由新教师成长为专家教师，会经历一段艰难甚至于痛苦的转折，在这一时期，教师可能出现各种问题，其中包括职业倦怠，如果不能得到很好的化解，可能会出现教师情绪低落、缺乏意义感、跳槽等。
请以“教师职业倦怠对策，，为话题写作，题目自拟，体裁不限(诗歌除外)
四管齐下克服职业倦怠
当前中小学教师中间普遍存在着职业倦怠现象．严重影响着教师的个人意义感和教育教学工作。究其原因．职业倦怠主要是由于动机的缺失造成的。而造成教师动机的缺失又有很多具体原因．如付出与回报不成正比使他们感到失望。对自主和尊重的强烈需求长期得不到满足而使他们失去信心与热情，工作环境中的人文关怀的缺乏也会使他们的热情消退，等等。我认为针对职业倦怠应从下面四个方面着手。
(1)薪酬激励
亚当?斯密首先提出薪酬对教师倦怠的影响。这在现实中也是合乎道理的。人们普遍认为，对代理人最传统最直接的激励方式是激励性报酬。教师既有其专业性的一面，同时也有其与常人共同的人性。激励性的报酬安排表现在两个方面：一是教师作为一个职业在所有职业收入中所占的地位的高低位次：二是教师工资增长机制和激励机制，即建立在从教年限和国家政策基础上的增长和绩效上的激励。做好第一个方面可以吸引优秀人才从事教育事业，是对在职教师继续从教的激励：做好第二个方面则可以鼓励教师更加尽心工作，提升专业素质，从而提高教学质量。
(2)晋升制度
晋升是对教师工作与能力的认可，本身就是激励性质的。专业组织中流行的“非升即走”惯例．越来越影响到聘任制下的教师管理。制定建立在教龄和绩效基础上的晋升制度，一方面是对教师表示认可．鼓励其继续努力；另一方面也起到挽留教师的作用。教龄与经验是教师的宝贵财富。学校应当对之提供相应回馈，经验丰富的老教师理应受到更多的鼓励与尊敬。
（3)授权与问责
学校应当建立完整的授权与问责机制．以激发教师的自主性与积极性。思想上和行为上的独立性以及自治是人的基本需要。人们拒绝在外部压力下做事，尤其是在规则、规章、秩序和最后期限的压力下工作．因为这些外部压力干扰了他们的自治需要。人在拥有较大自主权时会更加自信、自尊，对自己的表现也就有更高的要求。通过鼓励个体自主决策，计划自己的行动路线．并且对自己的结果负责，可以增进他们的自主与自我决定需要。问责是对授权效果的监督检查．以激励教师．调动积极性、发挥创造性，尽最大的努力实现目标。
(4)人文关怀
人们总是脱离开人性而只就教师的职业特点强调教师是楷模、人类灵魂的工程师。他们的付出被认为是理所当然的．对教师为人师表提出过高的要求，使教师常常感到疲惫不堪。教师也有被满足的需要．而这却常被忽视。教师是一个情感高投入的职业，情感的高投入及高收益会带来极大的幸福感．但别人往往只看到教师幸福及充实的一面，并不了解教师工作的另一面．即情感高支出的同时，其折磨及挫伤也可能更大。长期以来的专业特性已经融入到教师的人格特质．使他们极其看重其投入的情感价值以及被人的尊重。就学校范围来看，学校领导对教师的关怀可以有效地激励教师的工作热情。对教师的人文关怀体现在方方面面：善于倾听；对教师工作的表扬与支持：多与教师交流；关心教师的家庭生活；重视对教师的培训；等等。这些都可以照亮教师心灵的天空。可以让教师感受到尊重，建立起领导与教师之
间的信任感。
我们不应拿圣人的标准来要求教师，教师也有自己的需求以及缺点，需要得到社会和学校的关注与帮助。当他们遭遇到职业生涯发展的瓶颈、产生职业倦怠时，外界的援助无疑是雪中送炭。重新给他们点燃热情之火。助他们顺利走出困境。
由新教师成长为专家教师，会经历一段艰难甚至于痛苦的转折，在这一时期，教师可能出现各种问题，其中包括职业倦怠，如果不能得到很好的化解，可能会出现教师情绪低落、缺乏意义感、跳槽等。
请以“教师职业倦怠对策，，为话题写作，题目自拟，体裁不限(诗歌除外)
四管齐下克服职业倦怠
当前中小学教师中间普遍存在着职业倦怠现象．严重影响着教师的个人意义感和教育教学工作。究其原因．职业倦怠主要是由于动机的缺失造成的。而造成教师动机的缺失又有很多具体原因．如付出与回报不成正比使他们感到失望。对自主和尊重的强烈需求长期得不到满足而使他们失去信心与热情，工作环境中的人文关怀的缺乏也会使他们的热情消退，等等。我认为针对职业倦怠应从下面四个方面着手。
(1)薪酬激励
亚当?斯密首先提出薪酬对教师倦怠的影响。这在现实中也是合乎道理的。人们普遍认为，对代理人最传统最直接的激励方式是激励性报酬。教师既有其专业性的一面，同时也有其与常人共同的人性。激励性的报酬安排表现在两个方面：一是教师作为一个职业在所有职业收入中所占的地位的高低位次：二是教师工资增长机制和激励机制，即建立在从教年限和国家政策基础上的增长和绩效上的激励。做好第一个方面可以吸引优秀人才从事教育事业，是对在职教师继续从教的激励：做好第二个方面则可以鼓励教师更加尽心工作，提升专业素质，从而提高教学质量。
(2)晋升制度
晋升是对教师工作与能力的认可，本身就是激励性质的。专业组织中流行的“非升即走”惯例．越来越影响到聘任制下的教师管理。制定建立在教龄和绩效基础上的晋升制度，一方面是对教师表示认可．鼓励其继续努力；另一方面也起到挽留教师的作用。教龄与经验是教师的宝贵财富。学校应当对之提供相应回馈，经验丰富的老教师理应受到更多的鼓励与尊敬。
（3)授权与问责
学校应当建立完整的授权与问责机制．以激发教师的自主性与积极性。思想上和行为上的独立性以及自治是人的基本需要。人们拒绝在外部压力下做事，尤其是在规则、规章、秩序和最后期限的压力下工作．因为这些外部压力干扰了他们的自治需要。人在拥有较大自主权时会更加自信、自尊，对自己的表现也就有更高的要求。通过鼓励个体自主决策，计划自己的行动路线．并且对自己的结果负责，可以增进他们的自主与自我决定需要。问责是对授权效果的监督检查．以激励教师．调动积极性、发挥创造性，尽最大的努力实现目标。
(4)人文关怀
人们总是脱离开人性而只就教师的职业特点强调教师是楷模、人类灵魂的工程师。他们的付出被认为是理所当然的．对教师为人师表提出过高的要求，使教师常常感到疲惫不堪。教师也有被满足的需要．而这却常被忽视。教师是一个情感高投入的职业，情感的高投入及高收益会带来极大的幸福感．但别人往往只看到教师幸福及充实的一面，并不了解教师工作的另一面．即情感高支出的同时，其折磨及挫伤也可能更大。长期以来的专业特性已经融入到教师的人格特质．使他们极其看重其投入的情感价值以及被人的尊重。就学校范围来看，学校领导对教师的关怀可以有效地激励教师的工作热情。对教师的人文关怀体现在方方面面：善于倾听；对教师工作的表扬与支持：多与教师交流；关心教师的家庭生活；重视对教师的培训；等等。这些都可以照亮教师心灵的天空。可以让教师感受到尊重，建立起领导与教师之
间的信任感。
我们不应拿圣人的标准来要求教师，教师也有自己的需求以及缺点，需要得到社会和学校的关注与帮助。当他们遭遇到职业生涯发展的瓶颈、产生职业倦怠时，外界的援助无疑是雪中送炭。重新给他们点燃热情之火。助他们顺利走出困境。