◆法律经纬
位没有上述情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，将面临法律纠纷。
（二）劳务派遣协议履行中的法律风险
《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位) 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位作为用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，该协议的大部分内容与被派遣劳动者相关。但是根据合同的相对性，即指合同约定的条款只对合同当事人有效，非经第三人同意，合同不得为第三人设定义务，但是在派遣用工中，用工单位与派遣单位签订的合同却与被派遣劳动者有关，比如派遣协议中约定：“被派遣劳动者因工作失误给用工单位造成重大经济损失，用工单位有权将该劳动者退回派遣公司”。如果劳动者对此条款不清楚，将引发劳动争议。因此，派遣协议如果要对劳动者一方发生效力，则劳动者应知晓，才能对劳动者产生约束力。
在诉讼实践中，劳务派遣单位对劳动者是否知悉派遣协议的问题是负有举证责任的，如果派遣单位不能提供相关证据，则劳务派遣协议对劳动者没有约束力，这将增加用工单位的法律风险。
（三）被派遣劳动者要求同工同酬的法律风险
《劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
企业作为用工单位之所以大范围的使用劳务派遣用工，一个重要方面，就是降低用工成本，劳务派遣用工的工资等要比企业正式员工的工资低得多，但我们注意到，由于劳务派遣用工的范围无限扩大，使得企业的一些关键岗位都在使用劳务派遣用工，这就使得用工单位可能因同工不同酬而被劳动者诉至法院。
（四）对劳务派遣用工管理过程中存在的法律风险
用工单位管理被派遣劳动者的某些特征，加之劳务派遣单位日常管理缺失，通常会被劳动者误解是劳动关系而不是劳务关系，比如对派遣劳动者同正式员工一样的管理方式，因劳动者违反有关规定，直接对其做出处理或直接解除“劳动”合同，福利待遇、加班费、绩效奖金等以工资形式直接由用工单位发放给劳动者，直接给劳动者交纳社会养老保险等。尤其一些单位长期固定使用的一些劳务派遣人员。一旦出现劳动争议，被派遣劳动者通用工单位的法律风险。・04
（中）常会主张与用工单位存在劳动关系而主张赔偿，这就大在增加了（五）与劳务派遣单位承担连带责任的法律风险《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由此可以看出，企业作为用工单位，不仅要为自己的违法行为承担法律责任，还要为劳务派遣单位的违反法律行为承担连带赔偿责任。而劳务派遣单位的行为是用工单位无法控制的，给用工单位带来的不可控制的法律风险。实践中，一旦与被派遣劳动者发生劳动争议，用工单位也通常会同劳务派遣单位成为共同被告。四、用工单位在与派遣公司签订劳务派遣协议过程中还存在一定的经营风险《劳动合同法》第五十八条第二款，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条明确了劳务派遣单位与被派遣的劳动者之间是劳动关系，确认派遣单位是劳动关系的用人单位，而且劳动合同期限必须在二年以上。其目的主要是促进劳动关系的稳定，保障劳动者的合法权益。但在实践中，劳务派遣单位为转嫁风险，通常要求与用工单位签订的劳务派遣合同也签订两年。这就使得用工单位负担了本应由派遣公司负担的即使被派遣劳动者在没有工作期间，即用工单位不需要派遣用工时，用工单位仍要负担其工资及各项保险，还要支付派遣公司的管理费，这就大大增加了用工单位的用工成本，也失去了派遣用工的灵活性特征。总之，《劳动合同法》的颁布实施，对企业发展的影响是巨大的，尤其对企业人力资源的管理方面产生了深远影响。在各企业大规模的使用劳务派遣用工过程中，我们注意到在给企业带来便利的同时，也确实存着诸多的法律风险。希望本文能够引起众多用工单位更多的思考，使得用工单位能够正确使用劳务派遣用工，在规避企业经营与法律风险的同时，提高广大劳动者的工作积极性，切实保护好劳动者的合法权益，促进企业发展的同时，为社会的和谐稳定做出贡献。参考文献：［1］刘振亚主编．基层供电企业法律风险防范．中国电力出版社．2008．［2］王建平，姜俊禄主编．中华人民共和国劳动合同法释义．中国法制出版社．2008．［3］贾俊玲主编．劳动法学．中央广播电视大学出版社．2003．
◆法律经纬
位没有上述情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，将面临法律纠纷。
（二）劳务派遣协议履行中的法律风险
《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位) 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位作为用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，该协议的大部分内容与被派遣劳动者相关。但是根据合同的相对性，即指合同约定的条款只对合同当事人有效，非经第三人同意，合同不得为第三人设定义务，但是在派遣用工中，用工单位与派遣单位签订的合同却与被派遣劳动者有关，比如派遣协议中约定：“被派遣劳动者因工作失误给用工单位造成重大经济损失，用工单位有权将该劳动者退回派遣公司”。如果劳动者对此条款不清楚，将引发劳动争议。因此，派遣协议如果要对劳动者一方发生效力，则劳动者应知晓，才能对劳动者产生约束力。
在诉讼实践中，劳务派遣单位对劳动者是否知悉派遣协议的问题是负有举证责任的，如果派遣单位不能提供相关证据，则劳务派遣协议对劳动者没有约束力，这将增加用工单位的法律风险。
（三）被派遣劳动者要求同工同酬的法律风险
《劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
企业作为用工单位之所以大范围的使用劳务派遣用工，一个重要方面，就是降低用工成本，劳务派遣用工的工资等要比企业正式员工的工资低得多，但我们注意到，由于劳务派遣用工的范围无限扩大，使得企业的一些关键岗位都在使用劳务派遣用工，这就使得用工单位可能因同工不同酬而被劳动者诉至法院。
（四）对劳务派遣用工管理过程中存在的法律风险
用工单位管理被派遣劳动者的某些特征，加之劳务派遣单位日常管理缺失，通常会被劳动者误解是劳动关系而不是劳务关系，比如对派遣劳动者同正式员工一样的管理方式，因劳动者违反有关规定，直接对其做出处理或直接解除“劳动”合同，福利待遇、加班费、绩效奖金等以工资形式直接由用工单位发放给劳动者，直接给劳动者交纳社会养老保险等。尤其一些单位长期固定使用的一些劳务派遣人员。一旦出现劳动争议，被派遣劳动者通用工单位的法律风险。・04
（中）常会主张与用工单位存在劳动关系而主张赔偿，这就大在增加了（五）与劳务派遣单位承担连带责任的法律风险《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由此可以看出，企业作为用工单位，不仅要为自己的违法行为承担法律责任，还要为劳务派遣单位的违反法律行为承担连带赔偿责任。而劳务派遣单位的行为是用工单位无法控制的，给用工单位带来的不可控制的法律风险。实践中，一旦与被派遣劳动者发生劳动争议，用工单位也通常会同劳务派遣单位成为共同被告。四、用工单位在与派遣公司签订劳务派遣协议过程中还存在一定的经营风险《劳动合同法》第五十八条第二款，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条明确了劳务派遣单位与被派遣的劳动者之间是劳动关系，确认派遣单位是劳动关系的用人单位，而且劳动合同期限必须在二年以上。其目的主要是促进劳动关系的稳定，保障劳动者的合法权益。但在实践中，劳务派遣单位为转嫁风险，通常要求与用工单位签订的劳务派遣合同也签订两年。这就使得用工单位负担了本应由派遣公司负担的即使被派遣劳动者在没有工作期间，即用工单位不需要派遣用工时，用工单位仍要负担其工资及各项保险，还要支付派遣公司的管理费，这就大大增加了用工单位的用工成本，也失去了派遣用工的灵活性特征。总之，《劳动合同法》的颁布实施，对企业发展的影响是巨大的，尤其对企业人力资源的管理方面产生了深远影响。在各企业大规模的使用劳务派遣用工过程中，我们注意到在给企业带来便利的同时，也确实存着诸多的法律风险。希望本文能够引起众多用工单位更多的思考，使得用工单位能够正确使用劳务派遣用工，在规避企业经营与法律风险的同时，提高广大劳动者的工作积极性，切实保护好劳动者的合法权益，促进企业发展的同时，为社会的和谐稳定做出贡献。参考文献：［1］刘振亚主编．基层供电企业法律风险防范．中国电力出版社．2008．［2］王建平，姜俊禄主编．中华人民共和国劳动合同法释义．中国法制出版社．2008．［3］贾俊玲主编．劳动法学．中央广播电视大学出版社．2003．