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企业新员工入职培训体系的构建
国网技术学院 鹿优 谭伟
摘 要：本文以企业新员工培训为研究对象，以学习地图的理念为指导，通过岗位分析、能力分析、内容策划、体系建立层层递进，设计开发了企业新员工培训课程体系，同时，以柯氏四级评估理论为基础，设计了培训效果反馈的闭环体系，实现了企业新员工培训课程体系的持续应用与完善。
关键词：学习地图 关键技能项 e-learning 柯氏四级评估
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：企业开展新员工培训的主要目标是为了帮助新入职员工了解企业文化、主营业务及相关规程，掌握岗位所需的技术技能，实现企业文化传承和知识技能传承，缩短新入职员工上岗周期。为有效助推人才培养和企业战略落地，本文借鉴了学习地图的思想，基于岗位能力设计了新员工快速胜任培训课程四步展开研究，同时，反馈，形成培训开发管理的闭环，与完善。
能熟练掌握、应用专作的岗位；较易从社会劳动力新员工将由管理型、技术型、针对新员工的培训开发也应从为进一步增强培训的针对性，使学员的培训根据企业岗位分类结合分析管理型、技术将其中与企业精益化生产、集约化管理关系密切的岗位进行整合、细化等调整，形成符合企业发展的新形势和新要求，符合岗位分类标准的新员工培训专业体系，为构建各专业知识能力体系打下基础。通过对企业职能部门和各业务部门的访谈，最终确定管理服务类岗位和技术技能类岗位的培训专业方向。
体系，分“岗位分析”“能力分析”、“内容策划”、和“体系建立”1 岗位分析
开发的针对性、有效性，1.1 岗位梳理
经营型、管理型、技术型、技能型和服务型。其中，经营职权，财、实现公司战略，根任职条件和任期，负责企业某类业务的管理，理及相关业务指导、管理和监督工作的岗位；技术型是在各级组织机构中，根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，从事专业技术的工作岗位，负责新的生产工艺、生产以及在实施过程中所遇技术难题的研究解决；技能型是在实
2 能力分析
企业开展新员工培训的主旨在于“赋能”，即赋予新入职员工履职能力。高等教育培养的“通才”型新员工通常无法迅速适应需要“专才”能力的企业岗位，其表现为对企业技术、技能、知识、设备的不了解、上手慢，适应时间较长，为改善这率，加速角色转变，在新员工培训体系开发时要进行能力分2.1 培训需求分析
技术、生产设备或装备的研发与应用，生产流程的优化设计，一状况，加快新员工的角色转变，缩短上岗周期，提升工作效施机构和生产单位内，根据实际工作需要设置的有明确职责、析，包括培训需求分析和知识技能分析两部分。作者简介：鹿优(1984-)，江苏徐州人，国网技术学院培训教务
部培训项目开发人员，硕士学位，主要从事新员工培训项目及教材开发；
谭伟(1982-)，山东莱芜人，国网技术学院人力资源部培训管理人员，工学硕士，主要从事人力资源开发与员工培训研究。
培训需求按照来源可分为组织层面需求和个体层面需求两部分，培训项目开发既要满足组织层面需求，又要兼顾个体层面需求，在项目实施后培训质量及满意度才会得到保障。
组织层面需求主要体现送培单位或培训主办方的需求，具有明显的政策性和“自上而下”的特点。组织层面需求通常包含四个方面：一是企业战略落地需要。目前，为增强核心竞
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注重企业价值理念的传播和管理能力的培养。争力，加快发展步伐，多数企业在实施核心业务集约化管理、训练，集团化运作等战略转型，对各下属公司的技术标准和技能操作需要统一。二是企业文化传播需要。企业各下属公司入职培训的方案不统一，对企业文化及企业核心价值观的宣贯不一致，需要规范。三是企业核心知识和关键技能传承需要。在符合现场工作要求和安全要求的环境下，需要实现企业核心知识和关键技能的传承。四是普及企业主营业务知识。解决新入职员工企业主营业务认知不全面的问题。
个体层面需求更多体现参培人员的需求，具有广泛的个人愿望和“自下而上”的特点。针对个体层面培训需求的分析可以借鉴马斯洛需求层次模型。典型的个体层面需求例如：一是希望快速掌握岗位技术技能，顺利通过转正考核；二是了解公司文化及企业氛围，快速融入职场环境，实现从学生到职场人的角色转换；三是与来自企业各子公司的新员工共同交流，扩展了知识面，扩张了个人的交际圈；四是在培训考核中取得优异成绩，受到表彰奖励，为职业生涯营造良好的开端。2.2 知识技能分析
知识技能分析应遵循“知识够用、能力必备”原则，域及工作要项分析入手，准，或以企业现行的职业能力培训规范为依据，知识点、技能项，形成课程体系，智力支持。
承需要，点。新技术、新工艺的推广奠定基础。难度系数大的技能项目“迁移”。
式进行，便于聚焦分析重点、首先，分析企业发布的技术技能人员培训规范中各岗位适用于新员工的初级知识、技能，列入备选知识和技能项，并通过对往届新员工的调查问卷和业务部门的访谈，选出核心知识点和关键技能项；其次，根据由企业各岗位高绩效专家及大学教授组成的专家团队访谈结果，确定各专业方向的核心知识点、关键技能项，以及相关培训内容的时间分配、课程内容。
3.1 公共部分
针对组织需求中企业战略落地和企业文化传播的需要，在新员工培训所有专业方向开设企业文化课程，进行企业文化、概况、规划、战略的宣贯和解读；针对组织需求中普及企业主营业务知识的需要，在新员工培训所有专业方向开设主营业务认知课程，对企业主营业务概述，对各业务领域介绍，可适当安排现场观摩、研讨交流等环节，以提高学员的感性认识，使用了多样化的培训形式加深学员对主营业务的理解。针在新员工培训所有专业进行行业法律法规、职业道德、沟通与团队、旨在全面提升员工个在技术以关键技辅以相关知识和相关技能，以实训强化专业技能，提升岗位胜任能力；分专业策划内容，对于博士研究生以及科研岗前沿技术等人文技术讲座，对于人力资源、财务审计等管理岗位新员工开展政策解读、实务分析，对于医疗卫生、教育培训等服务岗位新员工开展工作规则、工作技巧解析。
4 体系建立
经过以上环节，已按培训需求策划了紧扣岗位胜任能力的培训内容，包括公共部分和专业部分。现将培训内容与培训模式有机结合，科学设置培训周期，灵活运用培训形式，建立企业新员工培训课程体系。基于学习地图的企业新员工培训课程体系如表1所示。4.1 培训模式
根据弗农·汉弗莱的“员工集体培训理论” [1]，为从组织层面取得较好的培训效果，企业新员工培训可以采用新入职员工集中培训的方式开展。以模块化的培训模式将公共部分和专业部分的培训内容有机结合。
在技术技能类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训；设置“专业技能提升”模块，分专业围绕核心知识点和关键技能项开展专业知识、专业技能等专业部分内容培训。形成“综合素质+通用基本技能+主营业务认知+专业技能提升”的技术
3 内容策划
明确了各层次的培训需求、各专业方向的知识点和技能项。结合企业战略及未来发展对人才培养的需求，以及各下属公司新员工培训的经验，借鉴国内、外职业培训先进理念，进行培训内容的策划，以提高新员工综合职业素养为目标，突出实用
和“主营业务认知”三个模块，开展企业文化、岗位分析明确了企业新员工培训的专业设置，能力分析“通用基本技能”
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技能类专业模块化新员工培训模式。
表1 基于学习地图的企业新员工培训课程体系
分类模块设置
课程包团队训练
综合素质公共模块企业文化素质提升基本技能总体概述业务领域1介绍
…
业务领域N 介绍
现场参观
管理服务类
创新思维公司政策解读专项理论与实践专项应用能力开发人资综合技能
专
业
模
引导块
财务体系与政策财务业务实务审计业务实务创新理论前沿技术卫生评价与健康管理
…行业法律法规
新员工培训
职业道德企业文化解读沟通协调与团队建设
综合素质公共模块基本技能
技术技能类
公文写作创新思维班组管理与自我管理
安全基本技能应急基本技能业务领域1介绍
主营业务认知
…
业务领域N 介绍
专业知识核心知识点1
…核心知识点N
专
业专业技模能提升块
相关知识专业技能关键技能项1
…关键技能项N 相关技能强化训练
4～10周(实训操作占80%，理论讲授占20%)
实训操作现场讲解仿真体验研讨交流
业1…
业N
1周
实训操作案例分析参与体验现场讲解观摩体验
2周
团队参与体验分享人文讲座技术讲座
究医疗卫生…
1周1理
1周
人文讲座课堂讲授技术讲座课堂讲授
理
1周
课堂讲授案例分析情景模拟
专业方向公共公共公共公共公共公共公共公共公共高学历
1周
人文讲座
3～8周(根据专业方向设定公共模块) 培训周期
培训形式参与体验感受分享案例分析实训操作
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在管理服务类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“主营业务认知”两个模块，开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训；设置“专业应用/专业引导”模块，分专业开展专业部分内容培训。形成“综合素质+主营业务认知+专业应用/专业引导”的管理服务类专业模块化新员工培训模式。4.2 培训周期
现场讲解
观摩体验考察学习
培训周期主要依据培训内容、培训资源和培训需求制定。结合企业培训资源的现状，以及在一个就业年度里要完成根据培训内容，科4个月，设置各模块+主营业务认知0.5个月2.5。
管理服务类专业新员工的实践经验需通过岗位工作积累，通常管理类专业(人力资源、财务审计等2个月，设置各模块周期为：综合素质10.5个月、专业应用0.5个月；服务类专业(医) 设置培训周期约4个月，设置各模块周期为：2周、主营业务认知1周、专业应用1周。根据培训课程特点，推行混合式培训模式，分别采取课堂讲授、情景模拟、研讨交流、案例分析、现场观摩等灵活多样的形式，充分调动学员的主动性，提倡行动式学习，注重观念的改变和创新思维方式的训练，注重实操训练，锻炼学员的动手操作能力，以提高学员的基本素养和基本技能。随着互联网技术的新进展，e-learning 打破了培训时间和空间的限制，在充分丰富资源的前提下，移动学习、全时空学习使有效的个性化学习成为可能，可试行采取广泛分散自学(网络学习或移动学习) 与精致集中培训相结合的模式，进一步提高学习培训的效率和效果。
1周
5 评估反馈
根据柯氏四级评估模型[2]，企业新员工培训课程体系可通过四级评估得到培训效果反馈，每级评估结果，均编制评估报告，收集学员的意见和建议，用于持续完善，确保培训质量和培训效果。
一级评估为满意率评估，采用问卷形式，设计培训质量评价维度，对培训内容的先进性、针对性、实用性、课程时间的合理性等进行评价。
二级评估为学员考核评价，考核分为月度考核和结业考试。对关键技能项和核心知识点进行笔试或实操，判断学员
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新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策
武汉商学院工商管理学院 吴芳芳
摘 要:在企业管理工作中，其薪酬管理对企业稳定、发展及员工的利益等有重要的影响，且在企业管理中属于关键的组成部分之一。近几年，伴随中国社会经济不断发展及进步，企业中的薪酬管理质量、水平得到很大的改变。但目前的一些企业薪酬管理中同样有一些问题存在，这些问题的存在对企业的持续、稳定发展造成严重的影响，因此企业必须给予其薪酬管理足够的重视。本文对新形势影响下，企业管理过程中其薪酬管理存在的具体问题进行分析，并提出相应的解决对策，以期促进企业薪酬管理能力的不断提升。关键词:新形势 企业管理 薪酬管理 对策
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，大量的优秀人才流失，业想要健康、稳定地发展，理的设计、应用。
求，劳动生存[1]。且还是企业薪酬管理工吸引更多优秀的，进而更加努力地工作。另科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3 企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、系，应用于开展企业新员工培训，能够实现企业文化、规章制度、核心价值观的宣贯，实现核心知识和关键技能的传承，加速新员工的角色转变，提高员工对企业的归属感和信赖感，减少离职和事故的发生概率，为后续晋级型课程体系的开发提供了重要依据。
1 企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
签订了相应的劳动合同，为其劳动，间利益的实现中介、的掌握程度，，积累数据。
三级评估为行为评价，开发了职业素养和知识技能等两大测评维度，职业素养主要包括企业文化及基本素质、基本技能等两个二级维度，知识技能主要包括技术操作、安全生产、工作效率和客户运营等四个二级维度。采用问卷形式，让学员和上级领导进行评价。
四级评估为效果评估，建立了显性业务指标和隐性业务指标两大测评维度，显性业务指标主要包括时间、质量、产出等三个二级维度，隐性业务指标主要包括工作态度、进步提升、习惯氛围等三个二级维度。采用问卷形式，对学员上级领导进行调查。三级及四级评估每两年实施一次，对结业半年以上的学员进行测评。
参考文献
[1] 孙清华.基于能力素质模型的企业员工学习地图的构
建——某某通信分公司为例[D].福建农林大学,2014.[2] 杨晓梅.发电企业员工培训效果评估体系优化研究[D].华北电力大学,2012.
6 结语
本文以学习地图为指导，开发了企业新员工培训课程体
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企业新员工入职培训体系的构建
国网技术学院 鹿优 谭伟
摘 要：本文以企业新员工培训为研究对象，以学习地图的理念为指导，通过岗位分析、能力分析、内容策划、体系建立层层递进，设计开发了企业新员工培训课程体系，同时，以柯氏四级评估理论为基础，设计了培训效果反馈的闭环体系，实现了企业新员工培训课程体系的持续应用与完善。
关键词：学习地图 关键技能项 e-learning 柯氏四级评估
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：企业开展新员工培训的主要目标是为了帮助新入职员工了解企业文化、主营业务及相关规程，掌握岗位所需的技术技能，实现企业文化传承和知识技能传承，缩短新入职员工上岗周期。为有效助推人才培养和企业战略落地，本文借鉴了学习地图的思想，基于岗位能力设计了新员工快速胜任培训课程四步展开研究，同时，反馈，形成培训开发管理的闭环，与完善。
能熟练掌握、应用专作的岗位；较易从社会劳动力新员工将由管理型、技术型、针对新员工的培训开发也应从为进一步增强培训的针对性，使学员的培训根据企业岗位分类结合分析管理型、技术将其中与企业精益化生产、集约化管理关系密切的岗位进行整合、细化等调整，形成符合企业发展的新形势和新要求，符合岗位分类标准的新员工培训专业体系，为构建各专业知识能力体系打下基础。通过对企业职能部门和各业务部门的访谈，最终确定管理服务类岗位和技术技能类岗位的培训专业方向。
体系，分“岗位分析”“能力分析”、“内容策划”、和“体系建立”1 岗位分析
开发的针对性、有效性，1.1 岗位梳理
经营型、管理型、技术型、技能型和服务型。其中，经营职权，财、实现公司战略，根任职条件和任期，负责企业某类业务的管理，理及相关业务指导、管理和监督工作的岗位；技术型是在各级组织机构中，根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，从事专业技术的工作岗位，负责新的生产工艺、生产以及在实施过程中所遇技术难题的研究解决；技能型是在实
2 能力分析
企业开展新员工培训的主旨在于“赋能”，即赋予新入职员工履职能力。高等教育培养的“通才”型新员工通常无法迅速适应需要“专才”能力的企业岗位，其表现为对企业技术、技能、知识、设备的不了解、上手慢，适应时间较长，为改善这率，加速角色转变，在新员工培训体系开发时要进行能力分2.1 培训需求分析
技术、生产设备或装备的研发与应用，生产流程的优化设计，一状况，加快新员工的角色转变，缩短上岗周期，提升工作效施机构和生产单位内，根据实际工作需要设置的有明确职责、析，包括培训需求分析和知识技能分析两部分。作者简介：鹿优(1984-)，江苏徐州人，国网技术学院培训教务
部培训项目开发人员，硕士学位，主要从事新员工培训项目及教材开发；
谭伟(1982-)，山东莱芜人，国网技术学院人力资源部培训管理人员，工学硕士，主要从事人力资源开发与员工培训研究。
培训需求按照来源可分为组织层面需求和个体层面需求两部分，培训项目开发既要满足组织层面需求，又要兼顾个体层面需求，在项目实施后培训质量及满意度才会得到保障。
组织层面需求主要体现送培单位或培训主办方的需求，具有明显的政策性和“自上而下”的特点。组织层面需求通常包含四个方面：一是企业战略落地需要。目前，为增强核心竞
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注重企业价值理念的传播和管理能力的培养。争力，加快发展步伐，多数企业在实施核心业务集约化管理、训练，集团化运作等战略转型，对各下属公司的技术标准和技能操作需要统一。二是企业文化传播需要。企业各下属公司入职培训的方案不统一，对企业文化及企业核心价值观的宣贯不一致，需要规范。三是企业核心知识和关键技能传承需要。在符合现场工作要求和安全要求的环境下，需要实现企业核心知识和关键技能的传承。四是普及企业主营业务知识。解决新入职员工企业主营业务认知不全面的问题。
个体层面需求更多体现参培人员的需求，具有广泛的个人愿望和“自下而上”的特点。针对个体层面培训需求的分析可以借鉴马斯洛需求层次模型。典型的个体层面需求例如：一是希望快速掌握岗位技术技能，顺利通过转正考核；二是了解公司文化及企业氛围，快速融入职场环境，实现从学生到职场人的角色转换；三是与来自企业各子公司的新员工共同交流，扩展了知识面，扩张了个人的交际圈；四是在培训考核中取得优异成绩，受到表彰奖励，为职业生涯营造良好的开端。2.2 知识技能分析
知识技能分析应遵循“知识够用、能力必备”原则，域及工作要项分析入手，准，或以企业现行的职业能力培训规范为依据，知识点、技能项，形成课程体系，智力支持。
承需要，点。新技术、新工艺的推广奠定基础。难度系数大的技能项目“迁移”。
式进行，便于聚焦分析重点、首先，分析企业发布的技术技能人员培训规范中各岗位适用于新员工的初级知识、技能，列入备选知识和技能项，并通过对往届新员工的调查问卷和业务部门的访谈，选出核心知识点和关键技能项；其次，根据由企业各岗位高绩效专家及大学教授组成的专家团队访谈结果，确定各专业方向的核心知识点、关键技能项，以及相关培训内容的时间分配、课程内容。
3.1 公共部分
针对组织需求中企业战略落地和企业文化传播的需要，在新员工培训所有专业方向开设企业文化课程，进行企业文化、概况、规划、战略的宣贯和解读；针对组织需求中普及企业主营业务知识的需要，在新员工培训所有专业方向开设主营业务认知课程，对企业主营业务概述，对各业务领域介绍，可适当安排现场观摩、研讨交流等环节，以提高学员的感性认识，使用了多样化的培训形式加深学员对主营业务的理解。针在新员工培训所有专业进行行业法律法规、职业道德、沟通与团队、旨在全面提升员工个在技术以关键技辅以相关知识和相关技能，以实训强化专业技能，提升岗位胜任能力；分专业策划内容，对于博士研究生以及科研岗前沿技术等人文技术讲座，对于人力资源、财务审计等管理岗位新员工开展政策解读、实务分析，对于医疗卫生、教育培训等服务岗位新员工开展工作规则、工作技巧解析。
4 体系建立
经过以上环节，已按培训需求策划了紧扣岗位胜任能力的培训内容，包括公共部分和专业部分。现将培训内容与培训模式有机结合，科学设置培训周期，灵活运用培训形式，建立企业新员工培训课程体系。基于学习地图的企业新员工培训课程体系如表1所示。4.1 培训模式
根据弗农·汉弗莱的“员工集体培训理论” [1]，为从组织层面取得较好的培训效果，企业新员工培训可以采用新入职员工集中培训的方式开展。以模块化的培训模式将公共部分和专业部分的培训内容有机结合。
在技术技能类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训；设置“专业技能提升”模块，分专业围绕核心知识点和关键技能项开展专业知识、专业技能等专业部分内容培训。形成“综合素质+通用基本技能+主营业务认知+专业技能提升”的技术
3 内容策划
明确了各层次的培训需求、各专业方向的知识点和技能项。结合企业战略及未来发展对人才培养的需求，以及各下属公司新员工培训的经验，借鉴国内、外职业培训先进理念，进行培训内容的策划，以提高新员工综合职业素养为目标，突出实用
和“主营业务认知”三个模块，开展企业文化、岗位分析明确了企业新员工培训的专业设置，能力分析“通用基本技能”
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技能类专业模块化新员工培训模式。
表1 基于学习地图的企业新员工培训课程体系
分类模块设置
课程包团队训练
综合素质公共模块企业文化素质提升基本技能总体概述业务领域1介绍
…
业务领域N 介绍
现场参观
管理服务类
创新思维公司政策解读专项理论与实践专项应用能力开发人资综合技能
专
业
模
引导块
财务体系与政策财务业务实务审计业务实务创新理论前沿技术卫生评价与健康管理
…行业法律法规
新员工培训
职业道德企业文化解读沟通协调与团队建设
综合素质公共模块基本技能
技术技能类
公文写作创新思维班组管理与自我管理
安全基本技能应急基本技能业务领域1介绍
主营业务认知
…
业务领域N 介绍
专业知识核心知识点1
…核心知识点N
专
业专业技模能提升块
相关知识专业技能关键技能项1
…关键技能项N 相关技能强化训练
4～10周(实训操作占80%，理论讲授占20%)
实训操作现场讲解仿真体验研讨交流
业1…
业N
1周
实训操作案例分析参与体验现场讲解观摩体验
2周
团队参与体验分享人文讲座技术讲座
究医疗卫生…
1周1理
1周
人文讲座课堂讲授技术讲座课堂讲授
理
1周
课堂讲授案例分析情景模拟
专业方向公共公共公共公共公共公共公共公共公共高学历
1周
人文讲座
3～8周(根据专业方向设定公共模块) 培训周期
培训形式参与体验感受分享案例分析实训操作
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在管理服务类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“主营业务认知”两个模块，开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训；设置“专业应用/专业引导”模块，分专业开展专业部分内容培训。形成“综合素质+主营业务认知+专业应用/专业引导”的管理服务类专业模块化新员工培训模式。4.2 培训周期
现场讲解
观摩体验考察学习
培训周期主要依据培训内容、培训资源和培训需求制定。结合企业培训资源的现状，以及在一个就业年度里要完成根据培训内容，科4个月，设置各模块+主营业务认知0.5个月2.5。
管理服务类专业新员工的实践经验需通过岗位工作积累，通常管理类专业(人力资源、财务审计等2个月，设置各模块周期为：综合素质10.5个月、专业应用0.5个月；服务类专业(医) 设置培训周期约4个月，设置各模块周期为：2周、主营业务认知1周、专业应用1周。根据培训课程特点，推行混合式培训模式，分别采取课堂讲授、情景模拟、研讨交流、案例分析、现场观摩等灵活多样的形式，充分调动学员的主动性，提倡行动式学习，注重观念的改变和创新思维方式的训练，注重实操训练，锻炼学员的动手操作能力，以提高学员的基本素养和基本技能。随着互联网技术的新进展，e-learning 打破了培训时间和空间的限制，在充分丰富资源的前提下，移动学习、全时空学习使有效的个性化学习成为可能，可试行采取广泛分散自学(网络学习或移动学习) 与精致集中培训相结合的模式，进一步提高学习培训的效率和效果。
1周
5 评估反馈
根据柯氏四级评估模型[2]，企业新员工培训课程体系可通过四级评估得到培训效果反馈，每级评估结果，均编制评估报告，收集学员的意见和建议，用于持续完善，确保培训质量和培训效果。
一级评估为满意率评估，采用问卷形式，设计培训质量评价维度，对培训内容的先进性、针对性、实用性、课程时间的合理性等进行评价。
二级评估为学员考核评价，考核分为月度考核和结业考试。对关键技能项和核心知识点进行笔试或实操，判断学员
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新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策
武汉商学院工商管理学院 吴芳芳
摘 要:在企业管理工作中，其薪酬管理对企业稳定、发展及员工的利益等有重要的影响，且在企业管理中属于关键的组成部分之一。近几年，伴随中国社会经济不断发展及进步，企业中的薪酬管理质量、水平得到很大的改变。但目前的一些企业薪酬管理中同样有一些问题存在，这些问题的存在对企业的持续、稳定发展造成严重的影响，因此企业必须给予其薪酬管理足够的重视。本文对新形势影响下，企业管理过程中其薪酬管理存在的具体问题进行分析，并提出相应的解决对策，以期促进企业薪酬管理能力的不断提升。关键词:新形势 企业管理 薪酬管理 对策
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，大量的优秀人才流失，业想要健康、稳定地发展，理的设计、应用。
求，劳动生存[1]。且还是企业薪酬管理工吸引更多优秀的，进而更加努力地工作。另科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3 企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、系，应用于开展企业新员工培训，能够实现企业文化、规章制度、核心价值观的宣贯，实现核心知识和关键技能的传承，加速新员工的角色转变，提高员工对企业的归属感和信赖感，减少离职和事故的发生概率，为后续晋级型课程体系的开发提供了重要依据。
1 企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
签订了相应的劳动合同，为其劳动，间利益的实现中介、的掌握程度，，积累数据。
三级评估为行为评价，开发了职业素养和知识技能等两大测评维度，职业素养主要包括企业文化及基本素质、基本技能等两个二级维度，知识技能主要包括技术操作、安全生产、工作效率和客户运营等四个二级维度。采用问卷形式，让学员和上级领导进行评价。
四级评估为效果评估，建立了显性业务指标和隐性业务指标两大测评维度，显性业务指标主要包括时间、质量、产出等三个二级维度，隐性业务指标主要包括工作态度、进步提升、习惯氛围等三个二级维度。采用问卷形式，对学员上级领导进行调查。三级及四级评估每两年实施一次，对结业半年以上的学员进行测评。
参考文献
[1] 孙清华.基于能力素质模型的企业员工学习地图的构
建——某某通信分公司为例[D].福建农林大学,2014.[2] 杨晓梅.发电企业员工培训效果评估体系优化研究[D].华北电力大学,2012.
6 结语
本文以学习地图为指导，开发了企业新员工培训课程体
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