2010年旗舰店
旗
舰 店 长 责 任 状
责任人：
有效期：2010年1月1日到2010年12月31日 签订时间：
公司与旗舰店共同制订2010年度责任状, 本责任状考核对象为：旗舰店店长岗位。
本责任状按年内分期预考核（月度、季度），季度综合预考核季度内各月、年终进行全面综合考核（全年利润指标完成情况、过程等考评），计算全年工资应发数。 ●指标解释：
1、部门年度（季度、月度）利润指标＝部门销售收入年度（季度、月度）（含其他收入）-年度（季度、月度）销售成本-年度（季度、月度）相应费用
2、部门年度（季度、月度）利润指标完成率＝实际部门年度（季度、月度）完成利润指标/部门年度（季度、月度）利润指标
3、季度或月度相应费用包含：A 、该岗位（季度、月度）合格的可预发级别工资＋下属（季度、月度）应预发绩效工资；B 、该岗位及其下属（季度、月度）的基本工资；C 、部门（季度、月度）使用的车辆使用费用；D 、公司承担的该岗位及部门人员每月五险费用及团体意外伤害险的费用；E 、该部门人员的加班工资；F 、部门（季度、月度）使用的通信、水电、接待、礼品、办公、运输、租赁等费用) ＋公司和部门（季度、月度）认为有必要分摊的其他费用。
4、年度相应费用包含：A 、该岗位年度内合格的可预发级别工资总和＋下属实际应发的年度绩效工资总额（含年终奖及过年补贴）；B 、该岗位及其下属年度内的基本工资总额；C 、该岗位及其部门年度内的车辆使用费用；D 、公司承担的该岗位及部门人员当年五险费用及团体意外伤害险的费用；
E 、该部门人员当年的加班工资；F 、该岗位及其部门年度内使用的通信、水电、接待、礼品、办公、运输、租赁等费用) ＋公司和部门年度认为有必要分摊的其他费用。
5、部门月度利润指标＝部门季度利润指标/3
6、月度过程指标完成指标考核办法见《2010年旗舰店店长过程考核办法》 1) 月度过程考核按《2010年旗舰店店长过程考评表》进行考核。 2）按100分进行考核。 3）月度过程考评评分标准。 月度过程考评分＜80分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*（-20%） 80分≤月度过程考评分＜85分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*（-15%） 85分≤月度过程考评分＜90分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*得分/100-可预发合格级别工资
90分≤月度过程考评分＜98分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资-可预发合格级别工资 98分≤月度过程考评分＜100分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*（得分+5）/100-可预发合格级别工资 月度过程考评分≥100
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*（得分+10）/100-可预
发合格级别工资
连续两个月过程考评得分低于85分，降岗。
7、 负责人月度、季度预收入和全年工资应发数的计算： ●先计算出下级的（月、季）应预发或年度应发绩效工资合计
计算负责人绩效时，工资费用＝本岗位合格的（月、季、年）可预发级别工资＋下级的（月、季）应预发或年度应发的绩效工资合计 ●月度应预发绩效收入的计算：
月度应预发绩效收入＝月度可预发绩效收入＋月度可预发过程绩效收入 ●季度应预发绩效收入的计算：
第三月应预发绩效收入＝（季度可预发绩效收入－第一、第二月已预发绩效收入）＋月度可预发过程绩效收入 ●年度应发绩效收入的计算：
年终绩效收入＝年度应发绩效工资合计＋应发年度过程绩效收入 8、本责任状所指的预发、应发收入中，不包括滞销商品销售奖励、阶段性促销奖励、非销售岗位产生销售的毛利提成奖励等临时性奖励； 9、本责任状所指的费用中，不包括考勤扣款、超期应收款扣款、日常行为扣款、罚款等。 一、利润指标
年度指标：25万元, 各季度指标分解如下: 一季度（1-3月）： 5万元, 占比20%； 二季度（4-6月）： 7万元, 占比28%； 三季度各（7-9月）：7万元, 占比28%
四季度各（10-12月）：6万元, 占比24%。 二、核准的部门内部组织结构、岗位设置、人员编制
旗舰店：店长1人，店长助理1人，财务物资1人，销售员6 名，共9人。
本年度使用人数不得超过人员编制数；组织结构调整报总经办审批通过后有效。
三、部门人均产能
部门人均产能：2.78万元/年
四、部门核定可预发级别工资及基本工资上限总额
1、核定部门月度（季度）基本工资总额分别为：400元*9人/月，400元*9人*3/季；
本年度内可预发级别工资及基本工资预发总额不能大于核定可预发级别工资及基本工资总额。发生岗位级别调整，调整相应指标。 五、考核办法
责任人对月度、季度、年度利润指标负责，根据公司实际工作任务安排情况计算预发及全年应发。工资收入以年为单位计发（即实行年薪制度），即以年为时间单位计算责任工资。年内各月度及季度采取参考当期阶段性业绩估算预发, 因此月度及季度设置完成奖励上限，按年度进行综合考核计算全年工资应发数。 六、月度和季度预考核办法
由于各业务部门管理难度不同、利润贡献不同，
1、季度内第一、二月可预发工资收入计算方法见《月度预考核绩效工资
计算表》。
2、每季度最后一月计算该季度可预发绩效工资收入，若出现本季度预考核可预发绩效工资小于本季度已预发绩效工资收入合计的情况，本季度最后一月扣除（含基本工资），扣除不足部分顺延次月扣除；
每季度最后一月执行的可预发绩效工资收入总额=季度可预发绩效工资收入总额－本季度预考核已预发绩效工资收入总额，季度可预发绩效工资总额的计算方法见《季度预考核绩效工资计算表》。
季度可预发绩效工资总额的计算方法见《季度预考核绩效工资计算表》
《季度预考核绩效工资计算表》
七、年度进行全年综合绩效工资及年度应发绩效工资计算 1、全年综合绩效工资计算方法见《年度综合绩效工资计算表》：
2、年度应发绩效工资不得大于全年综合绩效工资总额。
年终绩效工资=年度应发绩效工资总额 —各预考核期已发放的绩效工资合计
八、年度考核期内发生岗位调整或离职时，在原所在部门（岗位）期间预考核及考核办法
●调离（离职）当季度预发绩效计算方法：以调整当月作为截止时间点，计算出调离当季度可预发的绩效工资；减去调离当季度已预发的绩效工资，剩余绩效作为调离当月可预发绩效工资。
注：调离月份不为季度末月份的，参与计算的季度利润指标＝原季度利润指标/3*本季度履职月数。如个人利润责任指标是按月预考核的，按月实际要求责任指标计算
●原岗位年度综合绩效计算方法：以原岗位履职期间为一个年度进行年度综合绩效考评。
履职期间利润指标＝履职期间相应季度指标之和/指标涉及月数×履职月数
指标涉及月数：如履职涉及三个季度，那么相应季度月数＝3×3＝9个月。 履职月数：履职天数/30 1、 由于公司原因调整岗位
按以上指标进行：a 、计算季度可预发绩效收入，得出调整当月可预发绩效工资，若为正数时，按当月可预发绩效工资执行；为负数时，则为预发超额数，从次月起扣除（含基本工资）。b 、年度综合绩效评定，此预考核结果并入该员工年度综合绩效工资参与年终绩效考核后，年终执行。以上评定作为终结评价，不影响以后月份。 2、 由于个人不合格而调离岗位
按以上指标进行：a 、计算季度可预发绩效收入，得出调整当月可预发绩效工资，若为正数时，按当月可预发绩效工资×50％执行；为负数时，则为预发超额数，从次月起扣除（含基本工资）；b 、年度综合绩效评定，此预考核结果并入该员工年度综合绩效工资参与年终绩效考核后，年终执行。以上评定作为终结评价，不影响以后月份。 3、 离职（不合格辞退、主动离职）
由于属阶段性工作，未能全程参与年度工作，按以上指标进行季度可预发绩效收入、年度综合绩效评定，所得出结果若为正数时，按当月可预发绩效工资×30％执行；为负数时，则为预发超额数，必须于离职前交回，作
为终结评价。不影响以后月份。此预考核结果并入该员工年度综合绩效工资参与年终绩效考核后，年终执行。
4、 原所在部门年终综合绩效考核不影响被调整人员到另一部门的年终考核。到另一部门的年终综合绩效考核按第一条所述方法执行。 九、各期预考核绩效工资和年度综合绩效工资发放流程
1、 财务部负责按各岗位责任状于次月计算各期预考核工资，由分管领导、财务部经理、办公室主任、总经理审批后执行。
2、 不允许对已结束的预考核期结果进行调整。若需调整，必须在预考核当期经部门及分管领导提出文字申请依据、财务部经理、办公室主任、总经理审批后执行。
十、部门（业务）负责人的连任规定
1、完成或超额完成年度利润指标、过程指标的且无其它重大过失或错误的，该（业务）负责人可以连任。
2、未完成年度利润指标、过程指标，或者过程指标完成差的，或出现重大过失或错误的，该（业务）负责人岗位下年度重新竞聘。 十一、其他考核执行公司其他考核办法。
十二、本责任状一式二份，财务部、办公室各持一份。责任人可到办公室借阅；有效期为2010年1月1日到2010年12月31日，解释权为公司所有。执行中发生特殊情况时，如指标订立与实际偏差过大、组织机构及人员发生调整时，公司有权调整后执行或协商调整。 大理福致计算机有限公司 旗舰店
总经理（签字） ： 分管（签字）：
责任人（签字）：
签定时间2010年1月 日
2010年旗舰店
旗
舰 店 长 责 任 状
责任人：
有效期：2010年1月1日到2010年12月31日 签订时间：
公司与旗舰店共同制订2010年度责任状, 本责任状考核对象为：旗舰店店长岗位。
本责任状按年内分期预考核（月度、季度），季度综合预考核季度内各月、年终进行全面综合考核（全年利润指标完成情况、过程等考评），计算全年工资应发数。 ●指标解释：
1、部门年度（季度、月度）利润指标＝部门销售收入年度（季度、月度）（含其他收入）-年度（季度、月度）销售成本-年度（季度、月度）相应费用
2、部门年度（季度、月度）利润指标完成率＝实际部门年度（季度、月度）完成利润指标/部门年度（季度、月度）利润指标
3、季度或月度相应费用包含：A 、该岗位（季度、月度）合格的可预发级别工资＋下属（季度、月度）应预发绩效工资；B 、该岗位及其下属（季度、月度）的基本工资；C 、部门（季度、月度）使用的车辆使用费用；D 、公司承担的该岗位及部门人员每月五险费用及团体意外伤害险的费用；E 、该部门人员的加班工资；F 、部门（季度、月度）使用的通信、水电、接待、礼品、办公、运输、租赁等费用) ＋公司和部门（季度、月度）认为有必要分摊的其他费用。
4、年度相应费用包含：A 、该岗位年度内合格的可预发级别工资总和＋下属实际应发的年度绩效工资总额（含年终奖及过年补贴）；B 、该岗位及其下属年度内的基本工资总额；C 、该岗位及其部门年度内的车辆使用费用；D 、公司承担的该岗位及部门人员当年五险费用及团体意外伤害险的费用；
E 、该部门人员当年的加班工资；F 、该岗位及其部门年度内使用的通信、水电、接待、礼品、办公、运输、租赁等费用) ＋公司和部门年度认为有必要分摊的其他费用。
5、部门月度利润指标＝部门季度利润指标/3
6、月度过程指标完成指标考核办法见《2010年旗舰店店长过程考核办法》 1) 月度过程考核按《2010年旗舰店店长过程考评表》进行考核。 2）按100分进行考核。 3）月度过程考评评分标准。 月度过程考评分＜80分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*（-20%） 80分≤月度过程考评分＜85分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*（-15%） 85分≤月度过程考评分＜90分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*得分/100-可预发合格级别工资
90分≤月度过程考评分＜98分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资-可预发合格级别工资 98分≤月度过程考评分＜100分
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*（得分+5）/100-可预发合格级别工资 月度过程考评分≥100
月度可预发过程绩效收入＝可预发合格级别工资*（得分+10）/100-可预
发合格级别工资
连续两个月过程考评得分低于85分，降岗。
7、 负责人月度、季度预收入和全年工资应发数的计算： ●先计算出下级的（月、季）应预发或年度应发绩效工资合计
计算负责人绩效时，工资费用＝本岗位合格的（月、季、年）可预发级别工资＋下级的（月、季）应预发或年度应发的绩效工资合计 ●月度应预发绩效收入的计算：
月度应预发绩效收入＝月度可预发绩效收入＋月度可预发过程绩效收入 ●季度应预发绩效收入的计算：
第三月应预发绩效收入＝（季度可预发绩效收入－第一、第二月已预发绩效收入）＋月度可预发过程绩效收入 ●年度应发绩效收入的计算：
年终绩效收入＝年度应发绩效工资合计＋应发年度过程绩效收入 8、本责任状所指的预发、应发收入中，不包括滞销商品销售奖励、阶段性促销奖励、非销售岗位产生销售的毛利提成奖励等临时性奖励； 9、本责任状所指的费用中，不包括考勤扣款、超期应收款扣款、日常行为扣款、罚款等。 一、利润指标
年度指标：25万元, 各季度指标分解如下: 一季度（1-3月）： 5万元, 占比20%； 二季度（4-6月）： 7万元, 占比28%； 三季度各（7-9月）：7万元, 占比28%
四季度各（10-12月）：6万元, 占比24%。 二、核准的部门内部组织结构、岗位设置、人员编制
旗舰店：店长1人，店长助理1人，财务物资1人，销售员6 名，共9人。
本年度使用人数不得超过人员编制数；组织结构调整报总经办审批通过后有效。
三、部门人均产能
部门人均产能：2.78万元/年
四、部门核定可预发级别工资及基本工资上限总额
1、核定部门月度（季度）基本工资总额分别为：400元*9人/月，400元*9人*3/季；
本年度内可预发级别工资及基本工资预发总额不能大于核定可预发级别工资及基本工资总额。发生岗位级别调整，调整相应指标。 五、考核办法
责任人对月度、季度、年度利润指标负责，根据公司实际工作任务安排情况计算预发及全年应发。工资收入以年为单位计发（即实行年薪制度），即以年为时间单位计算责任工资。年内各月度及季度采取参考当期阶段性业绩估算预发, 因此月度及季度设置完成奖励上限，按年度进行综合考核计算全年工资应发数。 六、月度和季度预考核办法
由于各业务部门管理难度不同、利润贡献不同，
1、季度内第一、二月可预发工资收入计算方法见《月度预考核绩效工资
计算表》。
2、每季度最后一月计算该季度可预发绩效工资收入，若出现本季度预考核可预发绩效工资小于本季度已预发绩效工资收入合计的情况，本季度最后一月扣除（含基本工资），扣除不足部分顺延次月扣除；
每季度最后一月执行的可预发绩效工资收入总额=季度可预发绩效工资收入总额－本季度预考核已预发绩效工资收入总额，季度可预发绩效工资总额的计算方法见《季度预考核绩效工资计算表》。
季度可预发绩效工资总额的计算方法见《季度预考核绩效工资计算表》
《季度预考核绩效工资计算表》
七、年度进行全年综合绩效工资及年度应发绩效工资计算 1、全年综合绩效工资计算方法见《年度综合绩效工资计算表》：
2、年度应发绩效工资不得大于全年综合绩效工资总额。
年终绩效工资=年度应发绩效工资总额 —各预考核期已发放的绩效工资合计
八、年度考核期内发生岗位调整或离职时，在原所在部门（岗位）期间预考核及考核办法
●调离（离职）当季度预发绩效计算方法：以调整当月作为截止时间点，计算出调离当季度可预发的绩效工资；减去调离当季度已预发的绩效工资，剩余绩效作为调离当月可预发绩效工资。
注：调离月份不为季度末月份的，参与计算的季度利润指标＝原季度利润指标/3*本季度履职月数。如个人利润责任指标是按月预考核的，按月实际要求责任指标计算
●原岗位年度综合绩效计算方法：以原岗位履职期间为一个年度进行年度综合绩效考评。
履职期间利润指标＝履职期间相应季度指标之和/指标涉及月数×履职月数
指标涉及月数：如履职涉及三个季度，那么相应季度月数＝3×3＝9个月。 履职月数：履职天数/30 1、 由于公司原因调整岗位
按以上指标进行：a 、计算季度可预发绩效收入，得出调整当月可预发绩效工资，若为正数时，按当月可预发绩效工资执行；为负数时，则为预发超额数，从次月起扣除（含基本工资）。b 、年度综合绩效评定，此预考核结果并入该员工年度综合绩效工资参与年终绩效考核后，年终执行。以上评定作为终结评价，不影响以后月份。 2、 由于个人不合格而调离岗位
按以上指标进行：a 、计算季度可预发绩效收入，得出调整当月可预发绩效工资，若为正数时，按当月可预发绩效工资×50％执行；为负数时，则为预发超额数，从次月起扣除（含基本工资）；b 、年度综合绩效评定，此预考核结果并入该员工年度综合绩效工资参与年终绩效考核后，年终执行。以上评定作为终结评价，不影响以后月份。 3、 离职（不合格辞退、主动离职）
由于属阶段性工作，未能全程参与年度工作，按以上指标进行季度可预发绩效收入、年度综合绩效评定，所得出结果若为正数时，按当月可预发绩效工资×30％执行；为负数时，则为预发超额数，必须于离职前交回，作
为终结评价。不影响以后月份。此预考核结果并入该员工年度综合绩效工资参与年终绩效考核后，年终执行。
4、 原所在部门年终综合绩效考核不影响被调整人员到另一部门的年终考核。到另一部门的年终综合绩效考核按第一条所述方法执行。 九、各期预考核绩效工资和年度综合绩效工资发放流程
1、 财务部负责按各岗位责任状于次月计算各期预考核工资，由分管领导、财务部经理、办公室主任、总经理审批后执行。
2、 不允许对已结束的预考核期结果进行调整。若需调整，必须在预考核当期经部门及分管领导提出文字申请依据、财务部经理、办公室主任、总经理审批后执行。
十、部门（业务）负责人的连任规定
1、完成或超额完成年度利润指标、过程指标的且无其它重大过失或错误的，该（业务）负责人可以连任。
2、未完成年度利润指标、过程指标，或者过程指标完成差的，或出现重大过失或错误的，该（业务）负责人岗位下年度重新竞聘。 十一、其他考核执行公司其他考核办法。
十二、本责任状一式二份，财务部、办公室各持一份。责任人可到办公室借阅；有效期为2010年1月1日到2010年12月31日，解释权为公司所有。执行中发生特殊情况时，如指标订立与实际偏差过大、组织机构及人员发生调整时，公司有权调整后执行或协商调整。 大理福致计算机有限公司 旗舰店
总经理（签字） ： 分管（签字）：
责任人（签字）：
签定时间2010年1月 日