电子商务项目的人力资源管理
1. 岗位分析
在电子商务团队中，除了技术人员，还需要具备市场营销、调研、服务等具有商务知识的专业人员，才能保证项目顺利实施。总的可以分为两个团队：技术团队和管理团队。分别负责系统网络平台建设和维护以及产品营销和物流管理。
（1） 技术团队
a.平台功能小组
在了解用户需求的基础上，对电子商务平台所实现的功能进行分析，确定基本的功能模块与架构。
b.网页小组
对页面风格、布局、动画等内容进行设计，网页实现人员借助相应的软件工具完成设计要求。网页开发人员需要了解用户的审美需求和操作习惯，并具备一定的美学基础知识。
c.数据库小组
设计实现人员完成数据库设计与建设，在数据库运行阶段，由维护人员对数据更新、安全、一致性等方面进行管理。
d.后台管理小组
设计人员将经营者作为主要用户进行需求分析，帮助其实现对用户注册、交易等重要信息的管理。
e.文档编制小组
对不同阶段产生的可行性分析、需求分析、功能设计、编码开发、测
试等文档进行管理。
（2） 管理团队
a.网络营销小组
具体工作包括网站推广、网络品牌、信息发布和顾客服务等。 b.物流运作小组
保障商品顺利完成从原材料入库、加工到产成品出库至消费者的整个流程。
c.CI及策划小组
负责企业的标识、名称等形象设计；各项制度、行为规范等企业行为设计；以及企业理念、企业文化等理念设计。
d.消费者行为调研小组
完成对消费者浏览、注册、查询、交易等各种数据的分析，实现销售预测，个性化顾客服务等。
e.项目管理小组
他们的主要职责是确保所负责的项目按照既定的时间和预算完成，合理配臵资源，同时与团队外的项目相关人员进行沟通交涉。
2. 人员选聘与培训
（1）人员选聘
在人员的选聘上可以采用两种方式，一是内部招聘：二是外部招聘。 a.内部招聘
企业可以通过在企业内部发布招聘信息，组建电子商务部门，通过选择企业内部的优秀人才，一方面企业内部人员对自身公司的业务与产
品更为熟悉，另一方面从内部人员中选拔人才可以增强员工对企业的归属感，此外也是培养公司人才，为公司未来发展储备人才，减少人才流失的一个重要方法。具体的招聘程序如下：
发布招聘信息b.外部招聘
由于福泉企业是首次涉足电子商务领域，因此在技术上的一些人才在公司内部无法确定，进行外部招聘，组建网络信息部门是十分必要的。招聘的来源应该主要集中在：高校学生、其他公司员工及失业者。具体的实施方法：
①校企合作
由于高素质的电子商务方面的人才在目前劳动力市场来说是供不应求的，是比较稀缺的。因此福泉企业可以与高校合作，提前与高校的优秀毕业生签订就业合同。同时在校园内举行校园招聘，这样一方面可以找到优秀的电子商务方面的人才，另外一方面可以扩大企业的知名度，也是一次很好的营销。
②从其他企业挖角
直接从其他具有电子商务经验的卫浴企业挖角也是一种不错的“招聘”方法。以高报酬和良好的待遇吸引优秀人才一方面可以直接上手。不用经过培训，节约了培训成本，另一方面给企业带来了经营的经验。
（2）职工培训
针对职工的培训，应该具体情况具体分析。对不同的部门与团队采用针对性的培训。针对技术团队，应该着重于技术方面，这方面，可以应聘者报名测试
雇佣淘宝讲师、大学教授或者其他有专业的知识与实践经验的教授者。针对管理团队，应该注重管理与营销方面。如何做好网络上的营销？如何使整个电子商务项目的人员有良好的沟通？如何使整个项目人员达到最大的工作效率？这些问题应该是培训需要解决的问题。
3. 团队的组织结构与人员责任分配
（1） 团队组织结构
团队组建最重要的是团队的组织结构。当前在电子商务项目上主要有三种组织结构：职能型、项目型、矩阵型。
a.职能型组织结构
职能型的组织结构中，成员来自于各个职能部门，分别由所属的职能部门领导人管理。
优点包括：（1）人员使用具备较高灵活性；（2）每个员工可以在所属部门中获得知识和技能的更新、分享和支持；（3）成员事业稳定性和连续性较高。
不足包括：（1）没有明确的项目经理，不能保证项目的全面控制管理；
（2）成员的工作局限于所属的部门和专业，缺乏从项目整体的角度审视自身作用的能力；（3）由于每个人都将职能部门的工作放在优先的位臵，客户的利益有时无法得到保障。
其组织结构用图表示如下：
(黑框代表了参与项目活动的员工）
b.项目型组织结构
项目型组织结构是指按照不同的电子商务项目组成不同的团队，并由指定的项目经理来协调和管理项目的运作 。。
优点在于：（1）提高了项目的运作效率；（2）项目团队精神得到充分发挥；（3）客户的利益更容易得到保障；（4）宜于评估管理。
缺点包括：（1）不同项目中同种职能人员、同种资源设备之间的交流、共享及技术积累比较难开展；（2）专业性人员的利用效率比较低；（3）不利于整体激励；（4）成员缺乏事业发展的稳定性和安全性。 用图表示如下：
(黑 框代表了参与项目活动的员工）
c.矩阵型组织结构
矩阵型组织结构是指综合了职能型和项目型特点的一种模式，成员属于某个职能部门，同时也属于某个项目组 。
优点包括：（1）项目经理和职能部门经理可以发挥各自优势；（2）各种资源利用率达到最高；（3）成员具有较高的事业稳定性和安全感。缺点包括：（1）项目组成员具有两个甚至两个以上的领导，造成责任不清；（2）需要共享的稀缺资源，容易引起项目组间的争斗，不利于企业的整体利益。
用图表示如下：
项目协调
这三种团队组织形式各有优劣，但是根据福泉企业的自身情况，按照项目型的组织结构组建团队或许是明智的选择。因为首先福泉企业是第一次涉足电子商务，缺乏经验，一时间难以建立完整独立的电子商务部门，而且在刚刚起步的时候需要应对各种可能出现的情况，项目型的组织形式结构明确，有单独的项目指导人，在面临紧急情况时能最快最及时的做出反应，不会出现决策上的冗杂。其次项目型便于管理，这种组织结构不涉及两个或两个部门以上的多重管理问题，在进行实践时，不存在管理的混乱，适用于没有经验的福泉公司。
（2） 人员责任分配
在进行团队职责的分配时可以借鉴知识地图来找出各个团队成员适合的工作职位与承担的职责。
知识地图（Knowledge Map, KM）是描述企业所拥有知识资产的指南，刻画了不同类别的各项知识在企业中所在位臵或来源。其功能在于当
需要某项专业知识时，协助使用者快速而正确地找到所欲寻找的知识。一个典型的知识地图结构由项目知识点和项目成员两个坐标刻画。电子商务项目中常见的知识点包括：市场调研、需求分析、系统分析设计、美工设计、开发测试、网络构架、数据管理、市场营销、仓储运作、配送规划、车辆管理、线路设计、系统维护等。 项目成员与项目知识点的联系，地图中从能力和兴趣两个方面进行描述。 通过地图，管理者能清楚的找到自己需要的人才以及团队成员的特长。项目负责人将工作与人力资源的关系明确，每项工作分配到具体的个人（或小组），并指定负责人。这样人员便得到了最大的利用。
4. 人员授权与沟通管理
（1）授权
授权最重要的是使企业的业绩提高，并且使整个项目权责明晰，为此，福泉企企业应该把团队授权于整体目标联系起来。
首先要创造授权文化。管理人员要进行心态的自我调整，要明白授权是为了更好的激励成员完成任务，提高效率，巩固自身权力的一种必要手段。其次，对被授权的员工，要在团队内创造授权和勇于承担责任、勇于创新的气氛。
其次，授权应该注意公平公开。这样整个项目的人员就能清晰的知道自身的责任与权力，不会造成人员心态的失衡，影响销售。
再次，要择人授权。比如说在企业销售方面，福泉企业不能授权于技术团队的职工，必须选择合适相对的职工才能真正的形成科学的人员管理。促进公司的发展。
最后，授权后要注意监督沟通。防止出现擅用职权谋私，做损害公司利益的事。对此福泉公司应该要创立一个上下级互相监督的机制。下层职工可以直接跨级报告，并给予奖励。
（2）沟通管理
福泉公司可以创立如下的沟通管理制度：
a. 在每周进行面对面的会议交流。当然这主要是针对上层管理人员，但是如果下层各个部门的人员能够进行每月一次的沟通交流会对整个项目人员的团结是十分有用的。各个部门的人员能够互相了解工作，有助于团队的理解，价钱凝聚力。
b. E-mail、传真等书面沟通形式，是比较经济的沟通方式。这要求企业有完备的网络系统。
c. 网络发布、共享电子数据库、虚拟办公等基于软件支持平台的沟通形式。这也是比较经济的沟通方式。
d. 最后要注意冲突的处理。要避免破坏性冲突，积极引导建设性冲突，从而创造一个宽松的环境，鼓励职工创新。
5. 考核与激励
（1）理论分析
a. 马斯洛的需求层次理论
马斯洛(Maslow, 1908-1970)，美国社会心理学家，在20世纪50年代提出了著名的需求层次理论（Hierarchy of Needs）
具体内容如下：
生理需求：人们满足生存需要的要求
安全需求：人们要求保障自身生命安全及自由、摆脱失业和丧失财产威胁等方面的需要
社会需求：人们对于朋友同事间的友情、属于某一个群体，成员间相互照顾的归属需要
尊重需求：人们希望自己有稳定的社会地位，个人的能力和成就得到社会承认的需求
自我实现需求：人们实现个人理想、抱负，尽量发挥自己才能，实现具有挑战性目标的需求
b. 赫茨伯格的双因素激励理论
也称激励--保健因素理论，由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在1966年提出。
保健因素，包括：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等；
激励因素，如：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任、职业的满意和赏识、以及成长和发展的机会等。这两种因素对员工产生不同的激励作用，应该差异对待。
c.综合激励公式
M=Vit+Eia(Via+∑Eej⋅Vej)
M是综合激励效果，量化描述了后面的若干因素共同形成的对成员的激励作用。
Vej代表完成任务后取得的奖酬的大小，即外酬效价，Eej表示取得奖酬的可靠性。
Via是对完成任务的重要性评价。
Eia是对完成任务的期望值。
Vit是活动本身提供的内酬效价。
(2) 激励机制
从上述的理论可以看出，职工的激励不能只靠简单的报酬待遇，还需要职工看重的被尊重感。在进行激励时要充分考虑职工的能力，给职工一种满足感。具体的如下：
首先要根据团队的项目背景和成员能力，制定可行（在成员的能力范围内可以达到，也要保证一定的挑战性）、可测（对工作绩效的评价可以用客观准则衡量）、公平（在推行过程中，强调操作过程中公开公平）的目标。
其次，要根据实际效果与目标对比得到的绩效衡量，对成员进行公开公平、物质和精神奖励相结合、适度的奖励或惩罚。 另外，激励中还应辅助以恰当的树立典型、建立集体荣誉感等途径。
（3） 考核
主要从项目成员的特征、行为、绩效三个方面衡量。 特征包括成员的学历、专业职称、技能证书等各种与项目任务相关的能力证明。
行为包括成员在项目进展过程中所表现出的勤奋、合作、奉献等品质。绩效即对比目标要求，成员所担负责任、任务的实际完成情况。
个人考核中，需要以上三个方面综合考量，以制度的形式将考核的要素及相应的重要性确定下来，才能得到对成员个人全面的评价。
具体的如图所示：
电子商务项目的人力资源管理
1. 岗位分析
在电子商务团队中，除了技术人员，还需要具备市场营销、调研、服务等具有商务知识的专业人员，才能保证项目顺利实施。总的可以分为两个团队：技术团队和管理团队。分别负责系统网络平台建设和维护以及产品营销和物流管理。
（1） 技术团队
a.平台功能小组
在了解用户需求的基础上，对电子商务平台所实现的功能进行分析，确定基本的功能模块与架构。
b.网页小组
对页面风格、布局、动画等内容进行设计，网页实现人员借助相应的软件工具完成设计要求。网页开发人员需要了解用户的审美需求和操作习惯，并具备一定的美学基础知识。
c.数据库小组
设计实现人员完成数据库设计与建设，在数据库运行阶段，由维护人员对数据更新、安全、一致性等方面进行管理。
d.后台管理小组
设计人员将经营者作为主要用户进行需求分析，帮助其实现对用户注册、交易等重要信息的管理。
e.文档编制小组
对不同阶段产生的可行性分析、需求分析、功能设计、编码开发、测
试等文档进行管理。
（2） 管理团队
a.网络营销小组
具体工作包括网站推广、网络品牌、信息发布和顾客服务等。 b.物流运作小组
保障商品顺利完成从原材料入库、加工到产成品出库至消费者的整个流程。
c.CI及策划小组
负责企业的标识、名称等形象设计；各项制度、行为规范等企业行为设计；以及企业理念、企业文化等理念设计。
d.消费者行为调研小组
完成对消费者浏览、注册、查询、交易等各种数据的分析，实现销售预测，个性化顾客服务等。
e.项目管理小组
他们的主要职责是确保所负责的项目按照既定的时间和预算完成，合理配臵资源，同时与团队外的项目相关人员进行沟通交涉。
2. 人员选聘与培训
（1）人员选聘
在人员的选聘上可以采用两种方式，一是内部招聘：二是外部招聘。 a.内部招聘
企业可以通过在企业内部发布招聘信息，组建电子商务部门，通过选择企业内部的优秀人才，一方面企业内部人员对自身公司的业务与产
品更为熟悉，另一方面从内部人员中选拔人才可以增强员工对企业的归属感，此外也是培养公司人才，为公司未来发展储备人才，减少人才流失的一个重要方法。具体的招聘程序如下：
发布招聘信息b.外部招聘
由于福泉企业是首次涉足电子商务领域，因此在技术上的一些人才在公司内部无法确定，进行外部招聘，组建网络信息部门是十分必要的。招聘的来源应该主要集中在：高校学生、其他公司员工及失业者。具体的实施方法：
①校企合作
由于高素质的电子商务方面的人才在目前劳动力市场来说是供不应求的，是比较稀缺的。因此福泉企业可以与高校合作，提前与高校的优秀毕业生签订就业合同。同时在校园内举行校园招聘，这样一方面可以找到优秀的电子商务方面的人才，另外一方面可以扩大企业的知名度，也是一次很好的营销。
②从其他企业挖角
直接从其他具有电子商务经验的卫浴企业挖角也是一种不错的“招聘”方法。以高报酬和良好的待遇吸引优秀人才一方面可以直接上手。不用经过培训，节约了培训成本，另一方面给企业带来了经营的经验。
（2）职工培训
针对职工的培训，应该具体情况具体分析。对不同的部门与团队采用针对性的培训。针对技术团队，应该着重于技术方面，这方面，可以应聘者报名测试
雇佣淘宝讲师、大学教授或者其他有专业的知识与实践经验的教授者。针对管理团队，应该注重管理与营销方面。如何做好网络上的营销？如何使整个电子商务项目的人员有良好的沟通？如何使整个项目人员达到最大的工作效率？这些问题应该是培训需要解决的问题。
3. 团队的组织结构与人员责任分配
（1） 团队组织结构
团队组建最重要的是团队的组织结构。当前在电子商务项目上主要有三种组织结构：职能型、项目型、矩阵型。
a.职能型组织结构
职能型的组织结构中，成员来自于各个职能部门，分别由所属的职能部门领导人管理。
优点包括：（1）人员使用具备较高灵活性；（2）每个员工可以在所属部门中获得知识和技能的更新、分享和支持；（3）成员事业稳定性和连续性较高。
不足包括：（1）没有明确的项目经理，不能保证项目的全面控制管理；
（2）成员的工作局限于所属的部门和专业，缺乏从项目整体的角度审视自身作用的能力；（3）由于每个人都将职能部门的工作放在优先的位臵，客户的利益有时无法得到保障。
其组织结构用图表示如下：
(黑框代表了参与项目活动的员工）
b.项目型组织结构
项目型组织结构是指按照不同的电子商务项目组成不同的团队，并由指定的项目经理来协调和管理项目的运作 。。
优点在于：（1）提高了项目的运作效率；（2）项目团队精神得到充分发挥；（3）客户的利益更容易得到保障；（4）宜于评估管理。
缺点包括：（1）不同项目中同种职能人员、同种资源设备之间的交流、共享及技术积累比较难开展；（2）专业性人员的利用效率比较低；（3）不利于整体激励；（4）成员缺乏事业发展的稳定性和安全性。 用图表示如下：
(黑 框代表了参与项目活动的员工）
c.矩阵型组织结构
矩阵型组织结构是指综合了职能型和项目型特点的一种模式，成员属于某个职能部门，同时也属于某个项目组 。
优点包括：（1）项目经理和职能部门经理可以发挥各自优势；（2）各种资源利用率达到最高；（3）成员具有较高的事业稳定性和安全感。缺点包括：（1）项目组成员具有两个甚至两个以上的领导，造成责任不清；（2）需要共享的稀缺资源，容易引起项目组间的争斗，不利于企业的整体利益。
用图表示如下：
项目协调
这三种团队组织形式各有优劣，但是根据福泉企业的自身情况，按照项目型的组织结构组建团队或许是明智的选择。因为首先福泉企业是第一次涉足电子商务，缺乏经验，一时间难以建立完整独立的电子商务部门，而且在刚刚起步的时候需要应对各种可能出现的情况，项目型的组织形式结构明确，有单独的项目指导人，在面临紧急情况时能最快最及时的做出反应，不会出现决策上的冗杂。其次项目型便于管理，这种组织结构不涉及两个或两个部门以上的多重管理问题，在进行实践时，不存在管理的混乱，适用于没有经验的福泉公司。
（2） 人员责任分配
在进行团队职责的分配时可以借鉴知识地图来找出各个团队成员适合的工作职位与承担的职责。
知识地图（Knowledge Map, KM）是描述企业所拥有知识资产的指南，刻画了不同类别的各项知识在企业中所在位臵或来源。其功能在于当
需要某项专业知识时，协助使用者快速而正确地找到所欲寻找的知识。一个典型的知识地图结构由项目知识点和项目成员两个坐标刻画。电子商务项目中常见的知识点包括：市场调研、需求分析、系统分析设计、美工设计、开发测试、网络构架、数据管理、市场营销、仓储运作、配送规划、车辆管理、线路设计、系统维护等。 项目成员与项目知识点的联系，地图中从能力和兴趣两个方面进行描述。 通过地图，管理者能清楚的找到自己需要的人才以及团队成员的特长。项目负责人将工作与人力资源的关系明确，每项工作分配到具体的个人（或小组），并指定负责人。这样人员便得到了最大的利用。
4. 人员授权与沟通管理
（1）授权
授权最重要的是使企业的业绩提高，并且使整个项目权责明晰，为此，福泉企企业应该把团队授权于整体目标联系起来。
首先要创造授权文化。管理人员要进行心态的自我调整，要明白授权是为了更好的激励成员完成任务，提高效率，巩固自身权力的一种必要手段。其次，对被授权的员工，要在团队内创造授权和勇于承担责任、勇于创新的气氛。
其次，授权应该注意公平公开。这样整个项目的人员就能清晰的知道自身的责任与权力，不会造成人员心态的失衡，影响销售。
再次，要择人授权。比如说在企业销售方面，福泉企业不能授权于技术团队的职工，必须选择合适相对的职工才能真正的形成科学的人员管理。促进公司的发展。
最后，授权后要注意监督沟通。防止出现擅用职权谋私，做损害公司利益的事。对此福泉公司应该要创立一个上下级互相监督的机制。下层职工可以直接跨级报告，并给予奖励。
（2）沟通管理
福泉公司可以创立如下的沟通管理制度：
a. 在每周进行面对面的会议交流。当然这主要是针对上层管理人员，但是如果下层各个部门的人员能够进行每月一次的沟通交流会对整个项目人员的团结是十分有用的。各个部门的人员能够互相了解工作，有助于团队的理解，价钱凝聚力。
b. E-mail、传真等书面沟通形式，是比较经济的沟通方式。这要求企业有完备的网络系统。
c. 网络发布、共享电子数据库、虚拟办公等基于软件支持平台的沟通形式。这也是比较经济的沟通方式。
d. 最后要注意冲突的处理。要避免破坏性冲突，积极引导建设性冲突，从而创造一个宽松的环境，鼓励职工创新。
5. 考核与激励
（1）理论分析
a. 马斯洛的需求层次理论
马斯洛(Maslow, 1908-1970)，美国社会心理学家，在20世纪50年代提出了著名的需求层次理论（Hierarchy of Needs）
具体内容如下：
生理需求：人们满足生存需要的要求
安全需求：人们要求保障自身生命安全及自由、摆脱失业和丧失财产威胁等方面的需要
社会需求：人们对于朋友同事间的友情、属于某一个群体，成员间相互照顾的归属需要
尊重需求：人们希望自己有稳定的社会地位，个人的能力和成就得到社会承认的需求
自我实现需求：人们实现个人理想、抱负，尽量发挥自己才能，实现具有挑战性目标的需求
b. 赫茨伯格的双因素激励理论
也称激励--保健因素理论，由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在1966年提出。
保健因素，包括：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等；
激励因素，如：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任、职业的满意和赏识、以及成长和发展的机会等。这两种因素对员工产生不同的激励作用，应该差异对待。
c.综合激励公式
M=Vit+Eia(Via+∑Eej⋅Vej)
M是综合激励效果，量化描述了后面的若干因素共同形成的对成员的激励作用。
Vej代表完成任务后取得的奖酬的大小，即外酬效价，Eej表示取得奖酬的可靠性。
Via是对完成任务的重要性评价。
Eia是对完成任务的期望值。
Vit是活动本身提供的内酬效价。
(2) 激励机制
从上述的理论可以看出，职工的激励不能只靠简单的报酬待遇，还需要职工看重的被尊重感。在进行激励时要充分考虑职工的能力，给职工一种满足感。具体的如下：
首先要根据团队的项目背景和成员能力，制定可行（在成员的能力范围内可以达到，也要保证一定的挑战性）、可测（对工作绩效的评价可以用客观准则衡量）、公平（在推行过程中，强调操作过程中公开公平）的目标。
其次，要根据实际效果与目标对比得到的绩效衡量，对成员进行公开公平、物质和精神奖励相结合、适度的奖励或惩罚。 另外，激励中还应辅助以恰当的树立典型、建立集体荣誉感等途径。
（3） 考核
主要从项目成员的特征、行为、绩效三个方面衡量。 特征包括成员的学历、专业职称、技能证书等各种与项目任务相关的能力证明。
行为包括成员在项目进展过程中所表现出的勤奋、合作、奉献等品质。绩效即对比目标要求，成员所担负责任、任务的实际完成情况。
个人考核中，需要以上三个方面综合考量，以制度的形式将考核的要素及相应的重要性确定下来，才能得到对成员个人全面的评价。
具体的如图所示：