《如何构建具有竞争力的人力资源管理体系》
——新华信集团人力资源总监赵瑾女士
非常感谢大家。刚才我们董老师已经做了很好的课题，专家们做的是关于行业内的知识和信息的升华，我能够给大家分享的是我在这个行业内积累的经验。强调一点，这是交流，不是课程，也是一家之语，给大家做一个分享，欢迎大家批评指正。
今天跟各位沟通的四个主题，一个是我们首先思考一下人力资源的价值和意义，其次探讨一下人力资源管理在企业管理中的定位是怎么样的？第三个跟各位分享一下我所在的新华信的经验，希望对各位有所借鉴，最后就是个人建议，如何做好人力资源这方面的工作。
人力资源的发展历程不需要我多说了，从最早的在中国，人事管理，随后到人力资源管理，前几年又有人提出人力资本管理这么一个概念，在这个发展过程中，我们姑且不论究竟是人力资源管理还是资本管理，因为这是一个对人的定义的不同，这个我们不去讨论。实际上中国这20年的人力资源是做什么？以前人事，我们开玩笑说过人事不是办人事的，随后引入了人力资源概念，应该是80年代的时候，中国的企业真正开始了人力资源的管理，这会儿就是说，把人力资源从单纯的做事而关注到了人，是这么一个发展的过程。
那么今天我们说的是人力资源在企业当中的地位，我们跟各位分享一下企业成功的金三角，这个很多书上都提到，战略、管理、人力资源三足鼎立，那么人力资源在其中起着什么样的作用？
第一个，公司战略决策的参与者与推动者。这里想特别跟大家分享一下，我记得有一次新华信在跟比较知名的汽车行业的合资企业做咨询案例，其中涉及到了人力资源的模块，我作为顾问参与到这个项目当中去，当时做人力资源构建的时候，跟他们企业老板谈，无论是中方老板还是外方老板，都谈到对人力资源管理很不满意，为什么？他们说跟不上企业的发展。后来我找人力资源的负责人去谈，实际上是在这个领域内很有经验的老先生，后来我就问他，我说您对人力资源管理方面有什么看法？他说他感觉在企业做人力资源比较困难，为什么？因为企业战略他不知道，所有高层会议不请人力资源参加，因为他们认为这个战略指标什么的，生产多少辆车，销售多少车，经销商布局什么的，你们人力资源没有必要知道，但是恰恰缺少了这些信息，人力资源没有办法做工作。后来整合人力资源体系的时候，我请到他们企业管理层跟人力资源负责人在一起，我说首先要解决的问题是，人力资源是战略决策的参与者，而且他会帮你推动，因为企业靠什么推行我们的决策？靠人。所以如果没有人会很麻烦。
另外一个，公司人力资源的供应商和管理者，这两者要合在一起，战略决策制订了，那么跟战略决策相匹配的人员招聘进来才有可能起到作用。
第三点，公司业务体系的战略合作伙伴，它一定是跟公司战略合在一起，我想各位一定看过《杜拉拉升职记》，里面有一句话，人力资源要伴着公司发展而发展的，人力资源绝对不可能是无根之水。以前遇到过一些事情，有些企业的人力资源负责人，他认为我很懂，绩效考核，KPI ，平衡积分卡，他都知道，后来我问他你为什么选择什么？他说这个不是最近比较适用吗？这个大家都说好，我说你企业是什么样的？你认为什么样的企业适合什么样的绩效考评的方法，他没有回答。这就是人力资源的误区，如果我们要打造一个人力资源管理关系，关键是要选对适合企业发展的人力资源管理办法。有的人可能到一个企业感觉到无法生存，为什么？空有系统知识没有用，我们要知道企业战略是怎么样的，业务发展是怎么样的，在理解企业业务和战略发展前提下去实行和安排你的人力资源政策这才是重要的。
人力资源的价值我用几个词形容一下，大到无形，无所不在，润物无声。
下面具体来看一下人力资源管理在企业管理中的定位，这里想跟各位沟通一下，现代人力资源管理不仅是要履行传统意义上的职能，我们说招聘、培训等等，不仅仅是这些。更要透过所有的人力资源模块完成对企业业务管理，团队塑造，战略实现等方面的职能。也就是说，业务管理实际上是最基本的根了，不要再认为说企业不重视人力资源，其实不重视，是在于我们定位是否定准了。有部门说招人，定一个需要吧，你要培训，我们给你找一个供应商去培训。如果这样的话，是我们人力资源自己把自己的路封死了，一定要知道公司在市场当中情况是怎么样的？那么多部门，哪个业务赚钱？哪个业务赔钱？一定要弄清楚。
然后财务管理，这一点相当重要，我之前在一家企业做人力资源顾问的时候，也是跟他们领导探讨，制订一个项目规划，我发现一个很大的问题，他说我给你们列一些指标，列了20条，我说对于销售总监，公司最大的关注点是什么？人力资源总监说了，完成销售业绩，我说对，那么考核什么？是考核签单额？到款额？还是哪个市场的开拓度？这个人力资源总监愣了，拿笔去记了。就是说你都不知道这个专业知识你怎么制订标准，如果我们连这些都不知道，你根本就不知道企业要什么，老板要什么。所以给各位一个建议：企业的财务管理是人力资源管理者和从业者必修课。是我们的本质。
随后文化传递，这里我特别强调一点，文化这个东西不好说，企业的价值观，远景，甚至企业的口号等等都在这里面，怎么样去传递？这一块我觉得是人力资源管理当中很难做的，但是人力资源一定要知道，我们绝不是执行部门，怎么样能够把企业的文化传递给每个员工，或者说让公司里的领导、员工都能感受到你所创造的文化氛围，这一点至关重要，这个我们会在后面说一下。
最后达到的目标就是塑造优秀团队，推进企业战略实行。
那么在核心的人力资源传统模块当中，从人员选拔，培训，团队建设，人员发展，人员保留当中，所有的一切都离不开我们所说的一个大环境，什么环境？文化环境。实际上文化是对企业战略最好的一种诠释方式。刚才董老师说了魁北克的案例，他们能把公司战略规划做成小册子，每个人都拿到，但是在中国除了上市企业基本上不太可能，而且上市企业基本上是后露制，他不会提前告诉你。那么怎么样让员工感觉到你的企业战略？就是文化，文化传递有哪些？是不是作一些宣传板什么的？这是一个途径。我举一个例子，国内两个企业，联想和华为，他们员工培训做的很好，但是除了业务培训之外，他们有相当多的素质类培训，或者内部提升力培训，这些培训是做什么的？就是宣传企业文化。
还有人员选拔过程当中，人力资源不是做一个人，不是说你以前怎么怎么样，未来发展方向怎么怎么样，这些是必问的，但是人力资源考核重点，除了让他讲之外，很多时候员工到公司能否留的住，或者说能否发挥积极性，很多时候在人员选拔的时候就出现了。比如说在面试的时候，如果说负责招聘的同事愿意跟他更多的沟通，告诉他我们企业工作时间是怎么样的，我们有哪些俱乐部，我们做的哪些活动，我们公司未来发展前景是什么样的，所以我们希望员工达成什么什么，这就是文化的宣导，这也是帮助人力资源能帮助员工为企业更好发展的地方。
其他的方面我不多说了。在财务方面，有两项是人力资源管理者必须明白的，第一个业绩管理，也就是说我们怎么样提升在人力资源管理中的地位，不要到时候发奖金了，别人告诉你算一下，那你只是做事情的人，如果你想成为真正的人力资源管理者，我们要做的是深入到公司业绩管理和成本管理当中去。年初的时候，公司应该定企业战略目标，未来三到五年的发展规划，再逐步分解每年发展规划，像我们公司4月份财年开始，之前三个月时间我天天跟董事会在一起开会，这就是在讨论企业的战略发展，你会知道管理者的思路是怎么样形成的，董事会对中国今年要求是什么，我们怎么样把这个要求落实到我们的行动方案，人力资源在其中应该做什么。
比如说董事会提出来，未来几年我不把亚太区作为利润主要增长点，我认为亚太区市场比较看好，这就是我开拓的重点，那么这条对人力资源有意义吗？有意义，谁来实现？各个业务线的VP 我们是可以给他们制定绩效考核方案的，那么这就透露一个信息，今年不要给他们着重制定绩效考核方案，因为我们主要开拓市场，营业额作为主打线。所以年终考核的时候，年底绩效方面，你可以这样分配，一个VP 月薪八万到十万左右，六个月薪资，你的营业额达到指标的话，四个月，利润达到指标加一个月，其他的团队发展，建设，品牌推广达到一个月，这样你的导向性就非常明确了，所有业务体系负责人也知道我们要出业绩，利润方面暂且放一放。这是人力资源应该做的，而不是只是最后给他们计算薪金。如果说要确立人力资源在公司的领导地位，我们自己就不能偷懒，你要知道公司想要什么，你要跟财务部一起做好管理，流程是人力资源管的，所以每个环节人力资源都可以掌控。
刚才说我们要紧抱业务这个大树，那么业务当中包含哪几个方向？第一个项目知识的管理，这一条比较重要，以前是在知识密集型企业比较多一点，但随后就会看到生产类的企业，甚至消费品这种老牌企业当中，他们对知识管理也是越来越看重。比如说做运营过程当中有哪些我们积累下来的先进的东西等等。 另外一个，成本管理，刚才我提到跟业务部门一起成本上进行梳理，南有哪些漏洞可以去补的，步入
采购方面有哪些问题，是不是我们可以出台一个采购管理的流程，或者说你是否可以建设公司成立一个采购管理部，人力资源都可以做。
还有项目人员管理，毋庸置疑了，不仅仅是平时，年终季度的时候进行考核，项目当中是否进行考核也非常重要。
再一个过程管理控制等等。这就是业务管理。
刚才通过这几个模块，我们说了人力资源不仅仅是传统意义上的工作，还要做一些工作，这些工作当中主要分哪些？刚才我提到文化重要性，特别想强调一点，企业远景和价值观，这两个是核心词，很多企业觉得很空，不爱提，但是我们学人的需求理论，大家都知道在最基本的温饱理论之上，我们会发现社会性动物有更多的精神的、自我的、价值方面的追求，这些追求怎么实现？实际上就是通过企业愿景，价值观，他会觉得原来我做的这些事是有意义的，所以这点请我们的同行们不要吝于去做，一定要把这个跟你的老板协调好，以非常明确的方式展示给你的同事。
另外还有一条非常重要，就是完善、激励、约束机制。我们在这里面要做好的是什么？做好公司利益、个人利益、团队利益的平衡点，激励机制、约束机制怎么做？我们都想找到这个核心点，但是在不同企业发展环境当中，肯定会不一样，有时候偏重公司或者团队，但我认为一个好的人力资源管理，一定会尽可能靠近这个核心部分。
另外人力资源当中比较重要一点就是心理契约的达成，有的公司离职率高，可能是这个行业供小于求，所以离职率多，比如先几年的IT 行业。但是更重要一点就是你是否能给员工达成理性的心理契约，我们腾不能更好的了解员工需求，采取更有效的激励方式，明白员工的需求，让他做好自我定位，然后完成我们的职务说明书，如果配套好了这一切，就可以帮助我们更好的完成工作。那么建立心理契约要做哪些？首先你在招聘的时候就需要做好，比如说你招聘的时候可能碰到一个人专业背景跟你太配合了，但是面试的时候就觉得不舒服，这个不舒服就是跟公司的文化有不吻合的，因为我们是被企业化了的人所以你会觉得不舒服，如果有这种情况，我还是建议要慎重，不要说觉得这个人专业素质太吻合就请过来。
那么我们来看一下人力资源管理的核心点，给各位列出来四个我们来探讨。第一个取得管理者的共识，刚才我们说了，人力资源一定要跟你的管理者保持目标一致，你知道他要做什么样的企业，你知道公司未来几年的发展方向，然后我来实行这些这些，你看是否可以。当老板感觉到你一切是从他的项目规划出发的话，我相信你年终做的战略规划通过比例会高很多。
另外就是要融会，人力资源管理是一个整体，不可能是割裂开的，如果仅做一个模块，实际上会对我们综合领略人力资源管理实质性的意义会有一些问题，所以提一个建议，如果各位除非你特别喜欢招聘模块，或者培训模块，如果不是特别喜欢，为我们职业发展考虑，应该是各个模块工作都有所涉及，融汇各模式的工作。
另外人力资源最重要工作是沟通，我常常跟我的同事说，我们要是话唠，一遍说了不通，就说十遍，你不能整天板着脸，最重要的就是沟通。人力资源工作者如果想做好工作，亲和力，沟通能力是我们至关重要的法宝。
最后达成互动，执行力。不要年初的时候规划很好，最后老板说怎么怎么样了，你没做，如果让老板督促着做，那么人力资源工作又回到最基层的层面了。我们要主动完成它。这样我们就完成了人力资源内部的循环，同样员工也会知道他们职业生涯是什么了。
那么人力资源管理当中还需要强调一点，差异化管理，一个创立初期的公司，发展成熟期的公司所需要的人力资源管理是不一样的，以此制订你的人力资源战略。比如说招聘，在发展初期的时候，人力资源管理者肯定要把招聘作为你人力资源一个重要模块来去做。为什么？没有人你企业发展就没有支撑的力量，这样你的人才计划就可以推行了。到了企业稳定期不需要做这么多工作，你需要给内部员工一个上升空间，你要告诉大家说，除了职位上的上升，公司还可以给你提供什么，比如说员工关注社保方面的问题，那是不是企业年金该提了，如果员工关注未来发展，那么你有哪些发展途径可以提供？这些都是至关重要的。 那么我分享一下我们新华信的工作经验，我们主要是做计算方面的咨询工作，那么我的工作经验，我想说一下，最初成立的时候，不要把企业组织假设作为重点，找到人，让公司生存下去是重点。到了一个
大集团的时候，很多人在一起的时候，就变成处理不同国家文化的差异，不同国家员工诉求的差异就成了重点。之后按文化的整合，员工是不是实行福利差异化管理等等，这些都是人力资源面临的课题。包括人员发展政策都需要列出来。
我觉得其实每一个公司，有些核心东西你不能讲，那你不用拿出来，但是有些应该让员工知道的，你应该让员工知道，放在内网上，或者做成小册子，这样员工可以更好的体会。
如何做好人力资源工作，有一个著名的例子就是智猪博弈，我们是大猪还是小猪，根据我们在市场上的不同，我们应该选择什么样的方式。我们看一下，如果说我们企业在市场当中还会是一个跟随者，我们实力比较弱的时候，我们按照智猪理论应该怎么做？等待是最好的，你可以跟着你的行业先行者做。那么我们现在面临几个问题，第一，我了解自己吗？我是行动派？还是愿意短时期等待的人？第二，我了解我的行业和公司吗？我的公司在这个行业里是大猪还是小猪？是跟随者？还是激进者？第三，了解社会和竞争环境吗？了解这些以后，对制订自己的人力资源战略会更有帮助。
在人力资源管理当中还跟大家说一下，就是根据人来做事情，首先很重要的要明白我们能做什么？我们是决策层还是核心层，如果是决策层的话，不要把你的精力集中在底层，而是要制订战略，如果你是执行层，更多就应该做一些实际的操作，执行力很重要。
做高人力资源管理工作成功的要素有清晰的目标，坚定的信念，忠诚，责任心，主动，坚韧不拔。另外就是人力资源管理当中善于利用你的影响力，实现自己的影响力。我想你们应该看过《影响力》这本书，另外就是一本小册子很有用，就是《工作中无小事》，帮助我们养成良好的习惯。这个里面就是有一些日常的需要各位注意的基本技能。这些仅仅是我个人的看法，你们也可以有补充。所以我觉得激励很重要，分享几个漫画，思考、目标性、主动承担责任、做好每一份工作、挑战自己，好，今天跟各位分享的就是这些，谢谢大家。
《如何构建具有竞争力的人力资源管理体系》
——新华信集团人力资源总监赵瑾女士
非常感谢大家。刚才我们董老师已经做了很好的课题，专家们做的是关于行业内的知识和信息的升华，我能够给大家分享的是我在这个行业内积累的经验。强调一点，这是交流，不是课程，也是一家之语，给大家做一个分享，欢迎大家批评指正。
今天跟各位沟通的四个主题，一个是我们首先思考一下人力资源的价值和意义，其次探讨一下人力资源管理在企业管理中的定位是怎么样的？第三个跟各位分享一下我所在的新华信的经验，希望对各位有所借鉴，最后就是个人建议，如何做好人力资源这方面的工作。
人力资源的发展历程不需要我多说了，从最早的在中国，人事管理，随后到人力资源管理，前几年又有人提出人力资本管理这么一个概念，在这个发展过程中，我们姑且不论究竟是人力资源管理还是资本管理，因为这是一个对人的定义的不同，这个我们不去讨论。实际上中国这20年的人力资源是做什么？以前人事，我们开玩笑说过人事不是办人事的，随后引入了人力资源概念，应该是80年代的时候，中国的企业真正开始了人力资源的管理，这会儿就是说，把人力资源从单纯的做事而关注到了人，是这么一个发展的过程。
那么今天我们说的是人力资源在企业当中的地位，我们跟各位分享一下企业成功的金三角，这个很多书上都提到，战略、管理、人力资源三足鼎立，那么人力资源在其中起着什么样的作用？
第一个，公司战略决策的参与者与推动者。这里想特别跟大家分享一下，我记得有一次新华信在跟比较知名的汽车行业的合资企业做咨询案例，其中涉及到了人力资源的模块，我作为顾问参与到这个项目当中去，当时做人力资源构建的时候，跟他们企业老板谈，无论是中方老板还是外方老板，都谈到对人力资源管理很不满意，为什么？他们说跟不上企业的发展。后来我找人力资源的负责人去谈，实际上是在这个领域内很有经验的老先生，后来我就问他，我说您对人力资源管理方面有什么看法？他说他感觉在企业做人力资源比较困难，为什么？因为企业战略他不知道，所有高层会议不请人力资源参加，因为他们认为这个战略指标什么的，生产多少辆车，销售多少车，经销商布局什么的，你们人力资源没有必要知道，但是恰恰缺少了这些信息，人力资源没有办法做工作。后来整合人力资源体系的时候，我请到他们企业管理层跟人力资源负责人在一起，我说首先要解决的问题是，人力资源是战略决策的参与者，而且他会帮你推动，因为企业靠什么推行我们的决策？靠人。所以如果没有人会很麻烦。
另外一个，公司人力资源的供应商和管理者，这两者要合在一起，战略决策制订了，那么跟战略决策相匹配的人员招聘进来才有可能起到作用。
第三点，公司业务体系的战略合作伙伴，它一定是跟公司战略合在一起，我想各位一定看过《杜拉拉升职记》，里面有一句话，人力资源要伴着公司发展而发展的，人力资源绝对不可能是无根之水。以前遇到过一些事情，有些企业的人力资源负责人，他认为我很懂，绩效考核，KPI ，平衡积分卡，他都知道，后来我问他你为什么选择什么？他说这个不是最近比较适用吗？这个大家都说好，我说你企业是什么样的？你认为什么样的企业适合什么样的绩效考评的方法，他没有回答。这就是人力资源的误区，如果我们要打造一个人力资源管理关系，关键是要选对适合企业发展的人力资源管理办法。有的人可能到一个企业感觉到无法生存，为什么？空有系统知识没有用，我们要知道企业战略是怎么样的，业务发展是怎么样的，在理解企业业务和战略发展前提下去实行和安排你的人力资源政策这才是重要的。
人力资源的价值我用几个词形容一下，大到无形，无所不在，润物无声。
下面具体来看一下人力资源管理在企业管理中的定位，这里想跟各位沟通一下，现代人力资源管理不仅是要履行传统意义上的职能，我们说招聘、培训等等，不仅仅是这些。更要透过所有的人力资源模块完成对企业业务管理，团队塑造，战略实现等方面的职能。也就是说，业务管理实际上是最基本的根了，不要再认为说企业不重视人力资源，其实不重视，是在于我们定位是否定准了。有部门说招人，定一个需要吧，你要培训，我们给你找一个供应商去培训。如果这样的话，是我们人力资源自己把自己的路封死了，一定要知道公司在市场当中情况是怎么样的？那么多部门，哪个业务赚钱？哪个业务赔钱？一定要弄清楚。
然后财务管理，这一点相当重要，我之前在一家企业做人力资源顾问的时候，也是跟他们领导探讨，制订一个项目规划，我发现一个很大的问题，他说我给你们列一些指标，列了20条，我说对于销售总监，公司最大的关注点是什么？人力资源总监说了，完成销售业绩，我说对，那么考核什么？是考核签单额？到款额？还是哪个市场的开拓度？这个人力资源总监愣了，拿笔去记了。就是说你都不知道这个专业知识你怎么制订标准，如果我们连这些都不知道，你根本就不知道企业要什么，老板要什么。所以给各位一个建议：企业的财务管理是人力资源管理者和从业者必修课。是我们的本质。
随后文化传递，这里我特别强调一点，文化这个东西不好说，企业的价值观，远景，甚至企业的口号等等都在这里面，怎么样去传递？这一块我觉得是人力资源管理当中很难做的，但是人力资源一定要知道，我们绝不是执行部门，怎么样能够把企业的文化传递给每个员工，或者说让公司里的领导、员工都能感受到你所创造的文化氛围，这一点至关重要，这个我们会在后面说一下。
最后达到的目标就是塑造优秀团队，推进企业战略实行。
那么在核心的人力资源传统模块当中，从人员选拔，培训，团队建设，人员发展，人员保留当中，所有的一切都离不开我们所说的一个大环境，什么环境？文化环境。实际上文化是对企业战略最好的一种诠释方式。刚才董老师说了魁北克的案例，他们能把公司战略规划做成小册子，每个人都拿到，但是在中国除了上市企业基本上不太可能，而且上市企业基本上是后露制，他不会提前告诉你。那么怎么样让员工感觉到你的企业战略？就是文化，文化传递有哪些？是不是作一些宣传板什么的？这是一个途径。我举一个例子，国内两个企业，联想和华为，他们员工培训做的很好，但是除了业务培训之外，他们有相当多的素质类培训，或者内部提升力培训，这些培训是做什么的？就是宣传企业文化。
还有人员选拔过程当中，人力资源不是做一个人，不是说你以前怎么怎么样，未来发展方向怎么怎么样，这些是必问的，但是人力资源考核重点，除了让他讲之外，很多时候员工到公司能否留的住，或者说能否发挥积极性，很多时候在人员选拔的时候就出现了。比如说在面试的时候，如果说负责招聘的同事愿意跟他更多的沟通，告诉他我们企业工作时间是怎么样的，我们有哪些俱乐部，我们做的哪些活动，我们公司未来发展前景是什么样的，所以我们希望员工达成什么什么，这就是文化的宣导，这也是帮助人力资源能帮助员工为企业更好发展的地方。
其他的方面我不多说了。在财务方面，有两项是人力资源管理者必须明白的，第一个业绩管理，也就是说我们怎么样提升在人力资源管理中的地位，不要到时候发奖金了，别人告诉你算一下，那你只是做事情的人，如果你想成为真正的人力资源管理者，我们要做的是深入到公司业绩管理和成本管理当中去。年初的时候，公司应该定企业战略目标，未来三到五年的发展规划，再逐步分解每年发展规划，像我们公司4月份财年开始，之前三个月时间我天天跟董事会在一起开会，这就是在讨论企业的战略发展，你会知道管理者的思路是怎么样形成的，董事会对中国今年要求是什么，我们怎么样把这个要求落实到我们的行动方案，人力资源在其中应该做什么。
比如说董事会提出来，未来几年我不把亚太区作为利润主要增长点，我认为亚太区市场比较看好，这就是我开拓的重点，那么这条对人力资源有意义吗？有意义，谁来实现？各个业务线的VP 我们是可以给他们制定绩效考核方案的，那么这就透露一个信息，今年不要给他们着重制定绩效考核方案，因为我们主要开拓市场，营业额作为主打线。所以年终考核的时候，年底绩效方面，你可以这样分配，一个VP 月薪八万到十万左右，六个月薪资，你的营业额达到指标的话，四个月，利润达到指标加一个月，其他的团队发展，建设，品牌推广达到一个月，这样你的导向性就非常明确了，所有业务体系负责人也知道我们要出业绩，利润方面暂且放一放。这是人力资源应该做的，而不是只是最后给他们计算薪金。如果说要确立人力资源在公司的领导地位，我们自己就不能偷懒，你要知道公司想要什么，你要跟财务部一起做好管理，流程是人力资源管的，所以每个环节人力资源都可以掌控。
刚才说我们要紧抱业务这个大树，那么业务当中包含哪几个方向？第一个项目知识的管理，这一条比较重要，以前是在知识密集型企业比较多一点，但随后就会看到生产类的企业，甚至消费品这种老牌企业当中，他们对知识管理也是越来越看重。比如说做运营过程当中有哪些我们积累下来的先进的东西等等。 另外一个，成本管理，刚才我提到跟业务部门一起成本上进行梳理，南有哪些漏洞可以去补的，步入
采购方面有哪些问题，是不是我们可以出台一个采购管理的流程，或者说你是否可以建设公司成立一个采购管理部，人力资源都可以做。
还有项目人员管理，毋庸置疑了，不仅仅是平时，年终季度的时候进行考核，项目当中是否进行考核也非常重要。
再一个过程管理控制等等。这就是业务管理。
刚才通过这几个模块，我们说了人力资源不仅仅是传统意义上的工作，还要做一些工作，这些工作当中主要分哪些？刚才我提到文化重要性，特别想强调一点，企业远景和价值观，这两个是核心词，很多企业觉得很空，不爱提，但是我们学人的需求理论，大家都知道在最基本的温饱理论之上，我们会发现社会性动物有更多的精神的、自我的、价值方面的追求，这些追求怎么实现？实际上就是通过企业愿景，价值观，他会觉得原来我做的这些事是有意义的，所以这点请我们的同行们不要吝于去做，一定要把这个跟你的老板协调好，以非常明确的方式展示给你的同事。
另外还有一条非常重要，就是完善、激励、约束机制。我们在这里面要做好的是什么？做好公司利益、个人利益、团队利益的平衡点，激励机制、约束机制怎么做？我们都想找到这个核心点，但是在不同企业发展环境当中，肯定会不一样，有时候偏重公司或者团队，但我认为一个好的人力资源管理，一定会尽可能靠近这个核心部分。
另外人力资源当中比较重要一点就是心理契约的达成，有的公司离职率高，可能是这个行业供小于求，所以离职率多，比如先几年的IT 行业。但是更重要一点就是你是否能给员工达成理性的心理契约，我们腾不能更好的了解员工需求，采取更有效的激励方式，明白员工的需求，让他做好自我定位，然后完成我们的职务说明书，如果配套好了这一切，就可以帮助我们更好的完成工作。那么建立心理契约要做哪些？首先你在招聘的时候就需要做好，比如说你招聘的时候可能碰到一个人专业背景跟你太配合了，但是面试的时候就觉得不舒服，这个不舒服就是跟公司的文化有不吻合的，因为我们是被企业化了的人所以你会觉得不舒服，如果有这种情况，我还是建议要慎重，不要说觉得这个人专业素质太吻合就请过来。
那么我们来看一下人力资源管理的核心点，给各位列出来四个我们来探讨。第一个取得管理者的共识，刚才我们说了，人力资源一定要跟你的管理者保持目标一致，你知道他要做什么样的企业，你知道公司未来几年的发展方向，然后我来实行这些这些，你看是否可以。当老板感觉到你一切是从他的项目规划出发的话，我相信你年终做的战略规划通过比例会高很多。
另外就是要融会，人力资源管理是一个整体，不可能是割裂开的，如果仅做一个模块，实际上会对我们综合领略人力资源管理实质性的意义会有一些问题，所以提一个建议，如果各位除非你特别喜欢招聘模块，或者培训模块，如果不是特别喜欢，为我们职业发展考虑，应该是各个模块工作都有所涉及，融汇各模式的工作。
另外人力资源最重要工作是沟通，我常常跟我的同事说，我们要是话唠，一遍说了不通，就说十遍，你不能整天板着脸，最重要的就是沟通。人力资源工作者如果想做好工作，亲和力，沟通能力是我们至关重要的法宝。
最后达成互动，执行力。不要年初的时候规划很好，最后老板说怎么怎么样了，你没做，如果让老板督促着做，那么人力资源工作又回到最基层的层面了。我们要主动完成它。这样我们就完成了人力资源内部的循环，同样员工也会知道他们职业生涯是什么了。
那么人力资源管理当中还需要强调一点，差异化管理，一个创立初期的公司，发展成熟期的公司所需要的人力资源管理是不一样的，以此制订你的人力资源战略。比如说招聘，在发展初期的时候，人力资源管理者肯定要把招聘作为你人力资源一个重要模块来去做。为什么？没有人你企业发展就没有支撑的力量，这样你的人才计划就可以推行了。到了企业稳定期不需要做这么多工作，你需要给内部员工一个上升空间，你要告诉大家说，除了职位上的上升，公司还可以给你提供什么，比如说员工关注社保方面的问题，那是不是企业年金该提了，如果员工关注未来发展，那么你有哪些发展途径可以提供？这些都是至关重要的。 那么我分享一下我们新华信的工作经验，我们主要是做计算方面的咨询工作，那么我的工作经验，我想说一下，最初成立的时候，不要把企业组织假设作为重点，找到人，让公司生存下去是重点。到了一个
大集团的时候，很多人在一起的时候，就变成处理不同国家文化的差异，不同国家员工诉求的差异就成了重点。之后按文化的整合，员工是不是实行福利差异化管理等等，这些都是人力资源面临的课题。包括人员发展政策都需要列出来。
我觉得其实每一个公司，有些核心东西你不能讲，那你不用拿出来，但是有些应该让员工知道的，你应该让员工知道，放在内网上，或者做成小册子，这样员工可以更好的体会。
如何做好人力资源工作，有一个著名的例子就是智猪博弈，我们是大猪还是小猪，根据我们在市场上的不同，我们应该选择什么样的方式。我们看一下，如果说我们企业在市场当中还会是一个跟随者，我们实力比较弱的时候，我们按照智猪理论应该怎么做？等待是最好的，你可以跟着你的行业先行者做。那么我们现在面临几个问题，第一，我了解自己吗？我是行动派？还是愿意短时期等待的人？第二，我了解我的行业和公司吗？我的公司在这个行业里是大猪还是小猪？是跟随者？还是激进者？第三，了解社会和竞争环境吗？了解这些以后，对制订自己的人力资源战略会更有帮助。
在人力资源管理当中还跟大家说一下，就是根据人来做事情，首先很重要的要明白我们能做什么？我们是决策层还是核心层，如果是决策层的话，不要把你的精力集中在底层，而是要制订战略，如果你是执行层，更多就应该做一些实际的操作，执行力很重要。
做高人力资源管理工作成功的要素有清晰的目标，坚定的信念，忠诚，责任心，主动，坚韧不拔。另外就是人力资源管理当中善于利用你的影响力，实现自己的影响力。我想你们应该看过《影响力》这本书，另外就是一本小册子很有用，就是《工作中无小事》，帮助我们养成良好的习惯。这个里面就是有一些日常的需要各位注意的基本技能。这些仅仅是我个人的看法，你们也可以有补充。所以我觉得激励很重要，分享几个漫画，思考、目标性、主动承担责任、做好每一份工作、挑战自己，好，今天跟各位分享的就是这些，谢谢大家。