第一章 人力资源规划
人力资源规划广义：广义的人力资源规划市企业所有人力资源计划的总称。
人力资源规划狭义：对企业人力资源的需求和供给进行预测指定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：（1）战略规划（2）组织规划（3）制度规划（4）人员规划（5）费用规划
人力资源规划与企业管理活动系统的关系：具有先导性、战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，人力资源规划是人力资源管理活动的纽带，有重要地位和作用。 企业组织机构设置的原则：
任务目标原则、分工协作原则、统一领导权力制衡原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、稳定性与适应性相结合原则 企业组织结构类型：
1、直线制2、职能制3、直线职能制4、事业部制
组织结构设计后的实施要则： 1、管理系统一元化原则2、明确责任和权限原则3、先定岗再定员原则4、合理分配职责原则 绘制组织结构图的准备：
明确企业各级机构的职能、将所管辖的业务内容一一列出、将相似的工作综合归类、将已分类工作逐项分配给下一层次并按所管业务性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构
工作岗位分析的概念：
是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容
1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。 2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。 3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用
1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据
3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤
工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属） 4）直接观察 岗位规范的概念
也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容
1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为）
2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准）
3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定）
4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素质，胜任能力等做统一规定）
岗位规范的结构模式：
1）管理岗位知识能力规范（知识，能力，经历）2）管理岗位培训规范 （指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）3）生产岗位技术业务能力规范（应知，应会，工作实例） 4）生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）5）其他种类的岗位规范
工作岗位设计的原则和方法：
1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。 （一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法。（三）其他可以借鉴的方法 工作说明书的概念
是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的内容
基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。 工作说明书的分类： 岗位工作说明书、部门工作说明书、企业工作说明书
岗位规范与工作说明书的区别：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容比工作说明书广泛得多，岗位规范是工作说明的重要组成部分，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 工作岗位分析的程序：1准备阶段a根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。b设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法c为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作d根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。e组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。2调查阶段：应用灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。3总结分析阶段。
起草和修改工作说明书的步骤：1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书进行订正，修改提出具体意见
劳动定额管理内容：
1、劳动定额的制定2、劳动定额的贯彻执行3、劳动定额的统计分析4、劳动定额的修订
劳动定额发展趋势：
1、逐步实现科学化、标准化现代化
2、有传统的单一管理逐步向以提高效率为中心的全员，全面全过程的系统化管理3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理
劳动定额水平的分类：
按综合程度（工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平）按考察范围（车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平）按种类（现行定额水平、计划定额水平、定额标准水平）
定额管理的核心：劳动定额水平 衡量劳动定额水平的方法：
1、用实耗工时来衡量2、用实测工时来衡量3、用标准工时来衡量4、通过现行定额间的比较来衡量5、用标准差来衡量
劳动定额在以下情况下进行不定期修订：
1、产品设计结构发生变动2、工艺方法改变3、设备工艺装置改变4、原材料材质规格变动5、劳动组织和生产组织变更6、个别定额存在明显不合理
劳动定额定期修订步骤： 1、准备阶段（思想准备和组织准备）2、修订阶段3、审查平衡和总结阶段
劳动定额统计工作的任务： 1、通过原始记录统计台账取得产品实耗工时的有关统计资料对后续计算统计分析提供资料2、计算劳动定额完成度的各项指标，为考核生产工人生产成果提供依据3、对现行定额的状况及劳动定额水平做出评价，及时发现问题即使修订，促进劳动生产率不断提高
实耗工时统计的方法： 1、以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计（按产品零件逐道工序汇总、按产品投入批量统计汇总、按重点产品重点零部件和主要工序汇总、按生产单位和生产者个人统计）2、以现场测定为基础的产品实耗工时统计（工作日写实、测时、瞬间观察法）
劳动定额完成情况分析： 1、利用分组分析集体劳动定额完成情况2、分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响
劳动定员与劳动定额的区别联系： 两者都是对人力消耗所规定的限额只是粗细、应用范围、计量单位不同；定员是对劳动力使用的数量质量的界限，定员单位“人’年 人’
日）定额单位（工日，工时）；企业可实行定额的人员也可实行定员管理但不能实行定额的人仍实行定员管理；两者制定方法不同；劳动定员是劳动定额的重要发展形式； 企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 。 企业定员的原则 ：
1) 定员必须以企业生产经营目标位依据 2) 定员必须以精简，高效，节约为目标 3) 各类人员比例关系要协调 4) 要做到人尽其才，人事相宜 5) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6) 定员标准适时修订 企业定员基本方法：1）按劳动效率定员2）按设备定员3）按岗位定员 –与劳动定额有直接联系4）按比例定 5）按组织机构 企业定员新方法： 1、运用数理统计方法对管理人员进行定员。2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4、零基定员法，确定二、三线人员定员人数。 （改变了按比例定员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理。） 定员标准：具有 “科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”等特征。
企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准 劳动定员标准的分类：
1）按定员标准的综合程度：单项、综合 2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准
企业定员标准的内容
从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限，根据生产规模加工方法等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，提出各工序、设备、岗位具体用人
标准，还对不同类型企业机构设置、管理层次等提出原则性要求。 编制定员标准的原则：
1）定员标准水平要科学，先进，合理2）依据要科学3）方法要先进4）计算要统一5）形式要简化6）内容要协调
定员标准的总体编排
1）概述：封面，目次，前言，首页 2）标准正文：由一般要素（标准名称，范围，引用标准）和技术要素（定义、符号、岗位，用人数量质量要求）3）补充（附录 脚注） 定员标准的层次划分：
1）企业管理体制及机构设置规范，按不同生产能力提出劳动生产率的原则要求，规定出编制总额及各类人员员额控制幅度。（2）根据不同生产类型、环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。（3）规定各类人员划分的方法和标准。（4）对本标准涉及的新术语给出确切定义。（5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责、和要求。（6）各工种、工序的工艺流程及作业要（7）采用的典型设备与技术条件。（8）用人的数量与质量要求。（9）人员任职的国家职业资格标准
劳动定员标准表的格式设计：1表的编号2表的排列3表格的画法4表头的项目设计（1）序号（2）编码（3）工种或岗位名称（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）绿等指标。（5）岗位主要工作职责要求。（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。（7）人员素质要求，如职业标准的等级要求。
企业人力资源费用构成：
1、人工成本（工资、保险福利、其他）2、人力资源管理费用（招聘、培训、劳动争议处理）
审核人力资源费用预算的基本要求：1、确保人力资源费用预算的合理性，（1）应按照政府有关部门定期发布的工资指导线（2）消费者物价指数（3）最低工资标准（4）劳动争议处理办法（5）确定工资。2、确保人力资源费用预算的准确性。3、确保人力资源费用预算的可比性。 审核人力资源费用预算的基本程序：1）检查项目是否齐全2）注意国家有关政策的变化3）将存在的问题，
产生的矛盾反映给政府有关部门 审核人工成本预算的方法
1、注重内外部环境变化，进行动态调整 （1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线 2.定期进行劳动工资水平的市场调查 3.关注消费者物价指数 ）2、注意比较分析费用使用趋势3、保证企业支付能力和员工利益
审核人力资源管理费用预算的方法：“分头预算，总体控制，个案执行” 人力资源费用支出控制的作用 1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2）是降低招聘，培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 3）为防止滥用管理费用提供了保障。 人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合
人力资源费用支出控制的程序 1）制定控制标准2）人力资源费用支出控制的实施3）差异的处理
人力资源管理制度体系的特点与构成。 1、企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。（录用、保持、发展、考评、调整）2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。 构成：
基础性管理制度（组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定等）
管理的制度主包括：（工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定等）。 制定人力资源管理制度原则、要求、步骤。 原则：1、共同发展原则2、适合企业特点 3、学习与创新并重4、符合法律规定5、与集体合同协调一致6、保持动态性 要求：1、从企业具体情况出发2、满足企业实际需要3、符合法律道德规范；4、注重系统性配套性5、保持合理性先进性。 步骤：1、提出人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整、充实完善。
第一章 人力资源规划
人力资源规划广义：广义的人力资源规划市企业所有人力资源计划的总称。
人力资源规划狭义：对企业人力资源的需求和供给进行预测指定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：（1）战略规划（2）组织规划（3）制度规划（4）人员规划（5）费用规划
人力资源规划与企业管理活动系统的关系：具有先导性、战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，人力资源规划是人力资源管理活动的纽带，有重要地位和作用。 企业组织机构设置的原则：
任务目标原则、分工协作原则、统一领导权力制衡原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、稳定性与适应性相结合原则 企业组织结构类型：
1、直线制2、职能制3、直线职能制4、事业部制
组织结构设计后的实施要则： 1、管理系统一元化原则2、明确责任和权限原则3、先定岗再定员原则4、合理分配职责原则 绘制组织结构图的准备：
明确企业各级机构的职能、将所管辖的业务内容一一列出、将相似的工作综合归类、将已分类工作逐项分配给下一层次并按所管业务性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构
工作岗位分析的概念：
是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容
1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。 2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。 3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用
1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据
3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤
工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属） 4）直接观察 岗位规范的概念
也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容
1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为）
2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准）
3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定）
4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素质，胜任能力等做统一规定）
岗位规范的结构模式：
1）管理岗位知识能力规范（知识，能力，经历）2）管理岗位培训规范 （指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）3）生产岗位技术业务能力规范（应知，应会，工作实例） 4）生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）5）其他种类的岗位规范
工作岗位设计的原则和方法：
1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。 （一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法。（三）其他可以借鉴的方法 工作说明书的概念
是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的内容
基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。 工作说明书的分类： 岗位工作说明书、部门工作说明书、企业工作说明书
岗位规范与工作说明书的区别：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容比工作说明书广泛得多，岗位规范是工作说明的重要组成部分，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 工作岗位分析的程序：1准备阶段a根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。b设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法c为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作d根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。e组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。2调查阶段：应用灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。3总结分析阶段。
起草和修改工作说明书的步骤：1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书进行订正，修改提出具体意见
劳动定额管理内容：
1、劳动定额的制定2、劳动定额的贯彻执行3、劳动定额的统计分析4、劳动定额的修订
劳动定额发展趋势：
1、逐步实现科学化、标准化现代化
2、有传统的单一管理逐步向以提高效率为中心的全员，全面全过程的系统化管理3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理
劳动定额水平的分类：
按综合程度（工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平）按考察范围（车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平）按种类（现行定额水平、计划定额水平、定额标准水平）
定额管理的核心：劳动定额水平 衡量劳动定额水平的方法：
1、用实耗工时来衡量2、用实测工时来衡量3、用标准工时来衡量4、通过现行定额间的比较来衡量5、用标准差来衡量
劳动定额在以下情况下进行不定期修订：
1、产品设计结构发生变动2、工艺方法改变3、设备工艺装置改变4、原材料材质规格变动5、劳动组织和生产组织变更6、个别定额存在明显不合理
劳动定额定期修订步骤： 1、准备阶段（思想准备和组织准备）2、修订阶段3、审查平衡和总结阶段
劳动定额统计工作的任务： 1、通过原始记录统计台账取得产品实耗工时的有关统计资料对后续计算统计分析提供资料2、计算劳动定额完成度的各项指标，为考核生产工人生产成果提供依据3、对现行定额的状况及劳动定额水平做出评价，及时发现问题即使修订，促进劳动生产率不断提高
实耗工时统计的方法： 1、以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计（按产品零件逐道工序汇总、按产品投入批量统计汇总、按重点产品重点零部件和主要工序汇总、按生产单位和生产者个人统计）2、以现场测定为基础的产品实耗工时统计（工作日写实、测时、瞬间观察法）
劳动定额完成情况分析： 1、利用分组分析集体劳动定额完成情况2、分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响
劳动定员与劳动定额的区别联系： 两者都是对人力消耗所规定的限额只是粗细、应用范围、计量单位不同；定员是对劳动力使用的数量质量的界限，定员单位“人’年 人’
日）定额单位（工日，工时）；企业可实行定额的人员也可实行定员管理但不能实行定额的人仍实行定员管理；两者制定方法不同；劳动定员是劳动定额的重要发展形式； 企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 。 企业定员的原则 ：
1) 定员必须以企业生产经营目标位依据 2) 定员必须以精简，高效，节约为目标 3) 各类人员比例关系要协调 4) 要做到人尽其才，人事相宜 5) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6) 定员标准适时修订 企业定员基本方法：1）按劳动效率定员2）按设备定员3）按岗位定员 –与劳动定额有直接联系4）按比例定 5）按组织机构 企业定员新方法： 1、运用数理统计方法对管理人员进行定员。2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4、零基定员法，确定二、三线人员定员人数。 （改变了按比例定员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理。） 定员标准：具有 “科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”等特征。
企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准 劳动定员标准的分类：
1）按定员标准的综合程度：单项、综合 2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准
企业定员标准的内容
从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限，根据生产规模加工方法等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，提出各工序、设备、岗位具体用人
标准，还对不同类型企业机构设置、管理层次等提出原则性要求。 编制定员标准的原则：
1）定员标准水平要科学，先进，合理2）依据要科学3）方法要先进4）计算要统一5）形式要简化6）内容要协调
定员标准的总体编排
1）概述：封面，目次，前言，首页 2）标准正文：由一般要素（标准名称，范围，引用标准）和技术要素（定义、符号、岗位，用人数量质量要求）3）补充（附录 脚注） 定员标准的层次划分：
1）企业管理体制及机构设置规范，按不同生产能力提出劳动生产率的原则要求，规定出编制总额及各类人员员额控制幅度。（2）根据不同生产类型、环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。（3）规定各类人员划分的方法和标准。（4）对本标准涉及的新术语给出确切定义。（5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责、和要求。（6）各工种、工序的工艺流程及作业要（7）采用的典型设备与技术条件。（8）用人的数量与质量要求。（9）人员任职的国家职业资格标准
劳动定员标准表的格式设计：1表的编号2表的排列3表格的画法4表头的项目设计（1）序号（2）编码（3）工种或岗位名称（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）绿等指标。（5）岗位主要工作职责要求。（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。（7）人员素质要求，如职业标准的等级要求。
企业人力资源费用构成：
1、人工成本（工资、保险福利、其他）2、人力资源管理费用（招聘、培训、劳动争议处理）
审核人力资源费用预算的基本要求：1、确保人力资源费用预算的合理性，（1）应按照政府有关部门定期发布的工资指导线（2）消费者物价指数（3）最低工资标准（4）劳动争议处理办法（5）确定工资。2、确保人力资源费用预算的准确性。3、确保人力资源费用预算的可比性。 审核人力资源费用预算的基本程序：1）检查项目是否齐全2）注意国家有关政策的变化3）将存在的问题，
产生的矛盾反映给政府有关部门 审核人工成本预算的方法
1、注重内外部环境变化，进行动态调整 （1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线 2.定期进行劳动工资水平的市场调查 3.关注消费者物价指数 ）2、注意比较分析费用使用趋势3、保证企业支付能力和员工利益
审核人力资源管理费用预算的方法：“分头预算，总体控制，个案执行” 人力资源费用支出控制的作用 1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2）是降低招聘，培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 3）为防止滥用管理费用提供了保障。 人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合
人力资源费用支出控制的程序 1）制定控制标准2）人力资源费用支出控制的实施3）差异的处理
人力资源管理制度体系的特点与构成。 1、企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。（录用、保持、发展、考评、调整）2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。 构成：
基础性管理制度（组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定等）
管理的制度主包括：（工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定等）。 制定人力资源管理制度原则、要求、步骤。 原则：1、共同发展原则2、适合企业特点 3、学习与创新并重4、符合法律规定5、与集体合同协调一致6、保持动态性 要求：1、从企业具体情况出发2、满足企业实际需要3、符合法律道德规范；4、注重系统性配套性5、保持合理性先进性。 步骤：1、提出人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整、充实完善。