我国女性人力资源的开发及管理优势
满爱花
成都理工大学 四川成都 邮编：610200
【摘 要】:在我国，普遍存在着社会决策层中的女性奇缺、机关单位高层领导中女性比例偏低以及家庭生活中女性在经济上存在依赖性等等, 这些都造成了女性在就业、生存和发展上有诸多的障碍, 使得女性人力资源不能充分发挥。随着社会的发展，女性领导者在世界政治、经济舞台上发挥着越来越重要的作用，这已是不争的事实，且这一趋势还将持续下去。而却在各个行业中越来越多的杰出女领导者的出现已经打破了男性在商业领域的垄断管理地位。因此，应通过多种渠道正确开发女性人力资源。
关键字：女性人力资源 人力资源开发 管理优势 现实意义
一、我国女性人力资源开发的现状
人力资本理论经历过长期的发展，专门从性别视角来看人力的开发，特别是女性人力的开发也仅是近年来的发展。同时，从总体上讲，我国针对女性人力的开发虽有所发展，但也只是处于初级阶段，是不成熟、不完善的。
1、性别人力资本理论。它与舒尔茨、贝克尔的传统人力资本理论在视角与思维方式上有所不同：相对于传统人力资本理论研究的是人力
项目相对于物力项目的投资价值的同质研究，性别人力资本理论研究的是女性人力相对于男性人力的投资价值，更强调对投资对象的研究，一般假设人力资本投资对象是异质的，并认为男女先天劳动能力会随着人力环境的变化而变化。例如，体力大小的经济意义在“高差距人力环境”中会凸现出来，在“低差距人力环境”中则隐退回去；传统人力资本理论没有“人力环境”概念，而“人力环境”概念是性别人力资本理论的核心。但是，性别人力资本理论目前只是粗线条地勾勒出人力环境与男女人力投资价值之间关系，带有“假说”色彩。证明人力环境的五个方面——劳动工具环境、劳动作业环境、作业制度环境、职业产业环境和人口生产环境等，与男女人力投资价值之间的相关关系还需要有更多的实证资料。性别人力资本理论的“人力环境”和“性别租金”概念在一定程度上解释了同等学历的男女在工薪收入上的差距，该理论并不否认性别歧视也是造成收入差距的重要原因，也不否认“公共政策”对于调节男女工资收入差距的巨大力量。性别人力资本理论对人力资本性别差异的长期解释力高于短期解释力，宏观解释力高于微观解释力。
2、我国女性人力资源的素质。首先，女性人力资源整体素质虽有所体高，但普遍水平较低的状况较为突出，与男性相比处于明显劣势。尽管经过几十年的努力，国家从教育制度上杜绝了性别歧视，在法律上赋予了女性平等的接受教育的权利，女性文盲率从解放初期的90%以上下降到了2000年的10. 76% ，但女性文盲率仍然比男性的
6.47% 高出许多。其次，女性人力资源素质层次低的问题较为突出。根据第五次人口普查资料计算，在各种文化层次的毕业生中，女性所占比例分别为：小学56. 14%、初中44. 33%，高中40. 55 %，大专
42. 65%、本科36. 38%、研究生26. 85%，表现出文化层次越高，女性所占比例越低的特点，说明女性素质层次较低的问题比较突出。由此也就决定了女性人力资源中，一般劳动力严重过剩，同时也存在着具有较高技术素质的女性人才极其缺乏的问题，女性科技人员少，女性干部少，女性高层次干部就更少了。
3、我国女性人力的就业现状。第一，性别限制和歧视现象严重。近
年来，我国面临着人口增长高峰期，每年新增劳动力约1000万，并呈递增趋势。于是，用人单位在招聘时摆出只限男性的条件，招收女性的单位也纷纷提出年龄和容貌的限制，40岁以上的女性求职过程更是举步维艰。于是，出现了社会上普遍存在的“40现象’，更有甚者，仅仅是为了平衡的单位男女比例而招收女性求职者。在工作过程中，女性常常处于最基层的工作位置上，她们希望被委以重任，希望被提升，则意味着她们要付出比男性更多的努力和汗水。在退休年龄的限制上，男女不同，这也引起了很多人争论。因为在物质生活丰富的今天，男性与女性在身体健康上的差距越来越小，在一些岗位上，女性和男性的差别及其细微甚至根本不存在。第二，就业结构不平衡。我国女性就业多分布于传统的卫生医疗，教育，饮食娱乐，文秘等职业。在一些高知识含量和技术含量的领域里，女性的比例要远远低于男性比例，如科研，政府高级行政官员，企业高层管理人员等女性领导比例偏低，并且年龄偏大，这已成为我国就业结构中的明显现象。第三，女性人力资源开发利用的法规政策和社会保障制度还不够健全，女性就业的权益得不到有效保障。由于女性在社会中充当着劳动力创造者的角色，所以女性在孕期、哺乳期、更年期往往会有情绪波动，会不同程度的影响工作效率。这使得一些单位往往以此为借口，不招收女性，或不能按照劳动法的相关规定，保障女性的合法权益，出现减少工资福利，顶职，甚至辞退的现象。在工作中，女性还往往面临着性骚扰，性别歧视等压力，让她们的心理负担过重，严重的影响了她们的工作效率和身心健。
二、我国女性人力资源开发的渠道
由于女性的部分性别特质不同于男性，这使女性在职求中表现出其特殊性，此外，人力资源的开发也受包括教育、风俗等内、外界的环境的影响。因此，应针对女性引入不同于男性人力资源的开发渠道：
1、在人力开发中引入性别视角。第一，在人力资源分类开发中加入
女性人力资源开发类别。人力资源开发理论对开发对象的划分越来越多，如人员在组织中所处的时间划分，从员工在组织中的地位和价值上的划分。本来就关注作为主体“人”的人力资源开发活动，如果加上“性别”这个划分维度，以往没有被纳入研究视野的范畴、领域就凸现出来，如面对女性人力资源独有的生理特征，如何进行职业生涯设计等问题。性别维度的介入可以补缺纠偏，使研究更关注女性的人力资源特点，开发就更具有针对性，也丰富了人力资源开发理论。这样会更考虑到女性的需求，更考虑到女性的多重角色，更加保障女性对资源的掌握、控制和利用，更考虑到女性在企业中的参与，更把女性作为企业发展参与的主体来看待。第二，人力资源开发的整个过程中引入性别视角。人由于人力资源开发过程是一个复杂的综合系统，因此开发者应针对具体的环境条件与被开发者的特点，选择最优化的方案进行开发，因此就必须要有性别视角，分析政策和措施对男女性别的影响。开发需求的分析，除了要从整体上分析组织的人力资源外，还要分析女性人力资源有什么具体的需求，便于制定出符合需求的开发方案，作方案评价时，也要考虑具体的方案会对男女性别视角分别产生什么影响，到具体方案的实施与评估，都要有性别视角。第三，职业生涯规划中注重女性职业生涯的规划。职业生涯规划是人力资源开发的一个重要内容。女性参与职业活动越来越频繁，她们和男性一样，渴望自身的社会价值能够得到更好地实现，而并不是做一些边缘性、辅助性的功作，这就需要注重对女性职业生涯规划。女性的职业生涯有着自己明显的特征，如女性职业生命周期短于男性、女性的就业具
有阶段性、工作与家庭冲突对女性职业发展的影响，这些都需要专门对女性职业生涯进行研究，克服女性职业生涯发展中的不利因素，以最大限度地取得职业发展的成功。
2、提高女性人力资源的素质。要开发女性人力资源，首先就应该提高女性人力资源的价值，而素质的提高则主要是通过教育和培训来实现的。首先，应增加教育投入，特别应当增加对女童教育方面的投入，提高女性人口文化程度。农村女童失学、辍学的原因除了 “男尊女卑”、“女子无才便是德”等封建观念的影响之外，更主要的还是农村经济条件较差，许多贫困家庭无力承受越来越重的教育费用负担。虽然我国已出台了相关的政策。但相对于女童的教育需求来说，诸如“春蕾计划”等所能提供的帮助可以说是杯水车薪，很难从根本上解决问题。这就更需要地方政府和相关组织在指定教育计划是向女童倾斜。第二，改善教育结构和教学内容。应当注意改变学生围着考试这根“指挥棒”转的状况，重视实用技术和实际操作能力方面的学习和培训，可根据社会经济发展的需要，注意在中学阶段设置一些适合女性特点的实用技术课程，甚至可以考虑设置女性服务和家政服务方面的课程，使不能升入中专和人学进一步深造的中学生能够掌握必要的实用技术，为她们的就业创造基本的技术条件。第三，鼓励和支持成年女性的继续教育，使她们不断得到“充电”，掌握实用技术，以增加她们的人力资本存量和就业竞争力。
3、营造良好的女性就业的社会氛围。首先，应消除社会普遍的性别
歧视的传统观念，充分认识女性人力资源开发利用的战略意义。宣传贯彻男女平等的基本国策，消除社会文化意识中的性别歧视和性别偏见等“性别刻板”的现象，建立男女平等的伙伴关系。打破论资排辈的观念和个才观念，尤其不能对女性过于苛刻。牢固树立人力资源是最宝贵的资源的观念，努力营造 “人才是第一资源”的社会氛围，树立女性人力资源开发是生产性投入、女性人力资源浪费是最大的浪费的观念。人力资本研究已经证明，人力资本投资的收益率高于物质资本的收益率，女性人力资本的收益率高于男性人力资本的收益率。在收益相等的情况下，女性人力资本具有较为突出的社会效益，尤其是母亲的教育水平对子女发育成长的影响比家庭中任何其他因素的作用如家庭结构、家庭收入、父亲教育程度等都大得多。其次，健全相关的法律法规和社会保障制度。应该说，我国法律在就业机会、培训晋升、劳动时间、报酬、休假制度、劳动保护、劳动安全，社会保险等方面充分体现了男女平等的原则，并且还制定了保障和维护妇女合法权益的专项法规，这对于开发和利用女性人力资源是一个非常重要的条件。再次，建立平等的劳动力就业市场，构建女性资本的投入和回报的合理机制，做到“效率优先，兼顾公平”。在人才的配置上，努力形成广纳群贤、人尽其能、能上能下、充满活力的用人机制，在人力资源配假上打破传统观念的束缚，增强就业决策部门的性别平等意识，完善用人，育人的配套制度，建立健全组织机构，实行就业机会均等政策，推行公平合理的竞争方式，为女性的发展创造良好的社会环境。
三、女性开发的现实意义及女性在管理中的优势。 女性作为劳动力资源的组成部分，她们在社会上的地位和作用是显而易见的。但是，长期以来，受社会经济发展的限制，人们在社会的各个领域，包括意识形态, 都形成了以男性为主的行为模式，女性在社会生活中的依赖意识和行为比较突出，因此社会地位相对较低。正确开发女性人力资源，对于社会经济的发展和家庭生活的稳定，都具有非常重要的意义。
（一）我国经济的全球化, 需要开发女性人力资源。我国加入ＷＴＯ以后, 经济的发展将逐步遵循国际市场的规律, 服务性行业将在未来的经济发展中起到举足轻重的作用, 从事服务性行业的人数将有大幅度地增长。在美国, 从事服务业的人数占总就业人数的79%,其产值占总国民生产总值的74%。目前, 我国服务业员工在社会阶层结构中所占比重约为12%,在服务业中, 女性占从业人数的39%,这些比例远远低于经济发达国家的就业水平。按市场经济发展的规律看, 我国的服务性行业将得到越来越多的重视, 而且发展空间很大, 从而带动女性的再就业工程。从事服务业的就业人群需要有一定的知识技能、文化水平和道德素养。女性作为未来服务业的主力军, 她们的知识文化将决定服务的质量和水平, 所以女性人力资源的开发对服务性行业的发展, 甚至对整个国家参与全球化竞争都有非常重要的。
（二）整个国民素质的提高, 需要开发女性人力资源。作为人类社会的成员, 女性在社会生活中充当着双重角色, 她们必须和男性一样从事本职工作。同时, 女性还承担着教育的职责, 所以女性的教育素质和整个民族的素质以及社会文明程度的提高都是密切相关的; 其次, 母亲教育下一代还有社会责任感问题, 和孩子的沟通和理解需要与时代同步, 了解和掌握新知识、新技术、新动态, 这样才能正确引导孩子走健康向上的道路。所以社会的发展和延续, 离不开女性的责任意识和教育水平。但是, 女性长期以来受教育的程度比男性相对较底, 特别是在高校, 男性所占比例大于女性近10%,所以在未来的社会发展中, 女性的知识技能、文化素养的培养和开发是社会发展的需要, 开发女性
人力资源是社会发展的必然。
（三）女性人力资源在管理中的优势。随着社会的发展，各个行业中越来越多的杰出女性领导者的出现已经打破了男性在商业领域的垄断，事实表明，女性化的领导模式是未来的发展趋势，权威型、命令型的男性领导模式即将被人性化、情感化的领导模式所取代，而女性由于天生的细腻、亲和力、责任心、吃苦耐劳、含蓄、韧性等优势，形成女性独特的管理风格。女性领导者在沟通能力上拥有优势，包括公司内部协作和公司外部交流方面，另外在团队建设，对市场趋势的敏感与判断上都有其独特的优势，情境领导的核心是指以被领导者为中心的实用技能，它根据情境的不同，被领导者的不同情况，使领导者适时调整自己的领导风格，达到实施影响的最佳效果，从而带领员工取得良好工作绩效，提高下属的满意度，实现团队成长女性具有耐心、坚韧的特性，而且女性很多时候成为务实、量力而行的代名词。而这一点正是企业家所必备的素质，减少了好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在处理问题时相对比较稳妥，企业不容易出现大起大落的情况。
具有母亲的慈爱与献身精神，这些特质使女性管理者在今天强调平等、强调团队合作、强调在人文管理的潮流中能够脱颖而出。女性的亲和会是一股力量，女性管理者的协调能力比较好，更能重视观察员工的心理需求，并且女性做事认真、细心、稳定性强。女性管理者的韧性更强，逆境中更显坚定，善于沟通，比较容易说服别人。 参考文献：
１蒋姝丽 来源：女性人力资源现状与开发，时代经贸，2006-9
２张莹、吴翠花 来源：以社会性别视角审视组织理论，生产力研究，2005-11
３马晓君 来源：沈阳工程学院学报(社会科学版) 2006年第1期
4石金涛主编 现代人力资源开发与管理 上海交通大学出版社 2004
5中国劳动学会学术委员会编 发掘人力资源优势 北京：中国劳动社会出版 2003
我国女性人力资源的开发及管理优势
满爱花
成都理工大学 四川成都 邮编：610200
【摘 要】:在我国，普遍存在着社会决策层中的女性奇缺、机关单位高层领导中女性比例偏低以及家庭生活中女性在经济上存在依赖性等等, 这些都造成了女性在就业、生存和发展上有诸多的障碍, 使得女性人力资源不能充分发挥。随着社会的发展，女性领导者在世界政治、经济舞台上发挥着越来越重要的作用，这已是不争的事实，且这一趋势还将持续下去。而却在各个行业中越来越多的杰出女领导者的出现已经打破了男性在商业领域的垄断管理地位。因此，应通过多种渠道正确开发女性人力资源。
关键字：女性人力资源 人力资源开发 管理优势 现实意义
一、我国女性人力资源开发的现状
人力资本理论经历过长期的发展，专门从性别视角来看人力的开发，特别是女性人力的开发也仅是近年来的发展。同时，从总体上讲，我国针对女性人力的开发虽有所发展，但也只是处于初级阶段，是不成熟、不完善的。
1、性别人力资本理论。它与舒尔茨、贝克尔的传统人力资本理论在视角与思维方式上有所不同：相对于传统人力资本理论研究的是人力
项目相对于物力项目的投资价值的同质研究，性别人力资本理论研究的是女性人力相对于男性人力的投资价值，更强调对投资对象的研究，一般假设人力资本投资对象是异质的，并认为男女先天劳动能力会随着人力环境的变化而变化。例如，体力大小的经济意义在“高差距人力环境”中会凸现出来，在“低差距人力环境”中则隐退回去；传统人力资本理论没有“人力环境”概念，而“人力环境”概念是性别人力资本理论的核心。但是，性别人力资本理论目前只是粗线条地勾勒出人力环境与男女人力投资价值之间关系，带有“假说”色彩。证明人力环境的五个方面——劳动工具环境、劳动作业环境、作业制度环境、职业产业环境和人口生产环境等，与男女人力投资价值之间的相关关系还需要有更多的实证资料。性别人力资本理论的“人力环境”和“性别租金”概念在一定程度上解释了同等学历的男女在工薪收入上的差距，该理论并不否认性别歧视也是造成收入差距的重要原因，也不否认“公共政策”对于调节男女工资收入差距的巨大力量。性别人力资本理论对人力资本性别差异的长期解释力高于短期解释力，宏观解释力高于微观解释力。
2、我国女性人力资源的素质。首先，女性人力资源整体素质虽有所体高，但普遍水平较低的状况较为突出，与男性相比处于明显劣势。尽管经过几十年的努力，国家从教育制度上杜绝了性别歧视，在法律上赋予了女性平等的接受教育的权利，女性文盲率从解放初期的90%以上下降到了2000年的10. 76% ，但女性文盲率仍然比男性的
6.47% 高出许多。其次，女性人力资源素质层次低的问题较为突出。根据第五次人口普查资料计算，在各种文化层次的毕业生中，女性所占比例分别为：小学56. 14%、初中44. 33%，高中40. 55 %，大专
42. 65%、本科36. 38%、研究生26. 85%，表现出文化层次越高，女性所占比例越低的特点，说明女性素质层次较低的问题比较突出。由此也就决定了女性人力资源中，一般劳动力严重过剩，同时也存在着具有较高技术素质的女性人才极其缺乏的问题，女性科技人员少，女性干部少，女性高层次干部就更少了。
3、我国女性人力的就业现状。第一，性别限制和歧视现象严重。近
年来，我国面临着人口增长高峰期，每年新增劳动力约1000万，并呈递增趋势。于是，用人单位在招聘时摆出只限男性的条件，招收女性的单位也纷纷提出年龄和容貌的限制，40岁以上的女性求职过程更是举步维艰。于是，出现了社会上普遍存在的“40现象’，更有甚者，仅仅是为了平衡的单位男女比例而招收女性求职者。在工作过程中，女性常常处于最基层的工作位置上，她们希望被委以重任，希望被提升，则意味着她们要付出比男性更多的努力和汗水。在退休年龄的限制上，男女不同，这也引起了很多人争论。因为在物质生活丰富的今天，男性与女性在身体健康上的差距越来越小，在一些岗位上，女性和男性的差别及其细微甚至根本不存在。第二，就业结构不平衡。我国女性就业多分布于传统的卫生医疗，教育，饮食娱乐，文秘等职业。在一些高知识含量和技术含量的领域里，女性的比例要远远低于男性比例，如科研，政府高级行政官员，企业高层管理人员等女性领导比例偏低，并且年龄偏大，这已成为我国就业结构中的明显现象。第三，女性人力资源开发利用的法规政策和社会保障制度还不够健全，女性就业的权益得不到有效保障。由于女性在社会中充当着劳动力创造者的角色，所以女性在孕期、哺乳期、更年期往往会有情绪波动，会不同程度的影响工作效率。这使得一些单位往往以此为借口，不招收女性，或不能按照劳动法的相关规定，保障女性的合法权益，出现减少工资福利，顶职，甚至辞退的现象。在工作中，女性还往往面临着性骚扰，性别歧视等压力，让她们的心理负担过重，严重的影响了她们的工作效率和身心健。
二、我国女性人力资源开发的渠道
由于女性的部分性别特质不同于男性，这使女性在职求中表现出其特殊性，此外，人力资源的开发也受包括教育、风俗等内、外界的环境的影响。因此，应针对女性引入不同于男性人力资源的开发渠道：
1、在人力开发中引入性别视角。第一，在人力资源分类开发中加入
女性人力资源开发类别。人力资源开发理论对开发对象的划分越来越多，如人员在组织中所处的时间划分，从员工在组织中的地位和价值上的划分。本来就关注作为主体“人”的人力资源开发活动，如果加上“性别”这个划分维度，以往没有被纳入研究视野的范畴、领域就凸现出来，如面对女性人力资源独有的生理特征，如何进行职业生涯设计等问题。性别维度的介入可以补缺纠偏，使研究更关注女性的人力资源特点，开发就更具有针对性，也丰富了人力资源开发理论。这样会更考虑到女性的需求，更考虑到女性的多重角色，更加保障女性对资源的掌握、控制和利用，更考虑到女性在企业中的参与，更把女性作为企业发展参与的主体来看待。第二，人力资源开发的整个过程中引入性别视角。人由于人力资源开发过程是一个复杂的综合系统，因此开发者应针对具体的环境条件与被开发者的特点，选择最优化的方案进行开发，因此就必须要有性别视角，分析政策和措施对男女性别的影响。开发需求的分析，除了要从整体上分析组织的人力资源外，还要分析女性人力资源有什么具体的需求，便于制定出符合需求的开发方案，作方案评价时，也要考虑具体的方案会对男女性别视角分别产生什么影响，到具体方案的实施与评估，都要有性别视角。第三，职业生涯规划中注重女性职业生涯的规划。职业生涯规划是人力资源开发的一个重要内容。女性参与职业活动越来越频繁，她们和男性一样，渴望自身的社会价值能够得到更好地实现，而并不是做一些边缘性、辅助性的功作，这就需要注重对女性职业生涯规划。女性的职业生涯有着自己明显的特征，如女性职业生命周期短于男性、女性的就业具
有阶段性、工作与家庭冲突对女性职业发展的影响，这些都需要专门对女性职业生涯进行研究，克服女性职业生涯发展中的不利因素，以最大限度地取得职业发展的成功。
2、提高女性人力资源的素质。要开发女性人力资源，首先就应该提高女性人力资源的价值，而素质的提高则主要是通过教育和培训来实现的。首先，应增加教育投入，特别应当增加对女童教育方面的投入，提高女性人口文化程度。农村女童失学、辍学的原因除了 “男尊女卑”、“女子无才便是德”等封建观念的影响之外，更主要的还是农村经济条件较差，许多贫困家庭无力承受越来越重的教育费用负担。虽然我国已出台了相关的政策。但相对于女童的教育需求来说，诸如“春蕾计划”等所能提供的帮助可以说是杯水车薪，很难从根本上解决问题。这就更需要地方政府和相关组织在指定教育计划是向女童倾斜。第二，改善教育结构和教学内容。应当注意改变学生围着考试这根“指挥棒”转的状况，重视实用技术和实际操作能力方面的学习和培训，可根据社会经济发展的需要，注意在中学阶段设置一些适合女性特点的实用技术课程，甚至可以考虑设置女性服务和家政服务方面的课程，使不能升入中专和人学进一步深造的中学生能够掌握必要的实用技术，为她们的就业创造基本的技术条件。第三，鼓励和支持成年女性的继续教育，使她们不断得到“充电”，掌握实用技术，以增加她们的人力资本存量和就业竞争力。
3、营造良好的女性就业的社会氛围。首先，应消除社会普遍的性别
歧视的传统观念，充分认识女性人力资源开发利用的战略意义。宣传贯彻男女平等的基本国策，消除社会文化意识中的性别歧视和性别偏见等“性别刻板”的现象，建立男女平等的伙伴关系。打破论资排辈的观念和个才观念，尤其不能对女性过于苛刻。牢固树立人力资源是最宝贵的资源的观念，努力营造 “人才是第一资源”的社会氛围，树立女性人力资源开发是生产性投入、女性人力资源浪费是最大的浪费的观念。人力资本研究已经证明，人力资本投资的收益率高于物质资本的收益率，女性人力资本的收益率高于男性人力资本的收益率。在收益相等的情况下，女性人力资本具有较为突出的社会效益，尤其是母亲的教育水平对子女发育成长的影响比家庭中任何其他因素的作用如家庭结构、家庭收入、父亲教育程度等都大得多。其次，健全相关的法律法规和社会保障制度。应该说，我国法律在就业机会、培训晋升、劳动时间、报酬、休假制度、劳动保护、劳动安全，社会保险等方面充分体现了男女平等的原则，并且还制定了保障和维护妇女合法权益的专项法规，这对于开发和利用女性人力资源是一个非常重要的条件。再次，建立平等的劳动力就业市场，构建女性资本的投入和回报的合理机制，做到“效率优先，兼顾公平”。在人才的配置上，努力形成广纳群贤、人尽其能、能上能下、充满活力的用人机制，在人力资源配假上打破传统观念的束缚，增强就业决策部门的性别平等意识，完善用人，育人的配套制度，建立健全组织机构，实行就业机会均等政策，推行公平合理的竞争方式，为女性的发展创造良好的社会环境。
三、女性开发的现实意义及女性在管理中的优势。 女性作为劳动力资源的组成部分，她们在社会上的地位和作用是显而易见的。但是，长期以来，受社会经济发展的限制，人们在社会的各个领域，包括意识形态, 都形成了以男性为主的行为模式，女性在社会生活中的依赖意识和行为比较突出，因此社会地位相对较低。正确开发女性人力资源，对于社会经济的发展和家庭生活的稳定，都具有非常重要的意义。
（一）我国经济的全球化, 需要开发女性人力资源。我国加入ＷＴＯ以后, 经济的发展将逐步遵循国际市场的规律, 服务性行业将在未来的经济发展中起到举足轻重的作用, 从事服务性行业的人数将有大幅度地增长。在美国, 从事服务业的人数占总就业人数的79%,其产值占总国民生产总值的74%。目前, 我国服务业员工在社会阶层结构中所占比重约为12%,在服务业中, 女性占从业人数的39%,这些比例远远低于经济发达国家的就业水平。按市场经济发展的规律看, 我国的服务性行业将得到越来越多的重视, 而且发展空间很大, 从而带动女性的再就业工程。从事服务业的就业人群需要有一定的知识技能、文化水平和道德素养。女性作为未来服务业的主力军, 她们的知识文化将决定服务的质量和水平, 所以女性人力资源的开发对服务性行业的发展, 甚至对整个国家参与全球化竞争都有非常重要的。
（二）整个国民素质的提高, 需要开发女性人力资源。作为人类社会的成员, 女性在社会生活中充当着双重角色, 她们必须和男性一样从事本职工作。同时, 女性还承担着教育的职责, 所以女性的教育素质和整个民族的素质以及社会文明程度的提高都是密切相关的; 其次, 母亲教育下一代还有社会责任感问题, 和孩子的沟通和理解需要与时代同步, 了解和掌握新知识、新技术、新动态, 这样才能正确引导孩子走健康向上的道路。所以社会的发展和延续, 离不开女性的责任意识和教育水平。但是, 女性长期以来受教育的程度比男性相对较底, 特别是在高校, 男性所占比例大于女性近10%,所以在未来的社会发展中, 女性的知识技能、文化素养的培养和开发是社会发展的需要, 开发女性
人力资源是社会发展的必然。
（三）女性人力资源在管理中的优势。随着社会的发展，各个行业中越来越多的杰出女性领导者的出现已经打破了男性在商业领域的垄断，事实表明，女性化的领导模式是未来的发展趋势，权威型、命令型的男性领导模式即将被人性化、情感化的领导模式所取代，而女性由于天生的细腻、亲和力、责任心、吃苦耐劳、含蓄、韧性等优势，形成女性独特的管理风格。女性领导者在沟通能力上拥有优势，包括公司内部协作和公司外部交流方面，另外在团队建设，对市场趋势的敏感与判断上都有其独特的优势，情境领导的核心是指以被领导者为中心的实用技能，它根据情境的不同，被领导者的不同情况，使领导者适时调整自己的领导风格，达到实施影响的最佳效果，从而带领员工取得良好工作绩效，提高下属的满意度，实现团队成长女性具有耐心、坚韧的特性，而且女性很多时候成为务实、量力而行的代名词。而这一点正是企业家所必备的素质，减少了好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在处理问题时相对比较稳妥，企业不容易出现大起大落的情况。
具有母亲的慈爱与献身精神，这些特质使女性管理者在今天强调平等、强调团队合作、强调在人文管理的潮流中能够脱颖而出。女性的亲和会是一股力量，女性管理者的协调能力比较好，更能重视观察员工的心理需求，并且女性做事认真、细心、稳定性强。女性管理者的韧性更强，逆境中更显坚定，善于沟通，比较容易说服别人。 参考文献：
１蒋姝丽 来源：女性人力资源现状与开发，时代经贸，2006-9
２张莹、吴翠花 来源：以社会性别视角审视组织理论，生产力研究，2005-11
３马晓君 来源：沈阳工程学院学报(社会科学版) 2006年第1期
4石金涛主编 现代人力资源开发与管理 上海交通大学出版社 2004
5中国劳动学会学术委员会编 发掘人力资源优势 北京：中国劳动社会出版 2003