在邢以群教授提出的科学管理平台理论中[18]，如果企业能够建立起如下图所示的科学管理平台（建立六大体系并将其联接成为一个系统），管理者就可以运用这一管理平台，定期对组织中各个体系的实际运作情况进行分析诊断，寻找出其中的薄弱环节，然后从系统的角度出发对这一薄弱环节进行改善和提高。在改善和提高了这一薄弱环节以后，接着改善和提高次薄弱环节，如此循环往复，使得组织的管理从不规范走向规范，从规范化走向精细化，从精细化走向精益化。
理念体系是一个组织的是非准则，它是指导一个组织中的人们进行各种决策的价值准则，也表明了一个组织的价值取向。如果企业理念不清，价值不明，员工就会不知所措或者各自按照自己的价值观来判断和行事，从而将导致组织沟通不畅、运转的低效率和混乱。
目标体系是一个组织中一切成员的行动指南，它是组织愿景的近期化和具体化，也是组织开展各项工作的基础。如果没有明确的组织目标，组织成员就不知道自己应该怎么做才能为组织做出自己的贡献，并在此基础上实现自己的个人目标，也不知道在组织中应该如何去配合他人的工作。在没有明确的组织目标的情况下，每一个组织成员只能依据自己的判断开展工作。由于不知道组织将来会怎么样，每一个组织成员能够把握的就是眼前，因此组织成员往往比较斤斤计较于眼前利益。在这种情况下，整个组织就会成为一盘散沙，管理也必然是杂乱的、随意的。
职权体系反映的是一个组织内部的职责分工和权力配置情况。一个组织必须通过分工，落实为了实现组织目标所必须开展的各项工作，并充分发挥每一个组织成员的专长和积极性；通过协作，协调各项工作之间的关系，并形成强大的群体力量。只有这样，一个组织才能实现靠个人力量无法事项或难以有效实现的目标。同时，为了使得组织内部的分工和协作关系得以落实，还必须进一步明确相应的权力和责任以保障分工协作。
业务体系是指组织对于如何开展各项工作的设计和规定。业务体系的不健全是各部门、各岗位之间相互扯皮的重要原因之一，也会大大影响组织的运营效率和效果，使得组织中的管理者需要花费大量的精力于日常工作协调。
考核体系是保障战略、目标和职责得以落实和完成的重要手段，也是进行公平奖惩和有效激励的必要前提。在考核中，如果考核不科学，会产生行为的误导；考核不客观，轻者会影响员工的积极性，重者会导致企业人际关系的复杂化；考核不规范，就会造成更大
的混乱，对自己有利就多做，对自己没利就不做，容易完成的工作就列入考核，有难度的工作就不将其列入考核。
报酬体系是组织内员工的动力源泉，表明的是组织对于全体员工的承诺：在该组织中，组织将给员工个人目标的实现提供怎样的平台。在具体实施中，如果一个组织没有清楚地展示自己独特的报酬体系，它将很难吸引到“门当户对”的优秀员工；如果组织中分配规则不清、报酬分配不与员工对组织的贡献挂钩，员工不知道怎样才能获得其所期望的报酬或者获得更多的报酬，就会产生对报酬的不公平感，从而对于是否能够获得原来所期望的报酬产生怀疑；如果组织不能随着员工需求的变化而及时调整报酬体系，也会使得员工对在该组织中所能够获得的报酬感到失望；如果员工不知道组织是有哪些报酬或者组织是如何确定各项报酬的规则时，员工将缺乏动力和主动性，同时还会产生对分配的主观上的不公平感。所以，只有当一个组织能够建立起清楚可感知的、基于组织能力和员工需求、对外具有竞争力、对内具有公平性的报酬体系时，这个组织才能吸引、留住、拥有相应的员工，并通过充分调动和发挥员工的主动性与积极性，更好地实现组织目标，在此基础上，更好地实现员工的个人目标，从而形成员工个人和组织整体共同发展的良性循环。
如果奖惩不公，员工的积极性就难以调动；如果考核主观，缺乏依据，奖惩就必然不公平；如果职责不清，要求不明，考核就无从入手；如果目标没有明确，职责和要求也就无法明确；如果理念不统一，目标就无法明确。因此，如果想要提高员工的积极性，就必须建立统一的理念体系、清晰的目标计划体系、合理的职权体系、规范的业务体系、客观的考核体系、公平和针对需求的报酬激励体系，最后用高效的沟通体系将这六个体系串联起来，形成一个科学的管理平台。
邢以群. 打造科学管理平台：从不规范到规范. 北京：机械工业出版社，2009,8-159
在邢以群教授提出的科学管理平台理论中[18]，如果企业能够建立起如下图所示的科学管理平台（建立六大体系并将其联接成为一个系统），管理者就可以运用这一管理平台，定期对组织中各个体系的实际运作情况进行分析诊断，寻找出其中的薄弱环节，然后从系统的角度出发对这一薄弱环节进行改善和提高。在改善和提高了这一薄弱环节以后，接着改善和提高次薄弱环节，如此循环往复，使得组织的管理从不规范走向规范，从规范化走向精细化，从精细化走向精益化。
理念体系是一个组织的是非准则，它是指导一个组织中的人们进行各种决策的价值准则，也表明了一个组织的价值取向。如果企业理念不清，价值不明，员工就会不知所措或者各自按照自己的价值观来判断和行事，从而将导致组织沟通不畅、运转的低效率和混乱。
目标体系是一个组织中一切成员的行动指南，它是组织愿景的近期化和具体化，也是组织开展各项工作的基础。如果没有明确的组织目标，组织成员就不知道自己应该怎么做才能为组织做出自己的贡献，并在此基础上实现自己的个人目标，也不知道在组织中应该如何去配合他人的工作。在没有明确的组织目标的情况下，每一个组织成员只能依据自己的判断开展工作。由于不知道组织将来会怎么样，每一个组织成员能够把握的就是眼前，因此组织成员往往比较斤斤计较于眼前利益。在这种情况下，整个组织就会成为一盘散沙，管理也必然是杂乱的、随意的。
职权体系反映的是一个组织内部的职责分工和权力配置情况。一个组织必须通过分工，落实为了实现组织目标所必须开展的各项工作，并充分发挥每一个组织成员的专长和积极性；通过协作，协调各项工作之间的关系，并形成强大的群体力量。只有这样，一个组织才能实现靠个人力量无法事项或难以有效实现的目标。同时，为了使得组织内部的分工和协作关系得以落实，还必须进一步明确相应的权力和责任以保障分工协作。
业务体系是指组织对于如何开展各项工作的设计和规定。业务体系的不健全是各部门、各岗位之间相互扯皮的重要原因之一，也会大大影响组织的运营效率和效果，使得组织中的管理者需要花费大量的精力于日常工作协调。
考核体系是保障战略、目标和职责得以落实和完成的重要手段，也是进行公平奖惩和有效激励的必要前提。在考核中，如果考核不科学，会产生行为的误导；考核不客观，轻者会影响员工的积极性，重者会导致企业人际关系的复杂化；考核不规范，就会造成更大
的混乱，对自己有利就多做，对自己没利就不做，容易完成的工作就列入考核，有难度的工作就不将其列入考核。
报酬体系是组织内员工的动力源泉，表明的是组织对于全体员工的承诺：在该组织中，组织将给员工个人目标的实现提供怎样的平台。在具体实施中，如果一个组织没有清楚地展示自己独特的报酬体系，它将很难吸引到“门当户对”的优秀员工；如果组织中分配规则不清、报酬分配不与员工对组织的贡献挂钩，员工不知道怎样才能获得其所期望的报酬或者获得更多的报酬，就会产生对报酬的不公平感，从而对于是否能够获得原来所期望的报酬产生怀疑；如果组织不能随着员工需求的变化而及时调整报酬体系，也会使得员工对在该组织中所能够获得的报酬感到失望；如果员工不知道组织是有哪些报酬或者组织是如何确定各项报酬的规则时，员工将缺乏动力和主动性，同时还会产生对分配的主观上的不公平感。所以，只有当一个组织能够建立起清楚可感知的、基于组织能力和员工需求、对外具有竞争力、对内具有公平性的报酬体系时，这个组织才能吸引、留住、拥有相应的员工，并通过充分调动和发挥员工的主动性与积极性，更好地实现组织目标，在此基础上，更好地实现员工的个人目标，从而形成员工个人和组织整体共同发展的良性循环。
如果奖惩不公，员工的积极性就难以调动；如果考核主观，缺乏依据，奖惩就必然不公平；如果职责不清，要求不明，考核就无从入手；如果目标没有明确，职责和要求也就无法明确；如果理念不统一，目标就无法明确。因此，如果想要提高员工的积极性，就必须建立统一的理念体系、清晰的目标计划体系、合理的职权体系、规范的业务体系、客观的考核体系、公平和针对需求的报酬激励体系，最后用高效的沟通体系将这六个体系串联起来，形成一个科学的管理平台。
邢以群. 打造科学管理平台：从不规范到规范. 北京：机械工业出版社，2009,8-159