中国集中采购网有限公司个人绩效考核管理办法
第一章总则
一、绩效管理的意义
1、明确被考核人的工作目标和工作重点，指导被考核人开展工作，为各项工作目标的顺利实现提供保障；
2、通过合理的奖惩激励机制，激励被考核人的工作主动性、积极性，促进被考核人管理能力和水平的提升，不断增强部门整体的核心竞争力；
3、将考核结果作为年度奖金发放、调薪、调职和培训的重要依据，通过全方面的绩效管理促进部门绩效水平的持续提升；
4、通过绩效沟通和绩效考核，在管理者和被管理者之间建立有效沟通的平台。
二、考核目的
1、根本目的：为正确评价与总结员工工作绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为奖金分配、晋升、调配和员工培训的依据；结果供各部门制定工作计划和决策时参考。
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、操作性强、公平、公正；
4、多角度考核；
5、以规定的考核项目及工作日志为依据；以确认的事实或者可靠的材料为依据。
第二章绩效管理的内容
一、考核范围
本绩效考核实施办法的考核对象是职能部门，包括：人力资源中心、行政中心、财务中心三个部门的全体人员。
二、考核周期
职能部门员工以季度为周期，每季度进行一次业绩考核（使用季度考核表）
以半年为周期，每半年进行能力和态度考核即年中考核，年中考核由业绩考核加上能力和态度考核，综合评定。
4月进行业绩考核、7月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分。
10月进行业绩考核、1月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分。
三、考核机构和职责分配
1、人力资源中心
1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；
2）负责汇总考核评估得分，并提供分析报告；
3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。
2、考核人与考核形式
根据绩效考核表中的内容，由部门负责人对其下属进行全面考核和评价。
3、各部门
1）各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；
2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
四、绩效考核方法和标准
考核方法：以目标管理（MBO）、职位关键业绩指标(KPI)、态度能力设定(KCI)相结合的绩效考核方法进行考核。详见附件《绩效考核表》
考核标准：
考核指标的设置依据工作的及时性、有效性、准确性原则，结合《职位说明书》的工作职责和工作目标分解；详细列出“指标说明和计算方法”；为达到指标的有效，指标拟选取关键指标，每项指标的权重拟在20%以上（含），最低不低于10%，其中“上级临时交办的任务”不能超过10分（含）。
考核指标和考核权重，可以由直接上级和部门负责人根据其实际工作职责进行调整。
所有绩效考核均以百分制为考核评分标准，根据评分结果分配绩效奖金比例。
五、考核依据
（1）查询记录。对员工工作业绩、工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
（2）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
（3）考核表。综合性表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
（4）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
六、特殊情况处理
（1）考核对象岗位变动时的绩效考核：
考核对象岗位变动后在现岗位工作不超过2个月的，其绩效按岗位变动前进行考核。
考核对象岗位变动后在现岗位工作超过或达到2个月的，其绩效按现岗位进行考核。
（2）考核对象按在岗时间考核
季度内实际工作超过1个月（含1个月）但不足3个月的部门员工，按照实际出勤（月或日）与当季应出勤（月或日）的比例核算当季考核成绩。
年度内实际工作超过2个月（含2个月）但不满1年的员工，按照实际出勤（月或日）与当年应出勤（月或日）的比例核算考核奖金。
（3）考核对象在工作中出现以下情况的，无权参加绩效考核奖的发放：
试用期员工和实际年度内在职2个月以内的新员工，只参加绩效考核，不发放绩效奖金。
因渎职给公司造成重大损失的；
出现违法、违规行为的；
无故旷工超过规定的；
不服从公司安排的；
其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。
（4）考核对象离职情况下的绩效考核：
在考核期结束后离职的员工，年中或年度考核未执行的，应执行考核并发放考核奖金；在考核期内即离职的员工，则不发放考核奖。考核奖在年中和年未发放。
（5）开除情况下的绩效考核：
员工因故被公司辞退或开除，公司不向员工支付考核期内的考核奖。
若已经结束的考核期绩效奖未向该员工支付，企业仍需支付该员工考核奖。
第三章绩效考核的流程
一.绩效考核程序的主要环节
将绩效规划、绩效执行、绩效评估、结果运用等内容，形成周期性循环的过程，构成绩效管理体系达到考核的目的。
1. 绩效规划：将企业年度经营目标自上而下逐层分解到各部门和各岗位，明确各部门的年度目
标和各岗位职责任务。
2. 绩效执行：将部门目标设定成年度关键业绩指标进行量化分解，将态度能力设定和工作职责
按职位说明书进行归纳，据此制订岗位绩效考核指标，并确定考核目标、指标权重，并进行考核辅导的过程。
3. 绩效评估：各部门对员工进行绩效评估和绩效沟通。
4. 结果应用：将绩效评估的结果应用于考核奖的发放。同时也将运用于被考核员工职级变更、
薪资调整、岗位异动、奖惩等人事决策；绩效评估的结果最终也将决定员工职业生涯发展规划与教育培训的实施。绩效规划
1明确部门目标
2明确岗位职责
结果应用
7绩效奖励
8学习与发展绩效执行3分解目标设定指标4考核辅导
绩效评估
5绩效评定
6面谈沟通
二、流程说明：
三、绩效投诉与处理
1．申诉条件：在绩效考核过程中，考核对象如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束10个工作日内直接向人力资源中心申诉。
2．申诉形式：考核对象向人力资源中心申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源中心负责将考核对象申诉统一记录备案。
3．申诉处理：人力资源中心负责人与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。
如果考核对象申诉内容属实，需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，以此次考核结果做为本次绩效考核的最终成绩。
如果发现考核对象绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。
4．申诉反馈
人力资源中心在申诉评审会完成后
3个工作日内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个工作日内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。
四、绩效面谈
员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现，与员工进行绩效沟通，填写《绩效考核回馈面谈表》，并对员工提出有针对性的工作改进和发展建议。
第四章绩效考核结果的应用
一、考核评分
考核评分：
考核评分应设置量化评估的标准；并遵循公正、客观和有据可循的原则。依据部门年度和年中工作目标完成情况得分，并结合员工工作业绩、工作能力、态度等内容进行综合评分。对于考核评分低于70分和高于90分的情况，考核人必须填写《考核结果面谈表》对考核评分做出详细说明和提供相应的依据。
60—69分
70-79分
80-89分
90分以上远未达到要求（工作缺乏及时性和准确性，拖期现象严重，且工作效果不好）仅部分达到要求（工作能够按照时间节点和标准完成，但在岗位要求的核心能力方面尚有欠缺）基本达到目标要求（工作按时间节点和标准完成，偶尔提前完成，工作质量和效果合格，能够表现出岗位要求的能力）完全达到目标要求（工作按照时间节点和标准完成，经常提前完成，完成目标中有出色
表现；有创新，具备有足够的核心能力）
二、考核奖金发放标准：
考核奖金以两次综合考评得分为标准，按比例发放。年中和年度考核奖金均以1倍月工资作为考核奖基数（即全年考核奖金基数为2倍月工资）。考核奖金按照考核周期和结果发放：
CE
SE
ME
DM 考核评分90分以上80—89分70分—79分60分—69分
60分以下考核奖发放标准月工资*1倍月工资*0.8倍月工资*0.5倍无奖金无奖金考核结果应用考核总分高于90分，可以视做员工达到优秀标准，可以参选年度优秀员工提名。考核总分低于70分，可以视做员工本岗位工作有所欠缺，可做培训、调岗。考核总分低于60分，可以视做员工不胜任本岗位工作，可
做辞退处理
4月进行业绩考核、7月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分；8月发放年中考核奖。
10月进行业绩考核、1月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分；2月发放年度考核奖。
第五章绩效考核的变更和修订
一、业绩环境变化下的考核内容变更
如果受到经营管理目标、组织结构的调整，《绩效考核表》可以在考核期内进行修改。
绩效考核执行过程中，若出现重大工作目标和计划的调整导致考核指标发生变化的情况（如权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20%）考核表上签字确认。
二、本方案的修订的权限
为持续有效的提高员工绩效，将在每年年未根据情况对本制度进行修订。
三、绩效管理内容修订的流程
（1）修订议案的提出
每年度绩效考核结束的后一个月为本方案修订的提案期，在此期间每位员工都可以向人力资源中心会提交书面的修订提案，人力资源中心将对恰当的修订提案进行受理。
（2）修订程序
人力资源中心在提案期结束后的二周内，汇总提案，并由各部门讨论提案，最终决定修订方案。
第六章绩效管理文件的使用与保存
一、绩效管理文件的保存格式
绩效考核文件以书面和电子文档两种方式进行保存。
二、绩效管理文件的保存方法
由人力资源中心统一保管绩效考核文件及附件，考核结果以书面和电子文档形式存档。在员工离开公司2年，方可销毁其相关书面资料，电子文档刻录在光盘上进行永久保存。
三、绩效管理文件的查阅权限
各部门负责人可查阅所属部门内所有员工的绩效考核文件。如需查看所述权限以外的员工的绩效考核文件，查阅人需向人力资源中心提出书面申请，经批准后，可从保存的文件中查阅有关内容。
第七章
有效期及解释权
本考核办法有效期为2012年2月1日至
本制度的解释说明权属人力资源中心。附则2012年12月31日止；
本制度经总经理批准后，正式颁布之日起实施。
附件：
附件1
附件2
附件3
附件4《绩效考核表》《考核结果面谈表》《绩效考核申诉及复核表》《考核奖励发放明细表》
北京同创联行房地产经纪有限公司
人力资源中心
2012年2月27日
中国集中采购网有限公司个人绩效考核管理办法
第一章总则
一、绩效管理的意义
1、明确被考核人的工作目标和工作重点，指导被考核人开展工作，为各项工作目标的顺利实现提供保障；
2、通过合理的奖惩激励机制，激励被考核人的工作主动性、积极性，促进被考核人管理能力和水平的提升，不断增强部门整体的核心竞争力；
3、将考核结果作为年度奖金发放、调薪、调职和培训的重要依据，通过全方面的绩效管理促进部门绩效水平的持续提升；
4、通过绩效沟通和绩效考核，在管理者和被管理者之间建立有效沟通的平台。
二、考核目的
1、根本目的：为正确评价与总结员工工作绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为奖金分配、晋升、调配和员工培训的依据；结果供各部门制定工作计划和决策时参考。
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、操作性强、公平、公正；
4、多角度考核；
5、以规定的考核项目及工作日志为依据；以确认的事实或者可靠的材料为依据。
第二章绩效管理的内容
一、考核范围
本绩效考核实施办法的考核对象是职能部门，包括：人力资源中心、行政中心、财务中心三个部门的全体人员。
二、考核周期
职能部门员工以季度为周期，每季度进行一次业绩考核（使用季度考核表）
以半年为周期，每半年进行能力和态度考核即年中考核，年中考核由业绩考核加上能力和态度考核，综合评定。
4月进行业绩考核、7月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分。
10月进行业绩考核、1月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分。
三、考核机构和职责分配
1、人力资源中心
1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；
2）负责汇总考核评估得分，并提供分析报告；
3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。
2、考核人与考核形式
根据绩效考核表中的内容，由部门负责人对其下属进行全面考核和评价。
3、各部门
1）各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；
2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
四、绩效考核方法和标准
考核方法：以目标管理（MBO）、职位关键业绩指标(KPI)、态度能力设定(KCI)相结合的绩效考核方法进行考核。详见附件《绩效考核表》
考核标准：
考核指标的设置依据工作的及时性、有效性、准确性原则，结合《职位说明书》的工作职责和工作目标分解；详细列出“指标说明和计算方法”；为达到指标的有效，指标拟选取关键指标，每项指标的权重拟在20%以上（含），最低不低于10%，其中“上级临时交办的任务”不能超过10分（含）。
考核指标和考核权重，可以由直接上级和部门负责人根据其实际工作职责进行调整。
所有绩效考核均以百分制为考核评分标准，根据评分结果分配绩效奖金比例。
五、考核依据
（1）查询记录。对员工工作业绩、工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
（2）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
（3）考核表。综合性表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
（4）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
六、特殊情况处理
（1）考核对象岗位变动时的绩效考核：
考核对象岗位变动后在现岗位工作不超过2个月的，其绩效按岗位变动前进行考核。
考核对象岗位变动后在现岗位工作超过或达到2个月的，其绩效按现岗位进行考核。
（2）考核对象按在岗时间考核
季度内实际工作超过1个月（含1个月）但不足3个月的部门员工，按照实际出勤（月或日）与当季应出勤（月或日）的比例核算当季考核成绩。
年度内实际工作超过2个月（含2个月）但不满1年的员工，按照实际出勤（月或日）与当年应出勤（月或日）的比例核算考核奖金。
（3）考核对象在工作中出现以下情况的，无权参加绩效考核奖的发放：
试用期员工和实际年度内在职2个月以内的新员工，只参加绩效考核，不发放绩效奖金。
因渎职给公司造成重大损失的；
出现违法、违规行为的；
无故旷工超过规定的；
不服从公司安排的；
其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。
（4）考核对象离职情况下的绩效考核：
在考核期结束后离职的员工，年中或年度考核未执行的，应执行考核并发放考核奖金；在考核期内即离职的员工，则不发放考核奖。考核奖在年中和年未发放。
（5）开除情况下的绩效考核：
员工因故被公司辞退或开除，公司不向员工支付考核期内的考核奖。
若已经结束的考核期绩效奖未向该员工支付，企业仍需支付该员工考核奖。
第三章绩效考核的流程
一.绩效考核程序的主要环节
将绩效规划、绩效执行、绩效评估、结果运用等内容，形成周期性循环的过程，构成绩效管理体系达到考核的目的。
1. 绩效规划：将企业年度经营目标自上而下逐层分解到各部门和各岗位，明确各部门的年度目
标和各岗位职责任务。
2. 绩效执行：将部门目标设定成年度关键业绩指标进行量化分解，将态度能力设定和工作职责
按职位说明书进行归纳，据此制订岗位绩效考核指标，并确定考核目标、指标权重，并进行考核辅导的过程。
3. 绩效评估：各部门对员工进行绩效评估和绩效沟通。
4. 结果应用：将绩效评估的结果应用于考核奖的发放。同时也将运用于被考核员工职级变更、
薪资调整、岗位异动、奖惩等人事决策；绩效评估的结果最终也将决定员工职业生涯发展规划与教育培训的实施。绩效规划
1明确部门目标
2明确岗位职责
结果应用
7绩效奖励
8学习与发展绩效执行3分解目标设定指标4考核辅导
绩效评估
5绩效评定
6面谈沟通
二、流程说明：
三、绩效投诉与处理
1．申诉条件：在绩效考核过程中，考核对象如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束10个工作日内直接向人力资源中心申诉。
2．申诉形式：考核对象向人力资源中心申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源中心负责将考核对象申诉统一记录备案。
3．申诉处理：人力资源中心负责人与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。
如果考核对象申诉内容属实，需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，以此次考核结果做为本次绩效考核的最终成绩。
如果发现考核对象绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。
4．申诉反馈
人力资源中心在申诉评审会完成后
3个工作日内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个工作日内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。
四、绩效面谈
员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现，与员工进行绩效沟通，填写《绩效考核回馈面谈表》，并对员工提出有针对性的工作改进和发展建议。
第四章绩效考核结果的应用
一、考核评分
考核评分：
考核评分应设置量化评估的标准；并遵循公正、客观和有据可循的原则。依据部门年度和年中工作目标完成情况得分，并结合员工工作业绩、工作能力、态度等内容进行综合评分。对于考核评分低于70分和高于90分的情况，考核人必须填写《考核结果面谈表》对考核评分做出详细说明和提供相应的依据。
60—69分
70-79分
80-89分
90分以上远未达到要求（工作缺乏及时性和准确性，拖期现象严重，且工作效果不好）仅部分达到要求（工作能够按照时间节点和标准完成，但在岗位要求的核心能力方面尚有欠缺）基本达到目标要求（工作按时间节点和标准完成，偶尔提前完成，工作质量和效果合格，能够表现出岗位要求的能力）完全达到目标要求（工作按照时间节点和标准完成，经常提前完成，完成目标中有出色
表现；有创新，具备有足够的核心能力）
二、考核奖金发放标准：
考核奖金以两次综合考评得分为标准，按比例发放。年中和年度考核奖金均以1倍月工资作为考核奖基数（即全年考核奖金基数为2倍月工资）。考核奖金按照考核周期和结果发放：
CE
SE
ME
DM 考核评分90分以上80—89分70分—79分60分—69分
60分以下考核奖发放标准月工资*1倍月工资*0.8倍月工资*0.5倍无奖金无奖金考核结果应用考核总分高于90分，可以视做员工达到优秀标准，可以参选年度优秀员工提名。考核总分低于70分，可以视做员工本岗位工作有所欠缺，可做培训、调岗。考核总分低于60分，可以视做员工不胜任本岗位工作，可
做辞退处理
4月进行业绩考核、7月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分；8月发放年中考核奖。
10月进行业绩考核、1月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分；2月发放年度考核奖。
第五章绩效考核的变更和修订
一、业绩环境变化下的考核内容变更
如果受到经营管理目标、组织结构的调整，《绩效考核表》可以在考核期内进行修改。
绩效考核执行过程中，若出现重大工作目标和计划的调整导致考核指标发生变化的情况（如权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20%）考核表上签字确认。
二、本方案的修订的权限
为持续有效的提高员工绩效，将在每年年未根据情况对本制度进行修订。
三、绩效管理内容修订的流程
（1）修订议案的提出
每年度绩效考核结束的后一个月为本方案修订的提案期，在此期间每位员工都可以向人力资源中心会提交书面的修订提案，人力资源中心将对恰当的修订提案进行受理。
（2）修订程序
人力资源中心在提案期结束后的二周内，汇总提案，并由各部门讨论提案，最终决定修订方案。
第六章绩效管理文件的使用与保存
一、绩效管理文件的保存格式
绩效考核文件以书面和电子文档两种方式进行保存。
二、绩效管理文件的保存方法
由人力资源中心统一保管绩效考核文件及附件，考核结果以书面和电子文档形式存档。在员工离开公司2年，方可销毁其相关书面资料，电子文档刻录在光盘上进行永久保存。
三、绩效管理文件的查阅权限
各部门负责人可查阅所属部门内所有员工的绩效考核文件。如需查看所述权限以外的员工的绩效考核文件，查阅人需向人力资源中心提出书面申请，经批准后，可从保存的文件中查阅有关内容。
第七章
有效期及解释权
本考核办法有效期为2012年2月1日至
本制度的解释说明权属人力资源中心。附则2012年12月31日止；
本制度经总经理批准后，正式颁布之日起实施。
附件：
附件1
附件2
附件3
附件4《绩效考核表》《考核结果面谈表》《绩效考核申诉及复核表》《考核奖励发放明细表》
北京同创联行房地产经纪有限公司
人力资源中心
2012年2月27日