XX 服装企业薪酬体系诊断设计
一 、服装行业的概括及行业特点
改革开放之后以民营和外资为主的服装制造业快速发展，尤其是东南沿海地带表现得更为突出，如广东省珠江三角洲为重点的服装制造业集群：广州的海珠区、南海市的西樵镇、东莞的虎门镇、汕尾的公平镇等，如浙江的大唐袜业共有企业10000多家，袜机8万余台，其中进口电脑袜机2万多台，还有前后道配套设备2万台套，吸纳从业人员20余万人。早在2002年就年产袜子80多亿双，袜业产值130亿元，占国内市场份额65%，国际市场份额35%【11】。相继地内地大多县（市）的服装制造业退出国有或倒闭，全国的服装制造业集散地按省区来划分，大多分布在广东、浙江、山东、江苏、福建等省份，所以从探讨民营中小企业薪酬体系设计的角度来讲，选择服装企业作为分析的案例，是具有一定的典型性和代表性。
服装行业的特点。服装制造业是属于劳动力密集型行业，它对劳动力要求的技术不高，但却要求有一定的数量。随着我国改革开放的不断深入，各行各业的制造业在迅猛发展，尽管农业劳动力在大量地转移出来，而以“世界工厂”之称的中国各行各业的熟练劳动力仍旧满足不了企业的需要，服装制造业也不例外，近几年的“民工荒”、“技工荒”已成了一种新概念。换句话说，企业正处于找工难、找熟练工更难的困境中，各企业为了摆脱自身招进人难、留住人难的困境，这给企业在人力资源管理，特别是给对招进人、留住人有着直接影响的薪酬体系的设计带来了严峻的挑战。
二 、XX 服装厂的简介及其薪酬现状 2.1 公司简介
XX 服装厂是2001年创办的一家服装加工企业的民营独资企业，涉及服装的设计、生产、加工、销售等多项领域，长期经营西装、套装的加工与制作。该厂拥有员工317人，服装设计师3名，营销师5名，电工、服装制作、电车维护等高级技工8名，中级技工24名，初级技工36名；拥有电缝车120台，厂房为
租用的。其经营模式是自行设计、自行生产、自行开办档口批发的直销方式。服装厂实现年产值达6400万元，创利润810万元。
近年来，在经营管理上本着技术创新、品质卓越、服务周到的基本宗旨，不断追求尽善尽美，一直致力于创制出更为先进的服装。在制作上与著名的行业专家们合作，并与他们经常接触，不断改进。
但是，大部分员工来自内地的农民工，年纪多比较轻，文化程度不高。他们中有些对制衣的熟练程度比较高，并且有来自过不同的制衣企业的：也有刚从农业转移出来的农民，或从内地来的初、高中毕业生和技校生，根本没有接触过制衣工作的生手。员工大多对工作、生活环境的要求不高，但是要求高给工资，并且按月发放. 员工愿意与企业签订合同的少，流动性、随意性比较大。使用企业的经营文化、理念、价值观同员工沟通难度大。
2.2 公司组织结构图
XX 服装厂的组织机构是老总（兼总经理）属下各部门的扁平模式，各部门经理下的班、线、组、个人的直线式组织机构。老总属下的上层组织结构图如图1-2所示。
2.3 XX服装厂的薪酬体系的现状
XX 服装厂员工的计薪划分为两大类，一类是按件计酬制，另一类是岗位计酬制；倾向于货币薪的发放，较少注意非货币薪的积累。
图4-2 XX 服装厂的上层组织机构
1、按件计酬制：XX 服装厂员工计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。其主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
2、岗位计酬制：岗位计酬制是指以岗位等级、责任等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移。
根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中，设计部（采板部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6个部为岗位工薪制，缝制部、洗水部、这2个部门为计件工薪制，但不管是哪一个部门，如果都能出满勤，则都有100元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表4-2所示。
表4-2岗位工薪与计件工薪表 （单位：元/人，月 或者是 元/件）
三、现行薪酬体系中存在的问题
XX 服装厂的薪酬体系也有着一定的优点。比如，员工的薪酬简单，企业管理薪酬的成本将大大地降低，从企业的机构设置来讲，就没有人力资源部；另外，对于来该企业打工的员工，自己被安排到什么样的岗位，该有着什么样的薪酬待遇就一目了然，就那些只重视于直接薪酬、只重视于货币薪酬的员工是可行的。但XX 服装厂的薪酬体系存在着更大的不足。
四 、XX 服装厂薪酬管理存在问题的原因分析
XX 服装企业薪酬体系诊断设计
一 、服装行业的概括及行业特点
改革开放之后以民营和外资为主的服装制造业快速发展，尤其是东南沿海地带表现得更为突出，如广东省珠江三角洲为重点的服装制造业集群：广州的海珠区、南海市的西樵镇、东莞的虎门镇、汕尾的公平镇等，如浙江的大唐袜业共有企业10000多家，袜机8万余台，其中进口电脑袜机2万多台，还有前后道配套设备2万台套，吸纳从业人员20余万人。早在2002年就年产袜子80多亿双，袜业产值130亿元，占国内市场份额65%，国际市场份额35%【11】。相继地内地大多县（市）的服装制造业退出国有或倒闭，全国的服装制造业集散地按省区来划分，大多分布在广东、浙江、山东、江苏、福建等省份，所以从探讨民营中小企业薪酬体系设计的角度来讲，选择服装企业作为分析的案例，是具有一定的典型性和代表性。
服装行业的特点。服装制造业是属于劳动力密集型行业，它对劳动力要求的技术不高，但却要求有一定的数量。随着我国改革开放的不断深入，各行各业的制造业在迅猛发展，尽管农业劳动力在大量地转移出来，而以“世界工厂”之称的中国各行各业的熟练劳动力仍旧满足不了企业的需要，服装制造业也不例外，近几年的“民工荒”、“技工荒”已成了一种新概念。换句话说，企业正处于找工难、找熟练工更难的困境中，各企业为了摆脱自身招进人难、留住人难的困境，这给企业在人力资源管理，特别是给对招进人、留住人有着直接影响的薪酬体系的设计带来了严峻的挑战。
二 、XX 服装厂的简介及其薪酬现状 2.1 公司简介
XX 服装厂是2001年创办的一家服装加工企业的民营独资企业，涉及服装的设计、生产、加工、销售等多项领域，长期经营西装、套装的加工与制作。该厂拥有员工317人，服装设计师3名，营销师5名，电工、服装制作、电车维护等高级技工8名，中级技工24名，初级技工36名；拥有电缝车120台，厂房为
租用的。其经营模式是自行设计、自行生产、自行开办档口批发的直销方式。服装厂实现年产值达6400万元，创利润810万元。
近年来，在经营管理上本着技术创新、品质卓越、服务周到的基本宗旨，不断追求尽善尽美，一直致力于创制出更为先进的服装。在制作上与著名的行业专家们合作，并与他们经常接触，不断改进。
但是，大部分员工来自内地的农民工，年纪多比较轻，文化程度不高。他们中有些对制衣的熟练程度比较高，并且有来自过不同的制衣企业的：也有刚从农业转移出来的农民，或从内地来的初、高中毕业生和技校生，根本没有接触过制衣工作的生手。员工大多对工作、生活环境的要求不高，但是要求高给工资，并且按月发放. 员工愿意与企业签订合同的少，流动性、随意性比较大。使用企业的经营文化、理念、价值观同员工沟通难度大。
2.2 公司组织结构图
XX 服装厂的组织机构是老总（兼总经理）属下各部门的扁平模式，各部门经理下的班、线、组、个人的直线式组织机构。老总属下的上层组织结构图如图1-2所示。
2.3 XX服装厂的薪酬体系的现状
XX 服装厂员工的计薪划分为两大类，一类是按件计酬制，另一类是岗位计酬制；倾向于货币薪的发放，较少注意非货币薪的积累。
图4-2 XX 服装厂的上层组织机构
1、按件计酬制：XX 服装厂员工计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。其主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
2、岗位计酬制：岗位计酬制是指以岗位等级、责任等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移。
根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中，设计部（采板部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6个部为岗位工薪制，缝制部、洗水部、这2个部门为计件工薪制，但不管是哪一个部门，如果都能出满勤，则都有100元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表4-2所示。
表4-2岗位工薪与计件工薪表 （单位：元/人，月 或者是 元/件）
三、现行薪酬体系中存在的问题
XX 服装厂的薪酬体系也有着一定的优点。比如，员工的薪酬简单，企业管理薪酬的成本将大大地降低，从企业的机构设置来讲，就没有人力资源部；另外，对于来该企业打工的员工，自己被安排到什么样的岗位，该有着什么样的薪酬待遇就一目了然，就那些只重视于直接薪酬、只重视于货币薪酬的员工是可行的。但XX 服装厂的薪酬体系存在着更大的不足。
四 、XX 服装厂薪酬管理存在问题的原因分析