如何在组织变革中进行自我管理
不管你有没有经历过组织变革，不可否认的是，持续稳定的组织和工作岗位变得越来越为稀有，变革随时都有可能出现。变革会给身处其中的每个人带来不同程度的冲击，大多数人对组织变革并无多少决定权。因此，在变革中拥有自我掌控和管理能力愈发成为职场人士必备的职业素养之一。怎样从容地应对，使组织变革成为前进的机会和动力将显得更加重要。 员工为什么会抵制组织变革
对员工个人来说，变革管理的实质是内在变革的管理。组织变革并不完全是一帆风顺的。同样，也不是每个员工都能坦然迎接变革，有些员工采取的是抵制态度，主要有以下几个方面的原因：
一、有太多的新东西要学，缺乏自信；二、没有意识到变革的必要性；三、失败的组织变革经历给自己留下心灵的阴影；四、新的组织原则违背自己的理想、价值观和人生准则；
五、变革违背个人利益；六、看不到变革会给组织和自己带来什么实质好处。
经过多年企业管理咨询实践证明，发现组织变革的阻力很多情况下是由于变革的领导者们与员工的沟通不够造成的。但是，千万不要指望组织领导者传达给你的信息总是让你满意。变革是一个艰难的过程，不管对于你和领导者来说都一样。他们可能比你跑得快，但毕竟他们也还没有到达终点，未来仍然是个未知数。作为员工也要体谅领导者的难处，过多的抱怨也无济于事。
内在变革的三个阶段
第一阶段：告别过去
告别过去意味着可能会失去过去的生活和身份，你会感到一种突然的迷茫和失落，因为不知道前面等待你的会是什么。这个阶段人的典型心理和行为反应为震惊、抵制、叹息、忧郁、气愤、怨恨。如果第一次经历剧烈的组织变革，而且你本身对公司又一直抱有期望的话，那么这种感受会尤为明显。
一、要想告别过去，首先需要转换心智模式
心智模式是人们看待外在世界的价值观，简言之，就是一个人的思维模式。
你可能没有意识到，心智模式的威力有时是很可怕的。若你只想让生活发生较小的变化，你可以关注自己的态度、行为和实践；如果想让生活发生实质性变化，就必须改变自己的心智模式。
二、扩展你对自己的身份认知
假如一个人总把自己的身份地位、职位或专业联系起来，那他的身份定义就过于狭窄了，一旦出现组织变革，他的身份定位就会变得相当脆弱，心理承受力也将经面临严峻的考验。 那么，如何把一个人的身份定义得更加宽广一些呢？
譬如，把自己的身份定义为“一个丈夫”的人，组织变革同样可能会给他的家庭生活带来影响。然而，组织变革很难改变他的这一身份，那么对于他来说就更容易度过“告别过去”阶段，而继续承担他作为丈夫应尽的责任。这一责任感鞭策他不能被组织变革击垮；把自己的身份最终定义为“助人为乐”的人，组织变革会影响他的生活，但很难改变他的快乐源泉。
三、将个人能量用在刀刃上
面对外在的变化（外在变革），人的能量通常有四种释放方式：
方式一：对于可以自我控制的事物却不采取任何行动，这种方式叫做“放弃”。例如：一个人明知自己不运动是体重增加的重要原因，却仍不做任何体育锻炼，他就在放弃自己的健康。
方式二：对于不可控制的事物不断采取行动，这种方式最初还算做努力，但努力过多就成了“挣扎”。例如：如果你指望天天买彩票而一夜暴富，这就是一种挣扎。
方式三：对于不可控制的事物努力后不采取更多的行动，这种方式叫做“放手”。例如：一旦你知道组织变革将影响你在公司里的发展，适当疏通之后确实发现在公司里前途渺茫，不用感叹自己运气不佳，也不要抱怨公司朝令夕改，更不要对公司采取过激行为，而应早日放手，寻求新的出路。
方式四：对于可以自我控制的事物采取行动，这种方式叫做“掌控”。例如：面对谈判对手，你是采取双赢的态度，还是针锋相对的策略，自己可以掌控。
我们要把精力集中在自己可以掌控的方面，比如：认真做好现有工作；努力学习，力求提高；学习压力管理的方法；勇于承担责任，解决问题，而不是牢骚满腹，怨天尤人；接受模糊性和不确定性，容忍组织变革中的失误；摒弃打工心态，权当创业；把自己看作一个服务中心，创造增加值；调整对组织的期望值，管理好自己的士气等等。
第二阶段：中间地带
这一阶段，大家已经克服了变革初期的忧郁，但心情仍然复杂，尤其对自己能力的怀疑加重。这是一个难熬的阶段，同时又是一个蕴含创造力的阶段。中间地带是员工内在变革的核心。只有成功渡过中间地带，你才能在组织变革中涅磐，否则就可能从此沉沦。
这个阶段是混沌的，人的心情虽不像最初面对变革时那么偏激，但仍十分矛盾，尤其可怕的是孤独感的增强和自信心的减弱。因此，要从以下三个方面入手，努力改善这一情况。
一、要坚定“变革是机遇而不是威胁”的信念
变革是对一个人灵活性的一次难得的考验。灵活性是一个人处变不惊的能力，是一个人情商高低的重要体现，而情商的高低又会在很大程度上决定我们事业的成败。灵活性越高，我们就越能处理好外在变革所带来的内在变革。灵活性高的人具有以下五个特征：
一、积极：视生活为挑战，但充满机遇；二、主动：参与而不是回避变革；三、变通：容忍不确定性；四、专注：目标明确；五、清醒：善于在模糊中理清头绪。
从上面我们可以看出，真正的灵活者是在变革中敢于探索的人。他不是索性地去适应突如起来的变化，也不只是旁观别人将采取如何行动然后随波逐流，更不去争辩为什么是他而不是别人被推上了这条船，而是以乐观的心态，积极主动地去发现组织变革中能够体现自身价值的机会并投身参与进去。
二、多与人沟通，预防孤独感的滋生
“中间地带”容易让人滋生孤独感。这时，你要更多地开放自己，敢于沟通。
与上级多沟通，了解组织变革的进展与前景；与人力资源部门多沟通，发现新的施展你才能的工作机会；与同事多沟通，一起探讨个人发展策略；与朋友多沟通，扩展自己的视野；与猎头公司多沟通，掌握就业市场的行情和动向。
三、坚持学习，保持自信
内在变革最危险的是对一个人自信心的摧残，而这往往是在“中间地带”发生的。一个人一旦失去了自信，很容易自暴自弃，那么自然也就成了组织变革的牺牲品。所以，“中间地带”自我管理的重中之重是保持自信。要相信自己是独特的；不放松学习和自我提高，权当是人生的一次&“磨刀”，磨刀不误砍柴工；即使不喜欢，也要去尝试一切可以尝试的机会，从中会有新的感悟，更加明确人生方向。
第三阶段：崭新开端
这一阶段你开始感受到新的人生价值和目标，接受了变革，并愿意在变革中积极进取。此时你很可能感悟，组织变革所带来的挫折，其实是你人生的一大财富。这一阶段，你新的事业航向终于驶入了你心目中的正轨。
每次组织变革的经历和经验都是宝贵的，要善于总结并学会珍惜。组织变革总会给人带来不适，但一定牢记，它会加速你的成长步伐，让你的意志和能力大大增强，今后遇到再大的风雨，你都会应对得游刃有余。
如何在组织变革中进行自我管理
不管你有没有经历过组织变革，不可否认的是，持续稳定的组织和工作岗位变得越来越为稀有，变革随时都有可能出现。变革会给身处其中的每个人带来不同程度的冲击，大多数人对组织变革并无多少决定权。因此，在变革中拥有自我掌控和管理能力愈发成为职场人士必备的职业素养之一。怎样从容地应对，使组织变革成为前进的机会和动力将显得更加重要。 员工为什么会抵制组织变革
对员工个人来说，变革管理的实质是内在变革的管理。组织变革并不完全是一帆风顺的。同样，也不是每个员工都能坦然迎接变革，有些员工采取的是抵制态度，主要有以下几个方面的原因：
一、有太多的新东西要学，缺乏自信；二、没有意识到变革的必要性；三、失败的组织变革经历给自己留下心灵的阴影；四、新的组织原则违背自己的理想、价值观和人生准则；
五、变革违背个人利益；六、看不到变革会给组织和自己带来什么实质好处。
经过多年企业管理咨询实践证明，发现组织变革的阻力很多情况下是由于变革的领导者们与员工的沟通不够造成的。但是，千万不要指望组织领导者传达给你的信息总是让你满意。变革是一个艰难的过程，不管对于你和领导者来说都一样。他们可能比你跑得快，但毕竟他们也还没有到达终点，未来仍然是个未知数。作为员工也要体谅领导者的难处，过多的抱怨也无济于事。
内在变革的三个阶段
第一阶段：告别过去
告别过去意味着可能会失去过去的生活和身份，你会感到一种突然的迷茫和失落，因为不知道前面等待你的会是什么。这个阶段人的典型心理和行为反应为震惊、抵制、叹息、忧郁、气愤、怨恨。如果第一次经历剧烈的组织变革，而且你本身对公司又一直抱有期望的话，那么这种感受会尤为明显。
一、要想告别过去，首先需要转换心智模式
心智模式是人们看待外在世界的价值观，简言之，就是一个人的思维模式。
你可能没有意识到，心智模式的威力有时是很可怕的。若你只想让生活发生较小的变化，你可以关注自己的态度、行为和实践；如果想让生活发生实质性变化，就必须改变自己的心智模式。
二、扩展你对自己的身份认知
假如一个人总把自己的身份地位、职位或专业联系起来，那他的身份定义就过于狭窄了，一旦出现组织变革，他的身份定位就会变得相当脆弱，心理承受力也将经面临严峻的考验。 那么，如何把一个人的身份定义得更加宽广一些呢？
譬如，把自己的身份定义为“一个丈夫”的人，组织变革同样可能会给他的家庭生活带来影响。然而，组织变革很难改变他的这一身份，那么对于他来说就更容易度过“告别过去”阶段，而继续承担他作为丈夫应尽的责任。这一责任感鞭策他不能被组织变革击垮；把自己的身份最终定义为“助人为乐”的人，组织变革会影响他的生活，但很难改变他的快乐源泉。
三、将个人能量用在刀刃上
面对外在的变化（外在变革），人的能量通常有四种释放方式：
方式一：对于可以自我控制的事物却不采取任何行动，这种方式叫做“放弃”。例如：一个人明知自己不运动是体重增加的重要原因，却仍不做任何体育锻炼，他就在放弃自己的健康。
方式二：对于不可控制的事物不断采取行动，这种方式最初还算做努力，但努力过多就成了“挣扎”。例如：如果你指望天天买彩票而一夜暴富，这就是一种挣扎。
方式三：对于不可控制的事物努力后不采取更多的行动，这种方式叫做“放手”。例如：一旦你知道组织变革将影响你在公司里的发展，适当疏通之后确实发现在公司里前途渺茫，不用感叹自己运气不佳，也不要抱怨公司朝令夕改，更不要对公司采取过激行为，而应早日放手，寻求新的出路。
方式四：对于可以自我控制的事物采取行动，这种方式叫做“掌控”。例如：面对谈判对手，你是采取双赢的态度，还是针锋相对的策略，自己可以掌控。
我们要把精力集中在自己可以掌控的方面，比如：认真做好现有工作；努力学习，力求提高；学习压力管理的方法；勇于承担责任，解决问题，而不是牢骚满腹，怨天尤人；接受模糊性和不确定性，容忍组织变革中的失误；摒弃打工心态，权当创业；把自己看作一个服务中心，创造增加值；调整对组织的期望值，管理好自己的士气等等。
第二阶段：中间地带
这一阶段，大家已经克服了变革初期的忧郁，但心情仍然复杂，尤其对自己能力的怀疑加重。这是一个难熬的阶段，同时又是一个蕴含创造力的阶段。中间地带是员工内在变革的核心。只有成功渡过中间地带，你才能在组织变革中涅磐，否则就可能从此沉沦。
这个阶段是混沌的，人的心情虽不像最初面对变革时那么偏激，但仍十分矛盾，尤其可怕的是孤独感的增强和自信心的减弱。因此，要从以下三个方面入手，努力改善这一情况。
一、要坚定“变革是机遇而不是威胁”的信念
变革是对一个人灵活性的一次难得的考验。灵活性是一个人处变不惊的能力，是一个人情商高低的重要体现，而情商的高低又会在很大程度上决定我们事业的成败。灵活性越高，我们就越能处理好外在变革所带来的内在变革。灵活性高的人具有以下五个特征：
一、积极：视生活为挑战，但充满机遇；二、主动：参与而不是回避变革；三、变通：容忍不确定性；四、专注：目标明确；五、清醒：善于在模糊中理清头绪。
从上面我们可以看出，真正的灵活者是在变革中敢于探索的人。他不是索性地去适应突如起来的变化，也不只是旁观别人将采取如何行动然后随波逐流，更不去争辩为什么是他而不是别人被推上了这条船，而是以乐观的心态，积极主动地去发现组织变革中能够体现自身价值的机会并投身参与进去。
二、多与人沟通，预防孤独感的滋生
“中间地带”容易让人滋生孤独感。这时，你要更多地开放自己，敢于沟通。
与上级多沟通，了解组织变革的进展与前景；与人力资源部门多沟通，发现新的施展你才能的工作机会；与同事多沟通，一起探讨个人发展策略；与朋友多沟通，扩展自己的视野；与猎头公司多沟通，掌握就业市场的行情和动向。
三、坚持学习，保持自信
内在变革最危险的是对一个人自信心的摧残，而这往往是在“中间地带”发生的。一个人一旦失去了自信，很容易自暴自弃，那么自然也就成了组织变革的牺牲品。所以，“中间地带”自我管理的重中之重是保持自信。要相信自己是独特的；不放松学习和自我提高，权当是人生的一次&“磨刀”，磨刀不误砍柴工；即使不喜欢，也要去尝试一切可以尝试的机会，从中会有新的感悟，更加明确人生方向。
第三阶段：崭新开端
这一阶段你开始感受到新的人生价值和目标，接受了变革，并愿意在变革中积极进取。此时你很可能感悟，组织变革所带来的挫折，其实是你人生的一大财富。这一阶段，你新的事业航向终于驶入了你心目中的正轨。
每次组织变革的经历和经验都是宝贵的，要善于总结并学会珍惜。组织变革总会给人带来不适，但一定牢记，它会加速你的成长步伐，让你的意志和能力大大增强，今后遇到再大的风雨，你都会应对得游刃有余。