论述组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素。 答：影响组织外部人力资源供给预测的因素主要包括:宏观经济形势、当地劳动力市场的供求、求职者个体的因素等。一般来说，宏观经济形势越好，社会失业率越低，组织对劳动力的需求增加，获得合格的人力资源的难度越大。组织当地劳动力市场的供求，包括大专院校毕业生、技校毕业生等，以及行业劳动力市场供求也会影响组织外部的人力资源供给。在劳动力市场上，工资率变动会影响劳动力供给量。另外还要考虑到影响劳动力供给的主要因素，如国家或地区的人口政策及人口现状、劳动力市场的发育程度、社会就业意识及择业心理偏好等。
论述拟定培训方案的具体步骤
第一部分组织设计和岗位说明 一、组织结构设置：二、部门与岗位设计及人员编制拟订 三、部门职责说明 四、职务说明书 第二部分人员招聘与聘用管理 一、人员招聘与录用 二、员工聘用管理 第三部分培训 一、政策规定 二、培训计划 三、培训体系 四、培训内容 五、培训实施 六、培训记录 第四部分薪资和福利制度 一、薪资制度 二、福利制度 第五部分长期激励方案 第六部分考核 一、公司实行考核目的 二、人事考核的种类、内容、方法 三、人事考核的具体实施办法
论述管理人员开发的步骤
管理人员培训开发的一般步骤 1.明确培训开发的目的 2.确认培训对象的差距 3.分析差距确... 评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全 4 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训
论述组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素。
试论述360度评估的优缺点
360度评估的三大优点：
一、降低误差，接受度高：
360度评估的主体是多元化的，一个评估者评估可能会不准，会有误差，如果多个评估者一起来评估，评估的误差就会减少，评估的准确度就会提升，评估结果就会相对比较公平，员工对评估结果的更容易接受。
二、员工参与，推动力高：
因为360度评估需要多个主体参与，因此必须调动众多部门的人员和资源，参与评估的员工面宽，从整体绩效管理实施角度讲，对员工参加和认识到绩效管理的重要性是有一定的助推力。
三、多元评估，全面发展：
360度评估可以激励员工提高自身全方位的素质和能力，因为评估的要素是多元化的，对员工综合素质要求比较高，员工要取得好的评估成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
360度评估的三大缺点：
一、涉及面广、成本较高：
因为整个评估牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了评估方便，省事，都不愿意采用此种评估模式。
二、侧重综合，定性成分高：
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的评估带有很大主观性，所以我们说评估的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
三、岗位差异，易产生不公：
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。因为部门小，并与外部打交道不多的部门的评估结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的评估结果可能会相差很大。因为评估主体的数量和局限性决定了评估成果存在一定的偏差。
论述组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素。 答：影响组织外部人力资源供给预测的因素主要包括:宏观经济形势、当地劳动力市场的供求、求职者个体的因素等。一般来说，宏观经济形势越好，社会失业率越低，组织对劳动力的需求增加，获得合格的人力资源的难度越大。组织当地劳动力市场的供求，包括大专院校毕业生、技校毕业生等，以及行业劳动力市场供求也会影响组织外部的人力资源供给。在劳动力市场上，工资率变动会影响劳动力供给量。另外还要考虑到影响劳动力供给的主要因素，如国家或地区的人口政策及人口现状、劳动力市场的发育程度、社会就业意识及择业心理偏好等。
论述拟定培训方案的具体步骤
第一部分组织设计和岗位说明 一、组织结构设置：二、部门与岗位设计及人员编制拟订 三、部门职责说明 四、职务说明书 第二部分人员招聘与聘用管理 一、人员招聘与录用 二、员工聘用管理 第三部分培训 一、政策规定 二、培训计划 三、培训体系 四、培训内容 五、培训实施 六、培训记录 第四部分薪资和福利制度 一、薪资制度 二、福利制度 第五部分长期激励方案 第六部分考核 一、公司实行考核目的 二、人事考核的种类、内容、方法 三、人事考核的具体实施办法
论述管理人员开发的步骤
管理人员培训开发的一般步骤 1.明确培训开发的目的 2.确认培训对象的差距 3.分析差距确... 评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全 4 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训
论述组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素。
试论述360度评估的优缺点
360度评估的三大优点：
一、降低误差，接受度高：
360度评估的主体是多元化的，一个评估者评估可能会不准，会有误差，如果多个评估者一起来评估，评估的误差就会减少，评估的准确度就会提升，评估结果就会相对比较公平，员工对评估结果的更容易接受。
二、员工参与，推动力高：
因为360度评估需要多个主体参与，因此必须调动众多部门的人员和资源，参与评估的员工面宽，从整体绩效管理实施角度讲，对员工参加和认识到绩效管理的重要性是有一定的助推力。
三、多元评估，全面发展：
360度评估可以激励员工提高自身全方位的素质和能力，因为评估的要素是多元化的，对员工综合素质要求比较高，员工要取得好的评估成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
360度评估的三大缺点：
一、涉及面广、成本较高：
因为整个评估牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了评估方便，省事，都不愿意采用此种评估模式。
二、侧重综合，定性成分高：
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的评估带有很大主观性，所以我们说评估的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
三、岗位差异，易产生不公：
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。因为部门小，并与外部打交道不多的部门的评估结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的评估结果可能会相差很大。因为评估主体的数量和局限性决定了评估成果存在一定的偏差。