职业精神
第一讲 职业化的必要性（上）
讲职业精神，要特别提到一点：在工作当中是否能用出来并不取决于我们学到的很多的知识。也就是说，知道该怎么做和能做出来不是一回事，很重要的是要让它成为一种职业的习惯。
当我们学知识，不管是沟通技巧还是职业精神方面的知识。我们学到了这些知识，拿出来就是一个镜子，而这个镜子是用来照自己的。
首先，看一下这张图片，这么多人是在做什么？
这些人是在找工作，在求职。那么，我们思考一下人和人之间最大的差别是什么？主要有两个差别，这两个差别能引发非常严重的后果，即使你发现这个差别，你也很难弥补它。人和人之间的主要差别体现在两点：
一个是性格，假如你是活泼型，你想变得完美是很难的。
第二个是思维方式，也就是同样一个问题，摆在不同人面前，人们经过观察以后，得出来的结论是完全不一样的。这就是人和人之间最大的差别。所谓一个人职业化的高低，就是这个人的思维是不是从一个职业化的角度和思维方式来看这个问题。思维的影响作用很大，但是要学很难。
【案例】
在台湾的敌特片中经常会有这样的片段，特务分子搞了一些破坏，设了个陷阱。然后警察局长穿着一身白制服，在窗边抽烟，一根接一根的抽，最后这个警察局长回过身来，“啪”一拍桌子，“有了，有主意了”。
再看林彪是怎么思考问题呀？问题来了以后，林彪到屋里面，“啪”把门一关，帘子一拉，拉开作战地图，开始吃黄豆，思考问题，而我们不能这样。
林彪是思考问题的方式，我们学不会。因为他这个人的观念是很内在的东西，就好像冰山模型里讲的人的内在的观念不改变，冰山之下的部分不改变，要改变冰山之上的部分非常困难。
一、企业应该提供怎样的承诺
（一）就业者三大特征
第一，没有商业组织认同的传统。
市面上很少有书讲到人在一个商业的组织当中的伦理道德是什么，多数的书是谈论中国的古文化或者是帝王将相的生活。人们都知道要忠诚于国家，忠诚于家族，知道个人与国家、
与家族的关系，但是大多数人不太明白个人与一个公司或一个商业组织的关系应该是什么样的。我应该怎么想？怎么做才是对的？这些都并没有形成一个完整的理论体系。
第二，传统教育注重基础知识教育, 缺少技能和职业化素质的培养。
【案例】
现如今大学生，学习的四年时间，大概要花掉八万元。大学生毕业以后，一个月工资大约两千五左右，这样的话一个月能省五百至一千元。如果毕业生工资不涨的话，他学了十五年，研究生毕业就是十八年左右。然后大学毕业以后，一个月只能存五百，一年只能存六千，他学的知识就很多，可是知识给他带来的收入就这么多，要补上这八万块钱需要多13年左右。他一共上了15年学，他还得还13年的债。
当然，有的人工作三五年以后，他的收入可能增长到一万元，甚至两万元。他增长的那部分是学校里没有教的，是在学校里没有学到的东西，这个东西我们把它叫“职业化的东西”，或者叫职业化的技能、职业化的素质，因为他符合了企业的要求。换句话说，企业之所以给他这么多钱，是因为他能帮助企业挣到了更多的钱。
以这个基础来看的话，知识是基础，但上面的建筑实体如果盖得慢的话，对企业来说也是一种损失，企业应该用最快的速度帮他把这个地方建起来。其实企业是希望能找到那些值这个价钱的人，值这个价钱的人才能帮助企业赚到钱，这就是企业化，这需要职业化的素质和技能的培养。
第三，工业时代的管理没学会，就马上进入信息时代的竞争。
我们都知道ERP 这个词，ERP 是企业的资源管理系统，但ERP 在企业内实行起来以后成功率非常低，最终达到ERP 的项目目标要求的公司不是很多。ERP 的运行失败是因为软件的失败吗？不是，ERP 的运行失败与基础的管理能力有关。ERP 的失败就是基础管理能力的失败，是因为软件与实际的管理没有搭配上。
因此我们说，今天的中国商业的机会越来越多，有很多的企业会一下子就做到很快，可能成立两三年，三四年就可以上市，而且市值非常高。那么，未来要考验的就是它的基础管理水平。
以上就是我们说的，就业者在企业当中都要面临的三大问题。
（二）企业应该提供怎样的承诺
我们回过头来看企业，企业能够提供给员工什么承诺呢？
在新世纪，几乎没有一个企业可以给员工提供一个终生的职位。
对于中国的民营企业来说，可能平均的年龄是三岁左右。中关村里的企业，据说平均寿命是2.9年。也就是说一个公司平均寿命不会超过3年，很多的公司可能一两年就结束了。那么企业提供给员工的到底是什么？企业不能提供给员工终身的职业保障。
某公司在给通用汽车做培训的时候，对他们的一个部长进行了访谈。培训公司的人问：“你希望这个培训最终达到的目标是什么？理念是怎样的？你先说说你的培训的理念。”那个部长说：“我们通用汽车做这个培训呢，并不仅仅是让员工在通用汽车有饭吃，我们希望通过这样持续的培训，即使有一天他离开了通用汽车，他一样有饭吃。”
其实，在企业里工作的人，他很需要的是企业能够帮助他提升职业化的技能。职业化的素质和技能，企业需要的，员工本人也非常需要。
苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给任何人提供一份终生工作，甚至连五年也不可以。但是我们能够承诺，你在苹果公司工作期间，你将受到不断的挑战，你能不断地学习和进步，这段职业生涯使你在当地，甚至在全世界的人才市场上都有竞争力，有很高的市场价值。”
所以，今天的企业能够提供给员工的是什么？是一个环境，让他能够不断地成长的环境。
二、为什么要进行职业化的塑造
为什么要进行职业化的塑造？有两个原因，第一个叫管理的规范化，另外一个叫员工的
职业化。这两者的关系就像是一条好的马路（例如高速公路）与一辆好的汽车的关系。管理的规范化就是好的高速公路，员工的职业化就是一辆好车，好路跑好车，效果才会很好。如果公路没修好，而车挺好，将很难体现出好车的优势。就像早晨在北京上班，你开着奔驰车和我骑自行车的速度差不多。
【案例】
通用电器有很多的职业经理人，他们有一段时间辞职跑到浙江的民企里面去干活，因为这样的话，职位也可以提升并且收入也不错。但是过了没几年，他们又纷纷的跑回IBM 。
他们之所以纷纷跑回来，是因为他们的员工职业化水平很高，但是那边没有路。在民营企业里面，大部分情况是人治高于法治。很多事情不是按照公司的规定和工作程序流程来处理，而是先看领导的脸色。在那种情况下，工作没有一个标准的、规范化的管理平台和好的管理系统，即使你是一辆好车，你也跑不起来。
如果有了一个好的管理平台、好的系统，但是却没有职业化的员工，企业一样做不大、做不好。例如，专卖店装修得非常豪华，租金也非常贵，但是里面的员工却非常的不职业化，总得罪人，客户进来很不开心。人们之所以选择进入你的店里，是期望在你的店里，在这样的价位下，能够享受得到好的服务。
很典型的例子是，你花了很多钱，去做一个很好的平台，但你的员工的职业化与平台不能够匹配，那么这些钱绝对是浪费掉了。
三、受害者和责任者
（一）成长的阶梯
一个职业化的员工的成长分三个阶段，如下图：
第一个阶段叫做依赖。依赖，就如同小孩子生下来只要父母不管他，小孩子就会饿死，这是小孩子单纯的依赖父母。这种依赖非常简单。成年人也会有依赖，例如在企业里，销售人员工作状态依赖于产品以及产品的价格。再例如，新员工刚进入公司，在情绪上和技能上都很依赖别人。一个人依赖并不可怕，可怕的是这个人在重要的方面一直不成长。
第二个阶段是独立。处于独立阶段的员工往往会说：“这个事情只要有我在，就可以了。”“这个事情因为有我，将变得不一样。”这是第二个阶段，这个人已经比较成熟了。
第三个阶段是互赖。也就是两个人相互地帮助，两个人关注的共同点是问题，而不是我要压倒你，两个人一起来把问题解决掉，这是互赖。但是，互赖必须是有前提的，这个前提就是独立。
【举例】
假如今天下午你去找张怡宁打乒乓球，或者去做张怡的陪练。一般来说是要给陪练发工资的，即使你现在不要工资，我想张怡宁也不会很高兴，因为你的水平太差，起不到练习的效果。
双方合作的前提是双方都是独立的，如果你独立我不独立，叫我依赖你，我只有依赖着
你，这事才能完成。在这种情况下我们说，这两个不是互赖，而成了单纯的依赖。所有依赖关系时间都不会长久，不管是在企业当中，还是在人际关系当中，只要是单纯的依赖关系，时间都不会长久。
（二）操之在我
一个人从依赖成长到独立，有一个东西非常重要，叫“操之在我”。这是从依赖到独立成长的第一点，也是我们认为的要具有职业精神的第一点。一个人做不到这一点的话，是永远做不到职业化的。
所有的动物都有一种特征，就是遇到刺激以后立刻会有反应产生。而且这个反应是一定的，例如你拿石块打狗，狗只有两种反应：第一种，转身跑开；第二种，扑上来咬你。不管是什么狗，它的反应就这两种，而且它的反应永远是这两种，是不会改变的。但人不一样，人具有选择的自由。苏格拉底说，人是一种两足直立的动物。考古学认为人的一个标准就是直立行走。恩格斯认为人有两大特征，第一，制造并且使用工具；第二，信息进入大脑后，不是直接的简单反射，而是通过思考、分析和演绎。此外人还有良知，有独立意志，不受他人的左右。人在做了一个判断以后，再给出反应，这是一个进去再出来的过程，他有一个选择权。这就叫做“操之在我”。
第2讲 职业化的必要性（下）
人有很多种选择，情绪对人的影响非常大。作为一个职业化的人，需要记住一句很重要的话：如果你觉得有人令你受伤害，你的同事，你的上级，你的下级，你的客户，你的朋友，你的家人，你的老婆孩子，你的爸妈，有人令你受伤害，其实并不是他令你受伤害，而是你选择做出的反应，这个反应本身令你自己受伤害，因为你可以做出完全不同的反应。
如果有人向你投过来一把刀，你可以抓住刀然后再把刀扔过去。当然，你也可以把刀放下。你会扔过去，还是会放下取决于你在情绪上的反应。有的人会抓住刀扎自己，自己伤自己，当然这样的人很少。至少我们知道，你在遇到被人投刀的情况的时候可以有三个选择：抓住刀、丢回去、扎自己，但是最后的结果怎么样与你的选择有关，因为你有这个权利。
也就是说，当你遇到事情的时候，你就开始有反应，但是这件事情对你产生什么样的影响主要取决于你自己的选择，没有一件事情是可以一辈子绊倒你的。
【案例】
小王小的时候，家里来了客人的话，爸爸妈妈就会让他叫人家阿姨或叔叔，但是他嘴比较笨，不太会叫人，然后就会被爸爸训斥。于是他就更加恐惧见到生人，这件事情对他的影响一直持续了三十年。后来他就想：如果我不做别的选择的话，那我跟动物不一样吗？就像你踢了狗一脚，那条狗每次见了你就汪汪叫，然后一直就这样，就好像你已经进入了一个模式当中了。
从以上的案例我们可以得出：问题本身不是问题，反应模式才是问题。陌生人进来了这不是问题，你是如何反应？你的选择是什么？这才是个问题。因为你有选择权，你可以改变这个事情。一个职业化的人就是要特别地明白：我有这么一个选择权，当这件事情来的时候，我可以由原来的不职业状态，选择一个职业的状态来做。它不是自然产生的，而是要经过一个选择的过程，这是“操之在我”中非常重要的一点。
（三）受害者与责任者
人分两种，一种是受害者。作为受害者的前提是 “无辜”。如果一个人是受害者的话，这个人的情绪是负面的。另一种与受害者对立的，是责任者。
【案例】
1985年，朱卫茵和李宗盛相识、相恋，1988年结婚，1998年两人分手。分手的那一年，朱卫茵的父母都在那一年走了。婚姻破裂以后，她的两个孩子都判给了李宗盛。这一年朱卫茵42岁，孑然一身，请问她是受害者还是责任者？她是个受害者，在这个过程当中，朱卫茵看起来更像是一个受害者，但是致命的是，朱卫茵把自己当成是个受害者。今天我们不做任何道德的评判，我们不是在说谁对谁错的问题，而是一个事情发生了，我们应该怎么面对才是重要的。
朱卫茵做了两个反应，第一个，她的工作时间从白天一直持续到凌晨一点或两点。她之所以要从早晨到凌晨一两点，最重要的原因是她不想见人，因为她总觉得别人在背后指着她讲，这就是那个被李宗盛抛弃的女人。其实最痛苦的不是别人说，而是自己念叨。别人说，你不介意不就行了吗。问题是你自己老念叨，别人不说的时候你也念叨，这也是自己的选择。每个人要特别注重跟自己的内心的沟通，这个很重要。
她的第二个反应是哭诉，她跟别人说这件事情。而且是不停地说这件事情。原因就在于，她把自己当成是一个受害者，以受害者的角度来看的话，她做什么都是对的。从1998年到2001年，她的生活一塌糊涂，她的生活状态，工作状态都不太好。直到了2001年，她下了个决心要成为一个责任者她的生活才有了变化。
什么叫我要成为责任者啊？过去的事情，先不说它，在未来的生活当中，我生活得怎么样，谁负责任啊？百分之百由我自己负责，最后的结果都是落在我自己的身上。不管我接受还是不接受，都会落在我自己身上。我自己过得好不好，这个事完全由我自己来负责。
2001年，她决定做出转变。2003年，全台湾最有魅力，最有智慧，最自信的女人评比，第一名朱卫茵，那一年她47岁。那一年她还写了一本书，叫《我的40岁比20岁美丽》，书里讲的很多是关于美容的内容，但是里面有一段话是这样说的：“离婚这件事情，让我的人生获得了重生。”这是由一个受害者向一个责任者的转变。
如果你把自己看作是责任者，那你就获得了重生。如果你认为自己是个受害者，你就会一直抱怨，一直很生气，你也就失去了成长的机会。
【案例】
2004年风水轮流转，李宗盛和林忆莲分手，朱卫茵打电话给李宗盛。她并没有幸灾乐祸，她说：“一直以来，我和我的朋友都非常欣赏你的才华，我们坚定地相信，你一定可以东山再起。加油！永远不要放弃。”因为她的转变使她认识到，一个人要去害别人，是因她自己觉得自己是受害者。这是一个从受害者向责任者的一个完整的转变。
陕西有一个人，拿刀杀了十几个人。他说他杀人之前他很痛苦，因为这些人都瞧不起他，他们都欺负他，如果他很开心他是不会去杀人的。你要去伤害人，你先反思自己，害人的人基本都是受害者。如果一个人转变成为责任者，他就不会这样做了。
一个人只有内在发生改变，外在才会发生改变。一个人职业生涯的开始，是从他决定他个人的这种改变开始的。
【案例】
有一次，有家公司请了一位老师去跟他们讲关于沟通技巧的课。公司的负责人说：“这帮人特别的聪明，学历很高，年龄也不是很大，大家在一块开会的时候，遇到问题都把自己往外摘，证明这个事跟我没关系，跟谁有关系，我不知道，反正跟我没关系，你给他们讲讲沟通技巧吧。讲沟通技巧有没有用？”老师说：“你先等会儿，咱先说明白了，沟通技巧可以讲，讲完之后的效果是什么呢？我更加有理有理有据地证明，这事的确和我没关系。我更加逻辑化，而且入情入理，告诉你这事的确和我没关系。因为人们沟通和交往的前提，人们表现出职业化的前提，并不是我很能说。我愿意去想，这件事情发生了，我能做什么，而不是跟你们谁有关系。
鉴于“操之在我”这条原则的重要性，我们再用一个故事，来总结一下什么是“操之在我”。
【案例】
有一天，苏东坡穿了身锦袍出门溜达，在路上碰到了佛印。佛印蹲在地上，穿着袈裟，光着脑门。苏东坡问佛印：“佛印啊，你看我像什么呀？你看见什么了？”佛印抬头看着苏东坡说：“我看您是尊佛。”佛印问苏东坡说：“那您看我又像什么呢？”苏东坡看佛印穿着黄袈裟，蹲在地上，说：“我看您像坨屎。”苏东坡很开心，他觉得这次打嘴仗赢了佛印。回家后他把这事跟苏小妹说：“小妹呀，我跟你讲，这次我打嘴仗赢了佛印了。”苏小妹问：“噢，怎么赢的？”“我就是这样做的，他说我像尊佛，而我说他像坨屎。”苏小妹说：“大哥，这次你输得更惨”。“为什么呀？”“因为在佛里面讲，你心中有什么，你便看见什么。人家心中有佛，人家看你是尊佛，你心中有屎，所以你看人家是坨屎。”
在心理学上，这叫投射。我们回过头来想一个问题，他令你愤怒，你要去想：我愤怒是怎么回事，我可不可以有别的选择？这样才能做到操之在我。如果你的情绪是因为别人而改变，那是受制于人，而不是操之在我。
学管理技巧这类知识，最致命的就是拿了照妖镜去照别人，“那说明你的沟通技巧有问题”、“你的心态不好”、“你的时间管理有问题”、“你的计划没做好”、“你的职业化不够”等等，老照别人，却从来不照自己，这是最致命的一点。
（四）薪水与付出的关系
如下图所示，薪水和付出的关系是相辅相成的。你付出了才能得到薪水，拿到薪水之后
才会继续付出，但是你的付出是不是和得到的薪水成比例？答案是，不一定。
几乎所有的企业都会面临这样的问题，一定是发了薪水，大家才会工作，于是员工就想我工作多少跟薪水有关。你发1000元，我就干1000元的活。如果我干1001元，我就对不起我自己。我干999元，就对不起企业，因此我就干1000。可是后来，企业做考核，考核完了以后，他做了1000，企业说他做了800，于是就把你的工资从1000降到800。于是我就说了，800呀，800就800，我就干800的活。我干801，我对不起我自己，我干799，我对不起公司，我就干800。后来又由800降到600。于是你觉得不平衡，我的付出和我的所得，总是不平衡，而且这是个恶性循环。其实问题的根源在于公司的激励制度不合理。激励与考核是连在一起的，考核出问题，激励就出问题。
今天因为我的谈判能力低，所以公司怎么说就怎么办。你说我干多少才能算1000，你说了以后，我就干那么多，你给我1000不就行了。这也是职业精神的问题。
在付出与薪水的这个循环中，从薪水到付出这一步，要多付出，但多付出的度是什么？有的人说改变这个地方，还有的人说是改变绩效考核和薪资报酬制度，还有的人说直接问企业干多少能得到一千元的薪酬，企业说要干多少我就干多少。以上的这几种方法，都是受制于人。你应该看到，人的付出与自己的愿望有关。你到底想挣到多少？你认为你自己的价值是多少？
例如，我希望我的薪水是5000。我就问：我如果要挣到5000的话，我应该怎么做。你发我1000，我按5000做，因为那是我的梦想。也许有人会问：“我干了5000，他给我1000怎么办？”那样的话，大不了你就跳槽，但大部分情况下，你跳槽出去一看，如果别人还是给你1000，然后你就会明白，原来你以为是5000，人家认为还是1000。就是你要以目标为导向、以结果为导向、以企业的绩效考核为导向，来让企业觉得你的确值那些钱，这是很重要的。而且你要按照自己的目标，去付出你的劳动，而不是按照别人对你的评价去做。也就是说不要受制于人。操之在我与受制于人是一个很深刻的概念，是一个很深的发自内在的一种自我的认知。
总结：这一讲的主要内容：一、就业者的三个特征；第二、企业能够提供什么东西；第
三、我们为什么要进行职业化的塑造；第四、操之在我的概念，人成长的三个阶段；受害者和责任者。最后，用一个例子，来引导大家去思考一下，操之在我，这是一个随处可用的概念。
【自检1-1】
一个职业化的员工成长的三个阶段是什么？
__一个职业化的员工成长的三个阶段是：（1）第一个阶段叫做依赖。什么叫依赖？小孩子生下来只要父母不管他，小孩子就会饿死，这是小孩子单纯地依赖父母，这种依赖非常简单。
成年人也会有依赖，例如在企业里，销售人员工作状态依赖产品以及产品的价格。再如，新员工刚进入公司，在情绪上和技能上都很依赖别人。一个人依赖并不可怕，可怕的是这个人在重要的方面一直不成长，这是第一个阶段。（2）第二个阶段是独立。处于独立阶段的员工往往会说：“这个事情只要有我在，就可以了，这个事情因为有我而变得不一样。”这是第二个阶段，在这个阶段人已经比较成熟了。（3）第三个阶段叫互赖。也就是两个人相互帮助，两个人关注的共同点是问题，而不是我要压倒你，是两个人一起来把问题解决掉。但是，互赖必须有个前提，这个前提是独立。
第3讲 职业精神的内涵
一、什么是职业化
首先来看职业的定义。职业就是个人参与社会劳动，换取物质保障和财务分配，获得社会地位以及认可的一种劳动方式和渠道。职业的定义里蕴含着两层意思：第一，你要去做件事情，你要劳动；第二，它所获得的不仅仅是物质报酬，还有精神的报偿，如社会地位，自我满足感，荣誉感，成就感，归属感等等，这些都与你的职业有很大的关系。
职业化就是职业的标准化、规范化、制度化。换句话说，什么叫“我是一个职业的销售人员”？“我是一个‘职业经理人’”，就是我能把我的职业做到标准化、规范化和制度化。 以教书为例，很早就有了教师这个职业。当有了文字以后，就有很多老师来传承知识文化。但是教师这个行业从什么时候才开始成为真正意义上的职业化？学校的出现是教师行业标准化、规范化、制度化的重要标志。考试的规范化和教科书的出现都为教师的职业化提供了重要的条件。考试制度的出现规范了知识传递的途径，教科书的出现使得教育变得标准化并且脱离了对人的依赖。
如果你的企业在某一个岗位的工人离开了这个人工作就无法顺利进行，这说明你的这企业还没有真的职业化。教师就是这样的，如果你的孩子在哪个中学上课，如果那个中学的那个老师要走了，这个中学就没有了价值，那就不能称之为学校了。只有尽管这个老师离开了，学校照样可以继续办下去，这才是真正的职业化。
二、职业化的要求
要做到真正的职业化并不是一件很容易的事情，它有五点要求。只有做到了这些要求，才能做到职业化。职业化的具体要求如下：
第一是理性。即在工作中，你要做一个理性的决策，不要感性，不能情绪化。在工作中，我们经常会说“你太不职业了。”其实也就是说你太情绪化了，你总是被情绪左右，你的理智被情绪覆盖住了。
【案例】
张瑞敏有一段话，谈到企业家的有情与无情。他讲一段事情，他说有一个企业，希望跟海尔合作，叫“激活休克鱼”，海尔派了一些管理人员去帮助这个企业工作，一开始去的时候，是当地政府把海尔请过去的。管理人员到了以后，该企业的员工怨声载道，因为他们没见过管人管得这么厉害的。于是他们到市政府门前示威，要把海尔赶出去。海尔到该企业后三个月，该企业的盈亏就平衡了。但是这个企的业员工依旧到政府门口游行示威，最终海尔撤走了管理队伍。
过了没几个月，这个企业又亏了，又开始请人，要求把海尔请过来，政府又把海尔请回来。
张瑞敏就这个事情，他说过一句话：什么叫企业家的有情或无情？一个企业家对员工的犯错行为的有情就是对客户的无情，就是对上游企业和下游市场的无情，就是对他们家属的无情，就是对整个企业所有员工的无情。对一个犯错员工的无情，就是对这个犯错员工、他的家人有情，对整个企业的有情，对上游、下游、对社会的有情。这是一个职业化的行为，是理性要压倒情绪。
再如：有一个流氓打架受伤了，被送到医院。请问，护士该不该治这个流氓？还是让他死了算了？因
为这人本来就是地痞流氓。
如果护士不管他、不救他，让他死了，这是情绪化的表现。出于职业道德，护士必须救他。我不是法官啊，判他有罪是法官的事。你的职业不是法官，而是护士。护士就要救死扶伤，至于说他救活了以后，他由谁判罪，那是别的职业的人的事情。
这就是职业化杀手的第一个特征：理性要大于情绪化。
第二，职业角色要大于个人的角色，职业就是大于个人隐私。
第三，要具有专业技能，而且这种技能要与时俱进。
你原先是一个很好的基层员工，你工作干得不错，公司把你提升成管理层了。但是一个好的员工，不一定是一个好的管理人员。因为员工和管理人员工作的内容不一样。你具有基层员工的技能，但不一定具有管理的技能。你不一定知道怎么带人、带团队；不一定知道怎么建立团队凝聚力；不一定知道怎么样建规矩；别人犯了错你怎么处罚他才合适？你怎么安排工作？你怎么做计划？你怎么做监控？你怎么做到公平、公正地考核？这些都是需要技巧的。工作技巧不是天生就会的，而是需要学习，这叫与时俱进。
第四，职业化是建立在经济利益基础之上的。我们之所以工作是为了薪水，企业之所以雇你是因为你能给企业带来效益，能为企业赚钱。
工资就如同出场费。就是只要我刷卡了，我只要把脸往那一放，卡一刷，即使我干不好活你也得给钱，这与职业化的特点不太一样。我干不好活你也得给钱，你安排我活干，我没干完，但是你还是要发给我工资，如果你不发工资，你就违反《劳动法》，你只要不开除我，你就得给我发工资。
第五，团队精神，就是一些人在一起工作时，要懂得如何分工合作。
第六，要有工作标准化的契约和流程，先干什么后干什么必须有明确的规定。
比如：夏微女士给我了两百两银子，然后说，你给我杀那个老王，我见到老王“老王啊，夏微给我两百两银子让我来杀你”。他说：“等会儿，我给你三百两，三百两你把她杀了。”真的给三百两。“行，你给我吧，给我杀她”。见到夏微我说：“我跟你讲啊，他给了我三百两银子，让我杀你”，夏微说：“等会儿，我给你四百两”。
这种行为属于讹诈，不属于职业杀手。职业杀手应该是，如果我接收了人家的钱，我就得忠诚于他，除非我不要他的钱，跟他没关系。我只要收了人家钱，我就得把这个事干完，我得忠诚于这个事情，也忠诚于我的职业。
第七，要进行风险预估，我们要创造性地工作，追求高效率的同时还不能有风险。 假如你第二天八点钟做培训，前一天晚上还玩到两点钟，这就不叫职业化。星期天晚上出去喝酒，喝到两点钟，第二天早晨起来上班，九点钟上班，这也不叫职业化。因为你没照顾好你的身体，没有随时处在一个准备战斗的状态。
以上是职业化的要求，它普遍适用于几乎所有的行业。
三、职业化的标准
第一个，以此为生，精于此道
也就是说我干这个工作，就是比别人干的好，我做销售，我就是比的销售量大，这就说明你的职业化水平高。
第二，别人不能轻易替代
例如麦当劳卖汉堡，你也可以卖汉堡，但是你替代不了麦当劳；可口可乐卖可乐，你也可以卖可乐，但是你替代不了可口可乐。因为他有专属的位置，他能把同样的事情干得跟别人不一样。
第三，经常用理性的态度来对待工作，也就是前面所讲的理性要压倒情绪化。
第四，细微之处做到专业。
四、你乐在工作吗？
做一个选择题，来看你对工作的感觉：
第一题：你对工作感觉是？A 、天哪！我爱死这份工作了，这就是我要干这个活的原因，我干这个活真来劲；B 、还好啦，我还可以接受，毕竟这是我吃饭的工具嘛，这是我的饭碗啊；C 、别提了，你千万别说工作这事，下了班你如果再跟我说工作，我跟你急，这事就要过去了，拜拜。
第二题：你对客户的感觉是？A 、我喜欢这些人，这个行业很有意思；B 、这些人还行，虽然这个活我不太爱干，但也不是特无聊，能接受，或者能忍受；C 、因为我够专业，所以我能忍，我尽力表现得专业一点，职业一点，但是事实上我看这帮人就烦，我一点都不想干。
【案例】
有一个公司，以10000元的月薪请了一个高级经理，这位高级经理到了公司以后，因为这样或者那样的私人的原因，总是不能够全身心地投入到工作中去，达不到公司的要求。公司总裁与他进行沟通，问了他一个问题，说：“你看这怎么办？我们把你雇来因为我们相信你有这个能力，我们也希望你表现出这个能力，你有什么想法？”这个高级经理，怎么跟这个总裁说呢？说：“我最近挺烦的，要不然这样吧，你可以给我降薪，你别对我要求那么高。”这种情况，如果你是总裁你怎么办？后来那个人被开除了。
通过这个案例，我们可以看出：工作需要全心投入，只要你能从工作中得到快乐，你就能忘记生活中的烦恼，只有这样你才能把这个工作做好。
【自检2-1】
职业化的要求是什么？
__职业化的要求是：第一：理性；第二：职业角色要大于个人的角色，职业就是大于个人隐私；第三：要具有专业技能，而且这种技能要与时俱进；第四：职业化是建立在经济利益基础之上的；第五：团队精神，就是一些人在一起工作，要懂得如何分工合作；第六：要有工作标准化的契约和流程，先干什么后干什么必须有明确的规定；第七：要进行风险预估，我们要创造性的工作，追求高效率的同时还不能有风险。
第4讲 职业化素质六层次（上）
一、职业化素质的六个层次，
见下图：
最上面的是知识跟技能，这就是冰山之上的一部分，往下是观念、思维方式、态度、包括心理特质、心理素质。
二、职业化素质的六个层次的内涵
（一）以实用为导向的职业知识和以专业为导向的职业技能
知识和技能的要求是实用与专业。以下举例说明什么是实用与专业。
【案例】
有一次，一位讲师出去讲课，一路上有一名销售人员相陪。火车上，销售人员打开一本书来看。他们寒暄几句后，讲师打开书一看，是钱穆先生的《中国历代政治得失分析》。于是他对销售人员说：“这个书挺好的，但我有一点建议，这种书对于提高你的修养绝对有帮助，但是以你的职业来讲，你好像还应该带点别的书。”
就是说你学东西，要实用和专业。你可以花些时间来提高你的素质和修养，但同时要看些与你的职业相关的内容。因为除了素质教育之外，职业化教育中很重要的是要有一个导向性的、实用的知识价值。
（二）以价值为导向的职业理念和以结果为导向的职业思维
这两个层次表现出的是：价值与导向，价值与结果。
一个企业中，员工要为企业创造价值。有的员工会问：我创造的价值少的话，我加班行不行啊？这样是不行的。因为在工作中，是以结果和价值为导向的，就是你为企业创造了什么价值。你的价值如果创造不当，会增加很多的额外成本。作为一名职业人，关键是你要能够保质、保量地把工作做完。
（三）以敬业为导向的职业态度，和以成功为导向的职业心理
敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使能力再强也不会得到同事的普遍尊重和认同；而能力相对较弱但具有敬业精神的人，却能够找到自己发挥的舞台，并在实现自身价值的同时得到广泛的尊重和认同。
【案例】
很多人对麦克•阿瑟这位二战时的美国将军评价很高，但是在朝鲜战争当中，他的确非常的不敬业，打仗时他居然不在战场，而是在日本遥控朝鲜战争。他似乎没有考虑到好几十万人的生命掌握在他的手里。这种行为叫不敬业。
三、以成功为导向的职业心理
在以成功为导向的职业心理有以下几个基本要求。
（一）自我形象和自我认知
如果让你评价你自己，你会给自己打多少分？你自我的价值感有多少分？这就是自我认知。
（二）自我激励
大部分小孩子在6岁之前，他的自我认知就已经形成。心理学家说，超过25岁，人要想改变的话，难度就比较大。但是在一种情况下可以变，那就是在受到重大刺激时会改变。一般情况下人是很难改变的，我们把它叫人生剧本，这里面有很重要的一条，就是个人的心理地位。它不是指某一个人，而是泛指外界。如果一个人认为自己好，对方也好，这样的生活是很充实、很幸福的。如果认为自己好别人不好，这种人的生活是不幸福的。这是一种心理状态。这种情况用一种方法可以克服，就是自我激励。
进行自我激励，有两点需注意。
第一，要多看正面积极的东西。
在平时的生活中要记录所有与你相关的正面的事情，负面的不记。在这个过程中不需要你看事实，只需要你看自我认知，就是你要调整自己的正面认知，让自己的价值能够慢慢地提升，不要对自己太严厉，不要太苛刻。
第二，要突破自己为自己设定的框框，能突破框框的人就会成为有用的人。
【案例】
林肯总统遇刺的时候，他身上有四个遗物，分别是一把小刀、一个眼镜盒、一块手绢，上面绣着林肯
的名字，第四个很重要，是一份简报，上面的一篇文章是这样写的：“林肯是当代最杰出的政治家之一”。林肯当总统的时候，他总被人骂。他本身是个农民，他看到这份报纸之后很兴奋，拿剪刀剪下来，“我这辈子就看这一篇报道，是客观跟真实的。”叠起来装兜里，只要心情不好时，拿出来看一看，毕竟还是有人理解我的，他的这个动作，就好像在喊“我是最棒的”。
乔丹在《乔丹传》当中写道，他在比赛之前坐在更衣室里时，常会默默的念叨。在最后还有半分钟的时间，他会闭上眼睛假想：假如最后还有20秒或者15秒，我们还落后对方一分，球在我们手里面，边线发球，这个球怎么发？我跑到哪个位臵？队友怎么把球交给我？我怎么运球？我运几步？到哪个地方急停？那个防守运动员怎么被我甩开？我怎么起来？跳起来？最后一秒钟我出手，球是怎么样的一个弧线？然后，“噗通”进了，比赛结束了，我们赢了一分，全场都疯了，还跑上来和我拥抱，索要签名。
乔丹的这种假想其实就是自我激励。乔丹说：“有人问他‘你为什么是这个世纪最伟大的球员’？别的NBA 球员只是一个优秀的球员，原因是什么呀？”他说：“因为我在更衣室里面幻想”。几乎所有的演员和运动员，都会做这种冥想式的自我激励，他虽然不是站起来大声喊：“我是最棒的，我是最棒的”。但是，他的内心甚至比这个想得更加的细致。为什么我是最棒的？因为我看到了正面积极的东西，所以我一定是最棒的。
【案例】
某著名心理学家在讲课的时候举了个例子，他说：运动员在溜冰的时候，他要空中跳起来旋转，旋转两周，、三周或者三周半，我怎么练？一个方法是冥想。另一个方法是身上吊钢丝，让他在空中感受到转的感觉。但是吊钢丝这种行为挺危险的。乔丹他们在进行篮球训练的时候，有一半时间是有球投篮，另外一半时间是无球投篮，就是想象仿佛手里有个篮球，然后看着篮筐的哪个地方，感受到手里是有重量的，然后起来投篮。感受球是怎么样飘的？之后是怎么样的一个弧度？进篮筐了吗？他就要这样想。
用心去想象投篮的作用，有个很重要的特点就是：他一定要集中精力。你必须把注意力都集中在这个地方，才能感觉到这个球是存在的。这是真实的心理学的训练方法，这跟喊“我是最棒的”没区别，本质都是一样的。对自我认知的正向能量的积累是非常重要的。
（三）情绪控制
情绪控制不等于情绪压抑，情绪是很难被压住的，不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡，我们必须正确地疏导和转化自己的情绪。
（四）挫折的承受
挫折的承受，我们也叫逆商，就是逆境商数。遇到挫折以后，永不言败，永不放弃，这种精神，典型的代表是曾国藩。曾国藩在上表给皇帝的时候，说：“臣屡战屡败，而屡败屡战”，这是典型的承受挫折。
（五）人际交往
一个成熟的人格，或者说成熟的人际交往的这种品质和特质，应该有两个维度。第一个叫勇气，第二个叫理解。就是我跟你这个人交往，一方面，我很有勇气。另外一方面，我表达了我的观点，还要能够理解对方的观点。我们不仅要有勇气表达自己的想法与感受，而且还要用体谅的心，去理解他人的想法与感受。如下图所示：
有些人勇气很高，但理解度很低，那么这个人际交往当中，往往是得理不饶人，不太容易接纳别人，不太容易宽容包容别人。也有些人理解度很高，但勇气低，如有人找你借钱，你不想借，但你又说不出口，最后还是把钱借给他了，这就是理解度高，勇气低。
还有一种是勇气和理解度都低。借完了钱之后就想，他还不还啊？他什么时候还啊？当天晚上睡不着觉，甚至过好几天都睡不着觉。这样的人就是理解度低，勇气也低。
第四个象限的人勇气和理解度都很高。
【案例】
有个人和朋友去吃饭，他们看到某餐饮的基围虾只卖28元一斤，就点了一份。可是虾端上来一看，特别小，于是他朋友的老婆就不高兴了。她把服务员叫过来，要把虾给退了。服务员说：“如果虾做得没问题就不能退，今天所有的虾都这么小，因此才优惠28元一斤。您要是退的话，就得我付钱”。她说：“我不管，退掉！你们老板在吗？”老板不在。如果是你，你怎么办？他朋友的老婆二话没说，端起盘子到了另外一桌，“叭”往那地方一放，说：“你看，这是他们卖我的，就这么点虾，要这么多钱。”
经理出来了，说：“大姐，等会儿、等会儿、等会儿，有什么事？你怎么这样啊？有什么事？”她说：“虾太小了，给我退了。”“这虾做的没问题，虾小不能退，今天都是这样的虾，下回您来我给您打八折。”“你不退是吧？”“不退”。拿着盘子出了门就上了街，到了门口跟别人说：“这么小的虾，他们却卖那么多钱。”那个经理说：“大姐，进来，进来，我算服了您了，今天这饭我请，以后来八折，免费送果盘。但有一点大姐，以后你要不带人来的话，你可把我坑苦了。”那个女的说：“没问题，我肯定带人来。”那女的把电话留给那个经理，之后他们白吃了一顿，后来那女的还经常带人去吃饭，他俩的关系还挺不错。请问：这个女士的勇气和理解度是高还是低？
显而易见，她的勇气度很高，她的理解度也挺高。她本人是做餐饮的，她知道餐饮的人要的是什么怕的是什么。餐饮要的是客人，是要赚钱，而她要的是面子，后来他们成为朋友，她挺愿意带朋友去的，这就是各取所需，这就达到了双赢。你要理解对方需要的是什么，而不要把你的需要加在别人的身上。
要达到双赢就必须相互理解。理解不仅仅是指理解事情，而是理解人，去理解这个人会怎么看这件事情，这才叫真正理解。当然，不同的人的理解是不同的。理解是弹性、变化的，是依人而变的。
第5讲 职业化素质六层次（中）
四、以结果为导向的职业思维
在以结果为导向的职业思维这个层次，主要有两个要求：系统思考和创新思维。不管是系统思考还是创新思维都要以结果为导向。
创新是一种具有高度自主性的创造活动，依赖于人的创造性思维和强烈的创造意识。作为职业的工作者，没有独到的见解，创新的意识，就很难有鹤立鸡群的表现，从众多的人当中脱颖而出。现在很多关于员工、经理人的培训中，关于创新意识、打破常规等内容占据了
相当重要的位置。这说明在现代残酷的商战中，创新意识是企业独领风骚的重要保障，打破常规是解决问题的重要手段。
（一）创新以目标为导向
【案例1】
爱迪生发明了电灯，但其实用的不是爱迪生的技术。有一个人，和爱迪生几乎在同时发明了灯泡，而且他在技术方面比爱迪生更高，这个人是个英国人，名叫斯旺。他和爱迪生同时发明了电灯泡，而且技术更好。因此，爱迪生就找到斯旺，买下了斯旺的专利，再用斯旺的技术来生产灯泡，人们就以为灯泡是爱迪生的，而不知道灯泡那个技术，其实是斯旺的专利技术，它只不过被爱迪生买断了而已。那么，爱迪生为什么要发明灯泡？为什么买断斯旺的专利？
那个时代已经有了电，但是怎样把电传输给用户，就需要有灯泡。但其中更重要的是架设电线，于是爱迪生发明灯泡，并买断比他更好的技术，然后向政府申请了架设电线的专利。于是，电力工业就启动了。爱迪生在发明灯泡以前，他就没有想只去发明一个灯泡，他要的是获得向用户配置电力的权利。创新者要以目标为导向，斯旺只是一个技术员的创新，而爱迪生不是做灯泡，而是做国家电网的董事长，他们对创新的定义和目的，是完全不一样的。所以我们说，爱迪生的成功，不是说他是一个发明家成功，其实他更是一个企业家，在企业当中创新不是无目的的。
【案例2】
和比尔•盖茨一块创建了微软公司的爱伦，在12年以前，曾经投资两亿美元，后来又追加投资，建立了一个机构。这个机构把全世界最杰出的科学家邀请过来，不给科学家定义任何的题目，就是你感兴趣什么，你就研发什么。也就是说科学家不再受市场的限制，可以自由的发挥。八年后，这个机构破产了。
究其破产原因，主要是没有目标导向。因为不为结果工作，而为感觉工作，即使在创新这个领域里面，如果只是为感觉工作，也是绝对错误的。
（二）人人都可以创新
【案例3】
美国有一个年龄最小的百万富翁，他是自食其力成为百万富翁，他只有6岁，靠做玩具起家。他妈妈是一个擦窗户和清洁地板的，有一天他妈妈带着他，到一个人家里去做清洁卫生，这个人家就是美国最大的玩具生产商的总裁。那个总裁看这个小孩很好玩、很可爱，说：“宝贝啊，过来，这边有个玩具，你来玩玩啊？”这个玩具刚生产出来，还没有上市呢，这个小孩拿起来玩了玩，然后跟这个总裁说，“这个不好玩”。“那怎么玩才好玩啊？”“应该..... ，它就好玩了。”“那你再看这个，你玩这个，玩着怎么样？”他说：“这个也不好玩，应该......., 就好玩了. ”那个总裁说：“行了，你妈妈也不用打扫卫生了，我雇你。”“我雇你玩玩具，然后你告诉我，这玩具该怎么改？”那时，这个小孩才3岁，到6岁的时候已经成了百万富翁。
这个案例说明：创新，每个人都可以做到。
【案例4】
日本有一个生产味素的企业，里面有一个女工。有一天，她回到家跟妈妈说：“妈妈，我们公司让每个人都提创新的点子，我实在是提不出来，你说这怎么办？”她妈妈说：“提不提创新的点子我先不管，你先把菜给我做了。”她就开始做菜，做完菜放味素时，发现受潮堵住，她妈妈说：“堵住怎么办？”她说：“你把那个牙签给我拿过来，捅开它。”炒完了菜，坐下来吃饭，她妈妈说：“你刚才不是创新了吗？”
请问这是创新吗？在判断一种思维是不是创新时，第一个要考虑它什么时候就可以被你用到，第二个要考虑，什么情况下它是有用的？
味素厂在做最终决定的工程中，要考虑这个方案执行起来成本怎么样？它的效益怎么样？它有没有什么附加的效益？就是要以最小的成本得到最大的产出，也就是要以成果为导向。经过一番分析，该厂最终决定把孔做大，这就是一个创新。所以说，人人都是可以创新的。
（三）创新的方法
第一个是借用。借用，就是你听了别人的案例以后，你会结合他的案例来进行联想，从而引发出你自己的想法。
【案例】
某讲师在做演讲的时候无线麦克风出了问题，于是拿了一个带底座的话筒。话筒的底座很沉，他讲了10分钟，手腕就都受不了，然后他就把它挂到了腰带上。
有一家澳大利亚的公司，叫粉红电话公司，它的计费方式不是按照打电话的时间来计费，而是按照打电话的次数来计费的。后来他们发现，来打电话人一打就是一两个小时，50%的资源全被这些电话占用了，造成公司运营成本很高。于是，他们要想一个方法让这些人每次打电话的时间都不会很长。
经过一番分析，他们决定把话筒做得重些。一方面，话筒重，显得话筒有品质。另一方面，话筒重，拿着这种话筒打上20分钟，手腕就会开始抖，打电话的人就会放下电话。这就有效地解决了成本浪费的问题。
现如今电力公司刷卡用电的收费方式就是借用了移动的预收话费的措施。通过这种方法，电力公司解决了用户拖欠或不交电费的状况。
第二个方法是概念数。概念数是我们思考问题时经常用到的概念。以下举例说明什么是概念数。
【案例】
牙膏的销售额等于价格乘以数量。一般价格会保持不变，如果价格变动的话，数量会随之变动。除了价格因素，数量还与使用次数和每次用量有关。其次还与人数有关，也就是市场占有率。也就是说销售量和价格、每次使用量、使用次数、人数等有关。而在以上因素中，使用次数是习惯性问题，是很难改变的。每次用量和与牙刷的大小、习惯等有关，甚至还有流体力学等有关。所以，要通过改变牙刷大小、改变习惯来改变每次的用量也很难。但是有一个方法可以采用，那就是改变牙膏口径的大小。因为每次用量等于横截面的面积乘以长度，这个长度也就是牙刷的长度。通过这个方式改变了每次用量，从而实现增加销售量的目的。价格不变，人、市场这个占有率不变，技术不用改变，包装不用改变，不用做广告宣传，但销售量增加了70%。
（四）其他方法
提高牙膏销售量还可以通过送赠品的方式实现，买牙膏赠牙刷，而且送个略微大点的牙刷。但是买东西赠什么，是很讲究的。
例如，移动公司采取的是交话费赠手机的策略。如果只赠送手机是起不到提高营业额的作用的。赠送你手机，你马上就能用，真正的营销才刚刚开始。再如电力公司预交电费赠东西的话，应该赠微波炉。因为微波炉用电量高，有助于提高用电量。
另一个方法是可以通过改变人数来改变销售额。例如，可以生产一种女士专用牙膏，这在市场上还没有。其实很简单，只要改一下外包装就可以了，也就是只要把外包装改成女性化的包装就可以了，印上大的茶花、牡丹、玫瑰就这类东西。当然也可以改变牙膏的颜色，如改成粉红色，这就可以叫做女士牙膏，专门吸引女士购买，从而增加女性消费群体。
如果你要对矿泉水进行创新的话，焦点可以集中在哪些方面？瓶盖、瓶嘴、瓶子的包装、里面液体的颜色、口味等。农夫山泉只做了瓶口的创新，就占领了市场。农夫果园打破了以前饮料没有沉淀的特质，推出了果粒橙，“喝前摇一摇”成为了标志性的广告词。小孩跑到商店去说，我要那个摇一摇的，这就是农夫果园。
啤酒瓶子由玻璃瓶到铝罐、易拉罐的转变都是创新。当初，在个叫大前研一的日本人提出质疑：“难道啤酒瓶子，只可以用玻璃包装吗？”然后开始进行研发。三个月以后，就推出了易拉罐的啤酒包装。易拉罐的啤酒包装，它的内容并没有改变，只是包装改变了。结果是在一个焦点上进行改变，结果就全都变了。
从以上可以看出：创新有很多的方法，只要你善于思考，善于质疑，就可以提高自己的创新意识。但是无论如何，创新一定是以结果为导向。
第6讲 职业化素质六层次（下）
五、以价值为导向的职业观念
当人们的价值观不一样的时候，整个企业的内部管理成本会变得非常高。因此，建立统一的价值观对于企业来说相当重要。
（一）工作价值观
【案例】
河这边住着孙小姐，河对岸住着李先生，孙小姐跟李先生是青梅竹马、两小无猜的好朋友，两人的关系非常好。河上本来有座桥，两个人常来常往。后来，因为发大水，桥被冲垮了，两个人很久没有见面。只能站在岸边，远远的向对方招招手，两人都非常想念对方。孙小姐囊中羞涩，又想过河去看李先生。河上没有桥，她又没有钱，而河边只有一个撑船的，姓田，叫田先生。孙小姐找到田先生说明来意，但她没钱。田先生见色起意，对孙小姐说，你只要陪我一夜，我就把你渡过河去。孙小姐万般无奈，答应了田先生的要求。之后田先生果然履约，将孙小姐渡过河去与李先生相见，两人过上快乐的生活。过了没多久，孙小姐忍不住，将实情向李先生和盘托出，李先生闻听勃然大怒，将孙小姐赶出门去，让其流浪。后来孙小姐碰到一人姓王，王先生，王先生将孙小姐收留。
请您以您的价值观来将这四个人排序，谁好谁坏？由好到坏进行排序。我想每个人的排序都不一样。甚至谁都不会认同他人的观点，因为每个人的价值观是不同的。同样一个人，摆在不同的人面前，同样一件事摆在不同人面前，大家对它的结论也是不同的。
第一个问题：如果让你在这4个人中挑一个作为下属，你挑谁？显然，不同的人有不同的选择。
在企业当中，有一点非常重要，就是我们究竟有没有一个规矩，这个规矩到底怎么执行，这些都要有统一的标准。企业必须有一整套的、统一的标准，如聘用人才的标准，提拔人才的标准。统一人们的价值观很困难，中层管理干部的重要工作之一就是统一员工的价值观。
第二个问题：这四个人中哪两个人是差不多的、不差上下的？可能好多人都难以选择。人在什么时候最累？人在选择时候最累。就如同完美型的人最累，因为完美型的人总拿不定主意。
人的价值观在排序没有完成之前很痛苦。如朋友来找我借钱，不借吧，难受；借吧，还是难受。搞得自己很累。下属来找我求情，这事应该处罚他，处罚吧难受，不处罚也难受。这种较劲的时候，人特别累。
第三个问题：这四个人当中，谁是好人？绝大多数的人会说王先生是好人。有人在对中小企业家培训的时候曾经调查过这个问题。有94%的人认为王先生是好人，但只有1%的人愿意做他，大多数人愿意做田先生。
人说的和做的不一样，这在心理学上，叫做不一致，几乎所有的心理疾病都和这一点有关。人做到完全的一致很难，但是人说的和做的不一致，对人本身就是一个伤害。我们要强调的是企业当中的工作价值观一定要统一。
（二）效益观念
1．Smart 原则
定立目标，一定要符合Smart 原则。一个目标定完之后，在还没有做之前，我们就大体
知道，这个事情他能做还是不能做完？
①目标必须明确、具体。
【案例】
有一个女士，她从卡特丽娜岛下海，游泳游到美洲大陆去。她如果游泳成功的话，她是全世界第一个横渡卡特丽娜海峡的女性。下水那一天，海水非常冷，海面上的雾很大，有一个小船，船上有个人拿着把枪跟着她，是帮她打鲨鱼的。15个小时后，她和船上的人说：“我有点游不动了，实在是游不动，你把我拉上去吧！”那个人说：“根据时间和速度来看，我们应该马上就到了，你现在放弃，等于行百里而半九十，你已经游了15个小时了，你再坚持一下。”那女的说：“行，我再坚持一下，我接着游。”又游了55分钟，她跟船上人讲：“你把我拉上去吧，我实在是游不动了。”那人说：“你再坚持一下，我们马上，我们应该已经到了，只不过海面上雾很大，我们看不见，你坚持下，马上就到。”那个女的说：“我跟你讲，你别忽悠我，我不是个一般的女性，我是个探险家，我知道我的体力极限在什么地方？你再不把我拉上去，不游了，我淹死。”这人赶紧把她拉上船。事后她才知道，她上船的地方，离海岸线只有800米。她知道这事后，万分的懊恼。她说：“说句实话，我不是找借口，我当时如果能看得见海岸线的话，我一定可以游过去，但是我当时什么也看不见，雾太大了。”一个月以后，她再次下水，一次横渡成功。
这个案例说明一个问题：当人们看不见目标的时候，他看到的全是障碍。请大家思考：你的员工身上背着目标吗？他的工作计划里面有一个明确的目标吗？如果他的工作是没有目标的，那么他看到的都是障碍。如果他有目标，那么他会找方法去达成目标。作为职业人，把注意力集中在明确、清晰的目标上非常重要。
②可衡量，就是说这个目标做到多少才算好？
据说，夫妻两个人每天拥抱八秒钟，可以大量地减轻心脏病的得病率，这就是可衡量。 ③可达成又具有挑战性
在这条原则里重要的是目标要合理，也就是要合乎常理。
【案例】
有一次，有位老师给一个企业做培训，有一名销售人员说：“我有一个目标，我想买辆奔驰车。”他说：“挺好的，还有吗？”“我还想在南三环买栋房子。”当时南三环的房子40多万一套，那时是01年、02年的时候。这个目标合理不合理？这个目标不合理，因为在北京没有人开一个100万的车，住40万的房子，你的车是房子的1/5到1/10，也就是说，你住40万的房子，能开10来万的车就不错了。所以，他这是个不可能实现的目标。
④时间限制
关于时间问题，按照事情的分类可分两种，重要的和紧急的，见下图：
第一象限是又紧急又重要的事情，例如失火了、客户要跑了这都是又重要又紧急的事。这类事情在我们的工作生活中占了50-60%的比例，是相当大的一部分。第二象限是重要但不紧急的事。例如做计划，培养领导干部，提升管理技能，授权，这都是很重要但不紧急的。
这类事情占到5-10%。第三象限，紧急不重要，如电话响起，拿起来一听，无聊的电话，朋友瞎聊天，这是紧急但不重要的事情，占20-25%的比例。第四个，不紧急不重要，如彻底的闲聊，占到5-15%。
请问：一、二、三、四象限这里面，如果你人生要过得比较自在的话，哪一个象限的事情最重要？
第一个象限叫救火的人生，就仿佛要天天还账，天天被人追着，就好像有条狗天天追在屁股后面跑，一直跑，这样很累，你没有控制权。
第二象限事情做得多的话，第一象限事情就会少下来，你就变得有控制了。但是第二象限的时间从哪里来？所以，我们不要再发呆了。职业生涯发展是非常重要的，如果在你看一本书，老板要你做一些事情，你说会等你看完了再做，那么你的老板会说：“你不用再看了，你的职业生涯已经结束了。”第一象限就是第一象限，它又紧急又重要，就必须得马上办，你不能从第一象限，移时到第二象限，你可以从第三到第四象限往第一象限移。
第二个问题，请问：打麻将是不是一定不重要？发呆是不是一定不重要？
不一定，打麻将要看跟谁打，如果你一年都见不到父母，回家以后，父母喜欢打麻将，你陪他们打两圈麻将，输给他们一些钱，是很重要的。如果你放松的时候，就是喜欢发呆，那么这个发呆也是重要的。关键是你是有计划的发呆就行了。所以说，一件事情的重要与否，要依实际情况而定。
总结：这门课程主要有三讲，第一讲：什么是职业化？第二讲：职业精神是什么？第三讲：职业化素质的六个层次。在最后一讲里，还讲到了关于创新，关于时间。希望这些内容，能对你的工作和生活有所帮助。
【自检3-1】
职业化素质的六个层次是什么？
__职业化素质的六个层次是：
（1）以实用为导向的职业知识
（2）以专业为导向的职业技能
（3）以价值为导向的职业观念
（4）以结果为导向的职业思维
（5）以敬业为导向的职业态度
（6）以成功为导向的职业心理
职业精神
第一讲 职业化的必要性（上）
讲职业精神，要特别提到一点：在工作当中是否能用出来并不取决于我们学到的很多的知识。也就是说，知道该怎么做和能做出来不是一回事，很重要的是要让它成为一种职业的习惯。
当我们学知识，不管是沟通技巧还是职业精神方面的知识。我们学到了这些知识，拿出来就是一个镜子，而这个镜子是用来照自己的。
首先，看一下这张图片，这么多人是在做什么？
这些人是在找工作，在求职。那么，我们思考一下人和人之间最大的差别是什么？主要有两个差别，这两个差别能引发非常严重的后果，即使你发现这个差别，你也很难弥补它。人和人之间的主要差别体现在两点：
一个是性格，假如你是活泼型，你想变得完美是很难的。
第二个是思维方式，也就是同样一个问题，摆在不同人面前，人们经过观察以后，得出来的结论是完全不一样的。这就是人和人之间最大的差别。所谓一个人职业化的高低，就是这个人的思维是不是从一个职业化的角度和思维方式来看这个问题。思维的影响作用很大，但是要学很难。
【案例】
在台湾的敌特片中经常会有这样的片段，特务分子搞了一些破坏，设了个陷阱。然后警察局长穿着一身白制服，在窗边抽烟，一根接一根的抽，最后这个警察局长回过身来，“啪”一拍桌子，“有了，有主意了”。
再看林彪是怎么思考问题呀？问题来了以后，林彪到屋里面，“啪”把门一关，帘子一拉，拉开作战地图，开始吃黄豆，思考问题，而我们不能这样。
林彪是思考问题的方式，我们学不会。因为他这个人的观念是很内在的东西，就好像冰山模型里讲的人的内在的观念不改变，冰山之下的部分不改变，要改变冰山之上的部分非常困难。
一、企业应该提供怎样的承诺
（一）就业者三大特征
第一，没有商业组织认同的传统。
市面上很少有书讲到人在一个商业的组织当中的伦理道德是什么，多数的书是谈论中国的古文化或者是帝王将相的生活。人们都知道要忠诚于国家，忠诚于家族，知道个人与国家、
与家族的关系，但是大多数人不太明白个人与一个公司或一个商业组织的关系应该是什么样的。我应该怎么想？怎么做才是对的？这些都并没有形成一个完整的理论体系。
第二，传统教育注重基础知识教育, 缺少技能和职业化素质的培养。
【案例】
现如今大学生，学习的四年时间，大概要花掉八万元。大学生毕业以后，一个月工资大约两千五左右，这样的话一个月能省五百至一千元。如果毕业生工资不涨的话，他学了十五年，研究生毕业就是十八年左右。然后大学毕业以后，一个月只能存五百，一年只能存六千，他学的知识就很多，可是知识给他带来的收入就这么多，要补上这八万块钱需要多13年左右。他一共上了15年学，他还得还13年的债。
当然，有的人工作三五年以后，他的收入可能增长到一万元，甚至两万元。他增长的那部分是学校里没有教的，是在学校里没有学到的东西，这个东西我们把它叫“职业化的东西”，或者叫职业化的技能、职业化的素质，因为他符合了企业的要求。换句话说，企业之所以给他这么多钱，是因为他能帮助企业挣到了更多的钱。
以这个基础来看的话，知识是基础，但上面的建筑实体如果盖得慢的话，对企业来说也是一种损失，企业应该用最快的速度帮他把这个地方建起来。其实企业是希望能找到那些值这个价钱的人，值这个价钱的人才能帮助企业赚到钱，这就是企业化，这需要职业化的素质和技能的培养。
第三，工业时代的管理没学会，就马上进入信息时代的竞争。
我们都知道ERP 这个词，ERP 是企业的资源管理系统，但ERP 在企业内实行起来以后成功率非常低，最终达到ERP 的项目目标要求的公司不是很多。ERP 的运行失败是因为软件的失败吗？不是，ERP 的运行失败与基础的管理能力有关。ERP 的失败就是基础管理能力的失败，是因为软件与实际的管理没有搭配上。
因此我们说，今天的中国商业的机会越来越多，有很多的企业会一下子就做到很快，可能成立两三年，三四年就可以上市，而且市值非常高。那么，未来要考验的就是它的基础管理水平。
以上就是我们说的，就业者在企业当中都要面临的三大问题。
（二）企业应该提供怎样的承诺
我们回过头来看企业，企业能够提供给员工什么承诺呢？
在新世纪，几乎没有一个企业可以给员工提供一个终生的职位。
对于中国的民营企业来说，可能平均的年龄是三岁左右。中关村里的企业，据说平均寿命是2.9年。也就是说一个公司平均寿命不会超过3年，很多的公司可能一两年就结束了。那么企业提供给员工的到底是什么？企业不能提供给员工终身的职业保障。
某公司在给通用汽车做培训的时候，对他们的一个部长进行了访谈。培训公司的人问：“你希望这个培训最终达到的目标是什么？理念是怎样的？你先说说你的培训的理念。”那个部长说：“我们通用汽车做这个培训呢，并不仅仅是让员工在通用汽车有饭吃，我们希望通过这样持续的培训，即使有一天他离开了通用汽车，他一样有饭吃。”
其实，在企业里工作的人，他很需要的是企业能够帮助他提升职业化的技能。职业化的素质和技能，企业需要的，员工本人也非常需要。
苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给任何人提供一份终生工作，甚至连五年也不可以。但是我们能够承诺，你在苹果公司工作期间，你将受到不断的挑战，你能不断地学习和进步，这段职业生涯使你在当地，甚至在全世界的人才市场上都有竞争力，有很高的市场价值。”
所以，今天的企业能够提供给员工的是什么？是一个环境，让他能够不断地成长的环境。
二、为什么要进行职业化的塑造
为什么要进行职业化的塑造？有两个原因，第一个叫管理的规范化，另外一个叫员工的
职业化。这两者的关系就像是一条好的马路（例如高速公路）与一辆好的汽车的关系。管理的规范化就是好的高速公路，员工的职业化就是一辆好车，好路跑好车，效果才会很好。如果公路没修好，而车挺好，将很难体现出好车的优势。就像早晨在北京上班，你开着奔驰车和我骑自行车的速度差不多。
【案例】
通用电器有很多的职业经理人，他们有一段时间辞职跑到浙江的民企里面去干活，因为这样的话，职位也可以提升并且收入也不错。但是过了没几年，他们又纷纷的跑回IBM 。
他们之所以纷纷跑回来，是因为他们的员工职业化水平很高，但是那边没有路。在民营企业里面，大部分情况是人治高于法治。很多事情不是按照公司的规定和工作程序流程来处理，而是先看领导的脸色。在那种情况下，工作没有一个标准的、规范化的管理平台和好的管理系统，即使你是一辆好车，你也跑不起来。
如果有了一个好的管理平台、好的系统，但是却没有职业化的员工，企业一样做不大、做不好。例如，专卖店装修得非常豪华，租金也非常贵，但是里面的员工却非常的不职业化，总得罪人，客户进来很不开心。人们之所以选择进入你的店里，是期望在你的店里，在这样的价位下，能够享受得到好的服务。
很典型的例子是，你花了很多钱，去做一个很好的平台，但你的员工的职业化与平台不能够匹配，那么这些钱绝对是浪费掉了。
三、受害者和责任者
（一）成长的阶梯
一个职业化的员工的成长分三个阶段，如下图：
第一个阶段叫做依赖。依赖，就如同小孩子生下来只要父母不管他，小孩子就会饿死，这是小孩子单纯的依赖父母。这种依赖非常简单。成年人也会有依赖，例如在企业里，销售人员工作状态依赖于产品以及产品的价格。再例如，新员工刚进入公司，在情绪上和技能上都很依赖别人。一个人依赖并不可怕，可怕的是这个人在重要的方面一直不成长。
第二个阶段是独立。处于独立阶段的员工往往会说：“这个事情只要有我在，就可以了。”“这个事情因为有我，将变得不一样。”这是第二个阶段，这个人已经比较成熟了。
第三个阶段是互赖。也就是两个人相互地帮助，两个人关注的共同点是问题，而不是我要压倒你，两个人一起来把问题解决掉，这是互赖。但是，互赖必须是有前提的，这个前提就是独立。
【举例】
假如今天下午你去找张怡宁打乒乓球，或者去做张怡的陪练。一般来说是要给陪练发工资的，即使你现在不要工资，我想张怡宁也不会很高兴，因为你的水平太差，起不到练习的效果。
双方合作的前提是双方都是独立的，如果你独立我不独立，叫我依赖你，我只有依赖着
你，这事才能完成。在这种情况下我们说，这两个不是互赖，而成了单纯的依赖。所有依赖关系时间都不会长久，不管是在企业当中，还是在人际关系当中，只要是单纯的依赖关系，时间都不会长久。
（二）操之在我
一个人从依赖成长到独立，有一个东西非常重要，叫“操之在我”。这是从依赖到独立成长的第一点，也是我们认为的要具有职业精神的第一点。一个人做不到这一点的话，是永远做不到职业化的。
所有的动物都有一种特征，就是遇到刺激以后立刻会有反应产生。而且这个反应是一定的，例如你拿石块打狗，狗只有两种反应：第一种，转身跑开；第二种，扑上来咬你。不管是什么狗，它的反应就这两种，而且它的反应永远是这两种，是不会改变的。但人不一样，人具有选择的自由。苏格拉底说，人是一种两足直立的动物。考古学认为人的一个标准就是直立行走。恩格斯认为人有两大特征，第一，制造并且使用工具；第二，信息进入大脑后，不是直接的简单反射，而是通过思考、分析和演绎。此外人还有良知，有独立意志，不受他人的左右。人在做了一个判断以后，再给出反应，这是一个进去再出来的过程，他有一个选择权。这就叫做“操之在我”。
第2讲 职业化的必要性（下）
人有很多种选择，情绪对人的影响非常大。作为一个职业化的人，需要记住一句很重要的话：如果你觉得有人令你受伤害，你的同事，你的上级，你的下级，你的客户，你的朋友，你的家人，你的老婆孩子，你的爸妈，有人令你受伤害，其实并不是他令你受伤害，而是你选择做出的反应，这个反应本身令你自己受伤害，因为你可以做出完全不同的反应。
如果有人向你投过来一把刀，你可以抓住刀然后再把刀扔过去。当然，你也可以把刀放下。你会扔过去，还是会放下取决于你在情绪上的反应。有的人会抓住刀扎自己，自己伤自己，当然这样的人很少。至少我们知道，你在遇到被人投刀的情况的时候可以有三个选择：抓住刀、丢回去、扎自己，但是最后的结果怎么样与你的选择有关，因为你有这个权利。
也就是说，当你遇到事情的时候，你就开始有反应，但是这件事情对你产生什么样的影响主要取决于你自己的选择，没有一件事情是可以一辈子绊倒你的。
【案例】
小王小的时候，家里来了客人的话，爸爸妈妈就会让他叫人家阿姨或叔叔，但是他嘴比较笨，不太会叫人，然后就会被爸爸训斥。于是他就更加恐惧见到生人，这件事情对他的影响一直持续了三十年。后来他就想：如果我不做别的选择的话，那我跟动物不一样吗？就像你踢了狗一脚，那条狗每次见了你就汪汪叫，然后一直就这样，就好像你已经进入了一个模式当中了。
从以上的案例我们可以得出：问题本身不是问题，反应模式才是问题。陌生人进来了这不是问题，你是如何反应？你的选择是什么？这才是个问题。因为你有选择权，你可以改变这个事情。一个职业化的人就是要特别地明白：我有这么一个选择权，当这件事情来的时候，我可以由原来的不职业状态，选择一个职业的状态来做。它不是自然产生的，而是要经过一个选择的过程，这是“操之在我”中非常重要的一点。
（三）受害者与责任者
人分两种，一种是受害者。作为受害者的前提是 “无辜”。如果一个人是受害者的话，这个人的情绪是负面的。另一种与受害者对立的，是责任者。
【案例】
1985年，朱卫茵和李宗盛相识、相恋，1988年结婚，1998年两人分手。分手的那一年，朱卫茵的父母都在那一年走了。婚姻破裂以后，她的两个孩子都判给了李宗盛。这一年朱卫茵42岁，孑然一身，请问她是受害者还是责任者？她是个受害者，在这个过程当中，朱卫茵看起来更像是一个受害者，但是致命的是，朱卫茵把自己当成是个受害者。今天我们不做任何道德的评判，我们不是在说谁对谁错的问题，而是一个事情发生了，我们应该怎么面对才是重要的。
朱卫茵做了两个反应，第一个，她的工作时间从白天一直持续到凌晨一点或两点。她之所以要从早晨到凌晨一两点，最重要的原因是她不想见人，因为她总觉得别人在背后指着她讲，这就是那个被李宗盛抛弃的女人。其实最痛苦的不是别人说，而是自己念叨。别人说，你不介意不就行了吗。问题是你自己老念叨，别人不说的时候你也念叨，这也是自己的选择。每个人要特别注重跟自己的内心的沟通，这个很重要。
她的第二个反应是哭诉，她跟别人说这件事情。而且是不停地说这件事情。原因就在于，她把自己当成是一个受害者，以受害者的角度来看的话，她做什么都是对的。从1998年到2001年，她的生活一塌糊涂，她的生活状态，工作状态都不太好。直到了2001年，她下了个决心要成为一个责任者她的生活才有了变化。
什么叫我要成为责任者啊？过去的事情，先不说它，在未来的生活当中，我生活得怎么样，谁负责任啊？百分之百由我自己负责，最后的结果都是落在我自己的身上。不管我接受还是不接受，都会落在我自己身上。我自己过得好不好，这个事完全由我自己来负责。
2001年，她决定做出转变。2003年，全台湾最有魅力，最有智慧，最自信的女人评比，第一名朱卫茵，那一年她47岁。那一年她还写了一本书，叫《我的40岁比20岁美丽》，书里讲的很多是关于美容的内容，但是里面有一段话是这样说的：“离婚这件事情，让我的人生获得了重生。”这是由一个受害者向一个责任者的转变。
如果你把自己看作是责任者，那你就获得了重生。如果你认为自己是个受害者，你就会一直抱怨，一直很生气，你也就失去了成长的机会。
【案例】
2004年风水轮流转，李宗盛和林忆莲分手，朱卫茵打电话给李宗盛。她并没有幸灾乐祸，她说：“一直以来，我和我的朋友都非常欣赏你的才华，我们坚定地相信，你一定可以东山再起。加油！永远不要放弃。”因为她的转变使她认识到，一个人要去害别人，是因她自己觉得自己是受害者。这是一个从受害者向责任者的一个完整的转变。
陕西有一个人，拿刀杀了十几个人。他说他杀人之前他很痛苦，因为这些人都瞧不起他，他们都欺负他，如果他很开心他是不会去杀人的。你要去伤害人，你先反思自己，害人的人基本都是受害者。如果一个人转变成为责任者，他就不会这样做了。
一个人只有内在发生改变，外在才会发生改变。一个人职业生涯的开始，是从他决定他个人的这种改变开始的。
【案例】
有一次，有家公司请了一位老师去跟他们讲关于沟通技巧的课。公司的负责人说：“这帮人特别的聪明，学历很高，年龄也不是很大，大家在一块开会的时候，遇到问题都把自己往外摘，证明这个事跟我没关系，跟谁有关系，我不知道，反正跟我没关系，你给他们讲讲沟通技巧吧。讲沟通技巧有没有用？”老师说：“你先等会儿，咱先说明白了，沟通技巧可以讲，讲完之后的效果是什么呢？我更加有理有理有据地证明，这事的确和我没关系。我更加逻辑化，而且入情入理，告诉你这事的确和我没关系。因为人们沟通和交往的前提，人们表现出职业化的前提，并不是我很能说。我愿意去想，这件事情发生了，我能做什么，而不是跟你们谁有关系。
鉴于“操之在我”这条原则的重要性，我们再用一个故事，来总结一下什么是“操之在我”。
【案例】
有一天，苏东坡穿了身锦袍出门溜达，在路上碰到了佛印。佛印蹲在地上，穿着袈裟，光着脑门。苏东坡问佛印：“佛印啊，你看我像什么呀？你看见什么了？”佛印抬头看着苏东坡说：“我看您是尊佛。”佛印问苏东坡说：“那您看我又像什么呢？”苏东坡看佛印穿着黄袈裟，蹲在地上，说：“我看您像坨屎。”苏东坡很开心，他觉得这次打嘴仗赢了佛印。回家后他把这事跟苏小妹说：“小妹呀，我跟你讲，这次我打嘴仗赢了佛印了。”苏小妹问：“噢，怎么赢的？”“我就是这样做的，他说我像尊佛，而我说他像坨屎。”苏小妹说：“大哥，这次你输得更惨”。“为什么呀？”“因为在佛里面讲，你心中有什么，你便看见什么。人家心中有佛，人家看你是尊佛，你心中有屎，所以你看人家是坨屎。”
在心理学上，这叫投射。我们回过头来想一个问题，他令你愤怒，你要去想：我愤怒是怎么回事，我可不可以有别的选择？这样才能做到操之在我。如果你的情绪是因为别人而改变，那是受制于人，而不是操之在我。
学管理技巧这类知识，最致命的就是拿了照妖镜去照别人，“那说明你的沟通技巧有问题”、“你的心态不好”、“你的时间管理有问题”、“你的计划没做好”、“你的职业化不够”等等，老照别人，却从来不照自己，这是最致命的一点。
（四）薪水与付出的关系
如下图所示，薪水和付出的关系是相辅相成的。你付出了才能得到薪水，拿到薪水之后
才会继续付出，但是你的付出是不是和得到的薪水成比例？答案是，不一定。
几乎所有的企业都会面临这样的问题，一定是发了薪水，大家才会工作，于是员工就想我工作多少跟薪水有关。你发1000元，我就干1000元的活。如果我干1001元，我就对不起我自己。我干999元，就对不起企业，因此我就干1000。可是后来，企业做考核，考核完了以后，他做了1000，企业说他做了800，于是就把你的工资从1000降到800。于是我就说了，800呀，800就800，我就干800的活。我干801，我对不起我自己，我干799，我对不起公司，我就干800。后来又由800降到600。于是你觉得不平衡，我的付出和我的所得，总是不平衡，而且这是个恶性循环。其实问题的根源在于公司的激励制度不合理。激励与考核是连在一起的，考核出问题，激励就出问题。
今天因为我的谈判能力低，所以公司怎么说就怎么办。你说我干多少才能算1000，你说了以后，我就干那么多，你给我1000不就行了。这也是职业精神的问题。
在付出与薪水的这个循环中，从薪水到付出这一步，要多付出，但多付出的度是什么？有的人说改变这个地方，还有的人说是改变绩效考核和薪资报酬制度，还有的人说直接问企业干多少能得到一千元的薪酬，企业说要干多少我就干多少。以上的这几种方法，都是受制于人。你应该看到，人的付出与自己的愿望有关。你到底想挣到多少？你认为你自己的价值是多少？
例如，我希望我的薪水是5000。我就问：我如果要挣到5000的话，我应该怎么做。你发我1000，我按5000做，因为那是我的梦想。也许有人会问：“我干了5000，他给我1000怎么办？”那样的话，大不了你就跳槽，但大部分情况下，你跳槽出去一看，如果别人还是给你1000，然后你就会明白，原来你以为是5000，人家认为还是1000。就是你要以目标为导向、以结果为导向、以企业的绩效考核为导向，来让企业觉得你的确值那些钱，这是很重要的。而且你要按照自己的目标，去付出你的劳动，而不是按照别人对你的评价去做。也就是说不要受制于人。操之在我与受制于人是一个很深刻的概念，是一个很深的发自内在的一种自我的认知。
总结：这一讲的主要内容：一、就业者的三个特征；第二、企业能够提供什么东西；第
三、我们为什么要进行职业化的塑造；第四、操之在我的概念，人成长的三个阶段；受害者和责任者。最后，用一个例子，来引导大家去思考一下，操之在我，这是一个随处可用的概念。
【自检1-1】
一个职业化的员工成长的三个阶段是什么？
__一个职业化的员工成长的三个阶段是：（1）第一个阶段叫做依赖。什么叫依赖？小孩子生下来只要父母不管他，小孩子就会饿死，这是小孩子单纯地依赖父母，这种依赖非常简单。
成年人也会有依赖，例如在企业里，销售人员工作状态依赖产品以及产品的价格。再如，新员工刚进入公司，在情绪上和技能上都很依赖别人。一个人依赖并不可怕，可怕的是这个人在重要的方面一直不成长，这是第一个阶段。（2）第二个阶段是独立。处于独立阶段的员工往往会说：“这个事情只要有我在，就可以了，这个事情因为有我而变得不一样。”这是第二个阶段，在这个阶段人已经比较成熟了。（3）第三个阶段叫互赖。也就是两个人相互帮助，两个人关注的共同点是问题，而不是我要压倒你，是两个人一起来把问题解决掉。但是，互赖必须有个前提，这个前提是独立。
第3讲 职业精神的内涵
一、什么是职业化
首先来看职业的定义。职业就是个人参与社会劳动，换取物质保障和财务分配，获得社会地位以及认可的一种劳动方式和渠道。职业的定义里蕴含着两层意思：第一，你要去做件事情，你要劳动；第二，它所获得的不仅仅是物质报酬，还有精神的报偿，如社会地位，自我满足感，荣誉感，成就感，归属感等等，这些都与你的职业有很大的关系。
职业化就是职业的标准化、规范化、制度化。换句话说，什么叫“我是一个职业的销售人员”？“我是一个‘职业经理人’”，就是我能把我的职业做到标准化、规范化和制度化。 以教书为例，很早就有了教师这个职业。当有了文字以后，就有很多老师来传承知识文化。但是教师这个行业从什么时候才开始成为真正意义上的职业化？学校的出现是教师行业标准化、规范化、制度化的重要标志。考试的规范化和教科书的出现都为教师的职业化提供了重要的条件。考试制度的出现规范了知识传递的途径，教科书的出现使得教育变得标准化并且脱离了对人的依赖。
如果你的企业在某一个岗位的工人离开了这个人工作就无法顺利进行，这说明你的这企业还没有真的职业化。教师就是这样的，如果你的孩子在哪个中学上课，如果那个中学的那个老师要走了，这个中学就没有了价值，那就不能称之为学校了。只有尽管这个老师离开了，学校照样可以继续办下去，这才是真正的职业化。
二、职业化的要求
要做到真正的职业化并不是一件很容易的事情，它有五点要求。只有做到了这些要求，才能做到职业化。职业化的具体要求如下：
第一是理性。即在工作中，你要做一个理性的决策，不要感性，不能情绪化。在工作中，我们经常会说“你太不职业了。”其实也就是说你太情绪化了，你总是被情绪左右，你的理智被情绪覆盖住了。
【案例】
张瑞敏有一段话，谈到企业家的有情与无情。他讲一段事情，他说有一个企业，希望跟海尔合作，叫“激活休克鱼”，海尔派了一些管理人员去帮助这个企业工作，一开始去的时候，是当地政府把海尔请过去的。管理人员到了以后，该企业的员工怨声载道，因为他们没见过管人管得这么厉害的。于是他们到市政府门前示威，要把海尔赶出去。海尔到该企业后三个月，该企业的盈亏就平衡了。但是这个企的业员工依旧到政府门口游行示威，最终海尔撤走了管理队伍。
过了没几个月，这个企业又亏了，又开始请人，要求把海尔请过来，政府又把海尔请回来。
张瑞敏就这个事情，他说过一句话：什么叫企业家的有情或无情？一个企业家对员工的犯错行为的有情就是对客户的无情，就是对上游企业和下游市场的无情，就是对他们家属的无情，就是对整个企业所有员工的无情。对一个犯错员工的无情，就是对这个犯错员工、他的家人有情，对整个企业的有情，对上游、下游、对社会的有情。这是一个职业化的行为，是理性要压倒情绪。
再如：有一个流氓打架受伤了，被送到医院。请问，护士该不该治这个流氓？还是让他死了算了？因
为这人本来就是地痞流氓。
如果护士不管他、不救他，让他死了，这是情绪化的表现。出于职业道德，护士必须救他。我不是法官啊，判他有罪是法官的事。你的职业不是法官，而是护士。护士就要救死扶伤，至于说他救活了以后，他由谁判罪，那是别的职业的人的事情。
这就是职业化杀手的第一个特征：理性要大于情绪化。
第二，职业角色要大于个人的角色，职业就是大于个人隐私。
第三，要具有专业技能，而且这种技能要与时俱进。
你原先是一个很好的基层员工，你工作干得不错，公司把你提升成管理层了。但是一个好的员工，不一定是一个好的管理人员。因为员工和管理人员工作的内容不一样。你具有基层员工的技能，但不一定具有管理的技能。你不一定知道怎么带人、带团队；不一定知道怎么建立团队凝聚力；不一定知道怎么样建规矩；别人犯了错你怎么处罚他才合适？你怎么安排工作？你怎么做计划？你怎么做监控？你怎么做到公平、公正地考核？这些都是需要技巧的。工作技巧不是天生就会的，而是需要学习，这叫与时俱进。
第四，职业化是建立在经济利益基础之上的。我们之所以工作是为了薪水，企业之所以雇你是因为你能给企业带来效益，能为企业赚钱。
工资就如同出场费。就是只要我刷卡了，我只要把脸往那一放，卡一刷，即使我干不好活你也得给钱，这与职业化的特点不太一样。我干不好活你也得给钱，你安排我活干，我没干完，但是你还是要发给我工资，如果你不发工资，你就违反《劳动法》，你只要不开除我，你就得给我发工资。
第五，团队精神，就是一些人在一起工作时，要懂得如何分工合作。
第六，要有工作标准化的契约和流程，先干什么后干什么必须有明确的规定。
比如：夏微女士给我了两百两银子，然后说，你给我杀那个老王，我见到老王“老王啊，夏微给我两百两银子让我来杀你”。他说：“等会儿，我给你三百两，三百两你把她杀了。”真的给三百两。“行，你给我吧，给我杀她”。见到夏微我说：“我跟你讲啊，他给了我三百两银子，让我杀你”，夏微说：“等会儿，我给你四百两”。
这种行为属于讹诈，不属于职业杀手。职业杀手应该是，如果我接收了人家的钱，我就得忠诚于他，除非我不要他的钱，跟他没关系。我只要收了人家钱，我就得把这个事干完，我得忠诚于这个事情，也忠诚于我的职业。
第七，要进行风险预估，我们要创造性地工作，追求高效率的同时还不能有风险。 假如你第二天八点钟做培训，前一天晚上还玩到两点钟，这就不叫职业化。星期天晚上出去喝酒，喝到两点钟，第二天早晨起来上班，九点钟上班，这也不叫职业化。因为你没照顾好你的身体，没有随时处在一个准备战斗的状态。
以上是职业化的要求，它普遍适用于几乎所有的行业。
三、职业化的标准
第一个，以此为生，精于此道
也就是说我干这个工作，就是比别人干的好，我做销售，我就是比的销售量大，这就说明你的职业化水平高。
第二，别人不能轻易替代
例如麦当劳卖汉堡，你也可以卖汉堡，但是你替代不了麦当劳；可口可乐卖可乐，你也可以卖可乐，但是你替代不了可口可乐。因为他有专属的位置，他能把同样的事情干得跟别人不一样。
第三，经常用理性的态度来对待工作，也就是前面所讲的理性要压倒情绪化。
第四，细微之处做到专业。
四、你乐在工作吗？
做一个选择题，来看你对工作的感觉：
第一题：你对工作感觉是？A 、天哪！我爱死这份工作了，这就是我要干这个活的原因，我干这个活真来劲；B 、还好啦，我还可以接受，毕竟这是我吃饭的工具嘛，这是我的饭碗啊；C 、别提了，你千万别说工作这事，下了班你如果再跟我说工作，我跟你急，这事就要过去了，拜拜。
第二题：你对客户的感觉是？A 、我喜欢这些人，这个行业很有意思；B 、这些人还行，虽然这个活我不太爱干，但也不是特无聊，能接受，或者能忍受；C 、因为我够专业，所以我能忍，我尽力表现得专业一点，职业一点，但是事实上我看这帮人就烦，我一点都不想干。
【案例】
有一个公司，以10000元的月薪请了一个高级经理，这位高级经理到了公司以后，因为这样或者那样的私人的原因，总是不能够全身心地投入到工作中去，达不到公司的要求。公司总裁与他进行沟通，问了他一个问题，说：“你看这怎么办？我们把你雇来因为我们相信你有这个能力，我们也希望你表现出这个能力，你有什么想法？”这个高级经理，怎么跟这个总裁说呢？说：“我最近挺烦的，要不然这样吧，你可以给我降薪，你别对我要求那么高。”这种情况，如果你是总裁你怎么办？后来那个人被开除了。
通过这个案例，我们可以看出：工作需要全心投入，只要你能从工作中得到快乐，你就能忘记生活中的烦恼，只有这样你才能把这个工作做好。
【自检2-1】
职业化的要求是什么？
__职业化的要求是：第一：理性；第二：职业角色要大于个人的角色，职业就是大于个人隐私；第三：要具有专业技能，而且这种技能要与时俱进；第四：职业化是建立在经济利益基础之上的；第五：团队精神，就是一些人在一起工作，要懂得如何分工合作；第六：要有工作标准化的契约和流程，先干什么后干什么必须有明确的规定；第七：要进行风险预估，我们要创造性的工作，追求高效率的同时还不能有风险。
第4讲 职业化素质六层次（上）
一、职业化素质的六个层次，
见下图：
最上面的是知识跟技能，这就是冰山之上的一部分，往下是观念、思维方式、态度、包括心理特质、心理素质。
二、职业化素质的六个层次的内涵
（一）以实用为导向的职业知识和以专业为导向的职业技能
知识和技能的要求是实用与专业。以下举例说明什么是实用与专业。
【案例】
有一次，一位讲师出去讲课，一路上有一名销售人员相陪。火车上，销售人员打开一本书来看。他们寒暄几句后，讲师打开书一看，是钱穆先生的《中国历代政治得失分析》。于是他对销售人员说：“这个书挺好的，但我有一点建议，这种书对于提高你的修养绝对有帮助，但是以你的职业来讲，你好像还应该带点别的书。”
就是说你学东西，要实用和专业。你可以花些时间来提高你的素质和修养，但同时要看些与你的职业相关的内容。因为除了素质教育之外，职业化教育中很重要的是要有一个导向性的、实用的知识价值。
（二）以价值为导向的职业理念和以结果为导向的职业思维
这两个层次表现出的是：价值与导向，价值与结果。
一个企业中，员工要为企业创造价值。有的员工会问：我创造的价值少的话，我加班行不行啊？这样是不行的。因为在工作中，是以结果和价值为导向的，就是你为企业创造了什么价值。你的价值如果创造不当，会增加很多的额外成本。作为一名职业人，关键是你要能够保质、保量地把工作做完。
（三）以敬业为导向的职业态度，和以成功为导向的职业心理
敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使能力再强也不会得到同事的普遍尊重和认同；而能力相对较弱但具有敬业精神的人，却能够找到自己发挥的舞台，并在实现自身价值的同时得到广泛的尊重和认同。
【案例】
很多人对麦克•阿瑟这位二战时的美国将军评价很高，但是在朝鲜战争当中，他的确非常的不敬业，打仗时他居然不在战场，而是在日本遥控朝鲜战争。他似乎没有考虑到好几十万人的生命掌握在他的手里。这种行为叫不敬业。
三、以成功为导向的职业心理
在以成功为导向的职业心理有以下几个基本要求。
（一）自我形象和自我认知
如果让你评价你自己，你会给自己打多少分？你自我的价值感有多少分？这就是自我认知。
（二）自我激励
大部分小孩子在6岁之前，他的自我认知就已经形成。心理学家说，超过25岁，人要想改变的话，难度就比较大。但是在一种情况下可以变，那就是在受到重大刺激时会改变。一般情况下人是很难改变的，我们把它叫人生剧本，这里面有很重要的一条，就是个人的心理地位。它不是指某一个人，而是泛指外界。如果一个人认为自己好，对方也好，这样的生活是很充实、很幸福的。如果认为自己好别人不好，这种人的生活是不幸福的。这是一种心理状态。这种情况用一种方法可以克服，就是自我激励。
进行自我激励，有两点需注意。
第一，要多看正面积极的东西。
在平时的生活中要记录所有与你相关的正面的事情，负面的不记。在这个过程中不需要你看事实，只需要你看自我认知，就是你要调整自己的正面认知，让自己的价值能够慢慢地提升，不要对自己太严厉，不要太苛刻。
第二，要突破自己为自己设定的框框，能突破框框的人就会成为有用的人。
【案例】
林肯总统遇刺的时候，他身上有四个遗物，分别是一把小刀、一个眼镜盒、一块手绢，上面绣着林肯
的名字，第四个很重要，是一份简报，上面的一篇文章是这样写的：“林肯是当代最杰出的政治家之一”。林肯当总统的时候，他总被人骂。他本身是个农民，他看到这份报纸之后很兴奋，拿剪刀剪下来，“我这辈子就看这一篇报道，是客观跟真实的。”叠起来装兜里，只要心情不好时，拿出来看一看，毕竟还是有人理解我的，他的这个动作，就好像在喊“我是最棒的”。
乔丹在《乔丹传》当中写道，他在比赛之前坐在更衣室里时，常会默默的念叨。在最后还有半分钟的时间，他会闭上眼睛假想：假如最后还有20秒或者15秒，我们还落后对方一分，球在我们手里面，边线发球，这个球怎么发？我跑到哪个位臵？队友怎么把球交给我？我怎么运球？我运几步？到哪个地方急停？那个防守运动员怎么被我甩开？我怎么起来？跳起来？最后一秒钟我出手，球是怎么样的一个弧线？然后，“噗通”进了，比赛结束了，我们赢了一分，全场都疯了，还跑上来和我拥抱，索要签名。
乔丹的这种假想其实就是自我激励。乔丹说：“有人问他‘你为什么是这个世纪最伟大的球员’？别的NBA 球员只是一个优秀的球员，原因是什么呀？”他说：“因为我在更衣室里面幻想”。几乎所有的演员和运动员，都会做这种冥想式的自我激励，他虽然不是站起来大声喊：“我是最棒的，我是最棒的”。但是，他的内心甚至比这个想得更加的细致。为什么我是最棒的？因为我看到了正面积极的东西，所以我一定是最棒的。
【案例】
某著名心理学家在讲课的时候举了个例子，他说：运动员在溜冰的时候，他要空中跳起来旋转，旋转两周，、三周或者三周半，我怎么练？一个方法是冥想。另一个方法是身上吊钢丝，让他在空中感受到转的感觉。但是吊钢丝这种行为挺危险的。乔丹他们在进行篮球训练的时候，有一半时间是有球投篮，另外一半时间是无球投篮，就是想象仿佛手里有个篮球，然后看着篮筐的哪个地方，感受到手里是有重量的，然后起来投篮。感受球是怎么样飘的？之后是怎么样的一个弧度？进篮筐了吗？他就要这样想。
用心去想象投篮的作用，有个很重要的特点就是：他一定要集中精力。你必须把注意力都集中在这个地方，才能感觉到这个球是存在的。这是真实的心理学的训练方法，这跟喊“我是最棒的”没区别，本质都是一样的。对自我认知的正向能量的积累是非常重要的。
（三）情绪控制
情绪控制不等于情绪压抑，情绪是很难被压住的，不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡，我们必须正确地疏导和转化自己的情绪。
（四）挫折的承受
挫折的承受，我们也叫逆商，就是逆境商数。遇到挫折以后，永不言败，永不放弃，这种精神，典型的代表是曾国藩。曾国藩在上表给皇帝的时候，说：“臣屡战屡败，而屡败屡战”，这是典型的承受挫折。
（五）人际交往
一个成熟的人格，或者说成熟的人际交往的这种品质和特质，应该有两个维度。第一个叫勇气，第二个叫理解。就是我跟你这个人交往，一方面，我很有勇气。另外一方面，我表达了我的观点，还要能够理解对方的观点。我们不仅要有勇气表达自己的想法与感受，而且还要用体谅的心，去理解他人的想法与感受。如下图所示：
有些人勇气很高，但理解度很低，那么这个人际交往当中，往往是得理不饶人，不太容易接纳别人，不太容易宽容包容别人。也有些人理解度很高，但勇气低，如有人找你借钱，你不想借，但你又说不出口，最后还是把钱借给他了，这就是理解度高，勇气低。
还有一种是勇气和理解度都低。借完了钱之后就想，他还不还啊？他什么时候还啊？当天晚上睡不着觉，甚至过好几天都睡不着觉。这样的人就是理解度低，勇气也低。
第四个象限的人勇气和理解度都很高。
【案例】
有个人和朋友去吃饭，他们看到某餐饮的基围虾只卖28元一斤，就点了一份。可是虾端上来一看，特别小，于是他朋友的老婆就不高兴了。她把服务员叫过来，要把虾给退了。服务员说：“如果虾做得没问题就不能退，今天所有的虾都这么小，因此才优惠28元一斤。您要是退的话，就得我付钱”。她说：“我不管，退掉！你们老板在吗？”老板不在。如果是你，你怎么办？他朋友的老婆二话没说，端起盘子到了另外一桌，“叭”往那地方一放，说：“你看，这是他们卖我的，就这么点虾，要这么多钱。”
经理出来了，说：“大姐，等会儿、等会儿、等会儿，有什么事？你怎么这样啊？有什么事？”她说：“虾太小了，给我退了。”“这虾做的没问题，虾小不能退，今天都是这样的虾，下回您来我给您打八折。”“你不退是吧？”“不退”。拿着盘子出了门就上了街，到了门口跟别人说：“这么小的虾，他们却卖那么多钱。”那个经理说：“大姐，进来，进来，我算服了您了，今天这饭我请，以后来八折，免费送果盘。但有一点大姐，以后你要不带人来的话，你可把我坑苦了。”那个女的说：“没问题，我肯定带人来。”那女的把电话留给那个经理，之后他们白吃了一顿，后来那女的还经常带人去吃饭，他俩的关系还挺不错。请问：这个女士的勇气和理解度是高还是低？
显而易见，她的勇气度很高，她的理解度也挺高。她本人是做餐饮的，她知道餐饮的人要的是什么怕的是什么。餐饮要的是客人，是要赚钱，而她要的是面子，后来他们成为朋友，她挺愿意带朋友去的，这就是各取所需，这就达到了双赢。你要理解对方需要的是什么，而不要把你的需要加在别人的身上。
要达到双赢就必须相互理解。理解不仅仅是指理解事情，而是理解人，去理解这个人会怎么看这件事情，这才叫真正理解。当然，不同的人的理解是不同的。理解是弹性、变化的，是依人而变的。
第5讲 职业化素质六层次（中）
四、以结果为导向的职业思维
在以结果为导向的职业思维这个层次，主要有两个要求：系统思考和创新思维。不管是系统思考还是创新思维都要以结果为导向。
创新是一种具有高度自主性的创造活动，依赖于人的创造性思维和强烈的创造意识。作为职业的工作者，没有独到的见解，创新的意识，就很难有鹤立鸡群的表现，从众多的人当中脱颖而出。现在很多关于员工、经理人的培训中，关于创新意识、打破常规等内容占据了
相当重要的位置。这说明在现代残酷的商战中，创新意识是企业独领风骚的重要保障，打破常规是解决问题的重要手段。
（一）创新以目标为导向
【案例1】
爱迪生发明了电灯，但其实用的不是爱迪生的技术。有一个人，和爱迪生几乎在同时发明了灯泡，而且他在技术方面比爱迪生更高，这个人是个英国人，名叫斯旺。他和爱迪生同时发明了电灯泡，而且技术更好。因此，爱迪生就找到斯旺，买下了斯旺的专利，再用斯旺的技术来生产灯泡，人们就以为灯泡是爱迪生的，而不知道灯泡那个技术，其实是斯旺的专利技术，它只不过被爱迪生买断了而已。那么，爱迪生为什么要发明灯泡？为什么买断斯旺的专利？
那个时代已经有了电，但是怎样把电传输给用户，就需要有灯泡。但其中更重要的是架设电线，于是爱迪生发明灯泡，并买断比他更好的技术，然后向政府申请了架设电线的专利。于是，电力工业就启动了。爱迪生在发明灯泡以前，他就没有想只去发明一个灯泡，他要的是获得向用户配置电力的权利。创新者要以目标为导向，斯旺只是一个技术员的创新，而爱迪生不是做灯泡，而是做国家电网的董事长，他们对创新的定义和目的，是完全不一样的。所以我们说，爱迪生的成功，不是说他是一个发明家成功，其实他更是一个企业家，在企业当中创新不是无目的的。
【案例2】
和比尔•盖茨一块创建了微软公司的爱伦，在12年以前，曾经投资两亿美元，后来又追加投资，建立了一个机构。这个机构把全世界最杰出的科学家邀请过来，不给科学家定义任何的题目，就是你感兴趣什么，你就研发什么。也就是说科学家不再受市场的限制，可以自由的发挥。八年后，这个机构破产了。
究其破产原因，主要是没有目标导向。因为不为结果工作，而为感觉工作，即使在创新这个领域里面，如果只是为感觉工作，也是绝对错误的。
（二）人人都可以创新
【案例3】
美国有一个年龄最小的百万富翁，他是自食其力成为百万富翁，他只有6岁，靠做玩具起家。他妈妈是一个擦窗户和清洁地板的，有一天他妈妈带着他，到一个人家里去做清洁卫生，这个人家就是美国最大的玩具生产商的总裁。那个总裁看这个小孩很好玩、很可爱，说：“宝贝啊，过来，这边有个玩具，你来玩玩啊？”这个玩具刚生产出来，还没有上市呢，这个小孩拿起来玩了玩，然后跟这个总裁说，“这个不好玩”。“那怎么玩才好玩啊？”“应该..... ，它就好玩了。”“那你再看这个，你玩这个，玩着怎么样？”他说：“这个也不好玩，应该......., 就好玩了. ”那个总裁说：“行了，你妈妈也不用打扫卫生了，我雇你。”“我雇你玩玩具，然后你告诉我，这玩具该怎么改？”那时，这个小孩才3岁，到6岁的时候已经成了百万富翁。
这个案例说明：创新，每个人都可以做到。
【案例4】
日本有一个生产味素的企业，里面有一个女工。有一天，她回到家跟妈妈说：“妈妈，我们公司让每个人都提创新的点子，我实在是提不出来，你说这怎么办？”她妈妈说：“提不提创新的点子我先不管，你先把菜给我做了。”她就开始做菜，做完菜放味素时，发现受潮堵住，她妈妈说：“堵住怎么办？”她说：“你把那个牙签给我拿过来，捅开它。”炒完了菜，坐下来吃饭，她妈妈说：“你刚才不是创新了吗？”
请问这是创新吗？在判断一种思维是不是创新时，第一个要考虑它什么时候就可以被你用到，第二个要考虑，什么情况下它是有用的？
味素厂在做最终决定的工程中，要考虑这个方案执行起来成本怎么样？它的效益怎么样？它有没有什么附加的效益？就是要以最小的成本得到最大的产出，也就是要以成果为导向。经过一番分析，该厂最终决定把孔做大，这就是一个创新。所以说，人人都是可以创新的。
（三）创新的方法
第一个是借用。借用，就是你听了别人的案例以后，你会结合他的案例来进行联想，从而引发出你自己的想法。
【案例】
某讲师在做演讲的时候无线麦克风出了问题，于是拿了一个带底座的话筒。话筒的底座很沉，他讲了10分钟，手腕就都受不了，然后他就把它挂到了腰带上。
有一家澳大利亚的公司，叫粉红电话公司，它的计费方式不是按照打电话的时间来计费，而是按照打电话的次数来计费的。后来他们发现，来打电话人一打就是一两个小时，50%的资源全被这些电话占用了，造成公司运营成本很高。于是，他们要想一个方法让这些人每次打电话的时间都不会很长。
经过一番分析，他们决定把话筒做得重些。一方面，话筒重，显得话筒有品质。另一方面，话筒重，拿着这种话筒打上20分钟，手腕就会开始抖，打电话的人就会放下电话。这就有效地解决了成本浪费的问题。
现如今电力公司刷卡用电的收费方式就是借用了移动的预收话费的措施。通过这种方法，电力公司解决了用户拖欠或不交电费的状况。
第二个方法是概念数。概念数是我们思考问题时经常用到的概念。以下举例说明什么是概念数。
【案例】
牙膏的销售额等于价格乘以数量。一般价格会保持不变，如果价格变动的话，数量会随之变动。除了价格因素，数量还与使用次数和每次用量有关。其次还与人数有关，也就是市场占有率。也就是说销售量和价格、每次使用量、使用次数、人数等有关。而在以上因素中，使用次数是习惯性问题，是很难改变的。每次用量和与牙刷的大小、习惯等有关，甚至还有流体力学等有关。所以，要通过改变牙刷大小、改变习惯来改变每次的用量也很难。但是有一个方法可以采用，那就是改变牙膏口径的大小。因为每次用量等于横截面的面积乘以长度，这个长度也就是牙刷的长度。通过这个方式改变了每次用量，从而实现增加销售量的目的。价格不变，人、市场这个占有率不变，技术不用改变，包装不用改变，不用做广告宣传，但销售量增加了70%。
（四）其他方法
提高牙膏销售量还可以通过送赠品的方式实现，买牙膏赠牙刷，而且送个略微大点的牙刷。但是买东西赠什么，是很讲究的。
例如，移动公司采取的是交话费赠手机的策略。如果只赠送手机是起不到提高营业额的作用的。赠送你手机，你马上就能用，真正的营销才刚刚开始。再如电力公司预交电费赠东西的话，应该赠微波炉。因为微波炉用电量高，有助于提高用电量。
另一个方法是可以通过改变人数来改变销售额。例如，可以生产一种女士专用牙膏，这在市场上还没有。其实很简单，只要改一下外包装就可以了，也就是只要把外包装改成女性化的包装就可以了，印上大的茶花、牡丹、玫瑰就这类东西。当然也可以改变牙膏的颜色，如改成粉红色，这就可以叫做女士牙膏，专门吸引女士购买，从而增加女性消费群体。
如果你要对矿泉水进行创新的话，焦点可以集中在哪些方面？瓶盖、瓶嘴、瓶子的包装、里面液体的颜色、口味等。农夫山泉只做了瓶口的创新，就占领了市场。农夫果园打破了以前饮料没有沉淀的特质，推出了果粒橙，“喝前摇一摇”成为了标志性的广告词。小孩跑到商店去说，我要那个摇一摇的，这就是农夫果园。
啤酒瓶子由玻璃瓶到铝罐、易拉罐的转变都是创新。当初，在个叫大前研一的日本人提出质疑：“难道啤酒瓶子，只可以用玻璃包装吗？”然后开始进行研发。三个月以后，就推出了易拉罐的啤酒包装。易拉罐的啤酒包装，它的内容并没有改变，只是包装改变了。结果是在一个焦点上进行改变，结果就全都变了。
从以上可以看出：创新有很多的方法，只要你善于思考，善于质疑，就可以提高自己的创新意识。但是无论如何，创新一定是以结果为导向。
第6讲 职业化素质六层次（下）
五、以价值为导向的职业观念
当人们的价值观不一样的时候，整个企业的内部管理成本会变得非常高。因此，建立统一的价值观对于企业来说相当重要。
（一）工作价值观
【案例】
河这边住着孙小姐，河对岸住着李先生，孙小姐跟李先生是青梅竹马、两小无猜的好朋友，两人的关系非常好。河上本来有座桥，两个人常来常往。后来，因为发大水，桥被冲垮了，两个人很久没有见面。只能站在岸边，远远的向对方招招手，两人都非常想念对方。孙小姐囊中羞涩，又想过河去看李先生。河上没有桥，她又没有钱，而河边只有一个撑船的，姓田，叫田先生。孙小姐找到田先生说明来意，但她没钱。田先生见色起意，对孙小姐说，你只要陪我一夜，我就把你渡过河去。孙小姐万般无奈，答应了田先生的要求。之后田先生果然履约，将孙小姐渡过河去与李先生相见，两人过上快乐的生活。过了没多久，孙小姐忍不住，将实情向李先生和盘托出，李先生闻听勃然大怒，将孙小姐赶出门去，让其流浪。后来孙小姐碰到一人姓王，王先生，王先生将孙小姐收留。
请您以您的价值观来将这四个人排序，谁好谁坏？由好到坏进行排序。我想每个人的排序都不一样。甚至谁都不会认同他人的观点，因为每个人的价值观是不同的。同样一个人，摆在不同的人面前，同样一件事摆在不同人面前，大家对它的结论也是不同的。
第一个问题：如果让你在这4个人中挑一个作为下属，你挑谁？显然，不同的人有不同的选择。
在企业当中，有一点非常重要，就是我们究竟有没有一个规矩，这个规矩到底怎么执行，这些都要有统一的标准。企业必须有一整套的、统一的标准，如聘用人才的标准，提拔人才的标准。统一人们的价值观很困难，中层管理干部的重要工作之一就是统一员工的价值观。
第二个问题：这四个人中哪两个人是差不多的、不差上下的？可能好多人都难以选择。人在什么时候最累？人在选择时候最累。就如同完美型的人最累，因为完美型的人总拿不定主意。
人的价值观在排序没有完成之前很痛苦。如朋友来找我借钱，不借吧，难受；借吧，还是难受。搞得自己很累。下属来找我求情，这事应该处罚他，处罚吧难受，不处罚也难受。这种较劲的时候，人特别累。
第三个问题：这四个人当中，谁是好人？绝大多数的人会说王先生是好人。有人在对中小企业家培训的时候曾经调查过这个问题。有94%的人认为王先生是好人，但只有1%的人愿意做他，大多数人愿意做田先生。
人说的和做的不一样，这在心理学上，叫做不一致，几乎所有的心理疾病都和这一点有关。人做到完全的一致很难，但是人说的和做的不一致，对人本身就是一个伤害。我们要强调的是企业当中的工作价值观一定要统一。
（二）效益观念
1．Smart 原则
定立目标，一定要符合Smart 原则。一个目标定完之后，在还没有做之前，我们就大体
知道，这个事情他能做还是不能做完？
①目标必须明确、具体。
【案例】
有一个女士，她从卡特丽娜岛下海，游泳游到美洲大陆去。她如果游泳成功的话，她是全世界第一个横渡卡特丽娜海峡的女性。下水那一天，海水非常冷，海面上的雾很大，有一个小船，船上有个人拿着把枪跟着她，是帮她打鲨鱼的。15个小时后，她和船上的人说：“我有点游不动了，实在是游不动，你把我拉上去吧！”那个人说：“根据时间和速度来看，我们应该马上就到了，你现在放弃，等于行百里而半九十，你已经游了15个小时了，你再坚持一下。”那女的说：“行，我再坚持一下，我接着游。”又游了55分钟，她跟船上人讲：“你把我拉上去吧，我实在是游不动了。”那人说：“你再坚持一下，我们马上，我们应该已经到了，只不过海面上雾很大，我们看不见，你坚持下，马上就到。”那个女的说：“我跟你讲，你别忽悠我，我不是个一般的女性，我是个探险家，我知道我的体力极限在什么地方？你再不把我拉上去，不游了，我淹死。”这人赶紧把她拉上船。事后她才知道，她上船的地方，离海岸线只有800米。她知道这事后，万分的懊恼。她说：“说句实话，我不是找借口，我当时如果能看得见海岸线的话，我一定可以游过去，但是我当时什么也看不见，雾太大了。”一个月以后，她再次下水，一次横渡成功。
这个案例说明一个问题：当人们看不见目标的时候，他看到的全是障碍。请大家思考：你的员工身上背着目标吗？他的工作计划里面有一个明确的目标吗？如果他的工作是没有目标的，那么他看到的都是障碍。如果他有目标，那么他会找方法去达成目标。作为职业人，把注意力集中在明确、清晰的目标上非常重要。
②可衡量，就是说这个目标做到多少才算好？
据说，夫妻两个人每天拥抱八秒钟，可以大量地减轻心脏病的得病率，这就是可衡量。 ③可达成又具有挑战性
在这条原则里重要的是目标要合理，也就是要合乎常理。
【案例】
有一次，有位老师给一个企业做培训，有一名销售人员说：“我有一个目标，我想买辆奔驰车。”他说：“挺好的，还有吗？”“我还想在南三环买栋房子。”当时南三环的房子40多万一套，那时是01年、02年的时候。这个目标合理不合理？这个目标不合理，因为在北京没有人开一个100万的车，住40万的房子，你的车是房子的1/5到1/10，也就是说，你住40万的房子，能开10来万的车就不错了。所以，他这是个不可能实现的目标。
④时间限制
关于时间问题，按照事情的分类可分两种，重要的和紧急的，见下图：
第一象限是又紧急又重要的事情，例如失火了、客户要跑了这都是又重要又紧急的事。这类事情在我们的工作生活中占了50-60%的比例，是相当大的一部分。第二象限是重要但不紧急的事。例如做计划，培养领导干部，提升管理技能，授权，这都是很重要但不紧急的。
这类事情占到5-10%。第三象限，紧急不重要，如电话响起，拿起来一听，无聊的电话，朋友瞎聊天，这是紧急但不重要的事情，占20-25%的比例。第四个，不紧急不重要，如彻底的闲聊，占到5-15%。
请问：一、二、三、四象限这里面，如果你人生要过得比较自在的话，哪一个象限的事情最重要？
第一个象限叫救火的人生，就仿佛要天天还账，天天被人追着，就好像有条狗天天追在屁股后面跑，一直跑，这样很累，你没有控制权。
第二象限事情做得多的话，第一象限事情就会少下来，你就变得有控制了。但是第二象限的时间从哪里来？所以，我们不要再发呆了。职业生涯发展是非常重要的，如果在你看一本书，老板要你做一些事情，你说会等你看完了再做，那么你的老板会说：“你不用再看了，你的职业生涯已经结束了。”第一象限就是第一象限，它又紧急又重要，就必须得马上办，你不能从第一象限，移时到第二象限，你可以从第三到第四象限往第一象限移。
第二个问题，请问：打麻将是不是一定不重要？发呆是不是一定不重要？
不一定，打麻将要看跟谁打，如果你一年都见不到父母，回家以后，父母喜欢打麻将，你陪他们打两圈麻将，输给他们一些钱，是很重要的。如果你放松的时候，就是喜欢发呆，那么这个发呆也是重要的。关键是你是有计划的发呆就行了。所以说，一件事情的重要与否，要依实际情况而定。
总结：这门课程主要有三讲，第一讲：什么是职业化？第二讲：职业精神是什么？第三讲：职业化素质的六个层次。在最后一讲里，还讲到了关于创新，关于时间。希望这些内容，能对你的工作和生活有所帮助。
【自检3-1】
职业化素质的六个层次是什么？
__职业化素质的六个层次是：
（1）以实用为导向的职业知识
（2）以专业为导向的职业技能
（3）以价值为导向的职业观念
（4）以结果为导向的职业思维
（5）以敬业为导向的职业态度
（6）以成功为导向的职业心理