让下属面试上级确实是不合理的做法，但很多时候，我们作为HR就经常会遇到这种尴尬，在面试阶段，不论是在专业知识还是在阅历经验方面你都不是领导的对手，那么应该怎么应付呢？
一、摆正心态
首先，HR应该端正心态，不要因为他是自己的领导心态上就发生了变化，要知道，公司既然给了你面试领导的任务，就说明公司认可你的招聘工作，你是专业的，不用因为对方是领导就乱了阵脚。保持平常心，礼貌、大方的进行沟通即可。当然，沟通方面可跟面其他员工不同。
二、领导分两种
心态放松后，我们就需要弄清楚招聘的岗位了，HR给自己招领导分两种情况：
1、同部门（HR主管招HR总监）
2、跨部门（HR招公司其他部门经理或总经理）
三、设置面试问题
很多HR认为，如果招同为HR的领导，应该问这些：
招聘的素质模型、结构化面试、心理测评，培训的领导力、继任者、需求分析、效果评估，绩效的KPI、BSC、OKRs或者素质评估、人才盘点、全面薪酬、员工关系的福利沟通、EAP等等，如果他这些方面都能侃侃而谈，就说明他是个很专业的HR管理层员工。
如果招其他部门的领导高层，应该问这些：
你的工作职责是什么？你之前带过哪些项目？有什么心得吗？你在管理员工时会用什么工具？你听说过XX吗？（行业大牛），你是怎么看待他的团队的呢？
但是，一般领导层人物都是久经战场，阅人无数，深谙面试之道的，他们掌握了面试中的各种方法与技巧，他们在几百人的会议上都能毫不怯懦，你这几个问题怎么能够精准判断面试者的“真伪”呢，要知道，他们脑子里的干货可比你多的多。
对于领导层的招聘，应该突破传统的面试程序，从管理能力、团队协作能力、自我成就三个方面考察应聘者的能力。
1、管理能力
A、您在原来的公司工作时，有多少人向您汇报工作？您向谁汇报？
B、您是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）
2、团队协作能力
A、如果是您管理的部门与其他部门的经理总是有矛盾，您是否遇到过这样的纠纷？作为领导，当时您是怎么处理的？（情景式问题）
3、自我成就
A、您是否为上家公司搭建过某个维度体系？（过程式问题）
B、您做过最难的或者最让您记忆犹新的决策是什么呢？（结果式问题）
问这些问题，除了体现你对他的尊重（这不像面试，更像朋友之间互相了解一下）之外，更重要的是为第五步做准备。
四、反问一波
在面试最后的自由提问环节，你可以这么提问：“请问您最看重员工哪方面的能力？”，与领导进行初步沟通。
如果他将创新能力放到第一位的，往往是激进派上司；将执行力放到第一位的属于稳健派；如果他着重强调年轻人要吃苦耐劳，那就说明他是憨厚派的；他如果说：像你这样的就挺不错的呀。那么恭喜你，你的面试过程是成功的，至少他感觉到了你的真诚与专业。
五、做好背调
招聘此类大牛，一般都是提前进行背调，把简历与背调结果进行匹配。但是别忘了，刚刚面试的时候你可得出了不少有用的结论，赶快把刚刚问出来的东西与背调结果再做一次对比吧！
现在大家能明白为什么之前设置的面试问题都是结果论问题了吗？因为咱们HR的面试通常是一面，由于职位、经历的不对等，往往你问的专业问题，他的回答都会是满分答案，所以你只需要提问一些结果型问题，然后与背调做好对比，别让“骗子”进入复试就可以了。其他的，就等与面试者高度相等的领导去面吧。
end
让下属面试上级确实是不合理的做法，但很多时候，我们作为HR就经常会遇到这种尴尬，在面试阶段，不论是在专业知识还是在阅历经验方面你都不是领导的对手，那么应该怎么应付呢？
一、摆正心态
首先，HR应该端正心态，不要因为他是自己的领导心态上就发生了变化，要知道，公司既然给了你面试领导的任务，就说明公司认可你的招聘工作，你是专业的，不用因为对方是领导就乱了阵脚。保持平常心，礼貌、大方的进行沟通即可。当然，沟通方面可跟面其他员工不同。
二、领导分两种
心态放松后，我们就需要弄清楚招聘的岗位了，HR给自己招领导分两种情况：
1、同部门（HR主管招HR总监）
2、跨部门（HR招公司其他部门经理或总经理）
三、设置面试问题
很多HR认为，如果招同为HR的领导，应该问这些：
招聘的素质模型、结构化面试、心理测评，培训的领导力、继任者、需求分析、效果评估，绩效的KPI、BSC、OKRs或者素质评估、人才盘点、全面薪酬、员工关系的福利沟通、EAP等等，如果他这些方面都能侃侃而谈，就说明他是个很专业的HR管理层员工。
如果招其他部门的领导高层，应该问这些：
你的工作职责是什么？你之前带过哪些项目？有什么心得吗？你在管理员工时会用什么工具？你听说过XX吗？（行业大牛），你是怎么看待他的团队的呢？
但是，一般领导层人物都是久经战场，阅人无数，深谙面试之道的，他们掌握了面试中的各种方法与技巧，他们在几百人的会议上都能毫不怯懦，你这几个问题怎么能够精准判断面试者的“真伪”呢，要知道，他们脑子里的干货可比你多的多。
对于领导层的招聘，应该突破传统的面试程序，从管理能力、团队协作能力、自我成就三个方面考察应聘者的能力。
1、管理能力
A、您在原来的公司工作时，有多少人向您汇报工作？您向谁汇报？
B、您是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）
2、团队协作能力
A、如果是您管理的部门与其他部门的经理总是有矛盾，您是否遇到过这样的纠纷？作为领导，当时您是怎么处理的？（情景式问题）
3、自我成就
A、您是否为上家公司搭建过某个维度体系？（过程式问题）
B、您做过最难的或者最让您记忆犹新的决策是什么呢？（结果式问题）
问这些问题，除了体现你对他的尊重（这不像面试，更像朋友之间互相了解一下）之外，更重要的是为第五步做准备。
四、反问一波
在面试最后的自由提问环节，你可以这么提问：“请问您最看重员工哪方面的能力？”，与领导进行初步沟通。
如果他将创新能力放到第一位的，往往是激进派上司；将执行力放到第一位的属于稳健派；如果他着重强调年轻人要吃苦耐劳，那就说明他是憨厚派的；他如果说：像你这样的就挺不错的呀。那么恭喜你，你的面试过程是成功的，至少他感觉到了你的真诚与专业。
五、做好背调
招聘此类大牛，一般都是提前进行背调，把简历与背调结果进行匹配。但是别忘了，刚刚面试的时候你可得出了不少有用的结论，赶快把刚刚问出来的东西与背调结果再做一次对比吧！
现在大家能明白为什么之前设置的面试问题都是结果论问题了吗？因为咱们HR的面试通常是一面，由于职位、经历的不对等，往往你问的专业问题，他的回答都会是满分答案，所以你只需要提问一些结果型问题，然后与背调做好对比，别让“骗子”进入复试就可以了。其他的，就等与面试者高度相等的领导去面吧。
end