总第267期
DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2013.08.058
企业人力资源
电力企业人才评价体系与能力管理研究
方德琳
摘要：针对目前电力企业人才评价体系所存在的问题，根据能力管理的思想，提出了以能力和业绩为导向的人才评价体系，为员工能力提升提出了新的思路。其构建思路是以岗位职责作为能力分析依据，以胜任能力模型作为能力获取方法，构建人才评价体系以进行能力测评，并对员工能力提升进行培训，建立了“能力分析—能力构建—能力评价—能力提升”环环相扣的能力闭环管理。
关键词：人才评价体系；能力管理；胜任能力模型；电力企业
作者简介：方德琳（1983-），男，黑龙江牡丹江人，广东电网公司人力资源部，工程师。（广东 广州 510600）中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）08-0123-02
21世纪以来，随着知识经济的蓬勃发展，能力管理（Capacity Management）成为现代人力资源管理的核心部分以及知识管理的基本要求，助推企业核心竞争力，有利于实现人力资源价值最大化，支持企业战略发展。广义上来说，能力管理是以“人的能力是企业最重要的资源”为出发点，对能力的使用、学习、培养和提升进行的管理。而人才评价体系作为员工能力的有效评估和量化的手段和方法，在能力管理中起着关键作用，是推动员工能力闭环管理和实现组织能力发展的重要纽带。管理大师罗伯特·卡普兰也说过：“不能有效评价，就无法管理。”在此，本文结合广东电网公司人才评价体系建设和能力管理的实践经验，将重点阐述基于能力管理的人才评价体系建设。以下将着重介绍人才评价中存在的问题、人才评价体现为核心的能力管理模型、模型构建思路与建议。
一、电力企业人才评价体系存在的问题
受到传统人事管理思维局限性的影响，一些电力企业的人才评价体系建设不完善，还存在着许多不足，主要表现在以下几方面：
1.人才评价体系与岗位能力要求脱节严重
电力企业的许多岗位还存在岗位分工不明确和岗位职责不清晰等问题，使得人才评价工作未能够与岗位所需要的能力相结合，从而导致评价指标与实际岗位工作内容不吻合，以及评价结果与现实脱节等现象。
2.人才评价方式与方法不合理
人才评价要依据目标，灵活地采用考试、评审和考核等多元化的评价方式和测评手段。但是，目前还存在着评价指标难以量化等问题，主要由主管或者部门同事进行定性判断，缺乏统一的标准和详细的解释，使得评价结果不清晰。
3.人才评价体系建设不完整
人才评价体系由评价标准、评价试题库、评价方法、评价组织和评价制度等模块组成，是一个相互作用的有机整体。然而，企业往往只注重某一部分的建设，导致人才评价工作效果不理想。另一方面，人才评价体系未能够与培训体系以及人力资源管理有机结合，使得人才评价不能够在员工能力学习、能力评价和能力提升中充分发挥作用。
针对目前人才评价存在的问题，引入能力管理理念，优化企业的价值认可结构，形成“能力分析—能力构建—能力评价—能力提升”能力闭环管理的人才评价体系。从岗位能力需求出
发，构建具有针对性和完整性的评价体系，引导人与企业发展的融合，实现人与企业的双赢目标。
二、以人才评价体系为核心的能力管理模型思路1.人才评价体系为核心的能力管理模型框架
随着市场化改革的不断深化，市场对电力企业的要求不断提高。如何构建一支能力卓越、经验丰富和战斗力强的人才队伍成为电力企业正在面临的巨大挑战。结合广东电网公司在人才评价体系和能力管理方面的实际经验，提炼出了以下管理模型。在模型中，人才评价体系是整个能力管理的核心组成部分；能力管理是人才评价体系建设的指导思想。模型根据“能力分析—能力构建—能力评价—能力提升”的能力闭环管理思路进行构建。其中人才评价体系可以总结为“1+5+E”模式，主要包括：一个岗位胜任能力模型；五个核心模块，即评价组织、评价制度、评价标准、评价方法和评价试题库；一个支撑体系有效运作的人才评价E化平台。
总体模型框架如图1所示。
图1 以人才评价体系为核心的能力管理模型
2.人才评价体系为核心的能力管理模型的特点
以人才评价为核心的能力管理模型要求人才评价首先是要基于岗位能力需求，以能力和业绩为导向，构建科学化的人才评价指标和方法，以达到对员工能力进行评价和有效管理的目标。该模型具有以下三大特点：一是模型以岗位胜任能力为基础，结合公司战略目标，对员工能力进行针对性考核评价，并做到人才评价与岗位能力要求的匹配，实现基于岗位的能力管理；二是人才评价体系与人力资源管理过程各模块有效对接，使公司能够根据人才评价结果，开展员工招聘、教育培训、人岗匹配、薪资绩效和员工职业发展等各项工作，实现对员工能力和组织能力的提升，达到对公司整体人才的能力管理；三是模型
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具有良好的反馈机制，实现人才评价和能力管理的内生性不断提高。
三、以人才评价为核心的能力管理模型构建
实施能力管理，就是要将员工的个人能力发展融入到企业运作发展的过程中。为实现这一个目标，以人才评价体系为核心，采用“能力分析—能力构建—能力评价—能力提升”闭环管理的思想。构建以人才评价为核心的能力管理模型的步骤如下：
1.能力分析
对能力进行分析，首先要从企业的环境分析出发，从基于企业核心战略和核心价值链着手，找出对达到企业战略目标的关键岗位以及关键能力，进行有规划有层次的人才评价体系建设工作。其次，员工的能力分析是整个模型构建的基础工作，其内容主要分为两个部分：一是岗位知识技能分析，即有效地完成岗位具体工作所需要的知识和技能，根据岗位职责说明书和工作表单等文件获得；二是潜在能力要素分析，是员工胜任岗位所需要具备的行为、心理和性格等特征，如领导能力、团队合作能力和组织能力等。具体工作内容如下：
（1）岗位知识技能能力分析。首先，对各岗位相关职责进行有效梳理，收集岗位工作说明书、作业指导书、作业表单等岗位标准文件，将岗位职责分析细化到工作任务，即关键绩效领域或具体作业。其次，对与岗位工作相关的工作标准和任务进行分析，细化为知识技能的能力要素，并建立岗位工作职责与岗位知识技能能力的映射关系。
（2）岗位潜在能力要素分析。首先，根据文献查阅和岗位职责分析等手段，初步获取潜在能力要素，并分析形成要素集合。其次，根据资料分析获取的潜能要素集合，编写潜能部分胜任能力调查问卷，并针对各岗位人员对“能力需求、能力行为表现”等方面进行问卷调研。接着，利用SPSS等统计软件对调研数据进行统计；根据调研数据统计的结果，形成各岗位的潜在能力要素名称。
2.能力构建
（1）岗位胜任能力模型构建。分别对能力分析阶段所获得的潜在能力要素和知识技能进行优化、重组和整合，消除冗余能力要素，对简单能力要素进行合并。然后对能力要素进行定义和能力要求确定。最后将两部分进行合并，形成岗位胜任能
力模型。
①
由此可将岗位胜任能力模型分为知识、技能以及潜能（包括通用和鉴别）三部分构成，具体的胜任能力模型见表1。
表1 岗位胜任能力模型
维度
模块内容说明
基础知识
从事本岗位工作所需要的基础性知识体系，包括与本专业
相关的法律法规、规程规范、安全知识等内容
知识
专业知识
从事本岗位工作所需要的专业知识体系，包括与本专业相
关的原理、设备等内容相关知识
除专业知识外，其他与岗位工作相关的知识；评价不对其他相近专业内容进行考查
基本技能
从事本岗位工作所需要的基础技术能力，包括与本专业相
关的仪器仪表、工器具的使用等内容
技能
专业技能
从事本岗位工作所需要的专业技术能力，包括本岗位的关键业务或作业等内容
相关技能除专业技能外，评价不对其他相近专业内容进行考查通用
各岗位人员共同具备的若干潜在素质组合，是各岗位人员潜能
工作时应具备的共性标准
鉴别
各岗位具有的个性化能力素质组合，区别于其他岗位的潜在素质，是从事本岗位工作所具备的针对性标准
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2013年第8期
（2）人才评价标准构建。人才评价标准是对岗位胜任能力进行评价的准则和尺度。以国家职业技能鉴定标准为参考，依据岗位胜任能力模型，结合岗位实际需求，构建评价标准步骤如下：以岗位胜任能力模型为基础，以满足人力资源管理各模块的应用需求为目的，针对各岗位的职责差异，确定各个岗位的胜任能力评价要素，并进行细化描述；确定各岗位评价标准的要素。各个要素的分级评价内容由各项岗位胜任能力要求确定，以高级岗位的评价要求涵盖初级岗位的评价要求的方式，形成各岗位评价标准。
（3）人才评价试题库建设。人才评价试题库的建立基于岗位胜任能力模型和岗位评价标准，主要从横向与纵向两个方面对员工的岗位胜任能力进行评价。纵向评价即伴随着职业规划纵向晋升的评价过程；横向评价即伴随着岗位内容拓展（如一岗多能）或横向轮岗的过程。测评题库围绕岗位胜任能力模型中核心能力和素质部分开展；针对作业关键知识点进行展开。技能考核内容主要来源于岗位作业、岗位培训课程及技能评价。
（4）人才评价E化平台建设。人才评价E化平台是支撑人才评价五核心模块有效运作，并集管理、测评和监控为一体的基础信息平台。E化平台有利于实现对全员能力管理，全面支撑人才评价一体化管理。其主要建设内容为：制定人才评价E化平台规划；整合人才评价管理信息系统、测评系统和鉴定普考系统；引入网上测评手段，构建员工能力管理系统（SRS）。
3.能力评价
依据岗位胜任能力和人才评价标准，实施针对岗位的人才评价需要注意以下几点原则：
（1）注重能力的综合评价。社会发展中，不仅需要单一的技术精英，更需要综合素质高、具有人格魅力和知识面广的复合型人才。因此在人才评价过程中，需要采用多元化的手段，从多角度对员工的能力和素质进行综合性的评价，实现以能力和绩效为导向的人才评价。
（2）定性与定量评价结合。在进行人才评价的过程中，坚持定性与定量相结合的原则，并在此基础上，提高评价的易操作性和科学性，突出量化。量化的评价主要体现在以下两方面：一是评价结果的量化，二是平均指标的量化。
（3）注重评价与应用相结合。人才评价与应用的结合，能够使得评价结果充分得到应用和发挥。另外对评价结果的分析，能够发现当前人才评价过程中存在的问题、评价指标的缺陷、培训过程中的不足，以对现有评价过程进行改进。
4.能力提升
基于能力管理模型，人才评价体系可以有效地应用于人力资源管理中的员工招聘、教育培训、人岗匹配、薪酬绩效和职业发展等各个模块。通过对员工能力的全过程能力的管理，来为员工能力的学习、应用和提高提供了一个有效的管理机制。
（1）员工招聘。通过综合能力素质测试对其专业、学历、综合素质等进行能力素质评价，并在此基础上结合岗位需要开展专业能力素质测试，以期对应聘人员的专业能力实现定性和定量相结合的全面评价，为优选人才提供依据。
（2）教育培训。依据人才评价标准，基于“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，通过开展岗位胜任能力评价，查
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企业人力资源
电力企业人才评价体系与能力管理研究
方德琳
摘要：针对目前电力企业人才评价体系所存在的问题，根据能力管理的思想，提出了以能力和业绩为导向的人才评价体系，为员工能力提升提出了新的思路。其构建思路是以岗位职责作为能力分析依据，以胜任能力模型作为能力获取方法，构建人才评价体系以进行能力测评，并对员工能力提升进行培训，建立了“能力分析—能力构建—能力评价—能力提升”环环相扣的能力闭环管理。
关键词：人才评价体系；能力管理；胜任能力模型；电力企业
作者简介：方德琳（1983-），男，黑龙江牡丹江人，广东电网公司人力资源部，工程师。（广东 广州 510600）中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）08-0123-02
21世纪以来，随着知识经济的蓬勃发展，能力管理（Capacity Management）成为现代人力资源管理的核心部分以及知识管理的基本要求，助推企业核心竞争力，有利于实现人力资源价值最大化，支持企业战略发展。广义上来说，能力管理是以“人的能力是企业最重要的资源”为出发点，对能力的使用、学习、培养和提升进行的管理。而人才评价体系作为员工能力的有效评估和量化的手段和方法，在能力管理中起着关键作用，是推动员工能力闭环管理和实现组织能力发展的重要纽带。管理大师罗伯特·卡普兰也说过：“不能有效评价，就无法管理。”在此，本文结合广东电网公司人才评价体系建设和能力管理的实践经验，将重点阐述基于能力管理的人才评价体系建设。以下将着重介绍人才评价中存在的问题、人才评价体现为核心的能力管理模型、模型构建思路与建议。
一、电力企业人才评价体系存在的问题
受到传统人事管理思维局限性的影响，一些电力企业的人才评价体系建设不完善，还存在着许多不足，主要表现在以下几方面：
1.人才评价体系与岗位能力要求脱节严重
电力企业的许多岗位还存在岗位分工不明确和岗位职责不清晰等问题，使得人才评价工作未能够与岗位所需要的能力相结合，从而导致评价指标与实际岗位工作内容不吻合，以及评价结果与现实脱节等现象。
2.人才评价方式与方法不合理
人才评价要依据目标，灵活地采用考试、评审和考核等多元化的评价方式和测评手段。但是，目前还存在着评价指标难以量化等问题，主要由主管或者部门同事进行定性判断，缺乏统一的标准和详细的解释，使得评价结果不清晰。
3.人才评价体系建设不完整
人才评价体系由评价标准、评价试题库、评价方法、评价组织和评价制度等模块组成，是一个相互作用的有机整体。然而，企业往往只注重某一部分的建设，导致人才评价工作效果不理想。另一方面，人才评价体系未能够与培训体系以及人力资源管理有机结合，使得人才评价不能够在员工能力学习、能力评价和能力提升中充分发挥作用。
针对目前人才评价存在的问题，引入能力管理理念，优化企业的价值认可结构，形成“能力分析—能力构建—能力评价—能力提升”能力闭环管理的人才评价体系。从岗位能力需求出
发，构建具有针对性和完整性的评价体系，引导人与企业发展的融合，实现人与企业的双赢目标。
二、以人才评价体系为核心的能力管理模型思路1.人才评价体系为核心的能力管理模型框架
随着市场化改革的不断深化，市场对电力企业的要求不断提高。如何构建一支能力卓越、经验丰富和战斗力强的人才队伍成为电力企业正在面临的巨大挑战。结合广东电网公司在人才评价体系和能力管理方面的实际经验，提炼出了以下管理模型。在模型中，人才评价体系是整个能力管理的核心组成部分；能力管理是人才评价体系建设的指导思想。模型根据“能力分析—能力构建—能力评价—能力提升”的能力闭环管理思路进行构建。其中人才评价体系可以总结为“1+5+E”模式，主要包括：一个岗位胜任能力模型；五个核心模块，即评价组织、评价制度、评价标准、评价方法和评价试题库；一个支撑体系有效运作的人才评价E化平台。
总体模型框架如图1所示。
图1 以人才评价体系为核心的能力管理模型
2.人才评价体系为核心的能力管理模型的特点
以人才评价为核心的能力管理模型要求人才评价首先是要基于岗位能力需求，以能力和业绩为导向，构建科学化的人才评价指标和方法，以达到对员工能力进行评价和有效管理的目标。该模型具有以下三大特点：一是模型以岗位胜任能力为基础，结合公司战略目标，对员工能力进行针对性考核评价，并做到人才评价与岗位能力要求的匹配，实现基于岗位的能力管理；二是人才评价体系与人力资源管理过程各模块有效对接，使公司能够根据人才评价结果，开展员工招聘、教育培训、人岗匹配、薪资绩效和员工职业发展等各项工作，实现对员工能力和组织能力的提升，达到对公司整体人才的能力管理；三是模型
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具有良好的反馈机制，实现人才评价和能力管理的内生性不断提高。
三、以人才评价为核心的能力管理模型构建
实施能力管理，就是要将员工的个人能力发展融入到企业运作发展的过程中。为实现这一个目标，以人才评价体系为核心，采用“能力分析—能力构建—能力评价—能力提升”闭环管理的思想。构建以人才评价为核心的能力管理模型的步骤如下：
1.能力分析
对能力进行分析，首先要从企业的环境分析出发，从基于企业核心战略和核心价值链着手，找出对达到企业战略目标的关键岗位以及关键能力，进行有规划有层次的人才评价体系建设工作。其次，员工的能力分析是整个模型构建的基础工作，其内容主要分为两个部分：一是岗位知识技能分析，即有效地完成岗位具体工作所需要的知识和技能，根据岗位职责说明书和工作表单等文件获得；二是潜在能力要素分析，是员工胜任岗位所需要具备的行为、心理和性格等特征，如领导能力、团队合作能力和组织能力等。具体工作内容如下：
（1）岗位知识技能能力分析。首先，对各岗位相关职责进行有效梳理，收集岗位工作说明书、作业指导书、作业表单等岗位标准文件，将岗位职责分析细化到工作任务，即关键绩效领域或具体作业。其次，对与岗位工作相关的工作标准和任务进行分析，细化为知识技能的能力要素，并建立岗位工作职责与岗位知识技能能力的映射关系。
（2）岗位潜在能力要素分析。首先，根据文献查阅和岗位职责分析等手段，初步获取潜在能力要素，并分析形成要素集合。其次，根据资料分析获取的潜能要素集合，编写潜能部分胜任能力调查问卷，并针对各岗位人员对“能力需求、能力行为表现”等方面进行问卷调研。接着，利用SPSS等统计软件对调研数据进行统计；根据调研数据统计的结果，形成各岗位的潜在能力要素名称。
2.能力构建
（1）岗位胜任能力模型构建。分别对能力分析阶段所获得的潜在能力要素和知识技能进行优化、重组和整合，消除冗余能力要素，对简单能力要素进行合并。然后对能力要素进行定义和能力要求确定。最后将两部分进行合并，形成岗位胜任能
力模型。
①
由此可将岗位胜任能力模型分为知识、技能以及潜能（包括通用和鉴别）三部分构成，具体的胜任能力模型见表1。
表1 岗位胜任能力模型
维度
模块内容说明
基础知识
从事本岗位工作所需要的基础性知识体系，包括与本专业
相关的法律法规、规程规范、安全知识等内容
知识
专业知识
从事本岗位工作所需要的专业知识体系，包括与本专业相
关的原理、设备等内容相关知识
除专业知识外，其他与岗位工作相关的知识；评价不对其他相近专业内容进行考查
基本技能
从事本岗位工作所需要的基础技术能力，包括与本专业相
关的仪器仪表、工器具的使用等内容
技能
专业技能
从事本岗位工作所需要的专业技术能力，包括本岗位的关键业务或作业等内容
相关技能除专业技能外，评价不对其他相近专业内容进行考查通用
各岗位人员共同具备的若干潜在素质组合，是各岗位人员潜能
工作时应具备的共性标准
鉴别
各岗位具有的个性化能力素质组合，区别于其他岗位的潜在素质，是从事本岗位工作所具备的针对性标准
124
2013年第8期
（2）人才评价标准构建。人才评价标准是对岗位胜任能力进行评价的准则和尺度。以国家职业技能鉴定标准为参考，依据岗位胜任能力模型，结合岗位实际需求，构建评价标准步骤如下：以岗位胜任能力模型为基础，以满足人力资源管理各模块的应用需求为目的，针对各岗位的职责差异，确定各个岗位的胜任能力评价要素，并进行细化描述；确定各岗位评价标准的要素。各个要素的分级评价内容由各项岗位胜任能力要求确定，以高级岗位的评价要求涵盖初级岗位的评价要求的方式，形成各岗位评价标准。
（3）人才评价试题库建设。人才评价试题库的建立基于岗位胜任能力模型和岗位评价标准，主要从横向与纵向两个方面对员工的岗位胜任能力进行评价。纵向评价即伴随着职业规划纵向晋升的评价过程；横向评价即伴随着岗位内容拓展（如一岗多能）或横向轮岗的过程。测评题库围绕岗位胜任能力模型中核心能力和素质部分开展；针对作业关键知识点进行展开。技能考核内容主要来源于岗位作业、岗位培训课程及技能评价。
（4）人才评价E化平台建设。人才评价E化平台是支撑人才评价五核心模块有效运作，并集管理、测评和监控为一体的基础信息平台。E化平台有利于实现对全员能力管理，全面支撑人才评价一体化管理。其主要建设内容为：制定人才评价E化平台规划；整合人才评价管理信息系统、测评系统和鉴定普考系统；引入网上测评手段，构建员工能力管理系统（SRS）。
3.能力评价
依据岗位胜任能力和人才评价标准，实施针对岗位的人才评价需要注意以下几点原则：
（1）注重能力的综合评价。社会发展中，不仅需要单一的技术精英，更需要综合素质高、具有人格魅力和知识面广的复合型人才。因此在人才评价过程中，需要采用多元化的手段，从多角度对员工的能力和素质进行综合性的评价，实现以能力和绩效为导向的人才评价。
（2）定性与定量评价结合。在进行人才评价的过程中，坚持定性与定量相结合的原则，并在此基础上，提高评价的易操作性和科学性，突出量化。量化的评价主要体现在以下两方面：一是评价结果的量化，二是平均指标的量化。
（3）注重评价与应用相结合。人才评价与应用的结合，能够使得评价结果充分得到应用和发挥。另外对评价结果的分析，能够发现当前人才评价过程中存在的问题、评价指标的缺陷、培训过程中的不足，以对现有评价过程进行改进。
4.能力提升
基于能力管理模型，人才评价体系可以有效地应用于人力资源管理中的员工招聘、教育培训、人岗匹配、薪酬绩效和职业发展等各个模块。通过对员工能力的全过程能力的管理，来为员工能力的学习、应用和提高提供了一个有效的管理机制。
（1）员工招聘。通过综合能力素质测试对其专业、学历、综合素质等进行能力素质评价，并在此基础上结合岗位需要开展专业能力素质测试，以期对应聘人员的专业能力实现定性和定量相结合的全面评价，为优选人才提供依据。
（2）教育培训。依据人才评价标准，基于“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，通过开展岗位胜任能力评价，查