事业单位劳务派遣用工方式的利弊谈
摘要：劳务派遣用工形式是指用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，
并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。其积极意义有：
1. 突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制2. 降低人力资源管理成本
2. 降低劳动人事风险，获得专业高效服务；消极意义有：
3. 潜在的法律风险不可避免2. 劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
4. 单位与受派遣人员步调难统一4. 单位面临内部机密被泄露的风险
5. 对单位管理和文化建设的不利。本文根据以上利弊，结合事业单位的特性从岗位设置的明确性、操作过程的合规性及制度建设的同一性三个方面讨论了其对策，对目前劳务派遣用工形式进行了改进。
关键词：劳务派遣, 利弊,对策,
劳务派遣用工形式：用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。用工单位负责将派遣员工的工资、保险、管理费用、税金等费用支付给派遣公司，由派遣公司为派遣员工发放工资、建立各项保险。
一、积极意义
（一）突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制
随着社会经济的发展，事业单位的业务发展变化很大，对工作人员的需求也日益增加。但由于事业单位受到国家编制的刚性限制，加上目前进后难出的体制，致使用人单位严把进口关，所以在很长一段时间内，具有传统事业单位计划属性的编制控制与实际用工需求的矛盾将依然存在。
劳务派遣帮助事业单位实现完全自主的用人权，单位可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在单位难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助单位在竞争中赢得主动，对事业单位来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加单位的管理自由度。
实行劳务派遣制度有助于事业单位用人进出灵活，在编制缺乏，人手紧缺的情况下，事业单位考虑到用人的成本及用人的灵活性，将一部分非核心的工作采用劳务用工的形式满足工作岗位的需求。
（二）降低人力资源管理成本。
首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，单位的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，发布招聘广告，筛选面试等，单位只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。
其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低单位的人工成本支出。总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。
最后，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低单位的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高单位核心竟争力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使单位真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
（三）降低劳动人事风险，获得专业高效服务
劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使单位产生一系列危机甚至影响单位的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工单位可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉，也使广大编外人员的劳动权益得到了保障；另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力，专心于公共管理和社会服务事业。
二、消极意义
（一）潜在的法律风险不可避免
主要表现在派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法；派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确；用工单位与派遣单位规章制度的冲突；劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位原则。
（二）劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
单位要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给单位创造其显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使单位发生重大改变。
（三）单位与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是：单位理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题，同工不同酬的现象比比皆是。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与单位的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而单位理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致单位及顾客的不满。
（四）单位面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触单位事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使单位面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为单位的用人风险。
（五）对单位管理和文化建设的不利
在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管 理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单
位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。
三、几点对策
劳务派遣的优势已为社会所认可，关键是如何化解劳务派遣的弊端。根据以上的分析，劳务派遣的弊端主要集中表现在以下三个方面：劳务派遣的短期性问题；劳务派遣对企业和个人的法律风险；劳务派遣在员工激励上的问题。
（一）岗位设置的明确性
劳务派遣作为一种特殊的劳动关系，是普通劳动关系的有益补充，这一点已为社会共识，也得到了法律的认可和立法支持。《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委也对三原则作出了具体解释，“所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。”由此可以看出，劳务派遣作为常规劳动关系的补充，已经细化为法律法规的具体要求，上升为合规性。所以应该把劳务派遣用在该用的地方，对于单位的核心岗位，不应采用劳务派遣用工形式，这样劳务派遣用工的短期性问题就不会困扰单位的长期目标。
（二）操作过程的合规性
而劳务派遣伴随而来的法律风险也是可以规避的，它需要用工单位自觉履行对被派遣员工的法律义务，并监督劳务派遣公司自觉履行法律义务，即承诺“合规性”。依据《劳动合同法》第第九十二条的规定，“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这里，选择正规专业的劳务派遣公司是关键，需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、网络区域覆盖、专业能力和服务意识。对于用工企业来说，一份完善的派遣协议也至关重要。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。
但涉及合规性，最根本的问题是公平性，首当其冲的是薪酬公平性。《劳动合同法》第六十三条明确指出对被派遣员工要“同工同酬”。工资、绩效是薪酬的最重要的组成部分，单位福利、职工培训等也是不可忽视的一个方面。用工单位应给予被派遣员工相当的薪资水平，并将他们纳入正式员工的奖金激励计划，并适当给予单位福利。
（三）制度建设的同一性
如果解决了同工同酬的公平性问题，那么实际上单位在劳务派遣员工的激励管理上的问题已经解决了一大半，剩下的部分可以用“人性化”来解决。工作职位
及收入的保障的需要属于马斯洛需求层次的较低层，只有满足的较低层的需要才能使员工进而产生实现自我等较高层次的需要，以此来带动单位的发展。如果单位能进一步做到“人性化”，那么受派遣员工就对用工单位产生归属感和被尊重感，工作关系就会更协调了。建议的人性化措施有：
（1）鼓励被派遣人员参加用工单位及用工单位党、团、工会组织的各项活动；
（2）安排正式职工年度体检、节日福利、例行慰问、职业培训等工作时将被派遣人员一并考虑在内；
（3）为被派遣人员提供与正式员工同样的沟通渠道，像选代表参加职代会，参加单位重大事项的决策；
（4）将被派遣人员与正式职工一并纳入考核；
（5）在职称评定、职称升迁等方面给予在编职工同等待遇；
（6）建立从被派遣员工转为正式员工的激励机制。
事业单位劳务派遣用工方式的利弊谈
摘要：劳务派遣用工形式是指用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，
并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。其积极意义有：
1. 突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制2. 降低人力资源管理成本
2. 降低劳动人事风险，获得专业高效服务；消极意义有：
3. 潜在的法律风险不可避免2. 劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
4. 单位与受派遣人员步调难统一4. 单位面临内部机密被泄露的风险
5. 对单位管理和文化建设的不利。本文根据以上利弊，结合事业单位的特性从岗位设置的明确性、操作过程的合规性及制度建设的同一性三个方面讨论了其对策，对目前劳务派遣用工形式进行了改进。
关键词：劳务派遣, 利弊,对策,
劳务派遣用工形式：用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。用工单位负责将派遣员工的工资、保险、管理费用、税金等费用支付给派遣公司，由派遣公司为派遣员工发放工资、建立各项保险。
一、积极意义
（一）突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制
随着社会经济的发展，事业单位的业务发展变化很大，对工作人员的需求也日益增加。但由于事业单位受到国家编制的刚性限制，加上目前进后难出的体制，致使用人单位严把进口关，所以在很长一段时间内，具有传统事业单位计划属性的编制控制与实际用工需求的矛盾将依然存在。
劳务派遣帮助事业单位实现完全自主的用人权，单位可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在单位难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助单位在竞争中赢得主动，对事业单位来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加单位的管理自由度。
实行劳务派遣制度有助于事业单位用人进出灵活，在编制缺乏，人手紧缺的情况下，事业单位考虑到用人的成本及用人的灵活性，将一部分非核心的工作采用劳务用工的形式满足工作岗位的需求。
（二）降低人力资源管理成本。
首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，单位的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，发布招聘广告，筛选面试等，单位只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。
其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低单位的人工成本支出。总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。
最后，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低单位的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高单位核心竟争力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使单位真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
（三）降低劳动人事风险，获得专业高效服务
劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使单位产生一系列危机甚至影响单位的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工单位可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉，也使广大编外人员的劳动权益得到了保障；另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力，专心于公共管理和社会服务事业。
二、消极意义
（一）潜在的法律风险不可避免
主要表现在派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法；派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确；用工单位与派遣单位规章制度的冲突；劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位原则。
（二）劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
单位要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给单位创造其显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使单位发生重大改变。
（三）单位与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是：单位理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题，同工不同酬的现象比比皆是。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与单位的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而单位理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致单位及顾客的不满。
（四）单位面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触单位事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使单位面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为单位的用人风险。
（五）对单位管理和文化建设的不利
在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管 理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单
位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。
三、几点对策
劳务派遣的优势已为社会所认可，关键是如何化解劳务派遣的弊端。根据以上的分析，劳务派遣的弊端主要集中表现在以下三个方面：劳务派遣的短期性问题；劳务派遣对企业和个人的法律风险；劳务派遣在员工激励上的问题。
（一）岗位设置的明确性
劳务派遣作为一种特殊的劳动关系，是普通劳动关系的有益补充，这一点已为社会共识，也得到了法律的认可和立法支持。《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委也对三原则作出了具体解释，“所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。”由此可以看出，劳务派遣作为常规劳动关系的补充，已经细化为法律法规的具体要求，上升为合规性。所以应该把劳务派遣用在该用的地方，对于单位的核心岗位，不应采用劳务派遣用工形式，这样劳务派遣用工的短期性问题就不会困扰单位的长期目标。
（二）操作过程的合规性
而劳务派遣伴随而来的法律风险也是可以规避的，它需要用工单位自觉履行对被派遣员工的法律义务，并监督劳务派遣公司自觉履行法律义务，即承诺“合规性”。依据《劳动合同法》第第九十二条的规定，“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这里，选择正规专业的劳务派遣公司是关键，需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、网络区域覆盖、专业能力和服务意识。对于用工企业来说，一份完善的派遣协议也至关重要。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。
但涉及合规性，最根本的问题是公平性，首当其冲的是薪酬公平性。《劳动合同法》第六十三条明确指出对被派遣员工要“同工同酬”。工资、绩效是薪酬的最重要的组成部分，单位福利、职工培训等也是不可忽视的一个方面。用工单位应给予被派遣员工相当的薪资水平，并将他们纳入正式员工的奖金激励计划，并适当给予单位福利。
（三）制度建设的同一性
如果解决了同工同酬的公平性问题，那么实际上单位在劳务派遣员工的激励管理上的问题已经解决了一大半，剩下的部分可以用“人性化”来解决。工作职位
及收入的保障的需要属于马斯洛需求层次的较低层，只有满足的较低层的需要才能使员工进而产生实现自我等较高层次的需要，以此来带动单位的发展。如果单位能进一步做到“人性化”，那么受派遣员工就对用工单位产生归属感和被尊重感，工作关系就会更协调了。建议的人性化措施有：
（1）鼓励被派遣人员参加用工单位及用工单位党、团、工会组织的各项活动；
（2）安排正式职工年度体检、节日福利、例行慰问、职业培训等工作时将被派遣人员一并考虑在内；
（3）为被派遣人员提供与正式员工同样的沟通渠道，像选代表参加职代会，参加单位重大事项的决策；
（4）将被派遣人员与正式职工一并纳入考核；
（5）在职称评定、职称升迁等方面给予在编职工同等待遇；
（6）建立从被派遣员工转为正式员工的激励机制。