浅析人力资源
战略规划的制定与创新学号：101022225
指导老师：王岩
天津天狮学院
2012年12月
浅析人力资源战略规划的制定与创新
摘要：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内，外部人力资环境分析等工作制定人力资源管理思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。企业人力资源战略规划是企业战略规划的核心，关系到企业的生存和发展，企业组织部门在制定战略规划时，需要有新的思路，创新的理念，制定新的战略战术。关键词：人力资源战略创新
企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业在人力资源战略规划时，需要把招聘、培训、留住和使用于企业战略规划需求一直的高新技术人才作为核心内容，学会并善于在国际市场上招募人才；要着眼于长远，抓紧对企业员工，尤其是对高级管理人员和技术人才进行各方面知识和技能的培训。要创造良好的工作环境留住人才，用好人才。因此，企业在制定人力资源战略规划时需要制定完备、先进的激励制度和措施。
一、要建立市场化人力资源激励机制
人力资源激励机制的基本方式是报酬。报酬最大化是最好的激励措施。美国硅谷的成长和发展就证明了这一点。“自由竞争”、“冒险创新”、“社区协作”是硅谷成功发展的三大外部环境因素，而在这些环境因素中起关键作用的是能够体现充分报酬的人力资源激励制度。人才之战中最大的不确定因素，是那些被视为人才的知识工作者现在极易转换正营。因此，在全球市场环境机制下人力资源战略规划必须遵循市场机制，要以市场价格招募通过人才市场审查的合格人才。
为实现人力资源战略规划的最大激励作用，就必须把劳动资本从物资资本的束缚中最大程度地解放出来，分配给予劳动力资本的最大的报酬。对此，最合适的激励制度是基于“掌握物资资本的人与具有劳动资本的人是平等合作关系”理论而言的企业所有者、经营管理人员和操作人员共同分享企业生产剩余的制度。这种共同分享制度使他们三者的利益统一起来，同时也是对经营和操作人员的约束制度。目前，在各工业化国家中，企业报酬形式由支薪制向分享制演变的趋势，正是体现这一方向。他们实行的分享制有利润分享制、股票期权制等报酬形式；但都是针对经营管理人员，特别是针对CEO的，没有活极少有针对操作人员的，我国是社会主义国家，员工是企业的主人，在实行分享制时应该把分享对象扩大到操作人员。
二、要把人力资源政策与企业文化建设结合起来
企业人力资源战略规划是把人作为资源进行管理的战略规划。是对人的知识、技术和技能的使用行为是否为企业所需而做出的战略规划。人的行为是由人的价值观、信念和习惯决定的。在企业中，与正式的组织机构结合在一起产生行为准则的共享的价值观、信念和习惯说构成的系统狐就是企业文化。企业文化决定着企业代表什么和怎样分配资源；决定是企业的组织机构，采用的系统，雇佣的员工，预案与工作的合适性，认识和奖励的结果；决定着把什么定义为问题和机遇以及怎样处理问题和机遇。人力资源管理人员在塑造企业文化的过程中将是主要的工作者。因此，企业的竞争就是企业文化的竞争。企业在制定人力资源战略时应当使其政策充分地体现企业文化的精髓。
1、要从企业文化的核心内容中提炼出人力资源战略的管理理念。其一要在企业内部创造平等、自由、竞争的工作环境；其二要树立起“客户至上、质量第一”的信念；其三要树立起创新就是最大效益的思想，在绩效考核工作中，应当把创新作为最重要的标准；其四要树立起“以人为本”的理念，在绩效与分配面前人人平等。
2、要以企业文化为指导，招募认同企业文化的人才，不要招募敌视本企业文化的人才。企业文化影响员工对工作的满意情况，以及对员工的绩效水平和工作质量。在这方面很多外资大企业的经验值得借鉴。
3、要把薪酬政策与企业文化结合起来，做到相同的绩效，相同的回报。要细分企业文化中的价值、信念和习惯等方面的内容对企业绩效的影响，从对工作绩效评价出发，寻找影响工作绩效的企业文化反面的因素，以绩效考核和工资报酬分配促进企业文化的发展，以及企业文化的发展促进人力资源战略规划的顺利实施。
5、企业人力资源战略规划要适应企业文化的变化，并能及时做出调整。
三、制定人力资源战略规要立足于实际，吸收先进的理论研究成果
人力资源战略规划服务与企业战略规划，其制定的基础是企业现有人力资源及相关资源的情况。在当今的人力资源导向时代是人员先于战略，而不是战略决人。其发展的条件是企业外部市场人力资源的供需情况。
企业的发展状况和境遇各不相同，应当根据自己的实际，运用先进的管理科学理论，重新构建适合自己的人力资源体系；重新审视人力资源发展的趋势并相
应地调整自己的策略；改善安全和健康保障措施；创造良好的劳资关系；面向全球市场，寻求企业发展。
随着市场竞争的白热化和通讯手段的现代化，企业决策加快，决策的复杂程度大大提高。这使得战略管理的地位空前重要，要求人力资源管理部门不得不转换角色——从事务性部门转向战略性部门。为了取得市场竞争的成功，企业人力资源管理部门不只是办事物、缺乏理想支持、又不创造价值的传统性事物部门，而是要成为一个企业决策的最重要的战略支持部门。
参考文献
人力资本激励高科技产业发展的经济.2007(1)
田辉.科技人才资源与经济社会发展的相关研究
刘韬.重建人力资源管理体系规则[J]新经济.2001(7)
朱自忠.人力资源战略规的制定与创新
侯光明.人力资源战略与规划
浅析人力资源
战略规划的制定与创新学号：101022225
指导老师：王岩
天津天狮学院
2012年12月
浅析人力资源战略规划的制定与创新
摘要：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内，外部人力资环境分析等工作制定人力资源管理思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。企业人力资源战略规划是企业战略规划的核心，关系到企业的生存和发展，企业组织部门在制定战略规划时，需要有新的思路，创新的理念，制定新的战略战术。关键词：人力资源战略创新
企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业在人力资源战略规划时，需要把招聘、培训、留住和使用于企业战略规划需求一直的高新技术人才作为核心内容，学会并善于在国际市场上招募人才；要着眼于长远，抓紧对企业员工，尤其是对高级管理人员和技术人才进行各方面知识和技能的培训。要创造良好的工作环境留住人才，用好人才。因此，企业在制定人力资源战略规划时需要制定完备、先进的激励制度和措施。
一、要建立市场化人力资源激励机制
人力资源激励机制的基本方式是报酬。报酬最大化是最好的激励措施。美国硅谷的成长和发展就证明了这一点。“自由竞争”、“冒险创新”、“社区协作”是硅谷成功发展的三大外部环境因素，而在这些环境因素中起关键作用的是能够体现充分报酬的人力资源激励制度。人才之战中最大的不确定因素，是那些被视为人才的知识工作者现在极易转换正营。因此，在全球市场环境机制下人力资源战略规划必须遵循市场机制，要以市场价格招募通过人才市场审查的合格人才。
为实现人力资源战略规划的最大激励作用，就必须把劳动资本从物资资本的束缚中最大程度地解放出来，分配给予劳动力资本的最大的报酬。对此，最合适的激励制度是基于“掌握物资资本的人与具有劳动资本的人是平等合作关系”理论而言的企业所有者、经营管理人员和操作人员共同分享企业生产剩余的制度。这种共同分享制度使他们三者的利益统一起来，同时也是对经营和操作人员的约束制度。目前，在各工业化国家中，企业报酬形式由支薪制向分享制演变的趋势，正是体现这一方向。他们实行的分享制有利润分享制、股票期权制等报酬形式；但都是针对经营管理人员，特别是针对CEO的，没有活极少有针对操作人员的，我国是社会主义国家，员工是企业的主人，在实行分享制时应该把分享对象扩大到操作人员。
二、要把人力资源政策与企业文化建设结合起来
企业人力资源战略规划是把人作为资源进行管理的战略规划。是对人的知识、技术和技能的使用行为是否为企业所需而做出的战略规划。人的行为是由人的价值观、信念和习惯决定的。在企业中，与正式的组织机构结合在一起产生行为准则的共享的价值观、信念和习惯说构成的系统狐就是企业文化。企业文化决定着企业代表什么和怎样分配资源；决定是企业的组织机构，采用的系统，雇佣的员工，预案与工作的合适性，认识和奖励的结果；决定着把什么定义为问题和机遇以及怎样处理问题和机遇。人力资源管理人员在塑造企业文化的过程中将是主要的工作者。因此，企业的竞争就是企业文化的竞争。企业在制定人力资源战略时应当使其政策充分地体现企业文化的精髓。
1、要从企业文化的核心内容中提炼出人力资源战略的管理理念。其一要在企业内部创造平等、自由、竞争的工作环境；其二要树立起“客户至上、质量第一”的信念；其三要树立起创新就是最大效益的思想，在绩效考核工作中，应当把创新作为最重要的标准；其四要树立起“以人为本”的理念，在绩效与分配面前人人平等。
2、要以企业文化为指导，招募认同企业文化的人才，不要招募敌视本企业文化的人才。企业文化影响员工对工作的满意情况，以及对员工的绩效水平和工作质量。在这方面很多外资大企业的经验值得借鉴。
3、要把薪酬政策与企业文化结合起来，做到相同的绩效，相同的回报。要细分企业文化中的价值、信念和习惯等方面的内容对企业绩效的影响，从对工作绩效评价出发，寻找影响工作绩效的企业文化反面的因素，以绩效考核和工资报酬分配促进企业文化的发展，以及企业文化的发展促进人力资源战略规划的顺利实施。
5、企业人力资源战略规划要适应企业文化的变化，并能及时做出调整。
三、制定人力资源战略规要立足于实际，吸收先进的理论研究成果
人力资源战略规划服务与企业战略规划，其制定的基础是企业现有人力资源及相关资源的情况。在当今的人力资源导向时代是人员先于战略，而不是战略决人。其发展的条件是企业外部市场人力资源的供需情况。
企业的发展状况和境遇各不相同，应当根据自己的实际，运用先进的管理科学理论，重新构建适合自己的人力资源体系；重新审视人力资源发展的趋势并相
应地调整自己的策略；改善安全和健康保障措施；创造良好的劳资关系；面向全球市场，寻求企业发展。
随着市场竞争的白热化和通讯手段的现代化，企业决策加快，决策的复杂程度大大提高。这使得战略管理的地位空前重要，要求人力资源管理部门不得不转换角色——从事务性部门转向战略性部门。为了取得市场竞争的成功，企业人力资源管理部门不只是办事物、缺乏理想支持、又不创造价值的传统性事物部门，而是要成为一个企业决策的最重要的战略支持部门。
参考文献
人力资本激励高科技产业发展的经济.2007(1)
田辉.科技人才资源与经济社会发展的相关研究
刘韬.重建人力资源管理体系规则[J]新经济.2001(7)
朱自忠.人力资源战略规的制定与创新
侯光明.人力资源战略与规划