内部管理——社团的软肋2005.12
对于任何一个组织来说，内部的经营管理是至关重要的，大学生社团也不例外。但是由于各种原因，大学生社团总是存在着成员流失严重、凝聚力差、难以持续发展等问题。尽管有种种的个人原因，但很多还是因为社团成员不能尽快适应岗位工作，没有成就感，不能很快的融入社团等内部管理问题造成的。管理已经成了社团的“软肋”，如不及时解决就会制约社团的生存与发展。社团应当从招新、培训与交流、工作分配等几个方面来杜绝相应的问题，让所有成员能够真正的融入团队，发挥价值。
一、挑选合适的人
成员（尤其是新成员）能不能真正的适应岗位并融入社团这很大程度上取决于招新工作的好与坏，如果新招进来得人都是合适的那么他们能够很快的适应和熟悉社团的工作并能够和社团建立良好的心理契约，反之则不然，怎样保证社团能招到合适的人呢？可以从以下几个方面着手：
（1）对社团价值取向的评估
不认同社团价值取向的成员是不可能为社团的发展贡献力量的，也是很难在社团中稳定下来的，作为社团的招新人员必须要对社团的招新目标、策略和价值取向有着很好的理解，并以此作为招新过程中评估申请同学的重要依据。
向进行测试。通过测试我们就能很明显的挑选出适合社团的人。当然这需要相应的专业知识和更多的时间，会加大面试的成本，但是从社团长远的发展来看是必要的。
（2）对社团发展阶段的评估
社团在不同的发展阶段，对他的成员也就有着不同的要求。社团在创立初期，需要一些有经验和有激情的人建立起社团的基本活动和内容，他们个人能力和经验对于社团来说是一笔财富。当社团处于平稳发展期或人员扩张期时，更需要一批懂管理、会用人和会带人的管理团队来完善社团的各项管理制度、职责分工和活动流程。这样可能会损失一部分效率，但对于防止成员流失和提升成员素质都是大有裨益的。
但是根据笔者的经验，大部分社团在达到平稳发展期后都出现下划趋势，甚至有些社团难以为继。这个阶段往往成为社团发展的“瓶颈”。从表面上看这是由于骨干人员的流失或出现财务危机造成的，实质却是由于社团的骨干人员沿袭社团创立之初的思维，缺少对社团规范化管理所造成的。因此，要维系社团的长久发展，社团骨干人员必须建立起规范化管理的思维，吸纳适合社团发展阶段所需人才，保证社团运作的有条不紊和人员的顺利接替，从而推动社团的进一步发展。
二、提供有挑战性的工作
有调查表明，组织给成员的工作越有挑战性，成员的成长就越快，工作就越有成效。因此为社团成员提供有挑战性的工作是很重要的。不仅能使社团成员产生被信赖感，也能使成员更好的融入团队。这是因为挑战性的工作是社团成员现有能力所不及，不付出较大努力就不会轻易完成，但社团成员通过自我学习，发挥潜力，又是可以完成的。这会充分调动社团成员的积极性和提升他的个人能力。这种工作一般为临时性的项目活动（例如晚会、大赛等），在骨干人员的协助下，由项目组负责人进行安排和实施。
三、建立工作轮换制度
每个人对自我的认识都有一个探索的过程，尤其对于大学新生更是如此。这因为一是中学时代的教育缺乏对学生个性的考虑，过多的强调了基本知识和价值取向的的培养；二是由于知识储备的有限和分析能力的不足很难对自己有一个非常清晰而系统的认识。然而在社团的各种活动中，每个人都会逐步的认识到自己所不适合的工作和所喜欢的行为方式，而这可能是与他最初进入社团的想法所不一致的。虽然有一些特质（如知识和经验）可以在社
团的工作和活动中培养，但有些特质——如细心、外向、冒险等——往往难以培养。为了避免社团成员在岗位上无法展露才能或产生挫折感，社团应建立固定的自愿与指导相结合的工作轮换制度，这不仅使社团成员寻找到真正适合自己的发展方向，也有利于社团内部知识和经验的传递与共享从而提高整个社团的素质水平。
四、建立交流与培训制度
社团要想持续发展，就避免不了人员的更替与知识、能力和经验的传承，否则的话，社团会出现人才断层。因此将交流与培训活动进行制度化，是保证社团长久发展的根本之策。社团交流与培训的制度化建设可以从以下四个方面入手：
1、入岗培训。这是针对新成员而言的。通过入岗培训，新成员可以深入了解社团，对社团的发展状况、价值取向、活动流程、管理制度等都可以进行全面的了解。社团入岗培训内容的设计应结合社团的自身实际情况，但是应该包含以下两项基本内容：（1）组织方面的设置：介绍社团历史、社团宗旨、组织结构、价值取向等。（2）工作职责：介绍他的工作的主要任务，和其他人的工作关系以及社团内的骨干人员和本部门人员，方便新成员以后的工作。
2、例会交流。每个人的知识和能力的增长都是在平时一点一滴积累起来的，对这种积累进行总结和交流可以使每个人的成长更富成效。社团的各部门内部建立起例会交流制度，一方面是出于社团成员成长的需要，另一方面也可以积累社团内部的知识和经验，为社团的人才更替作好基础性工作。需要强调的是，例会应建立必要的书面记录，只有这样才能保障零散知识和经验不被遗忘和流失，而这些零散的知识和经验可能是社团活动中最需要的。
3、正规培训。例会交流只是内部的交流活动，具有封闭性。社团的成长与发展，只依靠内部积累是远远不够的，需要外部知识与经验的输入。定期的实行正规培训，通过其他学生组织或教师对社团活动中所需要的知识和技能进行系统的培训，可以使社团成员较快的成长。需要强调的是正规培训必须进行精心的设计，要注重培训内容的针对性、培训形式的多样化，增加培训过程中的互动和交流。否则的话正规培训很可能成为一种形式化的讲课。
4、文化积累。一个组织要想维持长久的发展，文化是避不开的话题。大学生社团虽然在规模上比较小，但其文化的功能仍不可忽视。他不仅能让每一位成员对社团产生历史厚重感，更重要的是一定的文化能够更好的与社团成员构建心理契约。但是文化的积累是一项长期而琐碎的工作，因此笔者建议指定某个部门专门负责文化积累的工作，将社团活动的书面材料、会议记录、活动照片等按规定时间收集整理，装订成册，供社团成员借阅。每年招新活动后，将其发给新成员，方便社团新成员更好的理解社团历史和更快的融入团队。
五、必要的福利
由于大学生社团的特殊性，往往社团与其成员之间的关系是由单纯的心理契约构成的。也就是说社团的成员并不是为物质利益而选择参加社团，其目的基本上是为了在社团的各种活动中增长自己的知识，提高自己的实践能力。但是这并不意味着社团可以完全忽视其成员的福利需要，毕竟在各项活动中都会面临尽管数额不大却是经常性的开支。这笔费用由成员自己支付往往会影响成员的活动积极性；而且由于是社团的整体活动，个人支付也是不合理的。这就要求社团建立必要的福利项目。
福利的设置可以根据社团的实际情况而定，但应包括以下两个模块：一是全体成员的福利，如免费打印、互借书刊、节日的应时礼品等，这种福利项目不必注重价值的高低，关键在于便利性和普及性。
另外一种福利项目是绩效福利。是社团在各种工作和活动中对表现优异的成员所给予的激励性鼓励，因此要注重差别，让付出努力的成员获得承认和心理满足，这需要社团建立相应的评优办法。
当然福利的实施必然牵涉到社团的财务状况，在社团资金并不充裕的时候福利项目很难能够实施，这要求社团建立多种筹资渠道，降低财务风险，限于篇幅，本文不再展开探讨。
六、个人关系向组织关系转化
在社团成立的初期，社团各项活动所需资源一般是由成立初期的几位骨干成员所掌握的。随着社团规模的不断扩大，管理逐步走向规范，社团骨干人员应及时将这些个人的关系资源介绍和传递给整个社团，使之成为社团的组织资源，提升社团获取资源的能力。因为对于大学生社团来说，单独依靠社团内部成员的能力集合是很难完成社团的各项活动的，必须依靠各种关系资源来补充。如果不能很好的转化为组织关系资源，当拥有关系资源的骨干人员由于各种关系离开社团后，社团的各项活动很难开展下去，严重的有可能影响到社团的生存。 社团作为大学生活的一部分，对其成员有很大的影响。社团经营的好与坏会直接影响到社团成员的成长。在笔者因为个人原因逐步淡出社团之际，将一年来的心得理顺思路付梓成文，希望能够为社团的内部管理提供有益的思路。
内部管理——社团的软肋2005.12
对于任何一个组织来说，内部的经营管理是至关重要的，大学生社团也不例外。但是由于各种原因，大学生社团总是存在着成员流失严重、凝聚力差、难以持续发展等问题。尽管有种种的个人原因，但很多还是因为社团成员不能尽快适应岗位工作，没有成就感，不能很快的融入社团等内部管理问题造成的。管理已经成了社团的“软肋”，如不及时解决就会制约社团的生存与发展。社团应当从招新、培训与交流、工作分配等几个方面来杜绝相应的问题，让所有成员能够真正的融入团队，发挥价值。
一、挑选合适的人
成员（尤其是新成员）能不能真正的适应岗位并融入社团这很大程度上取决于招新工作的好与坏，如果新招进来得人都是合适的那么他们能够很快的适应和熟悉社团的工作并能够和社团建立良好的心理契约，反之则不然，怎样保证社团能招到合适的人呢？可以从以下几个方面着手：
（1）对社团价值取向的评估
不认同社团价值取向的成员是不可能为社团的发展贡献力量的，也是很难在社团中稳定下来的，作为社团的招新人员必须要对社团的招新目标、策略和价值取向有着很好的理解，并以此作为招新过程中评估申请同学的重要依据。
向进行测试。通过测试我们就能很明显的挑选出适合社团的人。当然这需要相应的专业知识和更多的时间，会加大面试的成本，但是从社团长远的发展来看是必要的。
（2）对社团发展阶段的评估
社团在不同的发展阶段，对他的成员也就有着不同的要求。社团在创立初期，需要一些有经验和有激情的人建立起社团的基本活动和内容，他们个人能力和经验对于社团来说是一笔财富。当社团处于平稳发展期或人员扩张期时，更需要一批懂管理、会用人和会带人的管理团队来完善社团的各项管理制度、职责分工和活动流程。这样可能会损失一部分效率，但对于防止成员流失和提升成员素质都是大有裨益的。
但是根据笔者的经验，大部分社团在达到平稳发展期后都出现下划趋势，甚至有些社团难以为继。这个阶段往往成为社团发展的“瓶颈”。从表面上看这是由于骨干人员的流失或出现财务危机造成的，实质却是由于社团的骨干人员沿袭社团创立之初的思维，缺少对社团规范化管理所造成的。因此，要维系社团的长久发展，社团骨干人员必须建立起规范化管理的思维，吸纳适合社团发展阶段所需人才，保证社团运作的有条不紊和人员的顺利接替，从而推动社团的进一步发展。
二、提供有挑战性的工作
有调查表明，组织给成员的工作越有挑战性，成员的成长就越快，工作就越有成效。因此为社团成员提供有挑战性的工作是很重要的。不仅能使社团成员产生被信赖感，也能使成员更好的融入团队。这是因为挑战性的工作是社团成员现有能力所不及，不付出较大努力就不会轻易完成，但社团成员通过自我学习，发挥潜力，又是可以完成的。这会充分调动社团成员的积极性和提升他的个人能力。这种工作一般为临时性的项目活动（例如晚会、大赛等），在骨干人员的协助下，由项目组负责人进行安排和实施。
三、建立工作轮换制度
每个人对自我的认识都有一个探索的过程，尤其对于大学新生更是如此。这因为一是中学时代的教育缺乏对学生个性的考虑，过多的强调了基本知识和价值取向的的培养；二是由于知识储备的有限和分析能力的不足很难对自己有一个非常清晰而系统的认识。然而在社团的各种活动中，每个人都会逐步的认识到自己所不适合的工作和所喜欢的行为方式，而这可能是与他最初进入社团的想法所不一致的。虽然有一些特质（如知识和经验）可以在社
团的工作和活动中培养，但有些特质——如细心、外向、冒险等——往往难以培养。为了避免社团成员在岗位上无法展露才能或产生挫折感，社团应建立固定的自愿与指导相结合的工作轮换制度，这不仅使社团成员寻找到真正适合自己的发展方向，也有利于社团内部知识和经验的传递与共享从而提高整个社团的素质水平。
四、建立交流与培训制度
社团要想持续发展，就避免不了人员的更替与知识、能力和经验的传承，否则的话，社团会出现人才断层。因此将交流与培训活动进行制度化，是保证社团长久发展的根本之策。社团交流与培训的制度化建设可以从以下四个方面入手：
1、入岗培训。这是针对新成员而言的。通过入岗培训，新成员可以深入了解社团，对社团的发展状况、价值取向、活动流程、管理制度等都可以进行全面的了解。社团入岗培训内容的设计应结合社团的自身实际情况，但是应该包含以下两项基本内容：（1）组织方面的设置：介绍社团历史、社团宗旨、组织结构、价值取向等。（2）工作职责：介绍他的工作的主要任务，和其他人的工作关系以及社团内的骨干人员和本部门人员，方便新成员以后的工作。
2、例会交流。每个人的知识和能力的增长都是在平时一点一滴积累起来的，对这种积累进行总结和交流可以使每个人的成长更富成效。社团的各部门内部建立起例会交流制度，一方面是出于社团成员成长的需要，另一方面也可以积累社团内部的知识和经验，为社团的人才更替作好基础性工作。需要强调的是，例会应建立必要的书面记录，只有这样才能保障零散知识和经验不被遗忘和流失，而这些零散的知识和经验可能是社团活动中最需要的。
3、正规培训。例会交流只是内部的交流活动，具有封闭性。社团的成长与发展，只依靠内部积累是远远不够的，需要外部知识与经验的输入。定期的实行正规培训，通过其他学生组织或教师对社团活动中所需要的知识和技能进行系统的培训，可以使社团成员较快的成长。需要强调的是正规培训必须进行精心的设计，要注重培训内容的针对性、培训形式的多样化，增加培训过程中的互动和交流。否则的话正规培训很可能成为一种形式化的讲课。
4、文化积累。一个组织要想维持长久的发展，文化是避不开的话题。大学生社团虽然在规模上比较小，但其文化的功能仍不可忽视。他不仅能让每一位成员对社团产生历史厚重感，更重要的是一定的文化能够更好的与社团成员构建心理契约。但是文化的积累是一项长期而琐碎的工作，因此笔者建议指定某个部门专门负责文化积累的工作，将社团活动的书面材料、会议记录、活动照片等按规定时间收集整理，装订成册，供社团成员借阅。每年招新活动后，将其发给新成员，方便社团新成员更好的理解社团历史和更快的融入团队。
五、必要的福利
由于大学生社团的特殊性，往往社团与其成员之间的关系是由单纯的心理契约构成的。也就是说社团的成员并不是为物质利益而选择参加社团，其目的基本上是为了在社团的各种活动中增长自己的知识，提高自己的实践能力。但是这并不意味着社团可以完全忽视其成员的福利需要，毕竟在各项活动中都会面临尽管数额不大却是经常性的开支。这笔费用由成员自己支付往往会影响成员的活动积极性；而且由于是社团的整体活动，个人支付也是不合理的。这就要求社团建立必要的福利项目。
福利的设置可以根据社团的实际情况而定，但应包括以下两个模块：一是全体成员的福利，如免费打印、互借书刊、节日的应时礼品等，这种福利项目不必注重价值的高低，关键在于便利性和普及性。
另外一种福利项目是绩效福利。是社团在各种工作和活动中对表现优异的成员所给予的激励性鼓励，因此要注重差别，让付出努力的成员获得承认和心理满足，这需要社团建立相应的评优办法。
当然福利的实施必然牵涉到社团的财务状况，在社团资金并不充裕的时候福利项目很难能够实施，这要求社团建立多种筹资渠道，降低财务风险，限于篇幅，本文不再展开探讨。
六、个人关系向组织关系转化
在社团成立的初期，社团各项活动所需资源一般是由成立初期的几位骨干成员所掌握的。随着社团规模的不断扩大，管理逐步走向规范，社团骨干人员应及时将这些个人的关系资源介绍和传递给整个社团，使之成为社团的组织资源，提升社团获取资源的能力。因为对于大学生社团来说，单独依靠社团内部成员的能力集合是很难完成社团的各项活动的，必须依靠各种关系资源来补充。如果不能很好的转化为组织关系资源，当拥有关系资源的骨干人员由于各种关系离开社团后，社团的各项活动很难开展下去，严重的有可能影响到社团的生存。 社团作为大学生活的一部分，对其成员有很大的影响。社团经营的好与坏会直接影响到社团成员的成长。在笔者因为个人原因逐步淡出社团之际，将一年来的心得理顺思路付梓成文，希望能够为社团的内部管理提供有益的思路。