某某公司人力资源会计研究
学校名称 乌海广播电视大学
学生姓名 XXXXX
学 号 XXXXX
专 业 会计学
教育层次
入学时间 2012年9月
指导教师 XXXX
论文提纲
一、人力资源会计理论概述
（一） 人力资源会计定义
（二）人力资源会计的目标及对象
（三）人力资源会计与传统会计的差别
二、案例分析—以某某公司为例
（一）公司简介
（二）某某公司的财务状况介绍
（三）某某公司人力资源会计核算方案
1.公司人力资源的计量
2.公司账务处理
3.公司财务报表的改进
三、人力资源会计核算方案的效果分析
（一） 人力资源会计核算对财务报表的影响
（二）人力资源会计核算对公司所有者的权益影响
（三）人力资源会计核算对企业管理理念的影响
四、结论和展望
五、结束语
某某公司人力资源会计研究
【摘要】当今世界经济已经进入了知识经济时代，人力资源成为最宝贵的财富之一，人力资源的重要性逐渐被社会重视。在社会经济的发展过程中，许多经济现象已经不能用传统的经济理论解释，因此新的经济理论逐渐产生和发展。人力资源是会计信息管理的主体和经济发展的支柱。本文从人力资源会计的定义及理论基础、人力资源会计的计量、核算、报告等基础内容研究分析房地产企业人力资源会计的现状和发展前景。人力资源会计是把人力资源作为核算对象，主要是核算其成本，预测供给与需求，分析决策人力资源的投入。通过询问、实地调查、翻阅会计资料等方法，从各个方面对房地产公司人力资源会计的推进和发展展开详细的调查分析。
【关键词】人力资源会计；会计信息管理的主体；经济发展的支柱
一、人力资源会计定义和特征
（一）我国人力资源会计定义
刘仲文在《人力资源会计》一书中写到：从一般意义上讲，人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。可以将人力资源会计如下定义。人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作为人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各个有方面的会计管理方法。
（二）人力资源会计的目标及对象
人力资源会计研究对象是将人力资源作为有价值的资产，以货币为主要单位，对人力资源的价值进行连续、系统地反映和控制。
广义人力资源会计的目标是由国民经济核算对社会人力资源的教育、卫生保健、社会保障、人力资源市场需求、人力资源效益等会计信息的总需求决定的。社会人力资源会计的目标是为制定国民经济总决策提供人力资源会计信息，为某些国民经济部门制定人力资源经济总决策提供人力资源会计信息，反映国民经济
总体以及国民经济各部门对人力资源的投入与产出的比例及经济效益。
狭义人力资源会计的目标，即企业人力资源会计的目标是由国家社会或日夜管理部门对某一个企业人力资源会计信息的需要决定的。
总之，企业人力资源是一项特殊的资产，从理论上看，与传统的资产概念不矛盾，有着共同的本质特征——为企业提供未来的经济利益。从现实看，将其作为一项有服务潜力的资产进行会计上的处理也有其必要性。
（三）人力资源会计与传统会计的差别
传统会计没有涉及人力资源会计核算所面临的问题。因为传统会计是建立在传统经济理论的基础之上的，在它产生时还不需要研究人力资本、人力资产以及人力资产投资等经济理论问题。由于传统会计未考虑人力资产等因素，就会产生以下缺陷：(1)根据传统会计原则编制财务报表不告诉任何人力资源成本、人力资源价值和对人力资源的投资等。因此，报表的阅读者无法获得所需的人力资源方面的信息。(2)传统会计处理将人力投资作为费用而不是资产进行核算，使损益表和资产负债表的数据失真。(3)传统会计将全部受益期超过当期的人力投资，都作为发生期的费用处理的观念，使管理部门为提高和保护企业未来收益能力而进行的人力投资，表现为当期报告的收益降低，并表象化为企业管理不善，结果使企业的短期利益与长期利益产生矛盾。(4)企业不计量人力资源成本，使管理方面可能低估取得或培训人力所需要的投资，也会低估重置人员所发生的成本，导致决策失误。(5)传统会计不反映进行人力资源管理决策所需要的信息，不能利用财务会计信息，用管理会计的方法，预测人力资源需求量，进行人力资源投资效益分析，进行人力资源投资决策等。
二、人力资源会计的应用案例及其分析
（一）公司简介
某某公司系某某集团投资组建的以房地产开发经营为主的独立法人公司。某某公司成立于2009年6月，公司位于成都市武侯区二环路西一段90号，注册资金5000万元。公司的经营范围为：房地产开发经营；物业管理；建筑装修装饰工程；蔬菜、园艺作物的种植；地基与基础工程；工程咨询。公司属于独立核算企业，现有员工22人，其中具有中、高级职称14人，本科以上学历7人，内设总
经理办公室、财务部、项目开发部、销售部、工程部、合同预决算部等部门。 （二）某某公司财务状况介绍
2010年4月，企业招聘一名建筑专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元；2010年9月，公司选派两名设计师到北京总部在职进修为期一年支付学费共计3万元；2010年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分别为4万元、3万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元；企业员工均签订了为期5年的劳动合同。企业一年期的贷款利率为5%。2010年资产负债表（简式）如下：
资 产 负 债 表
2010年12月31日 单位：元
（三）某某公司人力资源会计核算方案
1.公司人力资源的计量
⑴人力资源的补偿价值=[4万+3万+(1200×2+1500×4+2000×19)×12]×PVIFA（10%，5）=626800×3.791=2376198.8元⑵人力资源剩余价值=(753598-2000000×5%)×PVIFA（10%，5）=653697×3.791=2478169.118元,
⑶人力资源的全面价值=人力资源补偿价值＋人力资源剩余价值=Y×PVIFA（r,n）＋(L-W•R)×PVIFA(r,n)=626800×PVIFA（10%，5）＋（753598-2000000×5%）×PVIFA（10%，5）=626800×3.791＋653698×3.791=4854367.918元⑷人力资源参与的利润分配实收资本与人力资本的比例=2000000：2478169.118=0.8人力资源盈余公积=675328*(0.8/1.8)=300168.89物质资本盈余公积=375159.11人力资源未分配利润=895202*(0.8/1.8)=397867.56物质资本未分配利润=497334.442.公司账务处理
（1）2010年4月，企业招聘一名建筑专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元。
借:待摊人力资源取得成本 20000
管理费用 500
贷:银行存款 20500
2010年5月开始每月摊销人力资源取得成本，按劳动合同规定的5年期限采用直线法计算各月的摊销额。
每月的摊销额=20000/5*12=333.33
借:管理费用 333.33
贷:待摊人力资源取得成本 333.33
（2） 2010年9月，公司选派两名设计师到北京总部在职进修，为期一年支付学费共计3万元。
借:待摊人力资源开发成本 30000
贷:银行存款 30000
2010年10月开始每月摊销人力资源开发成本，方法同上
借:管理费用 500
贷:待摊人力资源开发成本 500
（3） 企业按月向员工支付工资时;
借:主营业务成本 56400
贷:应付工资 56400
借:长期应付款——人力资源固定补偿权益 56400
贷:人力资产 56400
（4） 年末将企业人力资源分别确认为一项资产和负债及权益：
借：人力资产 4854367.918
贷:长期应付款——人力资源固定补偿权益2376198.8
人力资本 2478169.118
（5）企业提取盈余公积时：
借:利润分配—提取盈余公积—提取人力资源盈余公积33493.24
—提取物质资源盈余公积41866.56
贷：盈余公积——人力资本盈余公积33493.24
——物质资本盈余公积41866.56
（6）企业向所有者分配利润时：
借：利润分配——应付利润——应付人力资本利润301439.2
——应付物质资本利润376799
贷：应付利润——应付人力资本利润301439.2
——应付物质资本利润376799
3.公司财务报表的改进
资 产 负 债 表
2010年12月31日 单位：元
三、人力资源会计核算的效果分析
（一）人力资源会计核算对财务报表的影响
通过上述案例，在人力资源会计核算前后，资产负债表有一些明显的变化。核算前，资产总额为5250780元，改进后的报表显示资产总额为9468347.92元，
由于将人力资源作为一种资产，使得报表显示公司资产总额增加了4217567.92元，资产负债表中更清楚的明白的展示了公司人力资产和物质资产的总额，也可以更加真实的了解人力资产占该公司的比重。负债总额由1680250元增加到3379648.8元。公司资产负债率由32%增加到35.69%，可以看出，公司运用了人力资源会计在一定程度上对公司财务状况有更真实的表现。
从上述案例中人力资源的计量过程可以看出，人力资源会计应用过程中所用的数据均来源于已有的会计账簿和会计报表，客观性强。
（二）人力资源会计核算对公司所有者的权益影响
由上述案例可以看出，由于进行了人力资源会计的核算，所有者权益也相应的有了变化，由资产负债表比较可得：所有者权益也有核算前的3570530元减少到2872493.55元。所有者权益的减少表明了人力资源会计核算将财务报表中所有者权益以更加合理的方式表达出来。人力资源是公司除物质资产外的另一种资产，所以进行了人力资源会计的核算才更加真实的反映了公司的财务状况，同时使得公司所有者对公司财务状况的了解更加彻底，同时财务报表中对所有者权益的反映也是最真实可靠的。
采用人力资源当期价值法计算人力资源价值，解决了采用企业未来收益的预测值所带来的不确定性问题。另外，对企业收益进行适当扣减作为非人力资本的价值补偿，真正将企业两类所有者对企业的权益放在平等的位置上。
（三）人力资源会计核算对企业管理理念的影响
上述案例采用当期价值法计量人力资产，需要每年对人力资产价值及人力资本的数量进行滚动调整。采用当期价值法进行人力资源会计计量，其结果只能反映人力资源的当期状况，进入新的会计年度应重新进行计量，以新的计量结果对“人力资产”、“人力资本”、“长期应付款”等账户的原有账面数值加以调整，存在的差额则应设置一个调整账户加以反映。通过这一调整账户中所登记数值的变化，可以帮助企业管理者了解人力资源价值变动的趋势。
由上述案例可以看出，将人力资源作为一种资产进行核算，一个公司既然有物质的资产，那也应当有人力资产，人力资源会计就是弥补了传统会计中这个漏洞。
有成熟的人力资源会计操作体系带入房地产企业，会给这些企业减轻在人力资源成本投入上的费用负担。我国众多房地产开发企业是迫切需要将人力资源会计成熟之后带入公司，对人力资源会计的需求是显而易见的。
有了人力资源会计的帮助，还可以根据年度人力资源会计报表分析当年人力资源投入成本与回报之间的比例，达到合理配备人力资源，有效控制人力成本的效果，对房地产开发企业来说是一件有益无害的事情
四、结论和展望
由上述案例可以看出，人力资源会计在一个公司中是必不可少的，进行人力资源会计核算也是各个单位迫切需要的。
推进人力资源会计的发展有下面2个有利因素：
1.有利于政府机构进行宏观人力资源管理。人力资源是社会存在和发展的重要资源，它与生产资料、劳动对象一起构成了生产力三要素。通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，可以帮助政府机构了解整个社会人力资源的开发和维护情况，便于通过宏观调控手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动，发挥人力资源优势，实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展
2.有利于控制管理者的短期行为，注重企业的人力资源。由于所有权和经营权的分离，企业所有者要依靠会计部门提供相关信息来监督、控制管理者，对管理者进行有效的激励和约束。激励表现在对高层管理者实行股票期权，年薪制等政策，努力使管理者的机会主义行为(逆反选择、道德风险)减少到最低。约束表现在通过健全的人力资源会计体系可以为企业外部利害关系人提供可靠的财务信息，从而减轻了所有者与经营者之间信息的不对称现象。
尽快推动我国乃至世界的人力资源会计的发展，向中国财政部门提出对人力资源会计的重视和强烈需求。有了企业需要的呼声，能让中国财政部门开始把目光放到人力资源会计的发展上来。尽快找到一套成熟的合适房地产公司的人力资源会计核算体系。并尝试在日常经营管理活动中运用现有的关于人力资源会计的核算方法，在实际的运用过程中探索，财务人员也需要在实际的操作中来摸索出一套适合自己公司，适合中国房地产行业的一套人力资源会计核算体系。
目前，我国的人力资源会计体系发展缓慢，仍然停留在理论基础，若要在实际公司运作环境下运用还需要一个漫长的发展过程。我国大中小型房地产公司发展良莠不齐。某某公司还是一个正在发展中的中小型房地产公司。没有成熟的会
计和人力资源制度。各种先进的方法还处在不断学习深入阶段，要做到走在财务会计的尖端还需要很长一段时间。只能在慢慢发展的过程中，逐渐改进，逐渐发展。
人力资源会计在房地产公司发展缓慢，在经济发展迅猛的大潮流下，对房地产公司提出一点意见和建议。
在现行的会计政策的情况下，房地产公司财务部门可以自行尝试人力资源会计的核算，并自行编制一整套人力资源成本的财务报表，可以作为内部参考资料进行研究分析，为下一年度的经营作出一个人力资源成本投入的规划。可以内部进行成本分析，合理有效的控制公司人力资源成本的投入。是一种节约资源和成本费用的方式。
针对房地产企业人力资源会计运用存在的问题，具体可行性操作方案可以从两个方面进行：一方面是从公司内部进行改革发展，另一方面应该从外部环境影响人力资源会计的发展与壮大。
首先，公司要意识到人力资源会计在公司发展的可行性和必要性，公司财务部门就应该培训学习人力资会计相关知识。在会计处理上应该单独核算人力资源成本。应该就人力资源会计的理念对公司进行培训，这个培训不仅仅针对财务人员，对所有部门都应该培训到位。
其次，公司在进行人力资源配备、分配时应该有专门的部门或人员进行管理和记录，然后将这些情况及时与财务部门沟通，辅助财务部门收集原始凭证，将人力资源的流动都做到有凭有据。这样财务部门在进行账务处理时才能比较顺利。同时公司应该对人力资源部门和财务部门在人力资源流动的情况出具一个合理的规章制度。
再则，应该根据人力资源成本投入和收支情况在月末或者年末时，进行整合分析，要合理分配人力资源。在年末时，财务部门应该出具一份关于人力资源会计的财务报表，根据这个报表，财务部门应该辅助人力资源部门分析当年人力资源配备合理程度。然后逐项分析各个部门的人员招募培训、离职等产生的费用是否有不合理的情况存在。分析过后，应该对下一年的人力资源发展情况出具一份计划书和预算书，公司负责人就可以通过这样清晰明了的报告在人力资源方面对下一年的投入预算有一个大致的数据。
另一方面，房地产公司应该在可以通过影响外部环境来促进人力资源会计在
本行业的发展。
首先，在房地产行业组织中可以一些关于人力资源会计的宣传。让本公司成为一个带头人，带领这个行业的其他公司意识到人力资源会计的发展的必要性和可行性。
其次，可以向房地产相关的机关党政部门进行一些申请和要求。可以引起相关部门的重视。当国家相关部门重视到人力资源会计发展是一个迫在眉睫的趋势时，就会在这个行业进行一些大范围的宣传和培训。
通过这些方法，也许在一定程度上可以改善我国房地产企业人力资源会计的发展进度。
随着我国劳动人事制度改革的深入和第三产业的大力发展，劳动力市场十分活跃。用人单位和从业人员之间双向选择的机会越来越多，需要了解人力资源信息的人也越来越多，无论是产品市场、投资市场、人力资源市场还是个人，对人力资源信息需求量都必然增加。从一个企业所提供的人力资源信息可以判断其产品科技水平、质量水平，推断企业的活力和潜在的竞争力，推断其人才需求情况，推断其人才的竞争力等等。这些信息都需要通过人力资源会计来加以披露，这将为人力资源会计的产生创造条件。
五、结束语
综上所述，人力资源会计作为一门新的会计学科，它的理论正日趋成熟，特别是知识经济时代，其实用性和必要性显而易见。科学的确认、计量和报告企业的人力资源，是适应我国知识经济深入发展的需要，是我国会计体制变革的需要，是促使我国社会主义经济建设和会计法制化建设与国际接轨的需要，是我国全面建设小康社会和全球经济一体化的需要，同时也是对会计核算系统的丰富和完善，其对会计事业的发展有十分重要的现实意义。我国现在已实行市场经济体制，并对企业实行现代企业制度的改革，人力资源的流动、管理、人力资源会计的推行都有了生存的内外部环境。随着改革开放的进一步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的
［10］试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。
目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西
方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
作为对人力资源会计需求严重的房地产企业应该在自己力所能及的范围内促进我国人力资源会计的发展。这是一件利人利己的事情。我国的房地产企业应该呈现出龙头老大的风范，代领我国人力资源会计以最快的速度发展起来
【参考文献】
[1] 刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社.2006：1-55.
[2] 李桂莲，贺晓斌.人力资源会计计量问题的探讨.百家论坛.2005:3-5.
[3] 李锡元，王永海.人力资源会计[M].武汉：武汉大学出版社.2007:165-168.
[4]汪家义.我国人力资源会计适用环境浅析[J].黑龙江对外贸易.2007:67-69.
[5]田丽娜.亦谈人力资源会计在我国的推行[J].会计之友.2007，（8）：22-25.
[6]埃里克.G弗兰霍尔茨.上海：译文出版社.2001:40-43.
[7]刘大贤.当前人力资源会计存在的几个问题[M].上海：财政经济出版社2001:23-25.
[8]张磊，陈伟.略谈人力资源会计的几个问题[J].财会月刊.2002，（8):37-39.
[9]杜兴强，赵睿霞.当前人力资源会计发展所面临的困难[J].辽宁经济.2004，
（2):6-10.
[10]按明硕.对人力资源会计研究的几点司考[J].财会月刊.2003，（11）：36-39.
某某公司人力资源会计研究
学校名称 乌海广播电视大学
学生姓名 XXXXX
学 号 XXXXX
专 业 会计学
教育层次
入学时间 2012年9月
指导教师 XXXX
论文提纲
一、人力资源会计理论概述
（一） 人力资源会计定义
（二）人力资源会计的目标及对象
（三）人力资源会计与传统会计的差别
二、案例分析—以某某公司为例
（一）公司简介
（二）某某公司的财务状况介绍
（三）某某公司人力资源会计核算方案
1.公司人力资源的计量
2.公司账务处理
3.公司财务报表的改进
三、人力资源会计核算方案的效果分析
（一） 人力资源会计核算对财务报表的影响
（二）人力资源会计核算对公司所有者的权益影响
（三）人力资源会计核算对企业管理理念的影响
四、结论和展望
五、结束语
某某公司人力资源会计研究
【摘要】当今世界经济已经进入了知识经济时代，人力资源成为最宝贵的财富之一，人力资源的重要性逐渐被社会重视。在社会经济的发展过程中，许多经济现象已经不能用传统的经济理论解释，因此新的经济理论逐渐产生和发展。人力资源是会计信息管理的主体和经济发展的支柱。本文从人力资源会计的定义及理论基础、人力资源会计的计量、核算、报告等基础内容研究分析房地产企业人力资源会计的现状和发展前景。人力资源会计是把人力资源作为核算对象，主要是核算其成本，预测供给与需求，分析决策人力资源的投入。通过询问、实地调查、翻阅会计资料等方法，从各个方面对房地产公司人力资源会计的推进和发展展开详细的调查分析。
【关键词】人力资源会计；会计信息管理的主体；经济发展的支柱
一、人力资源会计定义和特征
（一）我国人力资源会计定义
刘仲文在《人力资源会计》一书中写到：从一般意义上讲，人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。可以将人力资源会计如下定义。人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作为人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各个有方面的会计管理方法。
（二）人力资源会计的目标及对象
人力资源会计研究对象是将人力资源作为有价值的资产，以货币为主要单位，对人力资源的价值进行连续、系统地反映和控制。
广义人力资源会计的目标是由国民经济核算对社会人力资源的教育、卫生保健、社会保障、人力资源市场需求、人力资源效益等会计信息的总需求决定的。社会人力资源会计的目标是为制定国民经济总决策提供人力资源会计信息，为某些国民经济部门制定人力资源经济总决策提供人力资源会计信息，反映国民经济
总体以及国民经济各部门对人力资源的投入与产出的比例及经济效益。
狭义人力资源会计的目标，即企业人力资源会计的目标是由国家社会或日夜管理部门对某一个企业人力资源会计信息的需要决定的。
总之，企业人力资源是一项特殊的资产，从理论上看，与传统的资产概念不矛盾，有着共同的本质特征——为企业提供未来的经济利益。从现实看，将其作为一项有服务潜力的资产进行会计上的处理也有其必要性。
（三）人力资源会计与传统会计的差别
传统会计没有涉及人力资源会计核算所面临的问题。因为传统会计是建立在传统经济理论的基础之上的，在它产生时还不需要研究人力资本、人力资产以及人力资产投资等经济理论问题。由于传统会计未考虑人力资产等因素，就会产生以下缺陷：(1)根据传统会计原则编制财务报表不告诉任何人力资源成本、人力资源价值和对人力资源的投资等。因此，报表的阅读者无法获得所需的人力资源方面的信息。(2)传统会计处理将人力投资作为费用而不是资产进行核算，使损益表和资产负债表的数据失真。(3)传统会计将全部受益期超过当期的人力投资，都作为发生期的费用处理的观念，使管理部门为提高和保护企业未来收益能力而进行的人力投资，表现为当期报告的收益降低，并表象化为企业管理不善，结果使企业的短期利益与长期利益产生矛盾。(4)企业不计量人力资源成本，使管理方面可能低估取得或培训人力所需要的投资，也会低估重置人员所发生的成本，导致决策失误。(5)传统会计不反映进行人力资源管理决策所需要的信息，不能利用财务会计信息，用管理会计的方法，预测人力资源需求量，进行人力资源投资效益分析，进行人力资源投资决策等。
二、人力资源会计的应用案例及其分析
（一）公司简介
某某公司系某某集团投资组建的以房地产开发经营为主的独立法人公司。某某公司成立于2009年6月，公司位于成都市武侯区二环路西一段90号，注册资金5000万元。公司的经营范围为：房地产开发经营；物业管理；建筑装修装饰工程；蔬菜、园艺作物的种植；地基与基础工程；工程咨询。公司属于独立核算企业，现有员工22人，其中具有中、高级职称14人，本科以上学历7人，内设总
经理办公室、财务部、项目开发部、销售部、工程部、合同预决算部等部门。 （二）某某公司财务状况介绍
2010年4月，企业招聘一名建筑专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元；2010年9月，公司选派两名设计师到北京总部在职进修为期一年支付学费共计3万元；2010年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分别为4万元、3万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元；企业员工均签订了为期5年的劳动合同。企业一年期的贷款利率为5%。2010年资产负债表（简式）如下：
资 产 负 债 表
2010年12月31日 单位：元
（三）某某公司人力资源会计核算方案
1.公司人力资源的计量
⑴人力资源的补偿价值=[4万+3万+(1200×2+1500×4+2000×19)×12]×PVIFA（10%，5）=626800×3.791=2376198.8元⑵人力资源剩余价值=(753598-2000000×5%)×PVIFA（10%，5）=653697×3.791=2478169.118元,
⑶人力资源的全面价值=人力资源补偿价值＋人力资源剩余价值=Y×PVIFA（r,n）＋(L-W•R)×PVIFA(r,n)=626800×PVIFA（10%，5）＋（753598-2000000×5%）×PVIFA（10%，5）=626800×3.791＋653698×3.791=4854367.918元⑷人力资源参与的利润分配实收资本与人力资本的比例=2000000：2478169.118=0.8人力资源盈余公积=675328*(0.8/1.8)=300168.89物质资本盈余公积=375159.11人力资源未分配利润=895202*(0.8/1.8)=397867.56物质资本未分配利润=497334.442.公司账务处理
（1）2010年4月，企业招聘一名建筑专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元。
借:待摊人力资源取得成本 20000
管理费用 500
贷:银行存款 20500
2010年5月开始每月摊销人力资源取得成本，按劳动合同规定的5年期限采用直线法计算各月的摊销额。
每月的摊销额=20000/5*12=333.33
借:管理费用 333.33
贷:待摊人力资源取得成本 333.33
（2） 2010年9月，公司选派两名设计师到北京总部在职进修，为期一年支付学费共计3万元。
借:待摊人力资源开发成本 30000
贷:银行存款 30000
2010年10月开始每月摊销人力资源开发成本，方法同上
借:管理费用 500
贷:待摊人力资源开发成本 500
（3） 企业按月向员工支付工资时;
借:主营业务成本 56400
贷:应付工资 56400
借:长期应付款——人力资源固定补偿权益 56400
贷:人力资产 56400
（4） 年末将企业人力资源分别确认为一项资产和负债及权益：
借：人力资产 4854367.918
贷:长期应付款——人力资源固定补偿权益2376198.8
人力资本 2478169.118
（5）企业提取盈余公积时：
借:利润分配—提取盈余公积—提取人力资源盈余公积33493.24
—提取物质资源盈余公积41866.56
贷：盈余公积——人力资本盈余公积33493.24
——物质资本盈余公积41866.56
（6）企业向所有者分配利润时：
借：利润分配——应付利润——应付人力资本利润301439.2
——应付物质资本利润376799
贷：应付利润——应付人力资本利润301439.2
——应付物质资本利润376799
3.公司财务报表的改进
资 产 负 债 表
2010年12月31日 单位：元
三、人力资源会计核算的效果分析
（一）人力资源会计核算对财务报表的影响
通过上述案例，在人力资源会计核算前后，资产负债表有一些明显的变化。核算前，资产总额为5250780元，改进后的报表显示资产总额为9468347.92元，
由于将人力资源作为一种资产，使得报表显示公司资产总额增加了4217567.92元，资产负债表中更清楚的明白的展示了公司人力资产和物质资产的总额，也可以更加真实的了解人力资产占该公司的比重。负债总额由1680250元增加到3379648.8元。公司资产负债率由32%增加到35.69%，可以看出，公司运用了人力资源会计在一定程度上对公司财务状况有更真实的表现。
从上述案例中人力资源的计量过程可以看出，人力资源会计应用过程中所用的数据均来源于已有的会计账簿和会计报表，客观性强。
（二）人力资源会计核算对公司所有者的权益影响
由上述案例可以看出，由于进行了人力资源会计的核算，所有者权益也相应的有了变化，由资产负债表比较可得：所有者权益也有核算前的3570530元减少到2872493.55元。所有者权益的减少表明了人力资源会计核算将财务报表中所有者权益以更加合理的方式表达出来。人力资源是公司除物质资产外的另一种资产，所以进行了人力资源会计的核算才更加真实的反映了公司的财务状况，同时使得公司所有者对公司财务状况的了解更加彻底，同时财务报表中对所有者权益的反映也是最真实可靠的。
采用人力资源当期价值法计算人力资源价值，解决了采用企业未来收益的预测值所带来的不确定性问题。另外，对企业收益进行适当扣减作为非人力资本的价值补偿，真正将企业两类所有者对企业的权益放在平等的位置上。
（三）人力资源会计核算对企业管理理念的影响
上述案例采用当期价值法计量人力资产，需要每年对人力资产价值及人力资本的数量进行滚动调整。采用当期价值法进行人力资源会计计量，其结果只能反映人力资源的当期状况，进入新的会计年度应重新进行计量，以新的计量结果对“人力资产”、“人力资本”、“长期应付款”等账户的原有账面数值加以调整，存在的差额则应设置一个调整账户加以反映。通过这一调整账户中所登记数值的变化，可以帮助企业管理者了解人力资源价值变动的趋势。
由上述案例可以看出，将人力资源作为一种资产进行核算，一个公司既然有物质的资产，那也应当有人力资产，人力资源会计就是弥补了传统会计中这个漏洞。
有成熟的人力资源会计操作体系带入房地产企业，会给这些企业减轻在人力资源成本投入上的费用负担。我国众多房地产开发企业是迫切需要将人力资源会计成熟之后带入公司，对人力资源会计的需求是显而易见的。
有了人力资源会计的帮助，还可以根据年度人力资源会计报表分析当年人力资源投入成本与回报之间的比例，达到合理配备人力资源，有效控制人力成本的效果，对房地产开发企业来说是一件有益无害的事情
四、结论和展望
由上述案例可以看出，人力资源会计在一个公司中是必不可少的，进行人力资源会计核算也是各个单位迫切需要的。
推进人力资源会计的发展有下面2个有利因素：
1.有利于政府机构进行宏观人力资源管理。人力资源是社会存在和发展的重要资源，它与生产资料、劳动对象一起构成了生产力三要素。通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，可以帮助政府机构了解整个社会人力资源的开发和维护情况，便于通过宏观调控手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动，发挥人力资源优势，实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展
2.有利于控制管理者的短期行为，注重企业的人力资源。由于所有权和经营权的分离，企业所有者要依靠会计部门提供相关信息来监督、控制管理者，对管理者进行有效的激励和约束。激励表现在对高层管理者实行股票期权，年薪制等政策，努力使管理者的机会主义行为(逆反选择、道德风险)减少到最低。约束表现在通过健全的人力资源会计体系可以为企业外部利害关系人提供可靠的财务信息，从而减轻了所有者与经营者之间信息的不对称现象。
尽快推动我国乃至世界的人力资源会计的发展，向中国财政部门提出对人力资源会计的重视和强烈需求。有了企业需要的呼声，能让中国财政部门开始把目光放到人力资源会计的发展上来。尽快找到一套成熟的合适房地产公司的人力资源会计核算体系。并尝试在日常经营管理活动中运用现有的关于人力资源会计的核算方法，在实际的运用过程中探索，财务人员也需要在实际的操作中来摸索出一套适合自己公司，适合中国房地产行业的一套人力资源会计核算体系。
目前，我国的人力资源会计体系发展缓慢，仍然停留在理论基础，若要在实际公司运作环境下运用还需要一个漫长的发展过程。我国大中小型房地产公司发展良莠不齐。某某公司还是一个正在发展中的中小型房地产公司。没有成熟的会
计和人力资源制度。各种先进的方法还处在不断学习深入阶段，要做到走在财务会计的尖端还需要很长一段时间。只能在慢慢发展的过程中，逐渐改进，逐渐发展。
人力资源会计在房地产公司发展缓慢，在经济发展迅猛的大潮流下，对房地产公司提出一点意见和建议。
在现行的会计政策的情况下，房地产公司财务部门可以自行尝试人力资源会计的核算，并自行编制一整套人力资源成本的财务报表，可以作为内部参考资料进行研究分析，为下一年度的经营作出一个人力资源成本投入的规划。可以内部进行成本分析，合理有效的控制公司人力资源成本的投入。是一种节约资源和成本费用的方式。
针对房地产企业人力资源会计运用存在的问题，具体可行性操作方案可以从两个方面进行：一方面是从公司内部进行改革发展，另一方面应该从外部环境影响人力资源会计的发展与壮大。
首先，公司要意识到人力资源会计在公司发展的可行性和必要性，公司财务部门就应该培训学习人力资会计相关知识。在会计处理上应该单独核算人力资源成本。应该就人力资源会计的理念对公司进行培训，这个培训不仅仅针对财务人员，对所有部门都应该培训到位。
其次，公司在进行人力资源配备、分配时应该有专门的部门或人员进行管理和记录，然后将这些情况及时与财务部门沟通，辅助财务部门收集原始凭证，将人力资源的流动都做到有凭有据。这样财务部门在进行账务处理时才能比较顺利。同时公司应该对人力资源部门和财务部门在人力资源流动的情况出具一个合理的规章制度。
再则，应该根据人力资源成本投入和收支情况在月末或者年末时，进行整合分析，要合理分配人力资源。在年末时，财务部门应该出具一份关于人力资源会计的财务报表，根据这个报表，财务部门应该辅助人力资源部门分析当年人力资源配备合理程度。然后逐项分析各个部门的人员招募培训、离职等产生的费用是否有不合理的情况存在。分析过后，应该对下一年的人力资源发展情况出具一份计划书和预算书，公司负责人就可以通过这样清晰明了的报告在人力资源方面对下一年的投入预算有一个大致的数据。
另一方面，房地产公司应该在可以通过影响外部环境来促进人力资源会计在
本行业的发展。
首先，在房地产行业组织中可以一些关于人力资源会计的宣传。让本公司成为一个带头人，带领这个行业的其他公司意识到人力资源会计的发展的必要性和可行性。
其次，可以向房地产相关的机关党政部门进行一些申请和要求。可以引起相关部门的重视。当国家相关部门重视到人力资源会计发展是一个迫在眉睫的趋势时，就会在这个行业进行一些大范围的宣传和培训。
通过这些方法，也许在一定程度上可以改善我国房地产企业人力资源会计的发展进度。
随着我国劳动人事制度改革的深入和第三产业的大力发展，劳动力市场十分活跃。用人单位和从业人员之间双向选择的机会越来越多，需要了解人力资源信息的人也越来越多，无论是产品市场、投资市场、人力资源市场还是个人，对人力资源信息需求量都必然增加。从一个企业所提供的人力资源信息可以判断其产品科技水平、质量水平，推断企业的活力和潜在的竞争力，推断其人才需求情况，推断其人才的竞争力等等。这些信息都需要通过人力资源会计来加以披露，这将为人力资源会计的产生创造条件。
五、结束语
综上所述，人力资源会计作为一门新的会计学科，它的理论正日趋成熟，特别是知识经济时代，其实用性和必要性显而易见。科学的确认、计量和报告企业的人力资源，是适应我国知识经济深入发展的需要，是我国会计体制变革的需要，是促使我国社会主义经济建设和会计法制化建设与国际接轨的需要，是我国全面建设小康社会和全球经济一体化的需要，同时也是对会计核算系统的丰富和完善，其对会计事业的发展有十分重要的现实意义。我国现在已实行市场经济体制，并对企业实行现代企业制度的改革，人力资源的流动、管理、人力资源会计的推行都有了生存的内外部环境。随着改革开放的进一步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的
［10］试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。
目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西
方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
作为对人力资源会计需求严重的房地产企业应该在自己力所能及的范围内促进我国人力资源会计的发展。这是一件利人利己的事情。我国的房地产企业应该呈现出龙头老大的风范，代领我国人力资源会计以最快的速度发展起来
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