心理学报!
组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系!
龙立荣!，
方俐洛!凌文辁#
$%
（!中国科学院心理研究所，北京
%
#华中师范大学心理学系，武汉!
暨南大学人力资源研究所，广州(!
摘要通过广泛的开放式问卷调查和访谈，结合国外职业生涯管理的做法，编制了适合我国国情的组织职业生
，将问卷在#+个国有企业、民营企业、股份制企业的管理者、技术人员中进行了调查，对所涯管理问卷（简称’()*）获得的,,&份有效问卷探索性因素分析结果表明：我国组织职业生涯管理的结构主要体现在四个维度：即晋升公平、注重培训、职业自我认识、提供职业信息。后来，利用研制的’()*，以及相关问卷职业承诺、组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效等又在##家国有和中外合资企业中进行了调查，+&&份有效问卷结果进一步验证了实证效度和信度；并发现组织职业生涯管理对企业员工的职业承诺、组织承诺、工作绩效、’()*问卷的结构效度、
职业满意度、工作卷入度等产生积极的影响，证实了职业生涯管理的价值。关键词分类号
组织，职业生涯，管理。-.,&：(&+
!引言
管不同的职业生涯管理方法的回答人数不同，但结果表明：职业生涯管理对员工的心理与感受有一定
［,］
研究了管理者的’()知的积极影响。E9004/6等
觉及其对职业生涯管理满意度等的影响。他们认
组织职业生涯管理（/012345264/327820990:23219;简称’()）是指由组织实施的、旨在开发员工:936，
的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理
［#］
方法。19概括了西方组织的职业生涯管理
为，理论上，（#）对培训’()体现在以下几个方面：是否给员工提供工作流动的机和发展的重视度；（!）会；（+）提供职业发展机会是否广泛；（,）给雇员职业
流动的选择度是否大；（F）职业生涯管理的公平程度。根据此思路，研究者设计了知觉到的’()*，经因素分析分成.个维度。其结构如下：发展取向；组织的选择性：组织在职业决策中的控制力；明确的未来：组织对未来个人职业的开放性；注重专业的价值；公平对待；组织的责任：培训和发展由个人或组织负责的程度；留在组织还是离开组织由个人或组织决定的程度；知道工作机会的程度。运用回归分析方法，将职业生涯管理满意度作被预测变量，将结果表明：’()知觉及个人职业进展作预测变量，
公平对待，组织的发展取向有显著的’()知觉中，预测作用。
［F］
测量了对’()的感受，并对测量的信(02G6099
度和效度进行了研究。研究者首先根据’()实践
方法，具体包括：给个人提供自我评估工具和机会；进行个别职业发展咨询；发布内部劳动力市场信息；设置潜能评价中心；实施培训、发展项目等。
［!］
较早研究了’()对个人职业生涯管理?25@
有效性的影响。根据因素分析，她将’()分成三
类：即职业生涯开发政策、促进员工职业发展的活动和为员工提供职位空缺信息。在运用层级回归（A4;方法控制了年龄、任职年限、性别、90208A48272327@B4B）
职个人职业生涯管理等因素后，发现’()对绩效、业适应性的影响不显著，而对职业态度、职业认同有
［+］
显著影响。C79B等从管理学角度调查了参加)-D学习的#!
人员进行职业生涯管理的状况、有效性等。结果表明：组织中使用较多的管理方法是和直接上司一起讨论个人职业发展规划，有非正式导师，提供职业通路信息和优秀人才培养项目，余下的都比较少。尽
编制了H%个项目，根据使用频率标准最低不低于
收稿日期：!
（%&%
9)心理学报*&卷
而这%$个项目!
中，&’#与工作安排和工作空缺信息有关，%!#涉及到培训和发展性活动。对数据的探索性因素分析结这&个分果表明：有()个项目负荷在&个因子上，测验命名为培训与发展、职业规划，工作空缺与工作安排、咨询和安排导师。但在变换被试获取该测验的信度和效度时，因素分析结果却表明：测验由*个因子构成，即培训、工作安排、咨询与安排导师，而职业规划因子却消失了。
从前面对国外职业生涯管理研究的介绍可以看出，虽然有一些针对职业生涯管理的研究，而且也获得了一些有价值的结果；但也应该看到，国外的研究还存在许多问题。第一，对+,-的内容及结构缺乏统一的认识，有的分成*个方面（./01），有的分成*个或&个方面（,2/34255），有的分成)个方面（6522784等），有的从管理学角度，根本没有结构；这样影响了第二，除,2/34255外，其余的研究+,-效果的比较；者在确立问卷结构时，对问卷的心理测量学指标要求不严格，./01的+,-的结构要素未经任何信度和效度检验；实际得到了)6522784等计划为
随着世界经济一体化进程的加快，我国企业所面临的竞争会日益激烈，如何不断地完善管理，开发人的潜力，提高企业的竞争力，是摆在管理研究者面前的重要任务。本研究试图根据我国企业管理的实际，确立我国+,-的结构，研制一个诊断+,-的工具，并了解其与员工心理及行为的关系，为今后改善管理水平打基础。由于我国在科学管理方面的实践才刚刚起步，主要的实施对象+,-尚未全面开展，是决定企业生存发展的核心岗位：如管理者、技术人员和营销人员等，故本研究的对象主要是企业的中低层管理者和技术人员。!!
方法
做法的基础上，通过和有关的企事业单位的人事部、组织部管理人员交谈，初步将+,-分成&个方面，
即提供职业自我认识的机会（如反馈、年终述职等）、提供职业培训机会（含轮岗、参观、学历教育等）、建立公平的职业晋升制度、提供职位空缺的信息。之后，为了证实这种初步构想的可行性，又先后与武汉大学工商管理学院9名-:;学员和华中科技大学管理学院的)名-:;学员进行了研讨，主要构想基本上得到了认可。
!
此后，研究从两个方面着手，一是从人事、组织部门的管理者处通过访谈搜集资料，确定我国的组织、人事部门在员工职业生涯管理方面的做法。二是通过企事业单位的员工采集国内企业职业生涯管理的实践，作为对组织、人事部门资料的补充；为此，编制了开放式的问卷，要求每个被调查者列出*
法关于问卷的构想的范围。
随后，综合考虑与人事、组织部门管理者的访谈资料，开放式问卷的资料及国内外相关的研究资料，初步编制了+,-524量表分成&级反应，常不符合，较不符合，比较符合和非常符合。为避免被试的反应定势，有些题目是反向计分的。为了检验问卷的表述、项目的代表性及问卷的各方面的质量，又在从事人力资源管理的9位-:;学员中进行了预试和讨论，删除了
为进一步检验问卷的质量，进行了小规模预试。在武汉地区发放了%(’份问卷，回收(9’份，有效问卷($$份，其中包括华中师范大学干部培训中心的某机械制造厂的
某卷烟厂的%(名管理和技术人员，中南财经大学的问卷编制及调查的步骤$%&的结构、
!
由于国外的研究不论从理论上还是从研究结果上看，对组织职业生涯管理的结构分歧都比较大，而且我国的管理水平普遍比较低，可能与国外有较大的差异。因此，本研究没有简单地照搬国外的结构，而是立足于国内的实际，参照国外的成果，重新编制
#期龙立荣等：组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系))
培训班的!
!
第二次预试调查扩大了调查范围，调查了#
!
通过第二次预试所确定的问卷项目，重新选择进一步获得问卷的结构效##家企业进行了调查，度、实证效度，并考察%&’与员工心理与行为的关系。!
员工心理与行为问卷
为了了解%&’对组织管理效果的影响，在整份问卷中还包括了其它几个问卷，即职业承诺（(
［$］［*］
个项目）、组织承诺（)个项目），工作卷入度［(，)］（#+个项目），职业满意度（,个项目）译自
［#+5!
，工作绩效（参照国外自-.//012134等（#))+）
人，占
人，占#
第二次预试共调查了#
!
收回问卷6!,份，有正式调查发放问卷6,+份，
效问卷
学历构成上看，高中以下!6人，占$;+
总共调查了##家企业。其中国有企业)家，中外合资企业!家（外方任总经理）。
统计方法
主要采用探索性因素分析、验证性因素分析，用因素分析进行项目筛选，用验证性因素分析确立问卷的结构效度、建立%&’与员工的心理与行为间的关系。因素分析是用>?>>(;+完成的，结构方程用编的6个项目），离职意愿（
［*］
，共计
试和正式调查结果的数据分析，基本肯定了这些问卷的信度和效度。!
调查过程
所有调查主要由企业的人力资源部或办公室负责人召集，在相对集中的时间内完成，研究者在场对问题作个别解答。一般#,分钟可以完成问卷。少部分是委托测查，给测查人提供了指导语和注意事项。!
被试
!
第二次预试发放问卷,!+份，收回6*+份，有效问卷66)份。其中男性
占$;*
),,心理学报+&卷
!!
结果
第二次预试探索性因素分析结果
表#
项目按能力提拔按工作成绩提拔上级提拔表现好的下属提供公平竞争的机会提供晋升路线信息提供职位空缺信息提供任职资格条件信息安排有经验者指导工作提供学历教育经费进行定期或不定期培训提供学习条件和材料鼓励在职培训
组织了解自己职业特点的活动变换工作，丰富经验上级提供工作成绩反馈帮助选择职业发展道路特征根
解释的变异量（共02-,’,）
0-+/’+’-’+*
)-0’,),-20,
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(),-./’,-./+,-...,-.0*
,1/)2,1..+,1.+),12).
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（!%&&’）!
(*
(+
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表$
因素公平晋升注重培训职业自我认识提供信息
!&&0&&2&&+&&0
（!%&&’）!
#$*-/)+*-02.*-&0.*-*,)
,-&*0!!,-2’)!!,-2)*!!
,-&..!!,-2)’!!
,-2+)!!
公平晋升
注重培训
职业自我认识
),-+.*’-&,.’-2*0/-*&’
!!表示%!表示%注：&,’,)，&,’,2。
删除+个双!
提供职业信息、培(*、(+、(&分别取名为公平晋升、训、职业自我认识。考虑到在企业调查的困难，为减少问卷项目长度，每个维度选取了负荷较高的&个项目，这)0个项目的探索性因素分析结果如表)所示。公平晋升、职业自我认识、提供职业信息和注重培训的
和,-...，总问卷系数为,-/’.。!
()*+四个因素的描述统计分析结果见表$。
信度分析()*+的效度、
!
表+所示。
表!
不同组织类型的!
组织类型
公平晋升
国有企业民营企业合资企业总计
注重培训
国有企业民营企业合资企业总计
职业自我认识
国有企业民营企业合资企业总计
提供信息
国有企业民营企业合资企业(*’,././&&0*/’././&&2*//.../&&+*’,././
’期龙立荣等：组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系’&’
在公平晋升方面，方差分析结果表明：组织类型之间存在显著差异，!（!，
事后分析结果表明：差异主要是合资企业显著地高于国有企业和民营企业，而国有与民营企业之间则差异不显著。在注重培训方面，方差分析结果表明：组织类型之间存在显著差异，（!，!
事后分析结果表明：差异主要是国有企业、%&#&&’，
合资企业分别显著地高于民营企业，而国有与合资企业之间则差异不显著。在职业自我认识和提供信息方面，方差分析结果表明：组织类型之间不存在显著差异。
正式调查组织学变量对*+,-各维度的影响见表
（平中外合资企业显著地优于国有企业，&’
职业自我认识维度，中外合$%&#&&’，
资企业优于国有企业，（&#((）
!
根据原来的假设，运用正式问卷调查所获得的数据（(/#$$）对探索性因素分析的结果进行了验证，并与将*+,-看成一个潜变量进行了比较。假设构想示意图见图’。具体的拟合指数如表%、表.所示。
从表%和表.的结果可以看出，*+,-的
!
但在#附近；01,1在&2&%以下，!)*+尽管不是’，
而其它的指数大多超过了&2$&，相对于一因素模
型，应该说这是一个比较理想的模型，假设基本得到了验证。
表(正式问卷调查*+,-各维度平均数、标准差（()!**）
因素晋升公平注重培训职业自我认识提供信息
组织类型国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业
,#!!)&#!#)&#!!.(#!#.$
-(2(&(’’2%
./!2(’#’2$!
验证性因素分析结果比较
模型虚模式一因素四因素
#.%
!
*+’!&’&
01,1&2&.&2&
345&2(’&2$’
6645&2(!&2$!
+45&2(
7645&2)’&2)%
!注：小于%可接受；01,1越接近&越好，拟合性越好。如&2&%以内表示较好。345、6645、+45、545这些指标越接近’，!)*+越接近’越好，
果这些指标一般都大于&2$&，表示数据支持构念假设。7645为模型的省简性指标，数值小表示模型简单。以下同。
表,
公平晋升
项目
8’8!8#负荷&2(!&2)%&2(
职业发展
误差负荷&2%
负荷&2(!&2).&2.)误差负荷&2#!&2
2,1心理学报
!
公平晋升，即企业制定专门的晋升制度，并按照员工的能力、绩效表现等来对员工晋升提拔和任用；职业自我认识，即组织为了员工的职业发展，给员工提供各种反馈，并采取措施让员工在不同的岗位进行锻炼，使员工对自己的长处和不足有比较充分的认识，为员工制定自己的职业发展道路打基础；提供职位空缺信息，即通过组织和上级领导对组织中出现的空缺信息在组织中发布，便于组织内的员工根据自己的职业生涯发展采取针对性的决策；注重培训，即组织为了适应外部竞争的需要以及组织自身发展的需要，给员工提供企业内部的岗位技能培训，以及支持员工进行学历教育等。
正式问卷调查（!!
表)
职业承诺,-/#1
组织承诺,-.,,
业信息的$%&’()*+,-/.,、,-.
员工的心理与行为变量的信度、效度结果员工的心理与行为变量变量，主要指职业承诺、组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效、离职愿望等。对这类问卷的分析，主要是进行了题总相关分析，对第二次预试数据分析结果表明：所有问卷项目与问卷的总分的相关均在,-3,,至,-.11之
间，表明这些问卷有较好的项目质量。各问卷的内部一致性系数，用$%&’()*+!系数大多在,-/,以上
。（见表/）
另外，将这些变量之间的相关矩阵作为相互关系的构想效度指标；将离职意愿作为衡量员工心理与行为有效性的同时效度指标，结果见表.。
第二次预试问卷调查各分测验的同质信度结果（!*((+）
工作绩效,-403
职业满意,-/,,
工作卷入,-.22
离职意愿,-/4,
表,
变量职业承诺组织承诺工作绩效职业满意度工作卷入度离职意愿
!3323
第二次预试员工心理与行为变量的描述统计结果（!*((+）
#$
,-411!!,-120!!,-3,
,-
,-3/2!!,-
,-
5,-
职业承诺
组织承诺
工作绩效
职业满意度
工作卷入度
将不同性质企业的员工心理与行为问卷的差异作为实证效度的证据，结果如表#所示。
表+
正式问卷调查不同组织类型员工心理与行为描述统计结果（!*!,(
变量类型职业承诺组织承诺工作绩效职业满意度工作卷入度
组织类型国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业
样本量
#$
工作绩效和工作卷入度方面，则中外合资企业与,2；
国有企业没有显著差异。!’-#$%与员工心理与行为变量间的关系模型
表./
6$7与员工心理与行为的关系验证性因素分析结果（!*!++）
+,-1-0.
1
8979,-,34
:;
=;
==;
$;
表..
6$7
项目>?@ABC
负荷,-.3,-.1,-/0,-/0
潜变量与误差在显变量上的负荷
员工心理与行为
误差负荷,-1#,-
项目$$6$D78A
负荷,-4.,-#0,-0,,-40,-44
误差负荷,-03,-2,,-/0,-0.,-0/
职业承诺中外合资企业与国有企业有显著差（组织承诺中外异，%21,�）’(
合资企业与国有企业有显著差异，（%
注：注重培训、职业自我>?、@A、BC、
.-,
理与行为的关系进行了验证。考虑到样本量的制约，本研究没有对!
的行为变量。模型如图$所示。运用%&’()%*+,-对正式问卷调查结果进行了验证性因素分析，分析表..。总的来说，该模型拟合
的结果指标见表.-、
指数比较理想。
0,S心理学报!S卷
竞争力，使人能有比较稳定的工作，因此，进入这类企业的员工，通常是不愿意离开的，相反，人们对国有企业都不看好，员工希望有所改变，国企人才流失正式这种心态的反应；从职业满意度方面，在中外合资企业工作的员工大都高于国有企业，这也是符合目前的企业实际的。而主观工作绩效、工作卷入度方面没有显著差异，与当今再就业困难，国企员工担心下岗有关系，如果不是这种现状，国有企业员工的工作效率和工作态度也会比中外合资企业差。说明这些问卷有较好的区分效度。!
$%&与员工心理与行为的关系
从!
.0
（.）员工的心理与行为变量具有较好的信度和效度；但研制适合中国国情的相关问卷，还需要进一步研究；
（!）$%&的知觉对员工的心理和行为有显著影
响。
参
考
文
献
234456
J3BG*
!)48CJ，&3L8G%
影响是明显的。$%&与员工的心理与行为的路径分析模型结果表明：’()、*’()、+()、++()等拟合指
.
数都在,
结论
/-0,N1S
2877@;?J，’@LL;>CJ，J8=L87?;>%，F3ETC;>JU
#%73L?788&F
I43K’F
J;7?87VW，D?887CU&，O93GU6，I;K4@3>JX
[3>K>A;U+
’788>M3KCF2，J373CK73=3>D，W;7=48GW&
（0）本研究表明它由四个$%&是个多维结构，方面构成，即公平晋升、注重培训、职业自我认识和提供职业信息；该问卷具有较好的信度和效度；
’期龙立荣等：组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系’/5
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摘要通过广泛的开放式问卷调查和访谈，结合国外职业生涯管理的做法，编制了适合我国国情的组织职业生
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职业满意度、工作卷入度等产生积极的影响，证实了职业生涯管理的价值。关键词分类号
组织，职业生涯，管理。-.,&：(&+
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管不同的职业生涯管理方法的回答人数不同，但结果表明：职业生涯管理对员工的心理与感受有一定
［,］
研究了管理者的’()知的积极影响。E9004/6等
觉及其对职业生涯管理满意度等的影响。他们认
组织职业生涯管理（/012345264/327820990:23219;简称’()）是指由组织实施的、旨在开发员工:936，
的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理
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方法。19概括了西方组织的职业生涯管理
为，理论上，（#）对培训’()体现在以下几个方面：是否给员工提供工作流动的机和发展的重视度；（!）会；（+）提供职业发展机会是否广泛；（,）给雇员职业
流动的选择度是否大；（F）职业生涯管理的公平程度。根据此思路，研究者设计了知觉到的’()*，经因素分析分成.个维度。其结构如下：发展取向；组织的选择性：组织在职业决策中的控制力；明确的未来：组织对未来个人职业的开放性；注重专业的价值；公平对待；组织的责任：培训和发展由个人或组织负责的程度；留在组织还是离开组织由个人或组织决定的程度；知道工作机会的程度。运用回归分析方法，将职业生涯管理满意度作被预测变量，将结果表明：’()知觉及个人职业进展作预测变量，
公平对待，组织的发展取向有显著的’()知觉中，预测作用。
［F］
测量了对’()的感受，并对测量的信(02G6099
度和效度进行了研究。研究者首先根据’()实践
方法，具体包括：给个人提供自我评估工具和机会；进行个别职业发展咨询；发布内部劳动力市场信息；设置潜能评价中心；实施培训、发展项目等。
［!］
较早研究了’()对个人职业生涯管理?25@
有效性的影响。根据因素分析，她将’()分成三
类：即职业生涯开发政策、促进员工职业发展的活动和为员工提供职位空缺信息。在运用层级回归（A4;方法控制了年龄、任职年限、性别、90208A48272327@B4B）
职个人职业生涯管理等因素后，发现’()对绩效、业适应性的影响不显著，而对职业态度、职业认同有
［+］
显著影响。C79B等从管理学角度调查了参加)-D学习的#!
人员进行职业生涯管理的状况、有效性等。结果表明：组织中使用较多的管理方法是和直接上司一起讨论个人职业发展规划，有非正式导师，提供职业通路信息和优秀人才培养项目，余下的都比较少。尽
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收稿日期：!
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而这%$个项目!
中，&’#与工作安排和工作空缺信息有关，%!#涉及到培训和发展性活动。对数据的探索性因素分析结这&个分果表明：有()个项目负荷在&个因子上，测验命名为培训与发展、职业规划，工作空缺与工作安排、咨询和安排导师。但在变换被试获取该测验的信度和效度时，因素分析结果却表明：测验由*个因子构成，即培训、工作安排、咨询与安排导师，而职业规划因子却消失了。
从前面对国外职业生涯管理研究的介绍可以看出，虽然有一些针对职业生涯管理的研究，而且也获得了一些有价值的结果；但也应该看到，国外的研究还存在许多问题。第一，对+,-的内容及结构缺乏统一的认识，有的分成*个方面（./01），有的分成*个或&个方面（,2/34255），有的分成)个方面（6522784等），有的从管理学角度，根本没有结构；这样影响了第二，除,2/34255外，其余的研究+,-效果的比较；者在确立问卷结构时，对问卷的心理测量学指标要求不严格，./01的+,-的结构要素未经任何信度和效度检验；实际得到了)6522784等计划为
随着世界经济一体化进程的加快，我国企业所面临的竞争会日益激烈，如何不断地完善管理，开发人的潜力，提高企业的竞争力，是摆在管理研究者面前的重要任务。本研究试图根据我国企业管理的实际，确立我国+,-的结构，研制一个诊断+,-的工具，并了解其与员工心理及行为的关系，为今后改善管理水平打基础。由于我国在科学管理方面的实践才刚刚起步，主要的实施对象+,-尚未全面开展，是决定企业生存发展的核心岗位：如管理者、技术人员和营销人员等，故本研究的对象主要是企业的中低层管理者和技术人员。!!
方法
做法的基础上，通过和有关的企事业单位的人事部、组织部管理人员交谈，初步将+,-分成&个方面，
即提供职业自我认识的机会（如反馈、年终述职等）、提供职业培训机会（含轮岗、参观、学历教育等）、建立公平的职业晋升制度、提供职位空缺的信息。之后，为了证实这种初步构想的可行性，又先后与武汉大学工商管理学院9名-:;学员和华中科技大学管理学院的)名-:;学员进行了研讨，主要构想基本上得到了认可。
!
此后，研究从两个方面着手，一是从人事、组织部门的管理者处通过访谈搜集资料，确定我国的组织、人事部门在员工职业生涯管理方面的做法。二是通过企事业单位的员工采集国内企业职业生涯管理的实践，作为对组织、人事部门资料的补充；为此，编制了开放式的问卷，要求每个被调查者列出*
法关于问卷的构想的范围。
随后，综合考虑与人事、组织部门管理者的访谈资料，开放式问卷的资料及国内外相关的研究资料，初步编制了+,-524量表分成&级反应，常不符合，较不符合，比较符合和非常符合。为避免被试的反应定势，有些题目是反向计分的。为了检验问卷的表述、项目的代表性及问卷的各方面的质量，又在从事人力资源管理的9位-:;学员中进行了预试和讨论，删除了
为进一步检验问卷的质量，进行了小规模预试。在武汉地区发放了%(’份问卷，回收(9’份，有效问卷($$份，其中包括华中师范大学干部培训中心的某机械制造厂的
某卷烟厂的%(名管理和技术人员，中南财经大学的问卷编制及调查的步骤$%&的结构、
!
由于国外的研究不论从理论上还是从研究结果上看，对组织职业生涯管理的结构分歧都比较大，而且我国的管理水平普遍比较低，可能与国外有较大的差异。因此，本研究没有简单地照搬国外的结构，而是立足于国内的实际，参照国外的成果，重新编制
#期龙立荣等：组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系))
培训班的!
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第二次预试调查扩大了调查范围，调查了#
!
通过第二次预试所确定的问卷项目，重新选择进一步获得问卷的结构效##家企业进行了调查，度、实证效度，并考察%&’与员工心理与行为的关系。!
员工心理与行为问卷
为了了解%&’对组织管理效果的影响，在整份问卷中还包括了其它几个问卷，即职业承诺（(
［$］［*］
个项目）、组织承诺（)个项目），工作卷入度［(，)］（#+个项目），职业满意度（,个项目）译自
［#+5!
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效问卷
学历构成上看，高中以下!6人，占$;+
总共调查了##家企业。其中国有企业)家，中外合资企业!家（外方任总经理）。
统计方法
主要采用探索性因素分析、验证性因素分析，用因素分析进行项目筛选，用验证性因素分析确立问卷的结构效度、建立%&’与员工的心理与行为间的关系。因素分析是用>?>>(;+完成的，结构方程用编的6个项目），离职意愿（
［*］
，共计
试和正式调查结果的数据分析，基本肯定了这些问卷的信度和效度。!
调查过程
所有调查主要由企业的人力资源部或办公室负责人召集，在相对集中的时间内完成，研究者在场对问题作个别解答。一般#,分钟可以完成问卷。少部分是委托测查，给测查人提供了指导语和注意事项。!
被试
!
第二次预试发放问卷,!+份，收回6*+份，有效问卷66)份。其中男性
占$;*
),,心理学报+&卷
!!
结果
第二次预试探索性因素分析结果
表#
项目按能力提拔按工作成绩提拔上级提拔表现好的下属提供公平竞争的机会提供晋升路线信息提供职位空缺信息提供任职资格条件信息安排有经验者指导工作提供学历教育经费进行定期或不定期培训提供学习条件和材料鼓励在职培训
组织了解自己职业特点的活动变换工作，丰富经验上级提供工作成绩反馈帮助选择职业发展道路特征根
解释的变异量（共02-,’,）
0-+/’+’-’+*
)-0’,),-20,
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表$
因素公平晋升注重培训职业自我认识提供信息
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公平晋升
注重培训
职业自我认识
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!!表示%!表示%注：&,’,)，&,’,2。
删除+个双!
提供职业信息、培(*、(+、(&分别取名为公平晋升、训、职业自我认识。考虑到在企业调查的困难，为减少问卷项目长度，每个维度选取了负荷较高的&个项目，这)0个项目的探索性因素分析结果如表)所示。公平晋升、职业自我认识、提供职业信息和注重培训的
和,-...，总问卷系数为,-/’.。!
()*+四个因素的描述统计分析结果见表$。
信度分析()*+的效度、
!
表+所示。
表!
不同组织类型的!
组织类型
公平晋升
国有企业民营企业合资企业总计
注重培训
国有企业民营企业合资企业总计
职业自我认识
国有企业民营企业合资企业总计
提供信息
国有企业民营企业合资企业(*’,././&&0*/’././&&2*//.../&&+*’,././
’期龙立荣等：组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系’&’
在公平晋升方面，方差分析结果表明：组织类型之间存在显著差异，!（!，
事后分析结果表明：差异主要是合资企业显著地高于国有企业和民营企业，而国有与民营企业之间则差异不显著。在注重培训方面，方差分析结果表明：组织类型之间存在显著差异，（!，!
事后分析结果表明：差异主要是国有企业、%&#&&’，
合资企业分别显著地高于民营企业，而国有与合资企业之间则差异不显著。在职业自我认识和提供信息方面，方差分析结果表明：组织类型之间不存在显著差异。
正式调查组织学变量对*+,-各维度的影响见表
（平中外合资企业显著地优于国有企业，&’
职业自我认识维度，中外合$%&#&&’，
资企业优于国有企业，（&#((）
!
根据原来的假设，运用正式问卷调查所获得的数据（(/#$$）对探索性因素分析的结果进行了验证，并与将*+,-看成一个潜变量进行了比较。假设构想示意图见图’。具体的拟合指数如表%、表.所示。
从表%和表.的结果可以看出，*+,-的
!
但在#附近；01,1在&2&%以下，!)*+尽管不是’，
而其它的指数大多超过了&2$&，相对于一因素模
型，应该说这是一个比较理想的模型，假设基本得到了验证。
表(正式问卷调查*+,-各维度平均数、标准差（()!**）
因素晋升公平注重培训职业自我认识提供信息
组织类型国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业
,#!!)&#!#)&#!!.(#!#.$
-(2(&(’’2%
./!2(’#’2$!
验证性因素分析结果比较
模型虚模式一因素四因素
#.%
!
*+’!&’&
01,1&2&.&2&
345&2(’&2$’
6645&2(!&2$!
+45&2(
7645&2)’&2)%
!注：小于%可接受；01,1越接近&越好，拟合性越好。如&2&%以内表示较好。345、6645、+45、545这些指标越接近’，!)*+越接近’越好，
果这些指标一般都大于&2$&，表示数据支持构念假设。7645为模型的省简性指标，数值小表示模型简单。以下同。
表,
公平晋升
项目
8’8!8#负荷&2(!&2)%&2(
职业发展
误差负荷&2%
负荷&2(!&2).&2.)误差负荷&2#!&2
2,1心理学报
!
公平晋升，即企业制定专门的晋升制度，并按照员工的能力、绩效表现等来对员工晋升提拔和任用；职业自我认识，即组织为了员工的职业发展，给员工提供各种反馈，并采取措施让员工在不同的岗位进行锻炼，使员工对自己的长处和不足有比较充分的认识，为员工制定自己的职业发展道路打基础；提供职位空缺信息，即通过组织和上级领导对组织中出现的空缺信息在组织中发布，便于组织内的员工根据自己的职业生涯发展采取针对性的决策；注重培训，即组织为了适应外部竞争的需要以及组织自身发展的需要，给员工提供企业内部的岗位技能培训，以及支持员工进行学历教育等。
正式问卷调查（!!
表)
职业承诺,-/#1
组织承诺,-.,,
业信息的$%&’()*+,-/.,、,-.
员工的心理与行为变量的信度、效度结果员工的心理与行为变量变量，主要指职业承诺、组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效、离职愿望等。对这类问卷的分析，主要是进行了题总相关分析，对第二次预试数据分析结果表明：所有问卷项目与问卷的总分的相关均在,-3,,至,-.11之
间，表明这些问卷有较好的项目质量。各问卷的内部一致性系数，用$%&’()*+!系数大多在,-/,以上
。（见表/）
另外，将这些变量之间的相关矩阵作为相互关系的构想效度指标；将离职意愿作为衡量员工心理与行为有效性的同时效度指标，结果见表.。
第二次预试问卷调查各分测验的同质信度结果（!*((+）
工作绩效,-403
职业满意,-/,,
工作卷入,-.22
离职意愿,-/4,
表,
变量职业承诺组织承诺工作绩效职业满意度工作卷入度离职意愿
!3323
第二次预试员工心理与行为变量的描述统计结果（!*((+）
#$
,-411!!,-120!!,-3,
,-
,-3/2!!,-
,-
5,-
职业承诺
组织承诺
工作绩效
职业满意度
工作卷入度
将不同性质企业的员工心理与行为问卷的差异作为实证效度的证据，结果如表#所示。
表+
正式问卷调查不同组织类型员工心理与行为描述统计结果（!*!,(
变量类型职业承诺组织承诺工作绩效职业满意度工作卷入度
组织类型国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业国有企业合资企业
样本量
#$
工作绩效和工作卷入度方面，则中外合资企业与,2；
国有企业没有显著差异。!’-#$%与员工心理与行为变量间的关系模型
表./
6$7与员工心理与行为的关系验证性因素分析结果（!*!++）
+,-1-0.
1
8979,-,34
:;
=;
==;
$;
表..
6$7
项目>?@ABC
负荷,-.3,-.1,-/0,-/0
潜变量与误差在显变量上的负荷
员工心理与行为
误差负荷,-1#,-
项目$$6$D78A
负荷,-4.,-#0,-0,,-40,-44
误差负荷,-03,-2,,-/0,-0.,-0/
职业承诺中外合资企业与国有企业有显著差（组织承诺中外异，%21,�）’(
合资企业与国有企业有显著差异，（%
注：注重培训、职业自我>?、@A、BC、
.-,
理与行为的关系进行了验证。考虑到样本量的制约，本研究没有对!
的行为变量。模型如图$所示。运用%&’()%*+,-对正式问卷调查结果进行了验证性因素分析，分析表..。总的来说，该模型拟合
的结果指标见表.-、
指数比较理想。
0,S心理学报!S卷
竞争力，使人能有比较稳定的工作，因此，进入这类企业的员工，通常是不愿意离开的，相反，人们对国有企业都不看好，员工希望有所改变，国企人才流失正式这种心态的反应；从职业满意度方面，在中外合资企业工作的员工大都高于国有企业，这也是符合目前的企业实际的。而主观工作绩效、工作卷入度方面没有显著差异，与当今再就业困难，国企员工担心下岗有关系，如果不是这种现状，国有企业员工的工作效率和工作态度也会比中外合资企业差。说明这些问卷有较好的区分效度。!
$%&与员工心理与行为的关系
从!
.0
（.）员工的心理与行为变量具有较好的信度和效度；但研制适合中国国情的相关问卷，还需要进一步研究；
（!）$%&的知觉对员工的心理和行为有显著影
响。
参
考
文
献
234456
J3BG*
!)48CJ，&3L8G%
影响是明显的。$%&与员工的心理与行为的路径分析模型结果表明：’()、*’()、+()、++()等拟合指
.
数都在,
结论
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2877@;?J，’@LL;>CJ，J8=L87?;>%，F3ETC;>JU
#%73L?788&F
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（0）本研究表明它由四个$%&是个多维结构，方面构成，即公平晋升、注重培训、职业自我认识和提供职业信息；该问卷具有较好的信度和效度；
’期龙立荣等：组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系’/5
!
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