人力资源
阐述人力资源管理中劳动合同的重要性
黄开柱
云南省第二建筑工程公司
【摘要】劳动合同直接与劳动者、企业及其他相关利益各方面都有着密切关系，并且直接影响到各相关利益者的利益。劳动合同有利于促进企业依法完善管理制度，规范劳动用工行为；有利于劳动力市场的发展及企业人力资源的合理配置；有利于特殊人力资源的管理，保障企业的相关权益。本文主要阐述了人力资源管理中劳动合同的重要性。
【关键词】人力资源劳动合同重要性
《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》、《劳随着
》、《劳动合同法实施条例》等一系列劳动法律、法规动争议调解仲裁法
我国劳动用工的法制环境发生了根本性改变，因劳动合同的颁布实施，
问题而引发的劳动争议案件日渐增多，企业员工管理面临着一个逐步完善和更加严格的法制环境。这对企业的人力资源管理将产生深远的影响，预示着人力资源管理法制化时代的到来。在此背景下，如何理解成为企业人力资源管理者越劳动合同在企业人力资源管理中的作用，来越关注的问题。
要求，就容易与劳动者形成事实劳动关系，增加企业的用工成本。对于，《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满事实劳动关系
视为用人单位与劳动者已订立一年不与劳动者订立书面劳动合同的，
无固定期限劳动合同；第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一应当向劳动者每月支个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，付二倍的工资。
2．试用期问题。如果企业没有明确的录用条件，或者胜任工作的就很难证明劳动者是否符合录用条件，也很难界定劳动者是明确标准，
《劳动合同法》“在试用期间否胜任工作。因此，如果企业依据规定，以“劳动者不能胜任工作，被证明不符合录用条件”或经过培训或调整工仍不能胜任工作”为由在试用期内与劳动者解除劳动合同，就作岗位，
会显得证据不足，很容易引起劳动纠纷。
3．企业单方面与劳动者解除劳动合同。企业如果没有明确的劳动“严重违反用人单位的规章制度”就很难以为理由与纪律等规章制度，
“严重失职”、“重大损害”等没有明劳动者解除劳动关系。企业如果对
“严重失职，确界定，也很难以营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为理由与劳动者解除劳动关系。
总之，用人单位根据国家和地方性法规制定的规章制度是用人单“内部法”，位的是用人单位员工关系管理的主要依据，可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在员工关系管理中占据主动地不全面，就会导致处理员工关系位。如果制度缺失或制度内容不明确、
时无据可依，给企业造成被动局面。企业要避免因订立劳动合同不及履行劳动合同不严格等原因带来的后果，就必须依法完善管理制时、
度，通过规章制度约束管理者和劳动者的行为，保证劳动合同的各项条《劳动法》、《劳动合同法》签订程序都符合国家等相关规定，使劳动款、
合同管理工作有法可依、有章可循，努力规范企业的劳动用工行为。
一、劳动合同管理是人力资源管理的主要内容之一
《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立书面劳动合同是劳动合同法律关系的表现形式，明确劳动者和用人单位之间的相互权利和义务是劳动合同法律关系的内容。劳动合同法律关系的内容包括两方面：一方面劳动者负有将其劳动力交付给用其主要表现是参加用人单位组织的劳动过程，遵守人单位使用的义务，
用人单位制定的劳动纪律，完成用人单位安排的劳动任务；另一方面，劳动者在让渡劳动力使用权的同时仍保留劳动力所有权，这就要求用人单位对劳动者承担保障劳动力再生产和履行劳动义务以外人身自由其主要表现是向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇，保护劳的义务，
不强迫劳动者劳动。动者在劳动过程中的安全和健康，
所谓人力资源管理，就是对组织（用人单位）中系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的标的过程。简而言之，
过程。人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略要求，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人以确保企业发展战略目才培训和开发等方式来提高企业劳动生产率，
“人”“员工”，招聘转换成组织内的其法律形标的实现。而将组织外的
式或法律凭证即劳动合同。从人力资源管理的概念和劳动合同法律关劳动者将其劳动力交付用人单位使用，用人单位对劳动系的内容分析，
《劳动合同法》者就负有管理责任。从规定的劳动合同应当具备的条款劳动者在用人单位履行义务、行使权利及用人单位对劳动者进行分析，
管理，都应依据劳动合同的约定进行。招聘选拔、岗位管理、培训与开发、绩效考核、薪酬福利待遇等人力资源管理的各个环节，都与劳动合同的管理密切相关。
三、劳动合同有利于劳动力市场的发展及企业人力资源的合理配置
劳动合同是市场调节劳动用工的重要工具。企业关于人力资源的需求和使用，必然通过市场机制的调节作用来实现，而市场对人力资源的调节，只能采用劳动合同的方式。一方面，劳动合同有期限的规定，用人单位和劳动者双方可以根据生产经营的需要和个人情况确定所签订劳动合同的期限，使劳动关系建立在可以灵活选择的基础上；另一方劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的基础上达成面，
协议而订立的，在合同履行过程中，双方当事人可以在平等协商的基础解除劳动合同，还可以依据法律、法规或合同的约定，单方解除上变更、
劳动合同。因此，劳动者拥有自身人力资本的产权，劳动者择业自主。这样，就充分发挥了市场调节劳动力供求的作用，为企业人力资源的优化创造了前提环境。
在市场经济条件下，要求企业对人力资源的使用既要相对稳定，又要合理流动。劳动合同的期限有固定期限和无固定期限，还有以完成一定工作任务为期限的劳动合同。无规定期限劳动合同可以保持人力资源在用人单位的相对稳定，有利于企业长期发展；固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同有利于企业（上转第108页）
111
二、劳动合同有利于促进企业依法完善管理制度，规范劳动用工行为
劳动合同是确立、表现劳动关系的法律形式，是产生劳动法律关系也是人力资源管理业务流程的源头。如果劳动合同内容的法律事实，
签订及时，程序规范，就能为下一步人力资源的培训、绩效、薪酬合法，
等各项管理工作奠定良好的基础。但是，如果企业缺乏必要的管理制未对劳动合同管理的相关内容作出明确规定，就可能在劳动合同的度，
订立、履行、变更、解除、终止等环节出现问题，很难保证劳动合同的管理质量，极易引起劳动争议，给企业带来负面影响。
1．事实劳动关系。如果企业在劳动合同订立的及时性方面未严格
人力资源
个人能力，就足以应付日常工作；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%～90%，其中50%～60%的差距是激励作用所致，可见激励的作用之大。因此在学校人力资源开发与管理中必须建立有效的激励挖掘教职工的内在潜力，鼓舞教职工士气，激发其创造性，这样会机制，
大大提高工作绩效。
3．优化作用。运用激励机制能够优化学院师资队伍结构。“人力”资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。高校办学主体是教职工，如何使这支队伍在教育发展中发挥其重要作用，关键是在高校人力资源管理中要充分调动教职工工作积极性，发挥用激励的手段优化高校人力资源配置。在新的形势下，教职工其优势，
的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键性的作用。——教职工的发展是受一定条件制约的。采取符作为人力资源的个体—
合教职工心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高教育质量和科研水平。这样的教职工群体，再通过学院组织管理部门的优化，就可形成合理的人力资源配置结构。
4．提升作用。运用激励机制能够提升学院学科发展水平，提高个人素质。学科建设和发展的水平是高校有无发展潜力和发展后劲的标就不会有一流的学科专业。坚持以教师为主体，志。没有一流的教师，
以激励为主导，是高校加强学科建设、实现高校发展目标的重要基础。高校人力资源管理要尽一切可能为教师提高专业水平和创新能力提供条件和制度保证。在学校工作实际中，要教育教师面向世界、面向未“学院发展我受益、来，瞄准本专业国际、国内学术发展前沿，树立学院的思想，投身学院发展，参与学科建设，在实践中为实现高一流我光荣”
校培养目标不断地努力。
激励会给教职工的学习和实践带来巨大的动力，从而会促使教职工素质的不断提高。对坚持不懈、努力学习文化知识，忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的教职工进行大力的表彰和奖励，无疑有助于形成良好的学习风气，提升他们的精神境界，有助于提高教职工的知识素养和业务素质。
5．稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。时代的发展，势必导致人才的激烈竞争，从而加大了高校人才的流动和不稳定性。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响。在部门与部门之间、单位与单位之间，广泛开展评比竞赛活动。并运用各种形式，大力表彰先进，鞭策后进，激发大家的集体荣誉感，自觉为集体增光，（下接第111页）提高劳动生产率，减少用工成本。劳动合同的适时变更、解除，又能满足和促进人力资源的合理流动。企业根据经营战略目标，制定人力资源规划、岗位设置、招聘时机、用工标准及规模等，根据自身的生产技术水平和经营发展情况安排人力资源的组合。而人力资源的供给完全由市场机制调控，因此企业在实施劳动合同制度的过程中，有助于企业人力资源的优化及合理配置。
为单位争荣，争先创优，溶个人利益与集体利益于一体，集体利益为先的大好局面，使整个集体的凝聚力得到充分体现。在高校人力资源管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的教书育人的内在吸引力和外在环境，既可以促进本学院的教师脱颖而出，也能吸引外部优秀人才资源向本校流动，从而提高学院的竞争力。
6．约束作用。运用激励机制能够约束教职工的行为动机。心理学动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。教师出于成家认为，
就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性、稳定性和自觉通过激励机制的建立可使教师产能动性。在教育的工作目标确定后，
生忠于职守，努力为教育目标奋斗的行为动机，建立对自身行为的评价标准，对符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，努力实现工作目标；教师就会无通过积极进取而获得成就，由此会受到认可和赞赏，必须扬鞭自奋蹄，
然会激发出更大的干劲和创造性，最大限度地发挥自己的潜能，进而促进学院教育教学工作。
7．凝聚作用。正确运用激励机制，能够培养教职工的集体荣誉感，增强学院的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境，使他们找到超越的对象，从而形成一种你追我赶的工作氛围，也对塑造良好的校园文化有着非常重要的促进作用。使教职工以生活、工作在这样的集体、这样的学院中为荣，以为集学院的利益做出自己的贡献为乐。体的荣誉、
四、结语
高校激励机制的确立，要注意结合学院总体发展目标和具体目标的设置，注意把握群体激励与个人激励相结合，体现稳定性和持续性的原则，今年我院面临着教育部对我院进行高职高专院校人才培养工作，“本着不拿优秀就是败”的奋斗目标，全院上下齐心协力，科水平评估
学运用激励机制，我们的目标就一定能够实现。
参考文献：
［1］陈向东．浅谈高校管理体制改革工作的有效性［J］．经济师，2003，1
［2］张世成．浅谈知识经济环境下高校管理的有效性［J］．辽宁教育2003，研究，
保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者
约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按
”，《劳动合同法》事实上中关于竞业限照约定向用人单位支付违约金。
制的规定是保护企业商业秘密的一种防范措施，是对可能导致侵犯商尤其在高新技术行业，侵犯商业秘密业秘密行为的事前禁止。实践中，的行为屡有发生，因此对商业秘密的保护采取事前的防范措施是十分必要的。因此，企业如能依法与负有保密义务的特殊人员约定保密及竞业限制条款，就能有效避免因泄密等不正当竞争导致的损失，使企业的合法权益得到保障。
综上所述，劳动合同是人力资源管理的重要组成部分，有利于劳动关系的和谐稳定，有助于提高企业竞争优势。当前，随着全球金融危机的影响不断蔓延，我国的劳动就业形势也受到影响。面对经营困难，一些单位可能采取收缩用工规模、降低工资报酬等方式减少企业成本，如果在这一过程中处理失当，则很容易引发劳动争议。企业一旦陷入劳资纠纷的因境，不仅使企业人力资源管理人员疲于奔命，也给企业的声誉带来不良影响。
檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪
四、劳动合同有利于特殊人力资源的管理，保障企业相关权益
企业出资为劳动者提供专项培训，并支付正常的劳动报酬和其他待遇，使劳动者的能力得到提高。同时，企业使劳动者接受培训的目的，是能为企业提供相应的劳动。如果劳动者服务期未满离职，将使企
。《劳动合同法》，“用人单位为劳动者提供业遭受损失第二十二条规定
专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支
”付违约金。如果企业根据自身情况和培训的费用投入，依法与被培训
劳动者约定适当的服务期及违约金，就能减少企业的损失。
商业秘密对企业的发展至关重要，甚至直接影响到企业的生存。如果掌握企业商业秘密的劳动者，特别是高级管理人员、高级技术人员“跳槽”到与本企业有竞争关系的单位，就会给相关企业特别是高新技
。《劳动合同法》术企业造成很大的损失第二十三条、二十四条对此作
，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中出了规定。其中二十三条规定
约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有10五、结语
只有深刻理解劳动合同在人力资源管理中的重要地位，依法签订并认真履行劳动合同，通过加强对劳动合同的管理提升人力资源管理水平，才能充分发挥劳动合同在预防、协调和化解劳动争议中的作用，有效保证企业劳动关系的和谐稳定。
人力资源
阐述人力资源管理中劳动合同的重要性
黄开柱
云南省第二建筑工程公司
【摘要】劳动合同直接与劳动者、企业及其他相关利益各方面都有着密切关系，并且直接影响到各相关利益者的利益。劳动合同有利于促进企业依法完善管理制度，规范劳动用工行为；有利于劳动力市场的发展及企业人力资源的合理配置；有利于特殊人力资源的管理，保障企业的相关权益。本文主要阐述了人力资源管理中劳动合同的重要性。
【关键词】人力资源劳动合同重要性
《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》、《劳随着
》、《劳动合同法实施条例》等一系列劳动法律、法规动争议调解仲裁法
我国劳动用工的法制环境发生了根本性改变，因劳动合同的颁布实施，
问题而引发的劳动争议案件日渐增多，企业员工管理面临着一个逐步完善和更加严格的法制环境。这对企业的人力资源管理将产生深远的影响，预示着人力资源管理法制化时代的到来。在此背景下，如何理解成为企业人力资源管理者越劳动合同在企业人力资源管理中的作用，来越关注的问题。
要求，就容易与劳动者形成事实劳动关系，增加企业的用工成本。对于，《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满事实劳动关系
视为用人单位与劳动者已订立一年不与劳动者订立书面劳动合同的，
无固定期限劳动合同；第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一应当向劳动者每月支个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，付二倍的工资。
2．试用期问题。如果企业没有明确的录用条件，或者胜任工作的就很难证明劳动者是否符合录用条件，也很难界定劳动者是明确标准，
《劳动合同法》“在试用期间否胜任工作。因此，如果企业依据规定，以“劳动者不能胜任工作，被证明不符合录用条件”或经过培训或调整工仍不能胜任工作”为由在试用期内与劳动者解除劳动合同，就作岗位，
会显得证据不足，很容易引起劳动纠纷。
3．企业单方面与劳动者解除劳动合同。企业如果没有明确的劳动“严重违反用人单位的规章制度”就很难以为理由与纪律等规章制度，
“严重失职”、“重大损害”等没有明劳动者解除劳动关系。企业如果对
“严重失职，确界定，也很难以营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为理由与劳动者解除劳动关系。
总之，用人单位根据国家和地方性法规制定的规章制度是用人单“内部法”，位的是用人单位员工关系管理的主要依据，可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在员工关系管理中占据主动地不全面，就会导致处理员工关系位。如果制度缺失或制度内容不明确、
时无据可依，给企业造成被动局面。企业要避免因订立劳动合同不及履行劳动合同不严格等原因带来的后果，就必须依法完善管理制时、
度，通过规章制度约束管理者和劳动者的行为，保证劳动合同的各项条《劳动法》、《劳动合同法》签订程序都符合国家等相关规定，使劳动款、
合同管理工作有法可依、有章可循，努力规范企业的劳动用工行为。
一、劳动合同管理是人力资源管理的主要内容之一
《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立书面劳动合同是劳动合同法律关系的表现形式，明确劳动者和用人单位之间的相互权利和义务是劳动合同法律关系的内容。劳动合同法律关系的内容包括两方面：一方面劳动者负有将其劳动力交付给用其主要表现是参加用人单位组织的劳动过程，遵守人单位使用的义务，
用人单位制定的劳动纪律，完成用人单位安排的劳动任务；另一方面，劳动者在让渡劳动力使用权的同时仍保留劳动力所有权，这就要求用人单位对劳动者承担保障劳动力再生产和履行劳动义务以外人身自由其主要表现是向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇，保护劳的义务，
不强迫劳动者劳动。动者在劳动过程中的安全和健康，
所谓人力资源管理，就是对组织（用人单位）中系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的标的过程。简而言之，
过程。人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略要求，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人以确保企业发展战略目才培训和开发等方式来提高企业劳动生产率，
“人”“员工”，招聘转换成组织内的其法律形标的实现。而将组织外的
式或法律凭证即劳动合同。从人力资源管理的概念和劳动合同法律关劳动者将其劳动力交付用人单位使用，用人单位对劳动系的内容分析，
《劳动合同法》者就负有管理责任。从规定的劳动合同应当具备的条款劳动者在用人单位履行义务、行使权利及用人单位对劳动者进行分析，
管理，都应依据劳动合同的约定进行。招聘选拔、岗位管理、培训与开发、绩效考核、薪酬福利待遇等人力资源管理的各个环节，都与劳动合同的管理密切相关。
三、劳动合同有利于劳动力市场的发展及企业人力资源的合理配置
劳动合同是市场调节劳动用工的重要工具。企业关于人力资源的需求和使用，必然通过市场机制的调节作用来实现，而市场对人力资源的调节，只能采用劳动合同的方式。一方面，劳动合同有期限的规定，用人单位和劳动者双方可以根据生产经营的需要和个人情况确定所签订劳动合同的期限，使劳动关系建立在可以灵活选择的基础上；另一方劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的基础上达成面，
协议而订立的，在合同履行过程中，双方当事人可以在平等协商的基础解除劳动合同，还可以依据法律、法规或合同的约定，单方解除上变更、
劳动合同。因此，劳动者拥有自身人力资本的产权，劳动者择业自主。这样，就充分发挥了市场调节劳动力供求的作用，为企业人力资源的优化创造了前提环境。
在市场经济条件下，要求企业对人力资源的使用既要相对稳定，又要合理流动。劳动合同的期限有固定期限和无固定期限，还有以完成一定工作任务为期限的劳动合同。无规定期限劳动合同可以保持人力资源在用人单位的相对稳定，有利于企业长期发展；固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同有利于企业（上转第108页）
111
二、劳动合同有利于促进企业依法完善管理制度，规范劳动用工行为
劳动合同是确立、表现劳动关系的法律形式，是产生劳动法律关系也是人力资源管理业务流程的源头。如果劳动合同内容的法律事实，
签订及时，程序规范，就能为下一步人力资源的培训、绩效、薪酬合法，
等各项管理工作奠定良好的基础。但是，如果企业缺乏必要的管理制未对劳动合同管理的相关内容作出明确规定，就可能在劳动合同的度，
订立、履行、变更、解除、终止等环节出现问题，很难保证劳动合同的管理质量，极易引起劳动争议，给企业带来负面影响。
1．事实劳动关系。如果企业在劳动合同订立的及时性方面未严格
人力资源
个人能力，就足以应付日常工作；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%～90%，其中50%～60%的差距是激励作用所致，可见激励的作用之大。因此在学校人力资源开发与管理中必须建立有效的激励挖掘教职工的内在潜力，鼓舞教职工士气，激发其创造性，这样会机制，
大大提高工作绩效。
3．优化作用。运用激励机制能够优化学院师资队伍结构。“人力”资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。高校办学主体是教职工，如何使这支队伍在教育发展中发挥其重要作用，关键是在高校人力资源管理中要充分调动教职工工作积极性，发挥用激励的手段优化高校人力资源配置。在新的形势下，教职工其优势，
的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键性的作用。——教职工的发展是受一定条件制约的。采取符作为人力资源的个体—
合教职工心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高教育质量和科研水平。这样的教职工群体，再通过学院组织管理部门的优化，就可形成合理的人力资源配置结构。
4．提升作用。运用激励机制能够提升学院学科发展水平，提高个人素质。学科建设和发展的水平是高校有无发展潜力和发展后劲的标就不会有一流的学科专业。坚持以教师为主体，志。没有一流的教师，
以激励为主导，是高校加强学科建设、实现高校发展目标的重要基础。高校人力资源管理要尽一切可能为教师提高专业水平和创新能力提供条件和制度保证。在学校工作实际中，要教育教师面向世界、面向未“学院发展我受益、来，瞄准本专业国际、国内学术发展前沿，树立学院的思想，投身学院发展，参与学科建设，在实践中为实现高一流我光荣”
校培养目标不断地努力。
激励会给教职工的学习和实践带来巨大的动力，从而会促使教职工素质的不断提高。对坚持不懈、努力学习文化知识，忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的教职工进行大力的表彰和奖励，无疑有助于形成良好的学习风气，提升他们的精神境界，有助于提高教职工的知识素养和业务素质。
5．稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。时代的发展，势必导致人才的激烈竞争，从而加大了高校人才的流动和不稳定性。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响。在部门与部门之间、单位与单位之间，广泛开展评比竞赛活动。并运用各种形式，大力表彰先进，鞭策后进，激发大家的集体荣誉感，自觉为集体增光，（下接第111页）提高劳动生产率，减少用工成本。劳动合同的适时变更、解除，又能满足和促进人力资源的合理流动。企业根据经营战略目标，制定人力资源规划、岗位设置、招聘时机、用工标准及规模等，根据自身的生产技术水平和经营发展情况安排人力资源的组合。而人力资源的供给完全由市场机制调控，因此企业在实施劳动合同制度的过程中，有助于企业人力资源的优化及合理配置。
为单位争荣，争先创优，溶个人利益与集体利益于一体，集体利益为先的大好局面，使整个集体的凝聚力得到充分体现。在高校人力资源管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的教书育人的内在吸引力和外在环境，既可以促进本学院的教师脱颖而出，也能吸引外部优秀人才资源向本校流动，从而提高学院的竞争力。
6．约束作用。运用激励机制能够约束教职工的行为动机。心理学动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。教师出于成家认为，
就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性、稳定性和自觉通过激励机制的建立可使教师产能动性。在教育的工作目标确定后，
生忠于职守，努力为教育目标奋斗的行为动机，建立对自身行为的评价标准，对符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，努力实现工作目标；教师就会无通过积极进取而获得成就，由此会受到认可和赞赏，必须扬鞭自奋蹄，
然会激发出更大的干劲和创造性，最大限度地发挥自己的潜能，进而促进学院教育教学工作。
7．凝聚作用。正确运用激励机制，能够培养教职工的集体荣誉感，增强学院的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境，使他们找到超越的对象，从而形成一种你追我赶的工作氛围，也对塑造良好的校园文化有着非常重要的促进作用。使教职工以生活、工作在这样的集体、这样的学院中为荣，以为集学院的利益做出自己的贡献为乐。体的荣誉、
四、结语
高校激励机制的确立，要注意结合学院总体发展目标和具体目标的设置，注意把握群体激励与个人激励相结合，体现稳定性和持续性的原则，今年我院面临着教育部对我院进行高职高专院校人才培养工作，“本着不拿优秀就是败”的奋斗目标，全院上下齐心协力，科水平评估
学运用激励机制，我们的目标就一定能够实现。
参考文献：
［1］陈向东．浅谈高校管理体制改革工作的有效性［J］．经济师，2003，1
［2］张世成．浅谈知识经济环境下高校管理的有效性［J］．辽宁教育2003，研究，
保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者
约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按
”，《劳动合同法》事实上中关于竞业限照约定向用人单位支付违约金。
制的规定是保护企业商业秘密的一种防范措施，是对可能导致侵犯商尤其在高新技术行业，侵犯商业秘密业秘密行为的事前禁止。实践中，的行为屡有发生，因此对商业秘密的保护采取事前的防范措施是十分必要的。因此，企业如能依法与负有保密义务的特殊人员约定保密及竞业限制条款，就能有效避免因泄密等不正当竞争导致的损失，使企业的合法权益得到保障。
综上所述，劳动合同是人力资源管理的重要组成部分，有利于劳动关系的和谐稳定，有助于提高企业竞争优势。当前，随着全球金融危机的影响不断蔓延，我国的劳动就业形势也受到影响。面对经营困难，一些单位可能采取收缩用工规模、降低工资报酬等方式减少企业成本，如果在这一过程中处理失当，则很容易引发劳动争议。企业一旦陷入劳资纠纷的因境，不仅使企业人力资源管理人员疲于奔命，也给企业的声誉带来不良影响。
檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪
四、劳动合同有利于特殊人力资源的管理，保障企业相关权益
企业出资为劳动者提供专项培训，并支付正常的劳动报酬和其他待遇，使劳动者的能力得到提高。同时，企业使劳动者接受培训的目的，是能为企业提供相应的劳动。如果劳动者服务期未满离职，将使企
。《劳动合同法》，“用人单位为劳动者提供业遭受损失第二十二条规定
专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支
”付违约金。如果企业根据自身情况和培训的费用投入，依法与被培训
劳动者约定适当的服务期及违约金，就能减少企业的损失。
商业秘密对企业的发展至关重要，甚至直接影响到企业的生存。如果掌握企业商业秘密的劳动者，特别是高级管理人员、高级技术人员“跳槽”到与本企业有竞争关系的单位，就会给相关企业特别是高新技
。《劳动合同法》术企业造成很大的损失第二十三条、二十四条对此作
，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中出了规定。其中二十三条规定
约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有10五、结语
只有深刻理解劳动合同在人力资源管理中的重要地位，依法签订并认真履行劳动合同，通过加强对劳动合同的管理提升人力资源管理水平，才能充分发挥劳动合同在预防、协调和化解劳动争议中的作用，有效保证企业劳动关系的和谐稳定。