国家职业资格全国统一鉴定
论文
（国家职业资格二级）
姓 名：
身份证号： [***********]
准考证号：
所在省市：
所在单位：
新员工入职培训方案的优化
李 丽
海南铭豪建筑工程有限公司
摘要：新员工培训，又被称为入职培训，是员工进入公司后的第一件事情。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别重要。新员工培训可以传递公司价值观和 核心理念，并规范员工行为，它在新员工和公司以及公司同事之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应公司环境并与其他公司成员展开良好的互动打下了坚实基础。
本人以海南铭豪建筑工程有限公司新员工入职培训为基础，分析公司目前培训工作存在的问题，提出改进方案。
一、引言 开始一项新的工作对新员工来说在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作是充满压力的。采取新员工入职培训帮助新员工在工作中顺利适应是非常必要的。新员工入职培训计划是为了让新员工了解自身的工作职责、与同事如何保持良好的沟通、以及对公司情况的了解。新员工入职培训一般是新员工到岗的第一天开始，新员工在培训过程中将会对公司的工作与生活情况都有全面的了解。 新员工入职培训的目的通常包括以下几方面：
(1)降低员工流失率。新员工入职培训越好，员工越愿意留在你的公司工作，增强公司的稳定程度。
(2)让新员工尽快适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、以及那些规章制度等都告诉他，节省时间，公司效率就相应地提高了，帮助新员工更快地胜任本职工作。
(3)减少员工的抱怨。新员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。
(4)最重要的目的是让他融入企业的文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用新员工入职培训的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，帮助他展现清晰的职业规划，这才是新员工岗前培训最重要的一个目的。
二、现状分析
（一）企业简介
海南铭豪建筑工程有限公司具有房屋建筑工程施工总承包壹级资质、市政公用工程施工总承包壹级资质，公司2000年成立以来主要从事房建、市政建设工程施工。公司本着“敬业乐群、厚德铭豪”的理念，力争坚持走“造就一流人才、运用一流管理、创造一流业绩”的铭豪之道。
（二）公司发展
在公司发展的早期，公司规模比较小，经营业务比较单一，层次少，决策权集中在创业者一人手中，没有系统的管理，新员工入职培训不受到管理者的重视。企业进入成长期后，由于行业竞争激烈，以前粗放式管理效率太低，问题逐步突出，新员工流动性较大，于是公司开始进行提高新员工入职培训的管理方法，以提高内部管理水平，减少新员工的流动性，并快速提高新入职人员的综合水平。
（三）目前新员工的入职培训状况
公司管理者认为一些老员工的阅历丰富、经验十足，直接由老员工对新员工进行培训，没有系统的对新员工进行有规划的培训课程，易造成新员工的流动性大，工作的效率较低，迫使新员工只好靠自己
摸索。
三、新员工入职培训存在的问题
（一）领导管理层思想观念未转变，对新员工入职培训意识淡薄
管理层对新进员工不够重视，认为他们工作经验少、工作技能低，相对来说比较看重老员工，管理层想当然地认为最好的培训来自于工作，对新员工培训停留在感性认识阶段，认为没有必要专门为新员工进行入职培训，从而使新员工一到岗位只是对规章制度有一些简单的了解，必须通过有效的培训让新员工对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、认识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。目前，公司并不重视新进员工培训，有的管理层已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。
（二）入职培训没有完善的流程
目前公司的新员工入职培训并没有一个完整的流程，所以对于新员工的培训也没有一个系统的针对性的培训方案，造成了新员工入职培训的课程不统一，针对培训的目的不明确，造成了新员工对于公司的管理感到混乱的局面。所以必须建立起一套完整的入职培训流程，严格按照流程进行培训，控制好培训的时间，明确培训目标，使新员工在最短的时间里，掌握好基本的技能，建立个人的职业规划目标，树立自我信心，以及对公司的了解。这些都需要通过入职培训的不断完善才能逐步实现的。
（三）培训讲师的专业性欠缺
外聘讲师培训课讲得十分呆板，从大标题到小标题，从大概念到小概念，面面俱到，虽然条理清晰，泾渭分明，但平淡无味，没有结
合企业实际和现场情况，很难达到培训的预期效果。将课题讲得很高深，学员听不懂，感到可望而不可及，学习的自信心也会受挫。新员工年龄、学历、经历、阅历不尽相同，其接受能力、理解能力大相径庭。所以，讲师须善于调节课堂氛围，设法吸引每个学员的注意力，切忌枯燥乏味，死气沉沉，催人欲睡。培训的关键是讲解，通过讲师的“讲”达到学员“解”，学员们听懂理解才是目的。
（四）培训形式过于单一
(1)公司培训方式以讲授为主，实战演练占比太少。
(2)回顾环节普遍缺失。
(3)培训方式固化，缺乏灵活性。
四、入职培训的优化
（一）提高管理层对新员工培训的认识
管理者绝不能轻视这些新员工，新员工是最有发展潜力的群体，是一个“可塑性”最强的群体。做好了新员工培训，才能真正地把人员变成人才。通过对新员工的入职培训，融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握产品知识和业务技能，而且会增强主人翁意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学业务知识的氛围，公司的业务能力会明显增强。
（二）建立完善的培训流程 结合自己的工作经验，我认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
1、意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况来确定，以一周为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
2、认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确地认识企业、了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。
认知培训时间2天为宜，第一天带领新员工参观公司的在建项目，并安排座谈交流。建议第二天进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
3、职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜只用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。
4、技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之
一。可以通过五个步骤来完成：样板（师傅做给徒弟看），协同（师傅徒弟一起做），观察（师傅看着徒弟做），纠正（师傅指着徒弟做），强化（师傅逼着徒弟做）。
个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1-2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。
（三）提高培训讲师的专业性
讲师需要系统地整理自己的思路，整理过往的经验。在培训中，用系统思路，把大家都知道的东西贯穿起来，使它有逻辑性，有条理性。其实每个讲师在讲课过程中，都要涉及以上四个方面，可能涉及的比例不同。“给知识”考验讲师的理论水平和知识面；“给系统”考验讲师的逻辑思维和整体思考能力；“给体验”考验讲师的授课技巧；“给思想”考验讲师的实际经验和总结能力。作为讲师要不断修炼这四个方面的能力，尤其是“给思想”最难。要把“大师”已经讲述过的定义、原理、方法讲出花样来，没有丰富的实际经验，没有大量的思考是做不到的。除了实际经验和思考以外，讲师还要不断学习，扩充自己的知识面和视野，提高自身的专业性。
（四）丰富培训形式
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 新员工培训的形式多种多样，企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。
改进建议：
(1)丰富培训方式，增加实战演练在培训中的占比。在培训条件允许时增加小组讨论、录音案例分析、角色扮演等培训形式。注重实际操作效果，让员工多说多练，达到快速上岗的目的。
(2)重视课程回顾，包括课程当堂小结和第二天的课程内容回顾。强调课程重点内容以及了解员工实际掌握情况。
(3)在培训人员少时，业务课程可利用系统直接进行操作讲解，提高培训效率。PPT不是培训的唯一和必要手段，培训应根据环境、内容、人数选择效率最高的培训手段。
五、总结
新员工是企业的希望，是一个待开发的“宝藏”，只要管理者用了心，懂得如何去开采它，其利无穷！管理者应该肩负起培育新员工的重任，通过入职培训使他们能够做到扬长避短，激发他们的潜能，让他们快乐而又迅速地成长起来成为公司的主导力量。新员工的特点
是大多数年轻有为、精力充沛、敢做敢当。 俗话说“没有规矩，不成方圆”，制度是一个企业的灵魂，对于新员工必须认真学习公司的各项规章制度，并在今后的工作中严格执行。经过新员工入职培训，快速使得新员工可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
参考文献：
（1）曹世文:试探人力资源管理在企业管理中的应用[J]. 财会月刊，2002（8）
（2）蔡而迅:论民营企业的人力资源管理之核心〔J〕.经济 师，2001（2）
（3）袭宝仁 企业新员工激励机制的研究[J]. 商业经济 2009-08
（4）潘文富. 如何提升培训效果？[N]. 经理日报. 2007-02-13 (B02)
（5）海佳 王二平 针对保险理赔等岗位的新员工培训需求分析[J]. 管理学报
（4）狄浅 以培养“企业人”为目标的新员工培训体系[J]. 中国人力资源开发2008-11-08
（5）董晓宏,靳丽贤. 三维导向型新员工培训策略研究[J]. 中国人力资源开发 2008, (04)
（6）姚平. 构建基于胜任力模型的新员工培训体系[J]. 中国人力资源开发, 2006, (08) .
（7）万希. 上岗引导:新员工培训的关键一步[J]. 中国人力资源开发, 2007, (07) .
（8）翟伟坡,王圣. 企业新员工培训中存在的问题及其对策研究[J]. 现代商业, 2007, (30).
国家职业资格全国统一鉴定
论文
（国家职业资格二级）
姓 名：
身份证号： [***********]
准考证号：
所在省市：
所在单位：
新员工入职培训方案的优化
李 丽
海南铭豪建筑工程有限公司
摘要：新员工培训，又被称为入职培训，是员工进入公司后的第一件事情。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别重要。新员工培训可以传递公司价值观和 核心理念，并规范员工行为，它在新员工和公司以及公司同事之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应公司环境并与其他公司成员展开良好的互动打下了坚实基础。
本人以海南铭豪建筑工程有限公司新员工入职培训为基础，分析公司目前培训工作存在的问题，提出改进方案。
一、引言 开始一项新的工作对新员工来说在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作是充满压力的。采取新员工入职培训帮助新员工在工作中顺利适应是非常必要的。新员工入职培训计划是为了让新员工了解自身的工作职责、与同事如何保持良好的沟通、以及对公司情况的了解。新员工入职培训一般是新员工到岗的第一天开始，新员工在培训过程中将会对公司的工作与生活情况都有全面的了解。 新员工入职培训的目的通常包括以下几方面：
(1)降低员工流失率。新员工入职培训越好，员工越愿意留在你的公司工作，增强公司的稳定程度。
(2)让新员工尽快适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、以及那些规章制度等都告诉他，节省时间，公司效率就相应地提高了，帮助新员工更快地胜任本职工作。
(3)减少员工的抱怨。新员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。
(4)最重要的目的是让他融入企业的文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用新员工入职培训的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，帮助他展现清晰的职业规划，这才是新员工岗前培训最重要的一个目的。
二、现状分析
（一）企业简介
海南铭豪建筑工程有限公司具有房屋建筑工程施工总承包壹级资质、市政公用工程施工总承包壹级资质，公司2000年成立以来主要从事房建、市政建设工程施工。公司本着“敬业乐群、厚德铭豪”的理念，力争坚持走“造就一流人才、运用一流管理、创造一流业绩”的铭豪之道。
（二）公司发展
在公司发展的早期，公司规模比较小，经营业务比较单一，层次少，决策权集中在创业者一人手中，没有系统的管理，新员工入职培训不受到管理者的重视。企业进入成长期后，由于行业竞争激烈，以前粗放式管理效率太低，问题逐步突出，新员工流动性较大，于是公司开始进行提高新员工入职培训的管理方法，以提高内部管理水平，减少新员工的流动性，并快速提高新入职人员的综合水平。
（三）目前新员工的入职培训状况
公司管理者认为一些老员工的阅历丰富、经验十足，直接由老员工对新员工进行培训，没有系统的对新员工进行有规划的培训课程，易造成新员工的流动性大，工作的效率较低，迫使新员工只好靠自己
摸索。
三、新员工入职培训存在的问题
（一）领导管理层思想观念未转变，对新员工入职培训意识淡薄
管理层对新进员工不够重视，认为他们工作经验少、工作技能低，相对来说比较看重老员工，管理层想当然地认为最好的培训来自于工作，对新员工培训停留在感性认识阶段，认为没有必要专门为新员工进行入职培训，从而使新员工一到岗位只是对规章制度有一些简单的了解，必须通过有效的培训让新员工对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、认识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。目前，公司并不重视新进员工培训，有的管理层已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。
（二）入职培训没有完善的流程
目前公司的新员工入职培训并没有一个完整的流程，所以对于新员工的培训也没有一个系统的针对性的培训方案，造成了新员工入职培训的课程不统一，针对培训的目的不明确，造成了新员工对于公司的管理感到混乱的局面。所以必须建立起一套完整的入职培训流程，严格按照流程进行培训，控制好培训的时间，明确培训目标，使新员工在最短的时间里，掌握好基本的技能，建立个人的职业规划目标，树立自我信心，以及对公司的了解。这些都需要通过入职培训的不断完善才能逐步实现的。
（三）培训讲师的专业性欠缺
外聘讲师培训课讲得十分呆板，从大标题到小标题，从大概念到小概念，面面俱到，虽然条理清晰，泾渭分明，但平淡无味，没有结
合企业实际和现场情况，很难达到培训的预期效果。将课题讲得很高深，学员听不懂，感到可望而不可及，学习的自信心也会受挫。新员工年龄、学历、经历、阅历不尽相同，其接受能力、理解能力大相径庭。所以，讲师须善于调节课堂氛围，设法吸引每个学员的注意力，切忌枯燥乏味，死气沉沉，催人欲睡。培训的关键是讲解，通过讲师的“讲”达到学员“解”，学员们听懂理解才是目的。
（四）培训形式过于单一
(1)公司培训方式以讲授为主，实战演练占比太少。
(2)回顾环节普遍缺失。
(3)培训方式固化，缺乏灵活性。
四、入职培训的优化
（一）提高管理层对新员工培训的认识
管理者绝不能轻视这些新员工，新员工是最有发展潜力的群体，是一个“可塑性”最强的群体。做好了新员工培训，才能真正地把人员变成人才。通过对新员工的入职培训，融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握产品知识和业务技能，而且会增强主人翁意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学业务知识的氛围，公司的业务能力会明显增强。
（二）建立完善的培训流程 结合自己的工作经验，我认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
1、意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况来确定，以一周为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
2、认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确地认识企业、了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。
认知培训时间2天为宜，第一天带领新员工参观公司的在建项目，并安排座谈交流。建议第二天进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
3、职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜只用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。
4、技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之
一。可以通过五个步骤来完成：样板（师傅做给徒弟看），协同（师傅徒弟一起做），观察（师傅看着徒弟做），纠正（师傅指着徒弟做），强化（师傅逼着徒弟做）。
个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1-2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。
（三）提高培训讲师的专业性
讲师需要系统地整理自己的思路，整理过往的经验。在培训中，用系统思路，把大家都知道的东西贯穿起来，使它有逻辑性，有条理性。其实每个讲师在讲课过程中，都要涉及以上四个方面，可能涉及的比例不同。“给知识”考验讲师的理论水平和知识面；“给系统”考验讲师的逻辑思维和整体思考能力；“给体验”考验讲师的授课技巧；“给思想”考验讲师的实际经验和总结能力。作为讲师要不断修炼这四个方面的能力，尤其是“给思想”最难。要把“大师”已经讲述过的定义、原理、方法讲出花样来，没有丰富的实际经验，没有大量的思考是做不到的。除了实际经验和思考以外，讲师还要不断学习，扩充自己的知识面和视野，提高自身的专业性。
（四）丰富培训形式
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 新员工培训的形式多种多样，企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。
改进建议：
(1)丰富培训方式，增加实战演练在培训中的占比。在培训条件允许时增加小组讨论、录音案例分析、角色扮演等培训形式。注重实际操作效果，让员工多说多练，达到快速上岗的目的。
(2)重视课程回顾，包括课程当堂小结和第二天的课程内容回顾。强调课程重点内容以及了解员工实际掌握情况。
(3)在培训人员少时，业务课程可利用系统直接进行操作讲解，提高培训效率。PPT不是培训的唯一和必要手段，培训应根据环境、内容、人数选择效率最高的培训手段。
五、总结
新员工是企业的希望，是一个待开发的“宝藏”，只要管理者用了心，懂得如何去开采它，其利无穷！管理者应该肩负起培育新员工的重任，通过入职培训使他们能够做到扬长避短，激发他们的潜能，让他们快乐而又迅速地成长起来成为公司的主导力量。新员工的特点
是大多数年轻有为、精力充沛、敢做敢当。 俗话说“没有规矩，不成方圆”，制度是一个企业的灵魂，对于新员工必须认真学习公司的各项规章制度，并在今后的工作中严格执行。经过新员工入职培训，快速使得新员工可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
参考文献：
（1）曹世文:试探人力资源管理在企业管理中的应用[J]. 财会月刊，2002（8）
（2）蔡而迅:论民营企业的人力资源管理之核心〔J〕.经济 师，2001（2）
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（4）狄浅 以培养“企业人”为目标的新员工培训体系[J]. 中国人力资源开发2008-11-08
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（6）姚平. 构建基于胜任力模型的新员工培训体系[J]. 中国人力资源开发, 2006, (08) .
（7）万希. 上岗引导:新员工培训的关键一步[J]. 中国人力资源开发, 2007, (07) .
（8）翟伟坡,王圣. 企业新员工培训中存在的问题及其对策研究[J]. 现代商业, 2007, (30).