2010年第70期(总第2342期)
就业与社会保障
指标所衡量的省际间收入差距亦呈现出逐年上升的趋势。
(陈摘自5经济与管理研究62010年第9期5收入分配不平等的增长效应研究6)
引发中国收入不平等的
主要原因
沈坤荣 王东新 田 伟
第一是城乡收入差距。城乡收入差距过大、农民收入过低是引发中国收入差距扩大的一个重要原因。城乡之间不仅在居民收入水平上差距悬殊, 而且在居民消费水平、社会保障和基础设施条件等方面也存在着巨大的差距。中国城乡收入差距过大是历史原因造成的, 近年来, 国家在初次分配领域和再分配领域增大了向农民倾斜的政策力度, 包括取消农业税、构建农村社保网、加强农村基层设施建设等一系列惠农政策纷纷出台, 对于统筹城乡发展、减小城乡差距发挥了积极的作用。
第二是行业收入差距。导致行业收入差距过大的部分原因是市场竞争, 但还有部分原因是存在着垄断及不公平的竞争环境, 造成了不公平的收入分配机制。在一些资源性行业和基础设施行业如电力、矿产、能源、通信、石油等行业因垄断地位取得高额利润的同时, 竞争性行业的竞争却越来越激烈, 利润也越来越稀薄, 由此必然造成行业间的收入差距越来越大。此外, 中国经济中还存在着种种人为造成的不公平的竞争环境, 例如, 一些符合政府产业政策和发展战略的行业可以获得政策和税收方面的优惠, 而另一部分不符合政府政策偏好的行业却处于相对劣势的地位, 这也是造成行业差距不断扩大的一个重要原因。
第三是地区差距。由于区位、历史、文化及自然资源禀赋等方面的差异, 我国东部地区和中西部地区之间收入分配差距悬殊。2009年收入水平最高地区上海的人均GDP 约为最低省份贵州的10倍, 而以人均GDP 基尼系数为
对完善民营企业薪酬制度的建议
钟雪飞 陈 芝
11建立有上有下的薪酬制度。当企业员工
从企业收益中分配得到更多时, 其会更加努力工作。可以把年薪制、股票期权等长短期方式根据本企业实际作出恰当的选择, 年薪制可能会使企业员工仅仅关心企业当年的经济效益, 助长其短期行为, 而股票期权却可以弥补年薪制的不足。这样就把企业员工的利益与企业长期发展结合起来。根据员工的努力、贡献的大小进行薪酬分配, 形成有上有下的薪酬制度, 可以解决员工与其他企业的比较问题、质疑公平性的问题, 进一步发挥薪酬的激励作用。一个有竞争力的薪酬水平, 必然能网罗到更有竞争力的人才, 这些在客观上也能够促使企业员工努力工作, 降低其/逆向选择0和/道德风险0行为。
在现代企业管理中, 薪酬调整较为普通, 目前我国民营企业也实行了有上有下的薪酬制度。但是在薪酬调整过程中, 应当坚持公平性和竞争性, 否则会适得其反。在调整过程中, 还应当根据劳动力市场薪酬变化、动态激励性三个要素进行调整, 对企业的核心人力应当实行劳动力市场领先策略; 在不同的发展阶段和不同的战略目标下, 实行不同的薪酬策略。
21建立科学的薪酬结构制度。科学合理的薪酬结构可以解决企业人力资源管理中最重要的分配激励问题, 能更有效地激励员工的工作, 稳定并能根据经济发展、企业发展对固定薪酬有所增长, 加大激励性薪酬的力度。对不同工种的员工, 采用不同的结构方式, 与员工分享
2010年第70期(总第2342期)
就业与社会保障
指标所衡量的省际间收入差距亦呈现出逐年上升的趋势。
(陈摘自5经济与管理研究62010年第9期5收入分配不平等的增长效应研究6)
引发中国收入不平等的
主要原因
沈坤荣 王东新 田 伟
第一是城乡收入差距。城乡收入差距过大、农民收入过低是引发中国收入差距扩大的一个重要原因。城乡之间不仅在居民收入水平上差距悬殊, 而且在居民消费水平、社会保障和基础设施条件等方面也存在着巨大的差距。中国城乡收入差距过大是历史原因造成的, 近年来, 国家在初次分配领域和再分配领域增大了向农民倾斜的政策力度, 包括取消农业税、构建农村社保网、加强农村基层设施建设等一系列惠农政策纷纷出台, 对于统筹城乡发展、减小城乡差距发挥了积极的作用。
第二是行业收入差距。导致行业收入差距过大的部分原因是市场竞争, 但还有部分原因是存在着垄断及不公平的竞争环境, 造成了不公平的收入分配机制。在一些资源性行业和基础设施行业如电力、矿产、能源、通信、石油等行业因垄断地位取得高额利润的同时, 竞争性行业的竞争却越来越激烈, 利润也越来越稀薄, 由此必然造成行业间的收入差距越来越大。此外, 中国经济中还存在着种种人为造成的不公平的竞争环境, 例如, 一些符合政府产业政策和发展战略的行业可以获得政策和税收方面的优惠, 而另一部分不符合政府政策偏好的行业却处于相对劣势的地位, 这也是造成行业差距不断扩大的一个重要原因。
第三是地区差距。由于区位、历史、文化及自然资源禀赋等方面的差异, 我国东部地区和中西部地区之间收入分配差距悬殊。2009年收入水平最高地区上海的人均GDP 约为最低省份贵州的10倍, 而以人均GDP 基尼系数为
对完善民营企业薪酬制度的建议
钟雪飞 陈 芝
11建立有上有下的薪酬制度。当企业员工
从企业收益中分配得到更多时, 其会更加努力工作。可以把年薪制、股票期权等长短期方式根据本企业实际作出恰当的选择, 年薪制可能会使企业员工仅仅关心企业当年的经济效益, 助长其短期行为, 而股票期权却可以弥补年薪制的不足。这样就把企业员工的利益与企业长期发展结合起来。根据员工的努力、贡献的大小进行薪酬分配, 形成有上有下的薪酬制度, 可以解决员工与其他企业的比较问题、质疑公平性的问题, 进一步发挥薪酬的激励作用。一个有竞争力的薪酬水平, 必然能网罗到更有竞争力的人才, 这些在客观上也能够促使企业员工努力工作, 降低其/逆向选择0和/道德风险0行为。
在现代企业管理中, 薪酬调整较为普通, 目前我国民营企业也实行了有上有下的薪酬制度。但是在薪酬调整过程中, 应当坚持公平性和竞争性, 否则会适得其反。在调整过程中, 还应当根据劳动力市场薪酬变化、动态激励性三个要素进行调整, 对企业的核心人力应当实行劳动力市场领先策略; 在不同的发展阶段和不同的战略目标下, 实行不同的薪酬策略。
21建立科学的薪酬结构制度。科学合理的薪酬结构可以解决企业人力资源管理中最重要的分配激励问题, 能更有效地激励员工的工作, 稳定并能根据经济发展、企业发展对固定薪酬有所增长, 加大激励性薪酬的力度。对不同工种的员工, 采用不同的结构方式, 与员工分享