容摘要 . ........................................................................................................ 错误！未定义书签。 关键词............................................................................................................. 错误！未定义书签。
一 、问题的提出 . ........................................................................................... 错误！未定义书签。
（一）、人才概念的界定 . ...................................................................... 错误！未定义书签。
（二）、人才流动的现状 . ........................................................................................................ 3
（三）、解决人才流失问题的迫切性 . ................................................ 错误！未定义书签。
1、人才流失带给企业的危害 . ...................................................... 错误！未定义书签。
2、人才流失对个人的影响 . ............................................................................................ 5
3、人才流失对社会的影响 . ............................................................................................ 5
二、人才流失的原因分析 . ............................................................................ 错误！未定义书签。
（一）、社会因素 . ................................................................................ 错误！未定义书签。
1、经济因素 . .................................................................................. 错误！未定义书签。
2、政策因素 . .................................................................................................................... 6
3、文化因素 . .................................................................................................................... 6
（二）、企业因素 . ................................................................................ 错误！未定义书签。
1、企业发展战略与远景方面的问题 ............................................................................. 7
2、员工的薪金与福利保障方面的问题 ......................................................................... 7
3、企业领导人的能力与风格方面的问题 ................................... 错误！未定义书签。
4、企业文化方面问题 . .................................................................................................... 8
（三）、个人因素 . .................................................................................................................. 8
1、现实因素 . .................................................................................................................... 8
2. 预期因素 . ....................................................................................................................... 9
三、人才流失的对策研究 . ............................................................................ 错误！未定义书签。
（一）、留住企业的新员工 . ................................................................ 错误！未定义书签。
1、 新员工科学招聘 . .................................................................... 错误！未定义书签。
2、 新员工培训，增进了解，稳定队伍 ..................................... 错误！未定义书签。
3、 增强新员工的企业满意度 . .................................................... 错误！未定义书签。
4、 建立职业生涯规划 . ................................................................. 错误！未定义书签。
(二) 、留住企业的核心员工 .................................................................. 错误！未定义书签。
1、进行合理且富有弹性的员工价值定位 ................................... 错误！未定义书签。
2、提供多种升迁和培训的机会 . .................................................. 错误！未定义书签。
3、创造良好的工作环境 . .............................................................. 错误！未定义书签。
4、建立有效的激励机制 . .............................................................. 错误！未定义书签。
5、提供发展和参与的机会 . .......................................................... 错误！未定义书签。
6、提供创业的机会 . ...................................................................... 错误！未定义书签。
（三）、建立预警和危机处理机制 . .................................................... 错误！未定义书签。
四、结 语 . ...................................................................................................... 错误！未定义书签。 参考文献：..................................................................................................... 错误！未定义书签。
浅析民营企业人才战略管理问题
内容摘要：人才是企业形成核心竞争力的关键因素，是现代企业的第一资本。人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。我国目前的人才流失在不同企业、不同部门、不同身份和不同年龄阶段上呈现不同的现状，总体看来，我国企业的人才流失率已经达到相当高的程度，人才流失对企业、个人和社会都存在消极的影响。本文首先对人才做出了具体和详细的界定，在此基础上，对造成人才流失的原因从社会因素、企业因素和个人因素三方面进行了分析，针对造成企业人才流失的这些原因，尤其根据员工的不同特点和人才的不同需求，创新地将新员工与核心员工区别开，分别采取针对性对策。同时注重“以人为本”企业文化和针对人才流失的预警机制、危机处理机制的建立，更全面地解决人才流失问题。
关键词：人才；人才流失；影响因素；人才流动对策 Abstract: Talent is the core competitiveness of the formation of the key factors, the first capital of modern enterprises. Flow of talent is an inevitable phenomenon of social development is the inevitable result of market economy, is to realize the value of talented and all-round development of the inevitable choice. Reasonable and orderly flow of talent, human resources and material resources for the optimal allocation, and promote productive development. China's current brain drain in different enterprises, different departments, different identities and different age groups show different stages of the status of the whole, the wastage rate of Chinese enterprises has reached a very high level, the brain drain on businesses, individuals and society there is a negative impact. This article first talent made specific and detailed definition of this basis, the reasons causing the brain drain from the social factors, business factors and personal factors and three aspects of the analysis, for the loss of enterprise talent these reasons, in particular under employees of different characteristics and different needs of professionals, innovative new distinction between employees and key employees were to take specific measures. At the same
time focus on "people-oriented" enterprise culture and the brain drain for the early warning system for crisis management mechanism, the more fully address the brain drain.
Keywords: talent; brain drain; factors; talent flow measures
引言
随着我国改革开放的深入发展，人的管理也经历了从单纯的人事管理到人力资源管理的时代，其中发生最大变化的莫过于用工制度、分配制度和干部制度的改革。特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织的可持续发展，不可等闲视之。
一 、问题的提出
（一）、人才概念的界定
人力资源从广义上讲是指：智力正常的人；从狭义上讲是指：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力 [1]。人才则是在人力资源的基础上形成的概念，是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才，应该由市场来决定。据此标准界定有知识、有能力；能够进行创造性劳动；能在工作中做出贡献的人力资源就是人才。用公式可表示为：人才＝能在团队里发挥重要作用的人＝出色的个人能力＋能融入到团队＋能被上司赏识和使用 [2]。
人才作为一种特殊的资源和商品，本身就具备流动性，总是在追求自身的最佳配置。广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定 [3]。人才流动和人才流失必须辩证地区分，在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用，这种现象就不再是合理的人才流动，而是人才流失了。
（二）、人才流动的现状
人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业离开
进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位角度讲就构成了人才流失。
1、国家间的人才流动
目前，人才流动已经成为趋势，国家间的人才流动存在不平衡的问题，总体趋势是：从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家；从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。众所周知，自改革开放以来，我国有大量的出国留学人员学成后滞留国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。市场法则决定了人才流动的方向。近些年由于我国经济进入高速发展期，为人才成就大业提供了良好的机遇，吸引了不少留学人员回国服务。另外，２００４年８月中国正式发布施行《外国人在中国永久居留审批管理办法》，相信这一办法的实施，会对中国吸引国际人才起到促进作用。
2、地区间的人才流动
一提起地区间的人才流动，大家就自然会想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。在中西部，除了企业和科研院所流失了不少人才，还请大家不要忽略另一种人才流失的重要渠道：外地求学。也就是说，对于中西部地区，每一次全国性的招生，都是一次大规模的人才流动，每一届毕业生分配，都是人才的地区重组。从贫困地区考出来的大学生，毕业后绝大多数不愿再回到自己的家乡就业。这两年，这种现象已有好转。随着国家西部大开发号角的吹响，西部人才生存发展的环境有了很大改变，基本稳定了各路人才队伍。同时，不少热血青年加入到西部志愿者服务队伍中，为西部地区的发展注入了新的力量。
3、企业间的人才流动
企业间的人才流动有这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给当地不少企业造成了巨大损失。这两年，我国大多数企业的人才观有了很大的改善，不断进行改革创新，在人才的管理方面上得很快。主人翁的责任感，宽广的舞台不仅稳定了人才队伍，还吸引了不少高层次人才来企业服务。一些走
出国门在海外发展的企业还聘用了不少忠诚企业的外国雇员。当然，我们还应清醒地认识到，我国企业在促进人才科学合理流动方面还有很长的路要走。
（三）、解决人才流失问题的迫切性
1、人才流失带给企业的危害
人才流失带给企业的危害，首先是企业经济上的损失。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。其次是无形资产的流失。管理、销售、技术等人员的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪、商业机密的外泄和市场份额的流失、企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折等。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
另外对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。
2、人才流失对个人的影响
一般而言员工对流出的预期总是很高，但由于信息的不对称，现实情况并不一定尽入人意，可能出现“那山还不如这山高”的现实差距，这对员工而言往往打击很大。员工流出也会使其损失在原企业的感情与资本的投入，包括资深阅历，已经建立的各种关系等。而流动太频繁，对其职业生涯发展也可能不利。
3、人才流失对社会的影响
人才流失会增加社会人力资源管理的成本和暂时职位空缺带来的成本损失；如果人才流动后从事的职业与原来不同，从社会范围来说重新培训所耗费的教育成本也是相当大的；还有一些“夕阳产业”人才严重流失，使得其发展极为不利。
正是由于人才流失对企业、个人、社会都存在着消极的影响，以及人才流失目前的严峻现状，使得解决人才流失问题变得十分迫切。从企业角度来说，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素，是现代企业的第一资本。如不解决人才流失问题，将影响到企业的经营稳定性和连续性，严重的甚至会导致企业的衰落和灭亡。
二、人才流失的原因分析
（一）、社会因素
根据中国IT 行业的调查报告来看，经济环境、国家政策、传统文化等是值得重点考虑的社会方面的因素。
1、经济因素
产业结构的变革、行业的结构演变、社会对人才的需求增加都影响人才的流动，但在这些流动中人才浪费现象严重，市场作用未发挥；另外由于当前人力资源配置中对人才没有一个正确的认识，整个社会缺乏一种成型的人才制度也造成人才的流失。总体上讲，市场规则的多重化是造成人才不稳定的一个很重要的原因。
2、政策因素
国家大量引进外资、发展乡镇企业、开发西部、积极发展各种人才中介机构、国企改革等一系列政策都促进了人才的合理流动。但仍存在人才观念淡薄，评价机制不完善等问题，人才使用上功利主义严重，重成果不重培养，甚至故意给人才设置障碍，导致大量人才深感英雄无用武之地。深层次的原因在于相关制度不完善，机制不健全，缺少产生优秀人才的土壤。
3、文化因素
中国传统文化中有四点即：（1）对权威的尊重（2）“面子”和和谐（3）关系 (4)集体主义对员工流失起着间接或直接的影响，主要表现在以下的一些方面：
（1）员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。员工在企业中，会寻找可依靠的“大树”，对企业的忠诚的基础是对这个人的忠诚。当“大树”从企
业流失时，会导致更多人流失意图的增加甚至流失行为的发生。集体跳槽在中国企业中是比较普遍的现象，可能和这种传统文化特质相关。
（2）“关系”在中国企业中和员工的工作密不可分。企业中人和人之间“关系”是敏感的，如果“关系”受到伤害，可能引起对企业依附感的降低。另外，信任和信用是影响流失的一个较为突出的一个因素。
（3）集体主义是从小受到的熏陶，中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某个人流失对其他的人产生的影响幅度比对“圈外”的人影响幅度大的多。但人们在涉及自身是否流失时会观望事态的发展，考虑自己的得失，不会因为纯粹的感情因素而跟从流失。
（二）、企业因素
由于企业自身存在着很多问题，促使了人才辞职，这些问题就是企业因素。就企业的组织、领导、计划、协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷；领导者能力不足、领导者风格、个性原因导致；目标设定不当、目标管理失效、改造与人员不匹配等；权责不清、沟通不足、奖罚失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调、缺乏融洽的团队精神等。归纳起来，企业留不住人，常见的原因和问题主要有如下一些：
1、企业发展战略与远景方面的问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
2、员工的薪金与福利保障方面的问题
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面
的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与所得不相平衡。员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、企业领导人的能力与风格方面的问题
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4、企业文化方面问题
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
（三）、个人因素
在人才激励理论中，美国心理学家马斯洛提出人的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要从低到高的五种层次需要理论。他认为当较低级的需要得到基本满足以后，人们才会去追求更高一级的需要；在同一时间可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要是发挥主导作用的 [4]。具有流动倾向的人才往往是低一级的需要已满足或当前发挥主导作用的需要已满足，想进一步寻求更高层次需要满足的人。依据人才需求特点，可将个人因素分为现实因素和预期因素。
1、现实因素：
（1）对自己的薪资待遇不满意
企业分配机制不合理，缺乏人才价值观，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。
（2）缺乏亲和力，人才的精神生活不满足
部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽视了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
（3）对所承担的工作缺乏兴趣
优秀人才需要好工作，这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。
（4）对企业的管理方式不满
优秀的人才比较注重工作上由一定的自主性，能够做自己想做的工作，如果管理方式过于专制，各种条条框框限制着人才自主性的发挥，就会使他们倍感压抑，最终会使得那些渴望挑战的员工一走了之。
2. 预期因素
（1）、谋求新的发展
不少企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。同时，企业没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
（2）、个人的发展设计和企业的发展规划存在差距
企业自己的发展规划与个人的发展计划不符，会使员工感到自己所处的组织环境不适合自己的发展，不能科学地规划自己的职业生涯，那么很有可能就会选择离开。
（3）、对企业的目标缺乏认同
员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。较高的员工认同率不是仅靠培训和教育能够得到的。更为基础的原因，在于使命本身——它不是一味要员工奉献，同样注重给员工回馈，尊重个人、尊重员工的多样性。
（4）、缺乏个人成就感
成就感是员工在工作中体会到的最快乐的情感，也是优秀人才一直秉承的事业追求，但由于人才与工作的错位，使得有些能力高的人从事着枯燥乏味、缺乏挑战性的工作，而有些能力不高的人却从事着力不能及、无法胜任的工作，这两种情形都无法使个人的成就感得到满足。同时自己的工作不能得到企业的及时认可也影响个人成就感的满足。
（5）、其他方面的原因
如员工的流失与其自身所追求的生活方式有一定的关系。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好不同很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流失还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。
三、人才流失的对策研究
对人才流失问题如何解决，日本的人本管理模式是成功的例子。其运作从人的录用、使用到培养都体现以人为本的思想。因此我国企业在解决人才流失问题时首先要转变人才观念，牢固树立以人为本的思想；以人才为中心，完善各种制度、机制、方式、方法，给人才创造一个公平竞争的宽松良好的工作环境和合理完善的管理体制；注重感情留人，人际关系留人。而最能体现以人为本思想的是优秀企业文化的塑造，“以人为本”是企业文化的核心，也是企业文化自始至终都应体现出的特征。
而在具体的对策实施过程中，应按照人力资源管理的不同阶段有针对性地提出。
（一）、留住企业的新员工
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。
1、 新员工科学招聘
企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。
在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案；在实际的招聘工作中必须实事求是的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识；实施过程中人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配；在企业一些关键性岗位的人员选择上，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签订上，为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，在一定程度上可防止人员的快速流动给企业的正常运营造成的影响。
2、 新员工培训，增进了解，稳定队伍
通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅速开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。
岗前培训包括企业文化及相关管理制度培训，新员工知识及技能培训和心态培训。企业文化及相关管理制度培训，是保证新员工适应企业发展最为基本的条件；新员工知识和技能上的培训，能保证新员工快速胜任工作；对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工因认识及心态上的不正确倾向而导致最终的流失。
3、 增强新员工的企业满意度
新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件。企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛，在企业组织内建立和谐的人际关系。
影响新员工企业满意度的还有缺乏合理性的双重绩效考核制度、自身价值得不到企业的认可、沟通不良引起员工抱怨等，对此企业要为建立公平、公正、合理的绩效考核制度； 为新员工喝彩，提供能发挥其才能的工作平台，及时肯定他们的工作价值；密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨等。
4、 建立职业生涯规划
一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能；建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益；帮助员工实现企业内的自我价值等措施，可以满足新员工对职业生涯规划的需求，达到留住新员工的目的。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。
(二) 、留住企业的核心员工
企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，吸引和留住核心员工需要进行全方位地留才。
1、进行合理且富有弹性的员工价值定位
企业的核心员工渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心员工。
2、提供多种升迁和培训的机会
一方面，企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，让核心员工对未来充满信心和希望。另一方面，为其提供“表演”的“舞台”，注重员工的个人发展，不断更新员工的知识和技能，提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途。
3、创造良好的工作环境
为员工提供的工作环境越好，越能满足员工对工作环境的要求，他们就越愿意留在这种工作环境中。洋溢着微笑与欢乐的工作环境往往最能增强员工们对公司的归属感，形成一股凝聚力。对知识型的核心员工来说，高效便捷、自由、舒适的工作环境比薪酬更具吸引力。企业要做的就是创造并维持这样一个环境，身处其中的人乐于工作，并乐于成为企业的一分子。
4、建立有效的激励机制
一方面，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬福利等政策；另一方面要建立新的激励工具——使命，要让他们相信其工作的重要性非常关键，特别是当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此。名誉是专业职业中的主要源泉，获得名誉的机会也是重要的激励方式。
5、提供发展和参与的机会
通过有效地组织构造，建立一种开放的交流环境，让员工能共享企业战略、业务进程、产品质量、客户反馈、企业重大事件等信息，充分参与到业务决策和企业管理中来，提高员工忠诚度，加强其对公司的归属感和自豪感。
6、提供创业的机会
任何一项业务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，持续成长的企业必然是这样的一幅景象：一方面是拓展守卫核心业务，同时还要不断建立新兴业务以及创造有生命力的候选业务。这样既是企业持续成长、永续经营的必然要求，同时又能为公司的那些核心人才们赋予新的创业机会，保证他们持续的创业激情。
（三）、建立预警和危机处理机制
企业要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜。
当公司出现因不可控因素而产生了大面积的人才流失后，作为管理者应冷静应对，镇静处理。建立危机处理机制，采取有效的措施，隔离危机，不让事态继
续蔓延，并迅速找出危机发生的原因，进行化解处理。形势严峻时，由熟悉企业和本行业内部环境的管理人员及专业人士组成危机管理小组，迅速做出决策。同时建立有效的信息传播系统。总之，企业要在市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机的意识，做好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失。
四、结 语
人才流动是社会发展的必然趋势。我们必须大力加强人才流动和全社会的诚信道德建设，加强人才流动的法制和法规建设，规范人力资源管理体制，培育有利于人才合理有序流动的社会环境。以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，为改革开放和社会主义现代化建设做出应有的贡献。
参考文献：
[1] 张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社2001年版第1页。
[2] 吴元平：企业人才流失的原因探讨[EB/OL]．2007-04-02/2007-04-20. 4 [3] 赵永乐：《人才市场新论》，蓝天出版社2005年版，第222页。
[4] 王立平, 杨彦茹. 分析: 中关村人才大流动[ EB/ OL ] . http :/ /www. ccw. cn , 2002 -
11 - 10.
南昌大学
NANCHANG UNIVERSITY
自学考试本科论文
题 目： 浅谈民营企业人才战略管理问题
学 院：经济管理学院
专 业：工商企业管理
准考证号： [1**********]1
学生姓名： 陈海燕
指导教师：
起讫日期：
目录
内容摘要 . ........................................................................................................ 错误！未定义书签。 关键词............................................................................................................. 错误！未定义书签。
一 、问题的提出 . ........................................................................................... 错误！未定义书签。
（一）、人才概念的界定 . ...................................................................... 错误！未定义书签。
（二）、人才流动的现状 . ........................................................................................................ 3
（三）、解决人才流失问题的迫切性 . ................................................ 错误！未定义书签。
1、人才流失带给企业的危害 . ...................................................... 错误！未定义书签。
2、人才流失对个人的影响 . ............................................................................................ 5
3、人才流失对社会的影响 . ............................................................................................ 5
二、人才流失的原因分析 . ............................................................................ 错误！未定义书签。
（一）、社会因素 . ................................................................................ 错误！未定义书签。
1、经济因素 . .................................................................................. 错误！未定义书签。
2、政策因素 . .................................................................................................................... 6
3、文化因素 . .................................................................................................................... 6
（二）、企业因素 . ................................................................................ 错误！未定义书签。
1、企业发展战略与远景方面的问题 ............................................................................. 7
2、员工的薪金与福利保障方面的问题 ......................................................................... 7
3、企业领导人的能力与风格方面的问题 ................................... 错误！未定义书签。
4、企业文化方面问题 . .................................................................................................... 8
（三）、个人因素 . .................................................................................................................. 8
1、现实因素 . .................................................................................................................... 8
2. 预期因素 . ....................................................................................................................... 9
三、人才流失的对策研究 . ............................................................................ 错误！未定义书签。
（一）、留住企业的新员工 . ................................................................ 错误！未定义书签。
1、 新员工科学招聘 . .................................................................... 错误！未定义书签。
2、 新员工培训，增进了解，稳定队伍 ..................................... 错误！未定义书签。
3、 增强新员工的企业满意度 . .................................................... 错误！未定义书签。
4、 建立职业生涯规划 . ................................................................. 错误！未定义书签。
(二) 、留住企业的核心员工 .................................................................. 错误！未定义书签。
1、进行合理且富有弹性的员工价值定位 ................................... 错误！未定义书签。
2、提供多种升迁和培训的机会 . .................................................. 错误！未定义书签。
3、创造良好的工作环境 . .............................................................. 错误！未定义书签。
4、建立有效的激励机制 . .............................................................. 错误！未定义书签。
5、提供发展和参与的机会 . .......................................................... 错误！未定义书签。
6、提供创业的机会 . ...................................................................... 错误！未定义书签。
（三）、建立预警和危机处理机制 . .................................................... 错误！未定义书签。
四、结 语 . ...................................................................................................... 错误！未定义书签。 参考文献：..................................................................................................... 错误！未定义书签。
浅析民营企业人才战略管理问题
内容摘要：人才是企业形成核心竞争力的关键因素，是现代企业的第一资本。人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。我国目前的人才流失在不同企业、不同部门、不同身份和不同年龄阶段上呈现不同的现状，总体看来，我国企业的人才流失率已经达到相当高的程度，人才流失对企业、个人和社会都存在消极的影响。本文首先对人才做出了具体和详细的界定，在此基础上，对造成人才流失的原因从社会因素、企业因素和个人因素三方面进行了分析，针对造成企业人才流失的这些原因，尤其根据员工的不同特点和人才的不同需求，创新地将新员工与核心员工区别开，分别采取针对性对策。同时注重“以人为本”企业文化和针对人才流失的预警机制、危机处理机制的建立，更全面地解决人才流失问题。
关键词：人才；人才流失；影响因素；人才流动对策 Abstract: Talent is the core competitiveness of the formation of the key factors, the first capital of modern enterprises. Flow of talent is an inevitable phenomenon of social development is the inevitable result of market economy, is to realize the value of talented and all-round development of the inevitable choice. Reasonable and orderly flow of talent, human resources and material resources for the optimal allocation, and promote productive development. China's current brain drain in different enterprises, different departments, different identities and different age groups show different stages of the status of the whole, the wastage rate of Chinese enterprises has reached a very high level, the brain drain on businesses, individuals and society there is a negative impact. This article first talent made specific and detailed definition of this basis, the reasons causing the brain drain from the social factors, business factors and personal factors and three aspects of the analysis, for the loss of enterprise talent these reasons, in particular under employees of different characteristics and different needs of professionals, innovative new distinction between employees and key employees were to take specific measures. At the same
time focus on "people-oriented" enterprise culture and the brain drain for the early warning system for crisis management mechanism, the more fully address the brain drain.
Keywords: talent; brain drain; factors; talent flow measures
引言
随着我国改革开放的深入发展，人的管理也经历了从单纯的人事管理到人力资源管理的时代，其中发生最大变化的莫过于用工制度、分配制度和干部制度的改革。特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织的可持续发展，不可等闲视之。
一 、问题的提出
（一）、人才概念的界定
人力资源从广义上讲是指：智力正常的人；从狭义上讲是指：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力 [1]。人才则是在人力资源的基础上形成的概念，是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才，应该由市场来决定。据此标准界定有知识、有能力；能够进行创造性劳动；能在工作中做出贡献的人力资源就是人才。用公式可表示为：人才＝能在团队里发挥重要作用的人＝出色的个人能力＋能融入到团队＋能被上司赏识和使用 [2]。
人才作为一种特殊的资源和商品，本身就具备流动性，总是在追求自身的最佳配置。广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定 [3]。人才流动和人才流失必须辩证地区分，在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用，这种现象就不再是合理的人才流动，而是人才流失了。
（二）、人才流动的现状
人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业离开
进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位角度讲就构成了人才流失。
1、国家间的人才流动
目前，人才流动已经成为趋势，国家间的人才流动存在不平衡的问题，总体趋势是：从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家；从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。众所周知，自改革开放以来，我国有大量的出国留学人员学成后滞留国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。市场法则决定了人才流动的方向。近些年由于我国经济进入高速发展期，为人才成就大业提供了良好的机遇，吸引了不少留学人员回国服务。另外，２００４年８月中国正式发布施行《外国人在中国永久居留审批管理办法》，相信这一办法的实施，会对中国吸引国际人才起到促进作用。
2、地区间的人才流动
一提起地区间的人才流动，大家就自然会想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。在中西部，除了企业和科研院所流失了不少人才，还请大家不要忽略另一种人才流失的重要渠道：外地求学。也就是说，对于中西部地区，每一次全国性的招生，都是一次大规模的人才流动，每一届毕业生分配，都是人才的地区重组。从贫困地区考出来的大学生，毕业后绝大多数不愿再回到自己的家乡就业。这两年，这种现象已有好转。随着国家西部大开发号角的吹响，西部人才生存发展的环境有了很大改变，基本稳定了各路人才队伍。同时，不少热血青年加入到西部志愿者服务队伍中，为西部地区的发展注入了新的力量。
3、企业间的人才流动
企业间的人才流动有这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给当地不少企业造成了巨大损失。这两年，我国大多数企业的人才观有了很大的改善，不断进行改革创新，在人才的管理方面上得很快。主人翁的责任感，宽广的舞台不仅稳定了人才队伍，还吸引了不少高层次人才来企业服务。一些走
出国门在海外发展的企业还聘用了不少忠诚企业的外国雇员。当然，我们还应清醒地认识到，我国企业在促进人才科学合理流动方面还有很长的路要走。
（三）、解决人才流失问题的迫切性
1、人才流失带给企业的危害
人才流失带给企业的危害，首先是企业经济上的损失。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。其次是无形资产的流失。管理、销售、技术等人员的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪、商业机密的外泄和市场份额的流失、企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折等。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
另外对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。
2、人才流失对个人的影响
一般而言员工对流出的预期总是很高，但由于信息的不对称，现实情况并不一定尽入人意，可能出现“那山还不如这山高”的现实差距，这对员工而言往往打击很大。员工流出也会使其损失在原企业的感情与资本的投入，包括资深阅历，已经建立的各种关系等。而流动太频繁，对其职业生涯发展也可能不利。
3、人才流失对社会的影响
人才流失会增加社会人力资源管理的成本和暂时职位空缺带来的成本损失；如果人才流动后从事的职业与原来不同，从社会范围来说重新培训所耗费的教育成本也是相当大的；还有一些“夕阳产业”人才严重流失，使得其发展极为不利。
正是由于人才流失对企业、个人、社会都存在着消极的影响，以及人才流失目前的严峻现状，使得解决人才流失问题变得十分迫切。从企业角度来说，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素，是现代企业的第一资本。如不解决人才流失问题，将影响到企业的经营稳定性和连续性，严重的甚至会导致企业的衰落和灭亡。
二、人才流失的原因分析
（一）、社会因素
根据中国IT 行业的调查报告来看，经济环境、国家政策、传统文化等是值得重点考虑的社会方面的因素。
1、经济因素
产业结构的变革、行业的结构演变、社会对人才的需求增加都影响人才的流动，但在这些流动中人才浪费现象严重，市场作用未发挥；另外由于当前人力资源配置中对人才没有一个正确的认识，整个社会缺乏一种成型的人才制度也造成人才的流失。总体上讲，市场规则的多重化是造成人才不稳定的一个很重要的原因。
2、政策因素
国家大量引进外资、发展乡镇企业、开发西部、积极发展各种人才中介机构、国企改革等一系列政策都促进了人才的合理流动。但仍存在人才观念淡薄，评价机制不完善等问题，人才使用上功利主义严重，重成果不重培养，甚至故意给人才设置障碍，导致大量人才深感英雄无用武之地。深层次的原因在于相关制度不完善，机制不健全，缺少产生优秀人才的土壤。
3、文化因素
中国传统文化中有四点即：（1）对权威的尊重（2）“面子”和和谐（3）关系 (4)集体主义对员工流失起着间接或直接的影响，主要表现在以下的一些方面：
（1）员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。员工在企业中，会寻找可依靠的“大树”，对企业的忠诚的基础是对这个人的忠诚。当“大树”从企
业流失时，会导致更多人流失意图的增加甚至流失行为的发生。集体跳槽在中国企业中是比较普遍的现象，可能和这种传统文化特质相关。
（2）“关系”在中国企业中和员工的工作密不可分。企业中人和人之间“关系”是敏感的，如果“关系”受到伤害，可能引起对企业依附感的降低。另外，信任和信用是影响流失的一个较为突出的一个因素。
（3）集体主义是从小受到的熏陶，中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某个人流失对其他的人产生的影响幅度比对“圈外”的人影响幅度大的多。但人们在涉及自身是否流失时会观望事态的发展，考虑自己的得失，不会因为纯粹的感情因素而跟从流失。
（二）、企业因素
由于企业自身存在着很多问题，促使了人才辞职，这些问题就是企业因素。就企业的组织、领导、计划、协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷；领导者能力不足、领导者风格、个性原因导致；目标设定不当、目标管理失效、改造与人员不匹配等；权责不清、沟通不足、奖罚失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调、缺乏融洽的团队精神等。归纳起来，企业留不住人，常见的原因和问题主要有如下一些：
1、企业发展战略与远景方面的问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
2、员工的薪金与福利保障方面的问题
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面
的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与所得不相平衡。员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、企业领导人的能力与风格方面的问题
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4、企业文化方面问题
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
（三）、个人因素
在人才激励理论中，美国心理学家马斯洛提出人的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要从低到高的五种层次需要理论。他认为当较低级的需要得到基本满足以后，人们才会去追求更高一级的需要；在同一时间可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要是发挥主导作用的 [4]。具有流动倾向的人才往往是低一级的需要已满足或当前发挥主导作用的需要已满足，想进一步寻求更高层次需要满足的人。依据人才需求特点，可将个人因素分为现实因素和预期因素。
1、现实因素：
（1）对自己的薪资待遇不满意
企业分配机制不合理，缺乏人才价值观，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。
（2）缺乏亲和力，人才的精神生活不满足
部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽视了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
（3）对所承担的工作缺乏兴趣
优秀人才需要好工作，这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。
（4）对企业的管理方式不满
优秀的人才比较注重工作上由一定的自主性，能够做自己想做的工作，如果管理方式过于专制，各种条条框框限制着人才自主性的发挥，就会使他们倍感压抑，最终会使得那些渴望挑战的员工一走了之。
2. 预期因素
（1）、谋求新的发展
不少企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。同时，企业没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
（2）、个人的发展设计和企业的发展规划存在差距
企业自己的发展规划与个人的发展计划不符，会使员工感到自己所处的组织环境不适合自己的发展，不能科学地规划自己的职业生涯，那么很有可能就会选择离开。
（3）、对企业的目标缺乏认同
员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。较高的员工认同率不是仅靠培训和教育能够得到的。更为基础的原因，在于使命本身——它不是一味要员工奉献，同样注重给员工回馈，尊重个人、尊重员工的多样性。
（4）、缺乏个人成就感
成就感是员工在工作中体会到的最快乐的情感，也是优秀人才一直秉承的事业追求，但由于人才与工作的错位，使得有些能力高的人从事着枯燥乏味、缺乏挑战性的工作，而有些能力不高的人却从事着力不能及、无法胜任的工作，这两种情形都无法使个人的成就感得到满足。同时自己的工作不能得到企业的及时认可也影响个人成就感的满足。
（5）、其他方面的原因
如员工的流失与其自身所追求的生活方式有一定的关系。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好不同很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流失还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。
三、人才流失的对策研究
对人才流失问题如何解决，日本的人本管理模式是成功的例子。其运作从人的录用、使用到培养都体现以人为本的思想。因此我国企业在解决人才流失问题时首先要转变人才观念，牢固树立以人为本的思想；以人才为中心，完善各种制度、机制、方式、方法，给人才创造一个公平竞争的宽松良好的工作环境和合理完善的管理体制；注重感情留人，人际关系留人。而最能体现以人为本思想的是优秀企业文化的塑造，“以人为本”是企业文化的核心，也是企业文化自始至终都应体现出的特征。
而在具体的对策实施过程中，应按照人力资源管理的不同阶段有针对性地提出。
（一）、留住企业的新员工
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。
1、 新员工科学招聘
企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。
在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案；在实际的招聘工作中必须实事求是的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识；实施过程中人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配；在企业一些关键性岗位的人员选择上，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签订上，为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，在一定程度上可防止人员的快速流动给企业的正常运营造成的影响。
2、 新员工培训，增进了解，稳定队伍
通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅速开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。
岗前培训包括企业文化及相关管理制度培训，新员工知识及技能培训和心态培训。企业文化及相关管理制度培训，是保证新员工适应企业发展最为基本的条件；新员工知识和技能上的培训，能保证新员工快速胜任工作；对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工因认识及心态上的不正确倾向而导致最终的流失。
3、 增强新员工的企业满意度
新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件。企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛，在企业组织内建立和谐的人际关系。
影响新员工企业满意度的还有缺乏合理性的双重绩效考核制度、自身价值得不到企业的认可、沟通不良引起员工抱怨等，对此企业要为建立公平、公正、合理的绩效考核制度； 为新员工喝彩，提供能发挥其才能的工作平台，及时肯定他们的工作价值；密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨等。
4、 建立职业生涯规划
一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能；建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益；帮助员工实现企业内的自我价值等措施，可以满足新员工对职业生涯规划的需求，达到留住新员工的目的。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。
(二) 、留住企业的核心员工
企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，吸引和留住核心员工需要进行全方位地留才。
1、进行合理且富有弹性的员工价值定位
企业的核心员工渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心员工。
2、提供多种升迁和培训的机会
一方面，企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，让核心员工对未来充满信心和希望。另一方面，为其提供“表演”的“舞台”，注重员工的个人发展，不断更新员工的知识和技能，提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途。
3、创造良好的工作环境
为员工提供的工作环境越好，越能满足员工对工作环境的要求，他们就越愿意留在这种工作环境中。洋溢着微笑与欢乐的工作环境往往最能增强员工们对公司的归属感，形成一股凝聚力。对知识型的核心员工来说，高效便捷、自由、舒适的工作环境比薪酬更具吸引力。企业要做的就是创造并维持这样一个环境，身处其中的人乐于工作，并乐于成为企业的一分子。
4、建立有效的激励机制
一方面，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬福利等政策；另一方面要建立新的激励工具——使命，要让他们相信其工作的重要性非常关键，特别是当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此。名誉是专业职业中的主要源泉，获得名誉的机会也是重要的激励方式。
5、提供发展和参与的机会
通过有效地组织构造，建立一种开放的交流环境，让员工能共享企业战略、业务进程、产品质量、客户反馈、企业重大事件等信息，充分参与到业务决策和企业管理中来，提高员工忠诚度，加强其对公司的归属感和自豪感。
6、提供创业的机会
任何一项业务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，持续成长的企业必然是这样的一幅景象：一方面是拓展守卫核心业务，同时还要不断建立新兴业务以及创造有生命力的候选业务。这样既是企业持续成长、永续经营的必然要求，同时又能为公司的那些核心人才们赋予新的创业机会，保证他们持续的创业激情。
（三）、建立预警和危机处理机制
企业要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜。
当公司出现因不可控因素而产生了大面积的人才流失后，作为管理者应冷静应对，镇静处理。建立危机处理机制，采取有效的措施，隔离危机，不让事态继
续蔓延，并迅速找出危机发生的原因，进行化解处理。形势严峻时，由熟悉企业和本行业内部环境的管理人员及专业人士组成危机管理小组，迅速做出决策。同时建立有效的信息传播系统。总之，企业要在市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机的意识，做好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失。
四、结 语
人才流动是社会发展的必然趋势。我们必须大力加强人才流动和全社会的诚信道德建设，加强人才流动的法制和法规建设，规范人力资源管理体制，培育有利于人才合理有序流动的社会环境。以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，为改革开放和社会主义现代化建设做出应有的贡献。
参考文献：
[1] 张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社2001年版第1页。
[2] 吴元平：企业人才流失的原因探讨[EB/OL]．2007-04-02/2007-04-20. 4 [3] 赵永乐：《人才市场新论》，蓝天出版社2005年版，第222页。
[4] 王立平, 杨彦茹. 分析: 中关村人才大流动[ EB/ OL ] . http :/ /www. ccw. cn , 2002 -
11 - 10.