毕 业 论 文（设 计）
论文题目：A 企业员工职业生涯规划研究
姓 名
学 号
院 系 管理学院
专 业 人力资源管理
年 级 2012级
指导教师
2016 年 4月14 日
目 录
摘 要.............................................................. 1
ABSTRACT............................................................ 2
第一章 绪论......................................................... 4
第一节、职业生涯规划的简介...................................... 4
一、职业生涯规划简介........................................ 4
二、研究背景................................................ 4
三、研究意义................................................ 4
四、研究目标................................................ 5
第二节、研究的思路和框架........................................ 5
一、研究思路................................................ 5
二、研究框架图.............................................. 6
第二章、相关理论简介................................................ 6
第一节、马斯洛需求层次理论.................................. 6
第二节、霍兰德人格类型理论.................................. 7
第三节、施恩职业锚理论...................................... 8
第三章 、A 公司员工职业生涯规划现状分析 ............................. 9
第一节 、A 公司员工职业生涯规划现状 ............................. 9
一、A 公司现状 .............................................. 9
二、A 公司人力资源现状 ..................................... 10
三、A 公司职业生涯规划的现状 ............................... 11
第二节 、A 公司员工职业生涯规划问题及原因 ...................... 12
一、注重经济效益，轻视员工职业生涯规划..................... 12
二、缺乏具有可行性的职业生涯规划体系....................... 13
三、提升员工职业素质的具体措施单一......................... 14
四、员工职业生涯规划缺乏反馈与修正制度..................... 15
第四章 改进A 公司职业生涯规划的对策................................ 15
第一节 A公司职业生涯改进方案 .................................. 15
一、提出高瞻远瞩的人力资源管理战略......................... 15
二、增强已有员工职业生涯规划体系的可行性................... 16
三、丰富提升员工职业素质的措施............................. 17
四、构建及完善职业生涯规划的反馈和修正制度................. 18
第二节 A公司职业生涯改进方案的实施保障 ........................ 19
一、为员工勾勒其职业生涯路线图 ............................ 19
二、制定员工职业生涯管理报告............................... 20
三、构建员工职业发展通道................................... 20
四、制定培训发展与保留管理方案............................. 20
第五章 结束语...................................................... 22
参考文献........................................................... 23
致 谢............................................................. 24
摘 要
随着社会的不断进步，每天都有许许多多的人经历着就业、跳槽、失业、再就业，失业已经成为一个严重的社会问题。一方面企业找不到合适的员工，另一方面又有许多应届毕业生找不到工作。如此反复陷入恶性循环的怪圈。
职业生涯规划可以很好的解决这些问题，但是目前，中国的职业生涯规划教育，大多借用或照搬西方现有的教育经验和理论模型，缺乏本土化研究。尽管职业生涯规划教育在高等教育中的炙手可热，但实际上职业生涯教育没有得到应有的重视。职业生涯教育没有统一的教材。大多数高校没有配备专门的职业生涯规划教师。许多高校认为职业生涯规划教育是缓解就业压力，提升毕业生就业率的工具，认为它是一个短期的功利教育，严重制约了职业生涯规划教育的发展，降低了职业生涯规划教育的实效性。
文章的结构分为四大部分，首先介绍职业生涯规划的重要意义和作用。然后根据A 公司的实际情况阐述A 公司员工在实际运用中出现的各种问题，根据这些问题分析问题出现的原因，结合A 公司的问题找出解决问题的对策，优化A 公司员工的职业生涯规划体系。
关键词： 职业生涯规划、 A公司、
ABSTRACT With the constant progress of the society, every day there are many people experiencing employment, job-hopping, unemployment and
employment, unemployment has become a serious social problem. On the one hand, enterprises can't find the right employees, on the other hand, there are many graduates can't find a job. So in a vicious circle.
Career planning can be very good to solve these problems, but at present, China's career planning education, mostly borrowed or copying western education experience and the existing theoretical model, the lack of indigenization research. Despite the hottest career planning education in the higher education, but in fact, career education didn't get the
attention they deserve. Career education has no unified teaching material. Most colleges and universities has not been equipped with a dedicated teachers' career planning. Many think that career planning education in colleges and universities is to alleviate employment pressure, improve graduates employment tools, think it is a short-term utilitarian education, restricted the development of the career planning education, reduces the effectiveness of career planning education.
The structure of the article is divided into four parts, first introduced the significance and role of career planning. Then according to the actual situation of A company on A company's employees A variety of
problems in practice, according to the cause analysis of these problems, combined with A company's problems to find the countermeasures to solve the problem, the optimization of A staff career planning system.
Key words: Career planning, A company,
第一章 绪论
第一节、职业生涯规划的简介
一、职业生涯规划简介
职业生涯规划就是针对职业生涯所做的设计。换句话说，就是指个体为未来职业发展所作的策划和准备。职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、研究背景
目前看来，我国劳动力市场供求不平衡，一方面企业招不到合适的员工，另一方面大批适龄劳动力找不到工作赋闲在家，由于市场竞争日益白热化，现阶段企业需要的是实践性人才，然而多数劳动者都不符合这一需求。通过对职业生涯规划的研究分析，劳动者可以更好的了解自己的长处，有针对性的对自己的职业技能进行培训和提升，这样大大节省了实践和精力。在职业发展的道路上也可以事半功倍。
在我国以生涯发展的理论来指导就业的做法在社会中还属于起步阶段。据了解，现在只有少部分的高校开始对学生进行生涯发展规划指导，但在许多领域方面的研究仍然比较薄弱，甚至还属于空白。随着就业制度发生的根本性变化，开展这方面的研究工作就变得越来越迫切。对于从业人员来说，及早了解自身的性格特点与素质优势，设计自己的职业生涯，明确自己的职业目标，才有可能在激烈的就业竞争中把握住机会成功就业。
三、研究意义
职业生涯规划管理可以促进A 企业人力资源管理体系的不断创新， 帮助A 公司从原有的家族式管理模式向更规范的更科学的管理模式上改进。由于职业生涯规划管理更多的是关注员工的差异性，有助于将员工从“被动者”“服从者”
转变为“主动者”、“设计者”，充分调动员工的工作积极性。
对员工职业生涯规划的管理还可以增加对外竞争力。企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才的培养是需要一个漫长的过程，不能一蹴而就，企业的发展也是一个道理，职业生涯规划就像是企业和员工发展道路上的指路明灯，为企业的发展指明方向。
出色的职业生涯规划管理有利于增加员工的满意度和忠诚度。换句话说就是让员工在公司里获得幸福感，通过员工的职业生涯规划管理，公司可以更好地为员工的职业技能发展提供物质保障，帮助员工扫除前进路上的迷盲。
四、研究目标
这次职业生涯管理的目标很明确，就是在A 公司发展的环境下，将A 企业员工未来的职业生涯发展与A 企业的发展相结合，强化企业职业生涯规划管理、不断提高企业职业生涯管理以促进企业和个人的科学发展。以员工的职业生涯发展推动企业的发展，以企业的发展保障员工职业生涯规划的发展。
第二节、研究的思路和框架
一、研究思路
文章以A 公司为主要研究对象，分析A 公司在员工的职业生涯规划上有哪些问题，并寻找问题的原因，有针对性的提出问题的解决方法。
第一部分是文章的绪论部分，主要介绍了什么是职业生涯规划，以及职业生涯规划研究背景和职业生涯规划的研究意义、研究目标。
第二部分是马斯洛需求层次理论、霍兰德人格模型理论和施恩职业锚理论简要介绍。
第三部分是对A 公司职业生涯管理的现状进行简单介绍，根据现状找出目前A 公司职业生涯规划管理实施中存在的问题，并且分析问题出现的原因。
第四部分根据找到的问题原因，结合所第二部分中的理论，针对不同的问题出现的原因提出解决问题的对策，以及这些对策在实施中需要哪些实施保障。
第五部分是对全文的概括总结和结束语。
二、研究框架图
第二章、相关理论简介
第一节、马斯洛需求层次理论
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现; 二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要; 该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。一般来说，某一层次的需要相对满足了，
就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠。
第二节、霍兰德人格类型理论
在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设，在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。具体内容如下：
（1） 现实型： 这类型的人愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。
（2） 研究型：
这类型的人抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人
（3） 艺术型： 这类型的人喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。
（4） 社会型：
这类型的人喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德 。
（5） 企业家型：
这类型的人 精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富。
（6） 传统型：
这类型的人喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律
一个人的职业行为不仅取决于后天的习得，还取决于他的人格类型，每个人的人格都可以依据某个主要的特质划归到某一人格类型中，找到与自己人格类型相匹配的职业类型才能在工作中发挥自己的能力，并感到愉快。
第三节、施恩职业锚理论 由于每个人的特点、遗传基因、家庭教育、成长环境不同，每个人的职业追求是不一样的。施恩通过研究发现职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。
职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。
职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。
职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。
职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。
第三章 、A 公司员工职业生涯规划现状分析
第一节 、A 公司员工职业生涯规划现状
一、A 公司现状
A 企业于1997年由中小型汽车制造公司改制,2002年由国内超大型汽车制造企. 业重组而成，经过十多年的发展，已经成为国内大型汽车制造企业之一，是一家集整车制造、发动机、变速器生产、销售以及科研开发于一体的上市企业，累计销量已突破180万辆，连续20年蝉联自主品牌轿车销量冠军，年产量已经由最初的3万辆增加至50余万辆，目前正向年产量60万辆的目标发起挑战。
公司的组织结构属于直线制的结构类型，如下图所示
销售部：主要负责对购车客户的接待，介绍车辆并进行相应的演示，协助客户完成汽车的挑选和交付。跟踪潜在的目标客户，在公司举行活动时，对目标客户进行邀约。
市场部：主要负责制定促销活动的计划，分析所在地区顾客的需求，根据顾客需求及时调整销售方案和促销活动的主题。
财务部：主要负责拟定年度预算，核算企业的费用，企业日常的现金收付业务，编制财务报表，解决企业税务问题。
行政部：主要负责A 公司的行政管理制度，办公用品的采购，做好后勤工作，配合协调各部门的工作。
客服部：主要负责跟客户进行及时的沟通，对买车和维修的客户进行面谈或电话回访，及时发现客户的不满，反馈给公司并督促解决，避免出现投诉事件的发生。
二、A 公司人力资源现状
1、人员数量
目前A 公司共有员工506人，员工结构实际比较简单，主要分为管理人员、销售人员、维修人员和一般人员，其中管理人员共有49人，占比10%；销售人员共有214人，占比42%；维修人员147人，占比29%；其余岗位一般工作人员共96人，占比19%。
可以看出销售人员和维修人员在员工的构成中所占比例最大，符合一般销售公司人员构成的特征。
2、文化程度
从对 A 公司人力资源调查情况来看（见表 3-2 ），该公司现有员工 761 名，其中具有大、中专及以上学历者占职工总数 80.95%。硕士及以上：34 人（4.47%），本科：317 人（41.66%），专科：190 人（24.68%），中专：75 人（9.98%）。由于供电企业是一个技术密集型企业，承担着电网安全运行、调度管理、输电、变电等专业管理工作，因此该公司人员的文化程度总体较高，人力资源较为丰富，这与其企业生产经营需求是相匹配的。
表 3-2 A 公司人员情况汇总表
3、年龄结构
从A 集团的员工的年龄结构上看，分布情况也呈现出不同的特点，25岁及以下为203人，占比40%: 26至35岁之间的为158人，占比31%；36至45岁的为93人，占比18%,；46岁及以上的为52人，占比10%。
可以看出，A 公司的人员构成以青年人为主，46岁以上的人员占比最少。
4、人才结构较为单一
从A 企业目前人力资源情况分析，由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理工科大学生、中专生或中技生，懂经营与管理的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。A 公司现共有管理人员 147人，专业技术人员 247 人（其中高级 6 人、中级 117 人），操作技术人员 280 人。
三、A 公司职业生涯规划的现状
A 企业职业生涯规划主要是以个人为中心的职业生涯规划为主导的，辅助用以组织为中心的职业生涯规划。A 企业的职业生涯规划设计的工作主要是由人力资源部进行的。
首先是员工的招聘工作。在招聘前由人力资源部和相关岗位部门进行岗位描述。
然后，又有高层参与进行战略发展和组织结构发展的岗位配套描述。这样做的目的，也同时是为A 企业储备人才考虑。
再者，按照公司的程序安排进行招聘工作。一旦招聘到适合A 企业的员工
后，员工进入实习期。A 企业规定实习期为一个月最后，等实习期过后，经过考核，进入A 企业成为正式员工。纳入A 企业正式员工后。由人力资源部为核心对该员工进行职业生涯规划设计。
第二节 、A 公司员工职业生涯规划问题及原因
A 公司还处于职业生涯规划的初期，难免会出现各种各样的问题，下面，我就我发现的问题，并对问题产生的可能原因做一个系统的阐述。
一、注重经济效益，轻视员工职业生涯规划
从问卷调查的结果来看，A 企业的员工自身渴望和企业进行沟通、重视自己的职业生涯并且对职业生涯规划有基本的概念和认识。但是与此同时他们也认为自己所处的企业并不重视员工职业生涯规划，也不愿意花大力气在员工的职业生涯规划上，在调查问卷中“我所在的企业重视职业生涯规划”这一项的平均值只有 2.87。而事实上，A 企业中的员工职业生涯规划更多的是扮演着消除劳资双方矛盾的机制这样一种角色，而企业更为看重的是员工为企业创造了多少的财富和效益。这样导致的后果之一就是员工对企业缺乏认同感、忠诚心和安全感，大多数员工较为普遍的看法是看不到自身在企业中的发展前景，认为自己在企业中的作用就是企业的赚钱机器，一旦自身的价值被企业榨干后肯定会被企业所抛弃，由此也就不用对企业忠诚，特别是在一些拥有高学历的员工中表现得尤为明显。
事实上，企业作为市场中最基本的经济单位，追求利润和效益本身来讲是无可后非的，A 企业将经济效益作为企业发展的衡量指标也符合经济规律。
但是，要看到的是，企业的经济效益是由什么人创造出来的，毫无疑问的是企业的员工才是企业发展的动力和获取利润的源泉，员工的发展才是企业发展的基石。
会产生这样的问题的直接原因在于对于很多民营企业的管理者而言，企业就是他们的个人财富，A 企业也不例外。而进行员工的职业生涯规划确实是要投入大量成本的，这种成本的投入对于民营企业的管理者来说是对他们财富的削减，员工职业生涯规划的效果需要较长的一段时间才能得以体现，有时甚至是无形
的，这就使得从表面上看来是“员工获益、老板吃亏”，更有的管理者认为培养出人才万一“跳槽”对本企业是一种难以挽回的损失。根本的原因是由于管理者本身对职业生涯规划的认知存在偏差，职业生涯规划的作用不光是体现在能够促进员工的发展，它也能够为企业的长远发展提供动力。在这样的情况下，他们也就不可能将员工的职业生涯规划纳入到企业的战略中来，轻视员工的职业生涯规划也就难免。
二、缺乏具有可行性的职业生涯规划体系
缺乏一个切实可行的职业生涯规划体系是目前A 企业员工职业生涯规划中存在的第二个问题。可行性是构建职业生涯规划的基本原则之一，缺乏可行性的职业生涯规划非但不能起到鼓舞员工士气，推动企业健康发展的目的，反而会引起员工对企业管理者的不满，进而引发劳资矛盾，导致企业发展停滞。根据问卷调查的结果，“本企业目前的职业生涯规划具有可行性”的平均值只有2.76。A 企业有一部分已经有了一套自己的员工职业生涯规划，但是这些企业的员工普遍反映企业设计的职业生涯规划缺乏可行性。具体表现在两个方面：首先是一线员工包括低层管理者，相对而言，他们的综合素质确实要比中高层管理者低，但他们人数众多，是企业发展的基石，企业的正常运作和盈利很大程度上维系在他们身上。然而，他们的职业生涯规划却最为糟糕，举例来说某一制造行业民营企业的一线员工和低层管理人员，企业为他们设计好了职业生涯发展的路径并且提出了职业生涯发展中的素质要求，但是他们自己本身的职业素质并不足以满足职业生涯发展规划的要求，这就要求除开员工个人需要加强自身素质外，更多的还是需要企业帮助他们提高职业素质，但是企业为他们提供的培训机会却少之又少又或者是企业提供的培训机会有时并不符合员工发展的需要，导致的结果是几乎没有基层员工和基层管理者真正具备企业为他们所设计的职业生涯发展路径中提出的素质和技能要求，按规划晋升和发展也就无从谈起了。而产生这种情况的根本原因在于企业同基层员工和基层管理者就他们的职业生涯规划沟通太少；其次是企业的中层管理者，一个企业的中层管理者是企业的中坚力量，他们能够有效地组织基层员工高效地完成高层管理者所布置的任务。A 企业的中层管理者也不例外，他们也是各个企业的中坚力量。但是，他们也存在着职业生涯规划可行性
的问题，具体表现在他们的职业生涯发展并不是按事先拟定的规划来执行的，而是受到公司的高层管理者或者说是老板个人喜恶的制约。
高层管理者如果看好某个人完全可以不受任何制约的破格提拔，而事实上这样做造成的后果是公司的大多数中层管理者对个人职业发展的迷茫和对企业的失望。有很大一部分的中层管理者感到自己在企业中的发展受到了限制，迫切需要换一个新的环境，这对于企业来说事实上是一个不小的损失。
三、提升员工职业素质的具体措施单一
员工职业生涯规划能否得到较好的贯彻和实施，最终要落在员工的职业素质是否符合规划的要求，因此，提升员工的职业素质在员工职业生涯规划中显得尤为重要。A 企业员工职业生涯发展规划存在的第三个问题就是是企业提升员工职业素质的措施较为单一，主要以培训为主，很少采用其他措施。我们知道权变是管理学中所倡导的最重要的原则之一，这是因为组织所处环境的瞬息万变，这里所说的环境既指组织的外部环境，又指组织的内部环境，外部环境主要是指组织所处的宏观环境，如经济环境、政治环境等。内部环境则包括组织的结构、组织的目标以及组织员工的特点等等。作为企业来说，其所处的环境相对于其他社会组织而言更为复杂化，采取千篇一律的做法来处理问题对企业来说可能是最不可取的。
A 企业在提升员工职业素质的具体措施上恰恰犯了这样一个错误，企业不组织部门或人员与员工进行事先沟通，通常都是采取单一的培训机制来促使员工达成职业生涯目标，往往是事倍功半。当然本文所谈到的问题并不是说企业为员工进行培训这样一种方式本身存在瑕疵，必须要承认的是，企业为员工所提供的培训或多或少可以提高员工的职业技能，但是企业所处行业的不同、规模的大小、岗位的差异性、员工个人的特点等都是企业选择实现员工职业生涯发展具体措施时的参考指标。有的员工并不适合培训这种措施，他们更愿意在工作中来提升个人的素质，而有的员工本身能够适应培训的需要，但是工作岗位的特殊性制约了他们参加集中培训。事实上，A 企业在选择提升员工的职业素质的具体措施时可以考虑参照上述指标，根据自身发展的需要，拓宽和增加员工实现职业生涯发展目标的途径和措施。
四、员工职业生涯规划缺乏反馈与修正制度
工职业生涯规划的一般步骤分为六个阶段：组织员工进行自我评价、设计员工职业生涯发展路径、明确员工职业生涯发展目标、制定职业生涯规划的具体措施、职业生涯规划检查评估、职业生涯规划的反馈修正。反馈与修正是职业生涯规划六大步骤中的最后一个步骤，是对前面所有工作的经验总结和反思，企业通过这个步骤使员工职业生涯规划更接近于实际情况，更加符合企业和员工双方的利益。缺乏这个步骤的职业生涯规划就像是有缺陷的产品一样，是不能令使用者满意的。
A 企业员工职业生涯规划缺乏评估反馈与修正表现在一是企业很少对员工职业生涯发展规划的效果和存在的不足进行分析探讨，而是将员工的职业生涯发展简单地归结为领导赏识等主观因素；二是企业管理者很少和员工就职业生涯规划的进度进行沟通，即使进行了沟通，也很少将信息反馈给员工；三是职业生涯规划长期不进行修正，严重脱离实际情况。相对而言，在这些企业中通常看到的做法是零星地由某位业绩出色的员工通过内部会议等方式向企业内其他员工推广自己的经验，这样做一是缺乏针对性，二是不具备科学性。
第四章 改进A 公司职业生涯规划的对策
第一节 A 公司职业生涯改进方案
由于A 公司的职业生涯规划管理还处于初期阶段，出现问题在所难免的，结合人力资源管理的有关知识，我给出如下几点建议：
一、提出高瞻远瞩的人力资源管理战略
A 企业自 2002 年 12 月成立以后，始终把人才资源作为企业的第一资源，把人才工作作为基础性、战略性的工作来抓，确立了“人才强企”战略，树立科学发展观和人才观，努力营造干事有舞台、成才有机会、发展有空间的良好环境，大力推进人力资源管理的创新变革，创造性地实施差异化人力资源管理，尤其是
在职业发展管理方面卓有建树，成效显著，成为大型央企的典范，并荣获第二届中国人力资源管理成果金奖。公司提出了以“对公司负责、为各类人才服务”为宗旨，按照“强本、创新、领先”的战略思路和“完善、规范、巩固、提高”的总体要求，加强管理，夯实基础，扎实工作，主动承担更多的社会责任。该公司把人才作为公司的第一资源，大力实施“人才强企”战略，弘扬人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本、人高于一切的观念，并把“更加注重人的发展”作为公司的工作方针，提出了“以能力建设为核心，大力加强人才队伍建设”以及“建立以能力和业绩为导向的科学公正的人才评价机制”的人才工作思路。
二、增强已有员工职业生涯规划体系的可行性
A 企业要增强已有员工职业生涯规划体系的可行性要从三个方面入手，一是企业要完善工作分析和岗位描述的工作，使之贴近企业的实际情况；二要加强同员工的沟通，特别是一些一线员工和基层管理者的沟通，了解员工的实际情况和发展目标以及当前状态；三是改良以往“人治”的做法，完善企业基本制度，实现“人治”与“法治”相结合。
工作分析和岗位描述是人力资源管理工作的重要组成部分，也是诸如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理以及员工职业生涯规划的基础。通过工作分析和岗位描述，企业可以了解和掌握目前的各个岗位所需人员的素质和能力要求，从而在帮助员工拟定职业生涯规划的时候做到从实际出发有理有据提高员工职业生涯规划的可行性。企业想要完善工作分析和岗位描述有两种途径，第一种途径是将这些工作外包给专业的人力资源公司，让专业人士帮助企业诊断和完善。这样做的好处是可以提高企业工作分析和岗位描述的准确性和专业程度，并为企业节约时间成本，使企业可以集中精力做迫切需要企业解决的任务；但是，这样做也有一定的劣势，那就是专业的人力资源公司做为企业外的独立组织，他们对企业的一些情况和传统并不是很了解，有可能会导致工作分析和岗位描述同企业的传统发生摩擦，不利于企业的稳定和谐；第二种途径就是将工作分析和岗位描述交由企业内部的人力资源部门来进行完善，由于人力资源管理部门对企业的情况较为熟悉，可以减少同企业的传统之间的摩擦，但另一方面也要求企业内部的人力资源部门有较高的专业水平，拥有一批高素质的员工。而且需要耗费企业大量的时间成本。
一些具体的方法包括有现场观察法、问卷调查法、专家评审法等。
三、丰富提升员工职业素质的措施
A 企业在帮助员工提升自身的职业素质时，可以考虑采取除培训外的其他方式，在这里列举三种方式——工作轮换、储备干部、职务扩大和职务丰富，以供参考。
（1）工作轮换
工作轮换是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。就目前来看，A 企业的工作轮换要循序渐进地推动，可以先在某一个部门内部进行，然后总结经验，逐步地推广到企业中的各个部门，最后才是进行各个部门之间的岗位轮换。这主要是因为当前A 企业中各类岗位之间所要求的素质还存在着较大差异，如管理类岗位要求组织和协调能力较强，而操作类岗位则要求实际操作能力较强。而在不同的部门之间进行轮换则要慎之又慎，各个部门都参与进来以后，岗位轮换的情况要复杂的多，相应的出现问题的机率也被放大，相应的负责人索要承担的责任也要大很多。还需要考虑到的是，企业可以将员工进行工作轮换的做法制度化，定期和定岗的对员工进行工作轮换。这样可以有效控制员工推卸责任的想法和做法。同时，在轮换工作完成后的一段时间内要组织人员或部门对轮换的效果要进行评估，对积极的员工提供更多的机会，以此来保持轮换这一方式的吸引力。
（2）储备干部
储备干部就是企业管理阶层的储备人才，员工通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。这种制度主要是针对目前A 企业的基层管理者而言的，基层管理者通常是由生产一线员工起家的，具有相应的操作技术。
但相对的，由于缺少相应的管理理论及更高一层的管理实践，他们一般很难升到中层管理者的位置。对于他们的发展，A 企业一方面可以组织人员传授他们更多管理方面的知识，让他们提高自身的管理素质，为将来提升为中层甚至高层管理者打下理论基础；另一方面企业可以在工作实践中进行选拔，如一开始定期轮流安排基层管理者到中层管理者身边作为副职进行锻炼，由中、高层管理者对他们
的表现打分，结合中、高层管理者打的分数和基层管理者平时的一些表现、业绩，选拔出公司的储备干部。这个过程一方面会让基层管理员工获得管理实践的经验，另一方面也能够督促他们进行自我素质的提高，而与此同时他们对企业的依赖感及成就感也就越强。
（3）职务扩大和职务丰富
职务扩大化是指在水平方向上扩大员工的职务范围，使员工能够从事更多的工作，而这些新增的工作和原有的工作都有一定的相似性。从而保持他们对工作的新鲜感和学习力。职务扩大法的最大的好处是增加了员工的工作满意感和提高了员工的工作质量。目前，A 企业把职务加以扩大的途径主要有两个，即“纵向工作装载”和“横向工作装载”，“装载”这个名称是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。所谓的增加“纵向工作装载”，是指通过增加需要更多责任、更多权利、更多裁量权或更多自主权的任务或职责来扩大职务，将某些监督职能从监督人员身上转到员工身上。增加“横向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作
内容以及增加目前包含在工作职位中的权利。与职务扩大化相对的就是职务丰富化，如果说职务扩大化是在水平方向上扩大员工的职务范围，那么职务丰富化就是在垂直方向上扩大员工的职务范围。该方法是重新设计一个职务，把那种可以提高员工心理参与感的任务或活动纳入工作。这种设计包括重新安排工作任务和进程、加入新任务、增加任务的变化性等。
四、构建及完善职业生涯规划的反馈和修正制度
员工职业生涯规划的反馈修正是企业构建员工职业生涯规划非常重要的一步。员工职业生涯规划的反馈修正阶段的主体主要是企业，企业需要根据职业生涯规划检查与评估的结果，对总结出来的经验进行推广，对存在的问题加以改正。值得注意的是，职业生涯规划出现问题有的时候具有一定的特殊性，最为典型的是部分员工职业生涯规划的阶段目标由于出现问题未能实现，但是企业的整体效益却并未出现滑坡，有的时候还可能出现增长。在这种情况下有的企业就会认为职业生涯规划对企业的发展没有帮助或者说是帮助甚小，不去对未能实现目标的原因进行分析，也不对出现问题的部分进行反馈修正。事实上，职业生涯规划是
一个循序渐进的过程，其功效需要长时间的积累才能体现出来，同样的其问题所产生的后果也要经过一段较长的时间才能被察觉。对于职业生涯规划存在的问题，企业应当积极帮助员工及时地对其进行修正，并提出改进措施或者重新进行员工的自我评价，调整未来发展的目标和方向，增大员工实现职业目标的信心。 A 企业员工职业生涯规划的反馈和修正制度存在着缺乏和不完善的问题，尽快构建和完善这项制度是完善A 企业员工职业生涯规划的对策之一。首先，对于已有反馈和修正制度的企业可以安排由人力资源部门对该项制度进行梳理，并提出完善该制度的意见和措施，对于没有反馈和修正制度的企业要督促人力资源部门设计一套员工职业生涯规划的反馈和修正体系。反馈和修正制度要明确参与员工职业生涯规划反馈与修正的主体、步骤、职责、要求等要素。一般而言反馈和修正是由企业人力资源部门代表企业和员工共同进行这项活动，主要步骤包括信息的收集、甄别归类、分析查找原因、形成解决方案、将方案反
馈给员工、付诸实施等。
第二节 A 公司职业生涯改进方案的实施保障
实施阶段是职业生涯规划与管理改进方案的尤为关键的阶段。在这一阶段，企业能够通过实践检验根据上述职业生涯规划与管理改进方案为员工制定的职业生涯是否合理、有效，以及具备何种程度的价值。这一阶段的工作主要包括以下方面：
一、为员工勾勒其职业生涯路线图
根据员工基本能力及岗位基本信息这两项数据，可以对员工与岗位的结合进行有效评估与预计，从而顺利勾画员工的职业生涯路线图。具体来说，该工作分为以下三个阶段：第一，将员工的自我评估与对其进行客观评价所得的结果进行比较与整合，准确定位员工的真实职业倾向；第二，根据员工的职业倾向、工作能力、个性、价值观与内在潜力等因素，为员工设计个性化职业发展路线，明确其所需从事的具体的职业信息，包括轮岗时间、晋升标准，职业愿景等具体要素：第三，职业生涯规划管理团队成员等负责实施员工职业生涯规划与管理改进方案的成员与员工进行沟通、协商，与员工本人一起确定其个性化的职业生涯规划路
线图的具体内容。上述三点中，第三点尤其重要，因为只有取得员工主观上的认可，路线图才是可靠而有效的，因为路线图最大的受益者还是员工本人。另外，在勾画员工职业生涯路线图时要注意结合企业现有与预计能够拥有的资源情况，立足于客观实际，保证所勾画的路线图具有最大限度的可操作性与现实意义。
二、制定员工职业生涯管理报告
在制定了个性化职业生涯路线图的基础上，员工就可在所在部门主管和人力资源部主管的指导下，结合本人自身的发展前景和目标，制定出个性化的职业生涯规划报告。这个报告主要体现员工对自身的评价，现状与预期目标之间的差距，以及与企业目标及需求的契合程度。
三、构建员工职业发展通道
结合员工种类，A 企业可为员工设计专业技术型、管理型两条双重发展的职业通道。这样的设计既能够充分激发员工工作、学习的积极性和主动性，又有利于员工自我价值的实现，还为员工拓宽了发展空间。
四、制定培训发展与保留管理方案
A 企业可在原有培训制度基础上，结合上述步骤所形成的员工个性化职业生涯路线图、职业生涯管理报告及职业发展通道的要求，根据员工的不同特性为其制定具有针对性的培训与发展方案，并积极组织实施。具体做法上，可结合企业实际需要和员工个人需要，开始必修类培训课程与选修类培训课程，并为每门课程设计能够真正对员工掌握程度进行考量的考核方法，当员工渴望向上一层级晋升时，只有修完A 企业所规定的相关课程才允许提出申请。这样一方面能够为员工提供从根本上满足其职业发展需要的培训内容，另一方面也会促进员工发展自身能力的主观能动性。
此外，A 企业还应当制定员工的保留管理制度。员工的保留管理制度是员工职业生涯规划管理的重要保障措施之一，这项措施通过正确的收集与评价员工的留、离职动态，深入分析造成员工产生离职心理的因素，起到事前预警的作用，为企业留用核心员工、提高核心竞争力起到保证作用。在传统的“事后应急型员
工保留管理模式”中，都是釆取" 事后应急“的方法进行员工保留管理，也就是只有在员工主动提出辞职之后企业才会想办法去留住员工。这一点无疑是需要改进的。在本改进方案中，对于人才的保留管理，需要企业由被动变为主动，主动进行预防为主、事后控制为辅的方#，在激励和帮助员工的同时，应注意收集充分掌握员工的离职倾向，针对每个员工的个人情况进行更高效的保留管理，并在之后进行定期的评估，对员工保留措施进行不断修正和完善，大大减少企业的员工流失率。
第五章 结束语
随着信息化、全球化的到来，企业之间的竞争日益激烈。先要在这些竞争中站稳脚跟，企业必须学会发现人才、培养人才、保留人才，本文以A 公司作为研究对象，对公司员工的职业生涯规划进行研究。寻找其中的问题，并提出几点解决办法。可以将文章归结为以下几方面。
1、首先阐述了什么是职业生涯规划，职业生涯规划的发展情况，还有职业生涯规划的意义
2、对有关职业生涯规划的重要理论做简单的介绍。
3、对A 公司的职业生涯管理现状做出简单的介绍。A 公司的职业生涯管理主要由行政部门负责，进行一些基本的职业生涯规划，A 公司的职业生涯通道属于传统的单一通道，对员工的职业生涯规划培训也是统一培训，没有针对性，
4、在对A 公司的研究过程中发现A 公司员工的职业生涯规划有以下几个问题：由于刚刚步入社会，对自己的专业、兴趣、职业方向存在一定的困惑期，不能准确定位自己的职业目标；员工的职业生涯规划得不到重视，晋升通道单一使员工感到晋升无望，失去对职业生涯规划的激情；职业生涯规划在实施之后不能得到及时的反馈，无法及时纠正，不能保证职业生涯规划的时效性、持续性，人力资源体制与职业生涯规划不匹配两者不能相辅相成，互相促进。
5、根据以上的问题，我提出了以下几点建议：首先要明确员工的职业发展需求，其次企业要建立其完善的职业生涯规划档案及时记录反馈纠正。最后，最为第三方学校、家庭、社会要把职业生涯规划串联起来，三方协作，共同建立起职业生涯规划体系。
职业生涯规划将伴随每位劳动者终身，这次通过对A 公司的研究分析，寻找出了几点建议，希望可以对其在职业生涯规划化的管理上有所帮助。
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致 谢
首先要感谢我们的学校，是她让我在这里收获了这么多感动和美好，这些回忆将会成为我人生中最为宝贵的财富。
其次，就是要感谢我的指导老师王老师，无论是选题、初稿还是最后的论文形成，老师都给予了我很大的帮助，通过老师多次的审查、纠正，我才能认识到文章中的诸多不足，才能及时修改。再次感谢老师无私的帮助。
再次，就是感谢院系里的每一位老师，感谢您们四年来的无私奉献，因为您们不计回报的付出我才能渐渐成长起来，使我的专业知识和技能得到提升，您们既是我的良师又是我的益友，在此向您们表示衷心的感谢。
还有就是要感谢陪伴了我四年的同窗好友，这四年将为我人生中最难忘的回忆，感谢你们的陪伴。是你们帮我克服了在他乡的孤独感，是你们让我知道了什么是有福同享有难同当。是你们让我知道了有一种感情情比金坚。谢谢你们陪我度过的日日夜夜。
最后我要向在百忙中参加论文答辩的各位老师表达我由衷的敬意和衷心的感谢。
毕 业 论 文（设 计）
论文题目：A 企业员工职业生涯规划研究
姓 名
学 号
院 系 管理学院
专 业 人力资源管理
年 级 2012级
指导教师
2016 年 4月14 日
目 录
摘 要.............................................................. 1
ABSTRACT............................................................ 2
第一章 绪论......................................................... 4
第一节、职业生涯规划的简介...................................... 4
一、职业生涯规划简介........................................ 4
二、研究背景................................................ 4
三、研究意义................................................ 4
四、研究目标................................................ 5
第二节、研究的思路和框架........................................ 5
一、研究思路................................................ 5
二、研究框架图.............................................. 6
第二章、相关理论简介................................................ 6
第一节、马斯洛需求层次理论.................................. 6
第二节、霍兰德人格类型理论.................................. 7
第三节、施恩职业锚理论...................................... 8
第三章 、A 公司员工职业生涯规划现状分析 ............................. 9
第一节 、A 公司员工职业生涯规划现状 ............................. 9
一、A 公司现状 .............................................. 9
二、A 公司人力资源现状 ..................................... 10
三、A 公司职业生涯规划的现状 ............................... 11
第二节 、A 公司员工职业生涯规划问题及原因 ...................... 12
一、注重经济效益，轻视员工职业生涯规划..................... 12
二、缺乏具有可行性的职业生涯规划体系....................... 13
三、提升员工职业素质的具体措施单一......................... 14
四、员工职业生涯规划缺乏反馈与修正制度..................... 15
第四章 改进A 公司职业生涯规划的对策................................ 15
第一节 A公司职业生涯改进方案 .................................. 15
一、提出高瞻远瞩的人力资源管理战略......................... 15
二、增强已有员工职业生涯规划体系的可行性................... 16
三、丰富提升员工职业素质的措施............................. 17
四、构建及完善职业生涯规划的反馈和修正制度................. 18
第二节 A公司职业生涯改进方案的实施保障 ........................ 19
一、为员工勾勒其职业生涯路线图 ............................ 19
二、制定员工职业生涯管理报告............................... 20
三、构建员工职业发展通道................................... 20
四、制定培训发展与保留管理方案............................. 20
第五章 结束语...................................................... 22
参考文献........................................................... 23
致 谢............................................................. 24
摘 要
随着社会的不断进步，每天都有许许多多的人经历着就业、跳槽、失业、再就业，失业已经成为一个严重的社会问题。一方面企业找不到合适的员工，另一方面又有许多应届毕业生找不到工作。如此反复陷入恶性循环的怪圈。
职业生涯规划可以很好的解决这些问题，但是目前，中国的职业生涯规划教育，大多借用或照搬西方现有的教育经验和理论模型，缺乏本土化研究。尽管职业生涯规划教育在高等教育中的炙手可热，但实际上职业生涯教育没有得到应有的重视。职业生涯教育没有统一的教材。大多数高校没有配备专门的职业生涯规划教师。许多高校认为职业生涯规划教育是缓解就业压力，提升毕业生就业率的工具，认为它是一个短期的功利教育，严重制约了职业生涯规划教育的发展，降低了职业生涯规划教育的实效性。
文章的结构分为四大部分，首先介绍职业生涯规划的重要意义和作用。然后根据A 公司的实际情况阐述A 公司员工在实际运用中出现的各种问题，根据这些问题分析问题出现的原因，结合A 公司的问题找出解决问题的对策，优化A 公司员工的职业生涯规划体系。
关键词： 职业生涯规划、 A公司、
ABSTRACT With the constant progress of the society, every day there are many people experiencing employment, job-hopping, unemployment and
employment, unemployment has become a serious social problem. On the one hand, enterprises can't find the right employees, on the other hand, there are many graduates can't find a job. So in a vicious circle.
Career planning can be very good to solve these problems, but at present, China's career planning education, mostly borrowed or copying western education experience and the existing theoretical model, the lack of indigenization research. Despite the hottest career planning education in the higher education, but in fact, career education didn't get the
attention they deserve. Career education has no unified teaching material. Most colleges and universities has not been equipped with a dedicated teachers' career planning. Many think that career planning education in colleges and universities is to alleviate employment pressure, improve graduates employment tools, think it is a short-term utilitarian education, restricted the development of the career planning education, reduces the effectiveness of career planning education.
The structure of the article is divided into four parts, first introduced the significance and role of career planning. Then according to the actual situation of A company on A company's employees A variety of
problems in practice, according to the cause analysis of these problems, combined with A company's problems to find the countermeasures to solve the problem, the optimization of A staff career planning system.
Key words: Career planning, A company,
第一章 绪论
第一节、职业生涯规划的简介
一、职业生涯规划简介
职业生涯规划就是针对职业生涯所做的设计。换句话说，就是指个体为未来职业发展所作的策划和准备。职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、研究背景
目前看来，我国劳动力市场供求不平衡，一方面企业招不到合适的员工，另一方面大批适龄劳动力找不到工作赋闲在家，由于市场竞争日益白热化，现阶段企业需要的是实践性人才，然而多数劳动者都不符合这一需求。通过对职业生涯规划的研究分析，劳动者可以更好的了解自己的长处，有针对性的对自己的职业技能进行培训和提升，这样大大节省了实践和精力。在职业发展的道路上也可以事半功倍。
在我国以生涯发展的理论来指导就业的做法在社会中还属于起步阶段。据了解，现在只有少部分的高校开始对学生进行生涯发展规划指导，但在许多领域方面的研究仍然比较薄弱，甚至还属于空白。随着就业制度发生的根本性变化，开展这方面的研究工作就变得越来越迫切。对于从业人员来说，及早了解自身的性格特点与素质优势，设计自己的职业生涯，明确自己的职业目标，才有可能在激烈的就业竞争中把握住机会成功就业。
三、研究意义
职业生涯规划管理可以促进A 企业人力资源管理体系的不断创新， 帮助A 公司从原有的家族式管理模式向更规范的更科学的管理模式上改进。由于职业生涯规划管理更多的是关注员工的差异性，有助于将员工从“被动者”“服从者”
转变为“主动者”、“设计者”，充分调动员工的工作积极性。
对员工职业生涯规划的管理还可以增加对外竞争力。企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才的培养是需要一个漫长的过程，不能一蹴而就，企业的发展也是一个道理，职业生涯规划就像是企业和员工发展道路上的指路明灯，为企业的发展指明方向。
出色的职业生涯规划管理有利于增加员工的满意度和忠诚度。换句话说就是让员工在公司里获得幸福感，通过员工的职业生涯规划管理，公司可以更好地为员工的职业技能发展提供物质保障，帮助员工扫除前进路上的迷盲。
四、研究目标
这次职业生涯管理的目标很明确，就是在A 公司发展的环境下，将A 企业员工未来的职业生涯发展与A 企业的发展相结合，强化企业职业生涯规划管理、不断提高企业职业生涯管理以促进企业和个人的科学发展。以员工的职业生涯发展推动企业的发展，以企业的发展保障员工职业生涯规划的发展。
第二节、研究的思路和框架
一、研究思路
文章以A 公司为主要研究对象，分析A 公司在员工的职业生涯规划上有哪些问题，并寻找问题的原因，有针对性的提出问题的解决方法。
第一部分是文章的绪论部分，主要介绍了什么是职业生涯规划，以及职业生涯规划研究背景和职业生涯规划的研究意义、研究目标。
第二部分是马斯洛需求层次理论、霍兰德人格模型理论和施恩职业锚理论简要介绍。
第三部分是对A 公司职业生涯管理的现状进行简单介绍，根据现状找出目前A 公司职业生涯规划管理实施中存在的问题，并且分析问题出现的原因。
第四部分根据找到的问题原因，结合所第二部分中的理论，针对不同的问题出现的原因提出解决问题的对策，以及这些对策在实施中需要哪些实施保障。
第五部分是对全文的概括总结和结束语。
二、研究框架图
第二章、相关理论简介
第一节、马斯洛需求层次理论
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现; 二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要; 该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。一般来说，某一层次的需要相对满足了，
就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠。
第二节、霍兰德人格类型理论
在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设，在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。具体内容如下：
（1） 现实型： 这类型的人愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。
（2） 研究型：
这类型的人抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人
（3） 艺术型： 这类型的人喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。
（4） 社会型：
这类型的人喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德 。
（5） 企业家型：
这类型的人 精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富。
（6） 传统型：
这类型的人喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律
一个人的职业行为不仅取决于后天的习得，还取决于他的人格类型，每个人的人格都可以依据某个主要的特质划归到某一人格类型中，找到与自己人格类型相匹配的职业类型才能在工作中发挥自己的能力，并感到愉快。
第三节、施恩职业锚理论 由于每个人的特点、遗传基因、家庭教育、成长环境不同，每个人的职业追求是不一样的。施恩通过研究发现职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。
职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。
职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。
职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。
职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。
第三章 、A 公司员工职业生涯规划现状分析
第一节 、A 公司员工职业生涯规划现状
一、A 公司现状
A 企业于1997年由中小型汽车制造公司改制,2002年由国内超大型汽车制造企. 业重组而成，经过十多年的发展，已经成为国内大型汽车制造企业之一，是一家集整车制造、发动机、变速器生产、销售以及科研开发于一体的上市企业，累计销量已突破180万辆，连续20年蝉联自主品牌轿车销量冠军，年产量已经由最初的3万辆增加至50余万辆，目前正向年产量60万辆的目标发起挑战。
公司的组织结构属于直线制的结构类型，如下图所示
销售部：主要负责对购车客户的接待，介绍车辆并进行相应的演示，协助客户完成汽车的挑选和交付。跟踪潜在的目标客户，在公司举行活动时，对目标客户进行邀约。
市场部：主要负责制定促销活动的计划，分析所在地区顾客的需求，根据顾客需求及时调整销售方案和促销活动的主题。
财务部：主要负责拟定年度预算，核算企业的费用，企业日常的现金收付业务，编制财务报表，解决企业税务问题。
行政部：主要负责A 公司的行政管理制度，办公用品的采购，做好后勤工作，配合协调各部门的工作。
客服部：主要负责跟客户进行及时的沟通，对买车和维修的客户进行面谈或电话回访，及时发现客户的不满，反馈给公司并督促解决，避免出现投诉事件的发生。
二、A 公司人力资源现状
1、人员数量
目前A 公司共有员工506人，员工结构实际比较简单，主要分为管理人员、销售人员、维修人员和一般人员，其中管理人员共有49人，占比10%；销售人员共有214人，占比42%；维修人员147人，占比29%；其余岗位一般工作人员共96人，占比19%。
可以看出销售人员和维修人员在员工的构成中所占比例最大，符合一般销售公司人员构成的特征。
2、文化程度
从对 A 公司人力资源调查情况来看（见表 3-2 ），该公司现有员工 761 名，其中具有大、中专及以上学历者占职工总数 80.95%。硕士及以上：34 人（4.47%），本科：317 人（41.66%），专科：190 人（24.68%），中专：75 人（9.98%）。由于供电企业是一个技术密集型企业，承担着电网安全运行、调度管理、输电、变电等专业管理工作，因此该公司人员的文化程度总体较高，人力资源较为丰富，这与其企业生产经营需求是相匹配的。
表 3-2 A 公司人员情况汇总表
3、年龄结构
从A 集团的员工的年龄结构上看，分布情况也呈现出不同的特点，25岁及以下为203人，占比40%: 26至35岁之间的为158人，占比31%；36至45岁的为93人，占比18%,；46岁及以上的为52人，占比10%。
可以看出，A 公司的人员构成以青年人为主，46岁以上的人员占比最少。
4、人才结构较为单一
从A 企业目前人力资源情况分析，由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理工科大学生、中专生或中技生，懂经营与管理的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。A 公司现共有管理人员 147人，专业技术人员 247 人（其中高级 6 人、中级 117 人），操作技术人员 280 人。
三、A 公司职业生涯规划的现状
A 企业职业生涯规划主要是以个人为中心的职业生涯规划为主导的，辅助用以组织为中心的职业生涯规划。A 企业的职业生涯规划设计的工作主要是由人力资源部进行的。
首先是员工的招聘工作。在招聘前由人力资源部和相关岗位部门进行岗位描述。
然后，又有高层参与进行战略发展和组织结构发展的岗位配套描述。这样做的目的，也同时是为A 企业储备人才考虑。
再者，按照公司的程序安排进行招聘工作。一旦招聘到适合A 企业的员工
后，员工进入实习期。A 企业规定实习期为一个月最后，等实习期过后，经过考核，进入A 企业成为正式员工。纳入A 企业正式员工后。由人力资源部为核心对该员工进行职业生涯规划设计。
第二节 、A 公司员工职业生涯规划问题及原因
A 公司还处于职业生涯规划的初期，难免会出现各种各样的问题，下面，我就我发现的问题，并对问题产生的可能原因做一个系统的阐述。
一、注重经济效益，轻视员工职业生涯规划
从问卷调查的结果来看，A 企业的员工自身渴望和企业进行沟通、重视自己的职业生涯并且对职业生涯规划有基本的概念和认识。但是与此同时他们也认为自己所处的企业并不重视员工职业生涯规划，也不愿意花大力气在员工的职业生涯规划上，在调查问卷中“我所在的企业重视职业生涯规划”这一项的平均值只有 2.87。而事实上，A 企业中的员工职业生涯规划更多的是扮演着消除劳资双方矛盾的机制这样一种角色，而企业更为看重的是员工为企业创造了多少的财富和效益。这样导致的后果之一就是员工对企业缺乏认同感、忠诚心和安全感，大多数员工较为普遍的看法是看不到自身在企业中的发展前景，认为自己在企业中的作用就是企业的赚钱机器，一旦自身的价值被企业榨干后肯定会被企业所抛弃，由此也就不用对企业忠诚，特别是在一些拥有高学历的员工中表现得尤为明显。
事实上，企业作为市场中最基本的经济单位，追求利润和效益本身来讲是无可后非的，A 企业将经济效益作为企业发展的衡量指标也符合经济规律。
但是，要看到的是，企业的经济效益是由什么人创造出来的，毫无疑问的是企业的员工才是企业发展的动力和获取利润的源泉，员工的发展才是企业发展的基石。
会产生这样的问题的直接原因在于对于很多民营企业的管理者而言，企业就是他们的个人财富，A 企业也不例外。而进行员工的职业生涯规划确实是要投入大量成本的，这种成本的投入对于民营企业的管理者来说是对他们财富的削减，员工职业生涯规划的效果需要较长的一段时间才能得以体现，有时甚至是无形
的，这就使得从表面上看来是“员工获益、老板吃亏”，更有的管理者认为培养出人才万一“跳槽”对本企业是一种难以挽回的损失。根本的原因是由于管理者本身对职业生涯规划的认知存在偏差，职业生涯规划的作用不光是体现在能够促进员工的发展，它也能够为企业的长远发展提供动力。在这样的情况下，他们也就不可能将员工的职业生涯规划纳入到企业的战略中来，轻视员工的职业生涯规划也就难免。
二、缺乏具有可行性的职业生涯规划体系
缺乏一个切实可行的职业生涯规划体系是目前A 企业员工职业生涯规划中存在的第二个问题。可行性是构建职业生涯规划的基本原则之一，缺乏可行性的职业生涯规划非但不能起到鼓舞员工士气，推动企业健康发展的目的，反而会引起员工对企业管理者的不满，进而引发劳资矛盾，导致企业发展停滞。根据问卷调查的结果，“本企业目前的职业生涯规划具有可行性”的平均值只有2.76。A 企业有一部分已经有了一套自己的员工职业生涯规划，但是这些企业的员工普遍反映企业设计的职业生涯规划缺乏可行性。具体表现在两个方面：首先是一线员工包括低层管理者，相对而言，他们的综合素质确实要比中高层管理者低，但他们人数众多，是企业发展的基石，企业的正常运作和盈利很大程度上维系在他们身上。然而，他们的职业生涯规划却最为糟糕，举例来说某一制造行业民营企业的一线员工和低层管理人员，企业为他们设计好了职业生涯发展的路径并且提出了职业生涯发展中的素质要求，但是他们自己本身的职业素质并不足以满足职业生涯发展规划的要求，这就要求除开员工个人需要加强自身素质外，更多的还是需要企业帮助他们提高职业素质，但是企业为他们提供的培训机会却少之又少又或者是企业提供的培训机会有时并不符合员工发展的需要，导致的结果是几乎没有基层员工和基层管理者真正具备企业为他们所设计的职业生涯发展路径中提出的素质和技能要求，按规划晋升和发展也就无从谈起了。而产生这种情况的根本原因在于企业同基层员工和基层管理者就他们的职业生涯规划沟通太少；其次是企业的中层管理者，一个企业的中层管理者是企业的中坚力量，他们能够有效地组织基层员工高效地完成高层管理者所布置的任务。A 企业的中层管理者也不例外，他们也是各个企业的中坚力量。但是，他们也存在着职业生涯规划可行性
的问题，具体表现在他们的职业生涯发展并不是按事先拟定的规划来执行的，而是受到公司的高层管理者或者说是老板个人喜恶的制约。
高层管理者如果看好某个人完全可以不受任何制约的破格提拔，而事实上这样做造成的后果是公司的大多数中层管理者对个人职业发展的迷茫和对企业的失望。有很大一部分的中层管理者感到自己在企业中的发展受到了限制，迫切需要换一个新的环境，这对于企业来说事实上是一个不小的损失。
三、提升员工职业素质的具体措施单一
员工职业生涯规划能否得到较好的贯彻和实施，最终要落在员工的职业素质是否符合规划的要求，因此，提升员工的职业素质在员工职业生涯规划中显得尤为重要。A 企业员工职业生涯发展规划存在的第三个问题就是是企业提升员工职业素质的措施较为单一，主要以培训为主，很少采用其他措施。我们知道权变是管理学中所倡导的最重要的原则之一，这是因为组织所处环境的瞬息万变，这里所说的环境既指组织的外部环境，又指组织的内部环境，外部环境主要是指组织所处的宏观环境，如经济环境、政治环境等。内部环境则包括组织的结构、组织的目标以及组织员工的特点等等。作为企业来说，其所处的环境相对于其他社会组织而言更为复杂化，采取千篇一律的做法来处理问题对企业来说可能是最不可取的。
A 企业在提升员工职业素质的具体措施上恰恰犯了这样一个错误，企业不组织部门或人员与员工进行事先沟通，通常都是采取单一的培训机制来促使员工达成职业生涯目标，往往是事倍功半。当然本文所谈到的问题并不是说企业为员工进行培训这样一种方式本身存在瑕疵，必须要承认的是，企业为员工所提供的培训或多或少可以提高员工的职业技能，但是企业所处行业的不同、规模的大小、岗位的差异性、员工个人的特点等都是企业选择实现员工职业生涯发展具体措施时的参考指标。有的员工并不适合培训这种措施，他们更愿意在工作中来提升个人的素质，而有的员工本身能够适应培训的需要，但是工作岗位的特殊性制约了他们参加集中培训。事实上，A 企业在选择提升员工的职业素质的具体措施时可以考虑参照上述指标，根据自身发展的需要，拓宽和增加员工实现职业生涯发展目标的途径和措施。
四、员工职业生涯规划缺乏反馈与修正制度
工职业生涯规划的一般步骤分为六个阶段：组织员工进行自我评价、设计员工职业生涯发展路径、明确员工职业生涯发展目标、制定职业生涯规划的具体措施、职业生涯规划检查评估、职业生涯规划的反馈修正。反馈与修正是职业生涯规划六大步骤中的最后一个步骤，是对前面所有工作的经验总结和反思，企业通过这个步骤使员工职业生涯规划更接近于实际情况，更加符合企业和员工双方的利益。缺乏这个步骤的职业生涯规划就像是有缺陷的产品一样，是不能令使用者满意的。
A 企业员工职业生涯规划缺乏评估反馈与修正表现在一是企业很少对员工职业生涯发展规划的效果和存在的不足进行分析探讨，而是将员工的职业生涯发展简单地归结为领导赏识等主观因素；二是企业管理者很少和员工就职业生涯规划的进度进行沟通，即使进行了沟通，也很少将信息反馈给员工；三是职业生涯规划长期不进行修正，严重脱离实际情况。相对而言，在这些企业中通常看到的做法是零星地由某位业绩出色的员工通过内部会议等方式向企业内其他员工推广自己的经验，这样做一是缺乏针对性，二是不具备科学性。
第四章 改进A 公司职业生涯规划的对策
第一节 A 公司职业生涯改进方案
由于A 公司的职业生涯规划管理还处于初期阶段，出现问题在所难免的，结合人力资源管理的有关知识，我给出如下几点建议：
一、提出高瞻远瞩的人力资源管理战略
A 企业自 2002 年 12 月成立以后，始终把人才资源作为企业的第一资源，把人才工作作为基础性、战略性的工作来抓，确立了“人才强企”战略，树立科学发展观和人才观，努力营造干事有舞台、成才有机会、发展有空间的良好环境，大力推进人力资源管理的创新变革，创造性地实施差异化人力资源管理，尤其是
在职业发展管理方面卓有建树，成效显著，成为大型央企的典范，并荣获第二届中国人力资源管理成果金奖。公司提出了以“对公司负责、为各类人才服务”为宗旨，按照“强本、创新、领先”的战略思路和“完善、规范、巩固、提高”的总体要求，加强管理，夯实基础，扎实工作，主动承担更多的社会责任。该公司把人才作为公司的第一资源，大力实施“人才强企”战略，弘扬人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本、人高于一切的观念，并把“更加注重人的发展”作为公司的工作方针，提出了“以能力建设为核心，大力加强人才队伍建设”以及“建立以能力和业绩为导向的科学公正的人才评价机制”的人才工作思路。
二、增强已有员工职业生涯规划体系的可行性
A 企业要增强已有员工职业生涯规划体系的可行性要从三个方面入手，一是企业要完善工作分析和岗位描述的工作，使之贴近企业的实际情况；二要加强同员工的沟通，特别是一些一线员工和基层管理者的沟通，了解员工的实际情况和发展目标以及当前状态；三是改良以往“人治”的做法，完善企业基本制度，实现“人治”与“法治”相结合。
工作分析和岗位描述是人力资源管理工作的重要组成部分，也是诸如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理以及员工职业生涯规划的基础。通过工作分析和岗位描述，企业可以了解和掌握目前的各个岗位所需人员的素质和能力要求，从而在帮助员工拟定职业生涯规划的时候做到从实际出发有理有据提高员工职业生涯规划的可行性。企业想要完善工作分析和岗位描述有两种途径，第一种途径是将这些工作外包给专业的人力资源公司，让专业人士帮助企业诊断和完善。这样做的好处是可以提高企业工作分析和岗位描述的准确性和专业程度，并为企业节约时间成本，使企业可以集中精力做迫切需要企业解决的任务；但是，这样做也有一定的劣势，那就是专业的人力资源公司做为企业外的独立组织，他们对企业的一些情况和传统并不是很了解，有可能会导致工作分析和岗位描述同企业的传统发生摩擦，不利于企业的稳定和谐；第二种途径就是将工作分析和岗位描述交由企业内部的人力资源部门来进行完善，由于人力资源管理部门对企业的情况较为熟悉，可以减少同企业的传统之间的摩擦，但另一方面也要求企业内部的人力资源部门有较高的专业水平，拥有一批高素质的员工。而且需要耗费企业大量的时间成本。
一些具体的方法包括有现场观察法、问卷调查法、专家评审法等。
三、丰富提升员工职业素质的措施
A 企业在帮助员工提升自身的职业素质时，可以考虑采取除培训外的其他方式，在这里列举三种方式——工作轮换、储备干部、职务扩大和职务丰富，以供参考。
（1）工作轮换
工作轮换是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。就目前来看，A 企业的工作轮换要循序渐进地推动，可以先在某一个部门内部进行，然后总结经验，逐步地推广到企业中的各个部门，最后才是进行各个部门之间的岗位轮换。这主要是因为当前A 企业中各类岗位之间所要求的素质还存在着较大差异，如管理类岗位要求组织和协调能力较强，而操作类岗位则要求实际操作能力较强。而在不同的部门之间进行轮换则要慎之又慎，各个部门都参与进来以后，岗位轮换的情况要复杂的多，相应的出现问题的机率也被放大，相应的负责人索要承担的责任也要大很多。还需要考虑到的是，企业可以将员工进行工作轮换的做法制度化，定期和定岗的对员工进行工作轮换。这样可以有效控制员工推卸责任的想法和做法。同时，在轮换工作完成后的一段时间内要组织人员或部门对轮换的效果要进行评估，对积极的员工提供更多的机会，以此来保持轮换这一方式的吸引力。
（2）储备干部
储备干部就是企业管理阶层的储备人才，员工通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。这种制度主要是针对目前A 企业的基层管理者而言的，基层管理者通常是由生产一线员工起家的，具有相应的操作技术。
但相对的，由于缺少相应的管理理论及更高一层的管理实践，他们一般很难升到中层管理者的位置。对于他们的发展，A 企业一方面可以组织人员传授他们更多管理方面的知识，让他们提高自身的管理素质，为将来提升为中层甚至高层管理者打下理论基础；另一方面企业可以在工作实践中进行选拔，如一开始定期轮流安排基层管理者到中层管理者身边作为副职进行锻炼，由中、高层管理者对他们
的表现打分，结合中、高层管理者打的分数和基层管理者平时的一些表现、业绩，选拔出公司的储备干部。这个过程一方面会让基层管理员工获得管理实践的经验，另一方面也能够督促他们进行自我素质的提高，而与此同时他们对企业的依赖感及成就感也就越强。
（3）职务扩大和职务丰富
职务扩大化是指在水平方向上扩大员工的职务范围，使员工能够从事更多的工作，而这些新增的工作和原有的工作都有一定的相似性。从而保持他们对工作的新鲜感和学习力。职务扩大法的最大的好处是增加了员工的工作满意感和提高了员工的工作质量。目前，A 企业把职务加以扩大的途径主要有两个，即“纵向工作装载”和“横向工作装载”，“装载”这个名称是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。所谓的增加“纵向工作装载”，是指通过增加需要更多责任、更多权利、更多裁量权或更多自主权的任务或职责来扩大职务，将某些监督职能从监督人员身上转到员工身上。增加“横向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作
内容以及增加目前包含在工作职位中的权利。与职务扩大化相对的就是职务丰富化，如果说职务扩大化是在水平方向上扩大员工的职务范围，那么职务丰富化就是在垂直方向上扩大员工的职务范围。该方法是重新设计一个职务，把那种可以提高员工心理参与感的任务或活动纳入工作。这种设计包括重新安排工作任务和进程、加入新任务、增加任务的变化性等。
四、构建及完善职业生涯规划的反馈和修正制度
员工职业生涯规划的反馈修正是企业构建员工职业生涯规划非常重要的一步。员工职业生涯规划的反馈修正阶段的主体主要是企业，企业需要根据职业生涯规划检查与评估的结果，对总结出来的经验进行推广，对存在的问题加以改正。值得注意的是，职业生涯规划出现问题有的时候具有一定的特殊性，最为典型的是部分员工职业生涯规划的阶段目标由于出现问题未能实现，但是企业的整体效益却并未出现滑坡，有的时候还可能出现增长。在这种情况下有的企业就会认为职业生涯规划对企业的发展没有帮助或者说是帮助甚小，不去对未能实现目标的原因进行分析，也不对出现问题的部分进行反馈修正。事实上，职业生涯规划是
一个循序渐进的过程，其功效需要长时间的积累才能体现出来，同样的其问题所产生的后果也要经过一段较长的时间才能被察觉。对于职业生涯规划存在的问题，企业应当积极帮助员工及时地对其进行修正，并提出改进措施或者重新进行员工的自我评价，调整未来发展的目标和方向，增大员工实现职业目标的信心。 A 企业员工职业生涯规划的反馈和修正制度存在着缺乏和不完善的问题，尽快构建和完善这项制度是完善A 企业员工职业生涯规划的对策之一。首先，对于已有反馈和修正制度的企业可以安排由人力资源部门对该项制度进行梳理，并提出完善该制度的意见和措施，对于没有反馈和修正制度的企业要督促人力资源部门设计一套员工职业生涯规划的反馈和修正体系。反馈和修正制度要明确参与员工职业生涯规划反馈与修正的主体、步骤、职责、要求等要素。一般而言反馈和修正是由企业人力资源部门代表企业和员工共同进行这项活动，主要步骤包括信息的收集、甄别归类、分析查找原因、形成解决方案、将方案反
馈给员工、付诸实施等。
第二节 A 公司职业生涯改进方案的实施保障
实施阶段是职业生涯规划与管理改进方案的尤为关键的阶段。在这一阶段，企业能够通过实践检验根据上述职业生涯规划与管理改进方案为员工制定的职业生涯是否合理、有效，以及具备何种程度的价值。这一阶段的工作主要包括以下方面：
一、为员工勾勒其职业生涯路线图
根据员工基本能力及岗位基本信息这两项数据，可以对员工与岗位的结合进行有效评估与预计，从而顺利勾画员工的职业生涯路线图。具体来说，该工作分为以下三个阶段：第一，将员工的自我评估与对其进行客观评价所得的结果进行比较与整合，准确定位员工的真实职业倾向；第二，根据员工的职业倾向、工作能力、个性、价值观与内在潜力等因素，为员工设计个性化职业发展路线，明确其所需从事的具体的职业信息，包括轮岗时间、晋升标准，职业愿景等具体要素：第三，职业生涯规划管理团队成员等负责实施员工职业生涯规划与管理改进方案的成员与员工进行沟通、协商，与员工本人一起确定其个性化的职业生涯规划路
线图的具体内容。上述三点中，第三点尤其重要，因为只有取得员工主观上的认可，路线图才是可靠而有效的，因为路线图最大的受益者还是员工本人。另外，在勾画员工职业生涯路线图时要注意结合企业现有与预计能够拥有的资源情况，立足于客观实际，保证所勾画的路线图具有最大限度的可操作性与现实意义。
二、制定员工职业生涯管理报告
在制定了个性化职业生涯路线图的基础上，员工就可在所在部门主管和人力资源部主管的指导下，结合本人自身的发展前景和目标，制定出个性化的职业生涯规划报告。这个报告主要体现员工对自身的评价，现状与预期目标之间的差距，以及与企业目标及需求的契合程度。
三、构建员工职业发展通道
结合员工种类，A 企业可为员工设计专业技术型、管理型两条双重发展的职业通道。这样的设计既能够充分激发员工工作、学习的积极性和主动性，又有利于员工自我价值的实现，还为员工拓宽了发展空间。
四、制定培训发展与保留管理方案
A 企业可在原有培训制度基础上，结合上述步骤所形成的员工个性化职业生涯路线图、职业生涯管理报告及职业发展通道的要求，根据员工的不同特性为其制定具有针对性的培训与发展方案，并积极组织实施。具体做法上，可结合企业实际需要和员工个人需要，开始必修类培训课程与选修类培训课程，并为每门课程设计能够真正对员工掌握程度进行考量的考核方法，当员工渴望向上一层级晋升时，只有修完A 企业所规定的相关课程才允许提出申请。这样一方面能够为员工提供从根本上满足其职业发展需要的培训内容，另一方面也会促进员工发展自身能力的主观能动性。
此外，A 企业还应当制定员工的保留管理制度。员工的保留管理制度是员工职业生涯规划管理的重要保障措施之一，这项措施通过正确的收集与评价员工的留、离职动态，深入分析造成员工产生离职心理的因素，起到事前预警的作用，为企业留用核心员工、提高核心竞争力起到保证作用。在传统的“事后应急型员
工保留管理模式”中，都是釆取" 事后应急“的方法进行员工保留管理，也就是只有在员工主动提出辞职之后企业才会想办法去留住员工。这一点无疑是需要改进的。在本改进方案中，对于人才的保留管理，需要企业由被动变为主动，主动进行预防为主、事后控制为辅的方#，在激励和帮助员工的同时，应注意收集充分掌握员工的离职倾向，针对每个员工的个人情况进行更高效的保留管理，并在之后进行定期的评估，对员工保留措施进行不断修正和完善，大大减少企业的员工流失率。
第五章 结束语
随着信息化、全球化的到来，企业之间的竞争日益激烈。先要在这些竞争中站稳脚跟，企业必须学会发现人才、培养人才、保留人才，本文以A 公司作为研究对象，对公司员工的职业生涯规划进行研究。寻找其中的问题，并提出几点解决办法。可以将文章归结为以下几方面。
1、首先阐述了什么是职业生涯规划，职业生涯规划的发展情况，还有职业生涯规划的意义
2、对有关职业生涯规划的重要理论做简单的介绍。
3、对A 公司的职业生涯管理现状做出简单的介绍。A 公司的职业生涯管理主要由行政部门负责，进行一些基本的职业生涯规划，A 公司的职业生涯通道属于传统的单一通道，对员工的职业生涯规划培训也是统一培训，没有针对性，
4、在对A 公司的研究过程中发现A 公司员工的职业生涯规划有以下几个问题：由于刚刚步入社会，对自己的专业、兴趣、职业方向存在一定的困惑期，不能准确定位自己的职业目标；员工的职业生涯规划得不到重视，晋升通道单一使员工感到晋升无望，失去对职业生涯规划的激情；职业生涯规划在实施之后不能得到及时的反馈，无法及时纠正，不能保证职业生涯规划的时效性、持续性，人力资源体制与职业生涯规划不匹配两者不能相辅相成，互相促进。
5、根据以上的问题，我提出了以下几点建议：首先要明确员工的职业发展需求，其次企业要建立其完善的职业生涯规划档案及时记录反馈纠正。最后，最为第三方学校、家庭、社会要把职业生涯规划串联起来，三方协作，共同建立起职业生涯规划体系。
职业生涯规划将伴随每位劳动者终身，这次通过对A 公司的研究分析，寻找出了几点建议，希望可以对其在职业生涯规划化的管理上有所帮助。
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致 谢
首先要感谢我们的学校，是她让我在这里收获了这么多感动和美好，这些回忆将会成为我人生中最为宝贵的财富。
其次，就是要感谢我的指导老师王老师，无论是选题、初稿还是最后的论文形成，老师都给予了我很大的帮助，通过老师多次的审查、纠正，我才能认识到文章中的诸多不足，才能及时修改。再次感谢老师无私的帮助。
再次，就是感谢院系里的每一位老师，感谢您们四年来的无私奉献，因为您们不计回报的付出我才能渐渐成长起来，使我的专业知识和技能得到提升，您们既是我的良师又是我的益友，在此向您们表示衷心的感谢。
还有就是要感谢陪伴了我四年的同窗好友，这四年将为我人生中最难忘的回忆，感谢你们的陪伴。是你们帮我克服了在他乡的孤独感，是你们让我知道了什么是有福同享有难同当。是你们让我知道了有一种感情情比金坚。谢谢你们陪我度过的日日夜夜。
最后我要向在百忙中参加论文答辩的各位老师表达我由衷的敬意和衷心的感谢。