绩效考核管理制度
【2011年10月】
第一章 总则
第一条 绩效考核的目的
1、 以业绩、表现为导向，促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营利润总体
目标的实现、服务水平提高。
2、 公正地评价员工的工作绩效，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。
3、 通过绩效考核提高过程管理控制能力，提升管理水平。
4、 促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
第二条 考核原则
1、 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，
使绩效考核管理有透明度。
2、 客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根
据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。
3、 开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，
考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办
法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、 常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下级做出正确的考核评估是管理
者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
5、 发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理者和被管理者都应
将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他
人和小团队主义的做法都将受到制度的惩罚。
第三条 绩效考核管理的依据
绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括
每月度各个时期（上旬、中旬、下旬）的上级观察考核该员工的质检培训记录、过失奖励记录、出
勤守时记录、客户评价、个人工作表现、人个工作能力、历史考评记录等。
第四条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为酒店（企
业）人力资源管理的科学决策提供可靠的依据。
第二章 绩效考核体系
第五条 考核对象
1、所有在编员工（实习生及试用期员工除外）；
2、各部门经理由总经理考核；
3、其它员工由直属上级进行考核，经部门负责人签名后交行政人事部审核，总经理批准。
第六条 考核内容
1、 部门经理主要通过经营目标和管理目标两方面进行考核；
2、 主管、领班主要从通过业务技能、管理能力、个人表现、沟通能力等方面进行考核；
3、 基层员工主要通过业务技能、个人表现、沟勇能力等方面进行考核；
4、 特殊岗位（采购、仓管、财务人员）主要通过业务技能、个人表现、沟勇能力、廉洁自律等方
面进行考核
5、 具体考核内容及标准请参照（附件一：绩效考核标准）
第七条 考核方式
1、 考核实行直属上级评分和部门负责人签名，经行政人事部审核后，报总经理审批，绩效奖金从
当月工资中体现；
2、 部门经理考核由执行总经理直接考核；
3、 考核标准按考核要素计分，计分形式简洁明了，仍采取百分计分法，满分100分，把最后得分
相加，再按照奖罚加、减分及质检扣分的方式，计算出的分数即为最后考评分；
计算工公为：考评分+奖励分-过失分-质检扣分=绩效总分
第八条 考核周期
1、以一个月为考核周期，部门一个月内分为（上旬、中旬、下旬）三次考核；
2、年底进行综合考评（一年进行十三次考核）。
3、年终绩效考评成绩＝每月度绩效考核的总和÷12（此项作为年终奖发放的依据，作为备用、解
释条款）
第三章 考核实施程序
第九条 考核机构
行政人事部作为酒店人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部员
工的绩效考核，指导和监督绩效考核工作。
第十条 考核时间
1、 每月9-10日为上旬考核时间，19-20为中旬考核时间，29-31为下旬考核时间；
2、每月1-2日把上月考核表交到行政人事部，每月3-4日行政人事部对部门考核内容进行抽查、
复核，每月5日将全部绩效考核文档连同绩效汇总表，交总经理审批。
3、每年12月15至12月25日为各部门年度考核时间。
4、未按上述时间进行考核的，给予考核者每次扣除5分，每月未按时上交绩效考核表的扣除部门
经理绩效考核分5分。
第十一条 考核流程
1、经理级由总经理考核；
2、部门主管、领班级由部门经理考核：
（1）被考核人员通读相应评估表格，根据各级各岗《绩效考核评估表》内容，逐项评估；
（2）由部门经理与被考核人员面谈、初评，并填写“评语”；
（3）被考核人员对考核结果提出意见及对今后的工作提出整改方向
（4）部门经理评估后，行政人事部会根据评估内容进行抽查，合格后呈总经理审批；
（5）行政人事部公布考核等级，严格执行考核结果；
3、员工级考核：
（1）被考核人员通读相应评估表格，被考核员工的直接上司根据《绩效考核评估表》内容，逐项
严谨客观、实事求是、认真负责的进行评估；
（2）由直接上司与被考核人员面谈、初评，并填写“评语”；
（3）被考核人员对考核结果提出意见及对今后的工作提出整改方向；
（4）经部门经理确认签字后，行政人事部会根据评估内容进行抽查，全部完成后呈总经理审批；
（5）行政人事部严格按照本制度执行月度、年度考核，并公布考核结果。
第十二条 绩效考核其它项目
为加强绩效管理的力度，另设“一票否决项”、“减分项”、及“加分项”作为绩效考核总体评
分标准的额外附加项目。
（1）“一票否决项”，有以下情况，不仅取消考评资格，严重的依酒店相关规定处理：
A 、部门出现贪污、受贿、侵吞公款等严重损害酒店利益、声誉等；
B 、部门出现重大安全事故。
C 、连续旷工三天或以上。
D 、因触犯国家法律、法规被劳动教养和判刑，员工即辞即走、被停职检查和开除。
（2）减分项（行政人事部根据问题作好记录后进行扣减分，或酒店总经理审查后的批示扣分）
A出现安全事故的视情节严重情况，一次减10至50分；
B 酒店安全、质检、检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分；
C 受到VIP 客人投诉的一次扣2分；
D 被总经理点名批评的一次扣2分；
E 接到过“质检整改通知书”的一次扣2分，部门（或员工）接到超过三次以上的扣2分。
F 经营指标未能完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总
经营利润指标的20％连带责任），每低于1％则营销部、餐饮部减4分，其他各部门扣1
分。
G 减分项根据《员工手册》处罚条例、《员工奖惩制度》，当月普通警告首次扣5分，第二
次扣10分，首次严重警告扣10分，第二次严重警告扣15分，最后书面警告扣20分。
根据质检制度接到过 “质量整改通知书”的按质检扣分标准进行扣除相应的绩效分。
比如“当班脱岗，聚众聊天或电话聊天”被上级或质检人员发现一次扣除绩效分数2分。
H 当月出勤不足22天者（法定假日另算）取消当月绩效考核评定资格。
（3）加分项（行政人事部作好记录后进行加分，或酒店总经理审查后的批示加分）
A 、部门经理：
a 协助其他部门或者酒店在酒市级及以上级单位组织的相关活动中获奖的，一次加2
分；
b 本人或者本部员工酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设1名的评比）
一次加2分；
c 本部为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次的加2分，五
次3分，依此类推；
d 本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，两次加3分，依 此
类推；
e 经营指标超额完成时（营销部按预算指标，餐饮部、客房/前厅按经营利润指标，其他
部门均承担总经营利润指标的20％连带责任），酒店总经营利润指标每高于1％则营销
部、餐饮部、客房/前厅加4分，其他各部门加1分
B 、除部门经理外的其他员工
根据《员工手册》奖励办法及《员工奖惩制度》相关内容，针对管理与服务，提出合理
化建议或实施改革，且经实践证明能有效改进工作流程、提高工作效率；或降低成本费
用、增加收入；或对品牌建设起到积极作用或当选先进个人与发生先进事迹等，一次加
1-10分，由行政人事部执行。当月被评为最佳员工的加5分，受表扬一次加5分，受嘉
奖一次加10分，受行政奖励一次加20分
第十三条 绩效考核奖金的确定
1、 部门经理
（1）95-100分：（奖励500元绩效奖金，表扬、继续保持先锋带头作用），连续3个月者晋级
考虑；
（2）90-94分：（奖励450元绩效奖金，表扬、加强）；连续3个月者晋级考虑；
（3）85-89分：（奖励400元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（4）80-84分：（奖励350元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（5）75-79分：（奖励300元绩效奖金，加强、再努力）；连续12个月者晋级考虑；
（6）70-74分：（奖励200元绩效奖金，加强、再努力）；
（7）65-69分：（奖励100元绩效奖金，加强、再努力）；
（8）60-64分：（获鼓励型绩效奖金50元，加强、再努力）；连续6月不改进者降级处分；
（9）55-59分：（改进、口头警告）；连续4月不改进者降级；
（10）45-59分：（改进、口头警告、处罚100元）；连续2月不改进者降级；
（11）35-44分：（改进、口头警告、处罚200元）；连续3月者降级或解聘；
（12）34分以下（改进、警告处分、处罚300元）连续2个月者降级或解聘；
2、主管、领班
（1）95-100分：（奖励300元绩效奖金，表扬、继续保持先锋带头作用），连续3个月者晋级
考虑；
（2）90-94分：（奖励260元绩效奖金，表扬、加强）；连续3个月者晋级考虑；
（3）85-89分：（奖励220元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（4）80-84分：（奖励180元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（5）75-79分：（奖励150元绩效奖金，加强、再努力）；连续12个月者晋级考虑；
（6）70-74分：（奖励100元绩效奖金，加强、再努力）；
（7）65-69分：（奖励70元绩效奖金，加强、再努力）；
（8）60-64分：（获鼓励型绩效奖金30元，加强、再努力）；连续6月不改进者降级处分；
（9）55-59分：（改进、口头警告）；连续4月不改进者降级；
（10）45-59分：（改进、口头警告、处罚50元）；连续2月不改进者降级；
（11）35-44分：（改进、口头警告、处罚100元）；连续3月者降级或解聘；
（12）34分以下（改进、警告处分、处罚200元）连续2个月者降级或解聘；
3、基层员工
（1）95-100分：（奖励200元绩效奖金，表扬、继续保持先锋带头作用），连续3个月者晋级
考虑；
（2）90-94分：（奖励160元绩效奖金，表扬、加强）；连续3个月者晋级考虑；
（3）85-89分：（奖励120元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（4）80-84分：（奖励100元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（5）75-79分：（奖励80元绩效奖金，加强、再努力）；连续12个月者晋级考虑；
（6）70-74分：（奖励65元绩效奖金，加强、再努力）；
（7）65-69分：（奖励50元绩效奖金，加强、再努力）；
（8）60-64分：（获鼓励型绩效奖金20元，加强、再努力）；连续6月不改进者降级处分；
（9）55-59分：（改进、口头警告）；连续4月不改进者降级；
（10）45-59分：（改进、口头警告、处罚30元）；连续2月不改进者降级；
（11）35-44分：（改进、口头警告、处罚60元）；连续3月者降级或解聘；
（12）34分以下（改进、警告处分、处罚100元）连续2个月者降级或解聘；
4、其他层级高管人员绩效考核奖励，参照合同或绩效考核表说明执行。
第四章 考核管理规定
第十五条 在对部下进行考核之前，要认真理解考核评估的具体项目和内容，并消化吸收，根据考核内容逐
项进行评定；
第十六条 考核过程要公正、公平，要以实际工作表现为依据进行严格考评，决不允许参杂个人偏见或个人
恩怨、喜好；对在考核中有不轨行为者给与严肃处理。
第十七条 考核的目的是为了改进工作态度，提高工作效率，选拔培养优秀人才。考核评估方法除了采用评
估表的方法外，还要采取［面谈评估法］，对被评估者的成绩给予肯定和表扬，对不足之处提出
意见，对未来改进、发展提出新的计划和要求；
第十八条 考核结束后，对所有文档整理成册，交人事行政部统一保管，永久保存。作为员工人事变动的重
要依据。
第十九条 考核结束后，要把考核结果和绩效工资、人事任免、提薪、减薪、职务晋升降、职续签合同等一
系列措施挂钩。决不能使考核流于形式，而无法达到酒店既定考核目的。
第五章 员工绩效评估项目说明
第六章 员工评估面谈说明
评估面谈-与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容
一、评估面谈程序：
各部门绩效考评后，考评领导应与被考评员工作“评估面谈”：
注意面谈“使用语言方式”，
将员工的“优点、不足”都一一语重心长、诚恳提出，
并为员工提出“工作改进意见”，
征询“员工意见”，
与员工“达成共识”后，
将评估面谈内容记录下来，得到员工认可签字，方为完整的“绩效评估结果”，自己部门
留一份，送报人事部备案一份。
二、评估面谈应注意的：
通常一名员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需
要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要
鞭策员工改进不足。
1、正面的如何引导，对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：
——真诚
真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是
满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系。只有这样，员工才
会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值
钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。 ——具体
在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地具体地提出你
的表扬，而不是笼统地说员工表现很好。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时
你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结
构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅加班受
到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作
用。
——建设性
绩效面谈的过程中，管理者要给员工提出一些建设性的改进意见，帮助员工更好地认识改
进工作的方法和技能，帮助员工分析如何才能做得更好，以帮助员工获得更大提高和改进。
2、负面的怎样看待，要注意以下几点：
——具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。
你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。这里，对事不对人，描
述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。
所谓描述而不判断，这里有一个小例子，比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒，上
班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经理就斥责他说，“小王，你喝醉了还来上班，还酗酒
滋事，成何体统？”实际上，这就是一个判断，而不是描述。刘经理应该说：“小王喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰倒了几个桌子，文件都撒到地上了”。
——要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工
的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指
责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。
——从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是 一直喋喋不休地教导。同时，适度的教育可以提示员工工作状态、问题认识、情绪掌握、方式
方法，让员工以最佳速度达到优秀状态。
——与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书
面内容，确定最后的评估结果。
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绩效考核管理制度
【2011年10月】
第一章 总则
第一条 绩效考核的目的
1、 以业绩、表现为导向，促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营利润总体
目标的实现、服务水平提高。
2、 公正地评价员工的工作绩效，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。
3、 通过绩效考核提高过程管理控制能力，提升管理水平。
4、 促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
第二条 考核原则
1、 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，
使绩效考核管理有透明度。
2、 客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根
据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。
3、 开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，
考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办
法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、 常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下级做出正确的考核评估是管理
者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
5、 发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理者和被管理者都应
将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他
人和小团队主义的做法都将受到制度的惩罚。
第三条 绩效考核管理的依据
绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括
每月度各个时期（上旬、中旬、下旬）的上级观察考核该员工的质检培训记录、过失奖励记录、出
勤守时记录、客户评价、个人工作表现、人个工作能力、历史考评记录等。
第四条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为酒店（企
业）人力资源管理的科学决策提供可靠的依据。
第二章 绩效考核体系
第五条 考核对象
1、所有在编员工（实习生及试用期员工除外）；
2、各部门经理由总经理考核；
3、其它员工由直属上级进行考核，经部门负责人签名后交行政人事部审核，总经理批准。
第六条 考核内容
1、 部门经理主要通过经营目标和管理目标两方面进行考核；
2、 主管、领班主要从通过业务技能、管理能力、个人表现、沟通能力等方面进行考核；
3、 基层员工主要通过业务技能、个人表现、沟勇能力等方面进行考核；
4、 特殊岗位（采购、仓管、财务人员）主要通过业务技能、个人表现、沟勇能力、廉洁自律等方
面进行考核
5、 具体考核内容及标准请参照（附件一：绩效考核标准）
第七条 考核方式
1、 考核实行直属上级评分和部门负责人签名，经行政人事部审核后，报总经理审批，绩效奖金从
当月工资中体现；
2、 部门经理考核由执行总经理直接考核；
3、 考核标准按考核要素计分，计分形式简洁明了，仍采取百分计分法，满分100分，把最后得分
相加，再按照奖罚加、减分及质检扣分的方式，计算出的分数即为最后考评分；
计算工公为：考评分+奖励分-过失分-质检扣分=绩效总分
第八条 考核周期
1、以一个月为考核周期，部门一个月内分为（上旬、中旬、下旬）三次考核；
2、年底进行综合考评（一年进行十三次考核）。
3、年终绩效考评成绩＝每月度绩效考核的总和÷12（此项作为年终奖发放的依据，作为备用、解
释条款）
第三章 考核实施程序
第九条 考核机构
行政人事部作为酒店人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部员
工的绩效考核，指导和监督绩效考核工作。
第十条 考核时间
1、 每月9-10日为上旬考核时间，19-20为中旬考核时间，29-31为下旬考核时间；
2、每月1-2日把上月考核表交到行政人事部，每月3-4日行政人事部对部门考核内容进行抽查、
复核，每月5日将全部绩效考核文档连同绩效汇总表，交总经理审批。
3、每年12月15至12月25日为各部门年度考核时间。
4、未按上述时间进行考核的，给予考核者每次扣除5分，每月未按时上交绩效考核表的扣除部门
经理绩效考核分5分。
第十一条 考核流程
1、经理级由总经理考核；
2、部门主管、领班级由部门经理考核：
（1）被考核人员通读相应评估表格，根据各级各岗《绩效考核评估表》内容，逐项评估；
（2）由部门经理与被考核人员面谈、初评，并填写“评语”；
（3）被考核人员对考核结果提出意见及对今后的工作提出整改方向
（4）部门经理评估后，行政人事部会根据评估内容进行抽查，合格后呈总经理审批；
（5）行政人事部公布考核等级，严格执行考核结果；
3、员工级考核：
（1）被考核人员通读相应评估表格，被考核员工的直接上司根据《绩效考核评估表》内容，逐项
严谨客观、实事求是、认真负责的进行评估；
（2）由直接上司与被考核人员面谈、初评，并填写“评语”；
（3）被考核人员对考核结果提出意见及对今后的工作提出整改方向；
（4）经部门经理确认签字后，行政人事部会根据评估内容进行抽查，全部完成后呈总经理审批；
（5）行政人事部严格按照本制度执行月度、年度考核，并公布考核结果。
第十二条 绩效考核其它项目
为加强绩效管理的力度，另设“一票否决项”、“减分项”、及“加分项”作为绩效考核总体评
分标准的额外附加项目。
（1）“一票否决项”，有以下情况，不仅取消考评资格，严重的依酒店相关规定处理：
A 、部门出现贪污、受贿、侵吞公款等严重损害酒店利益、声誉等；
B 、部门出现重大安全事故。
C 、连续旷工三天或以上。
D 、因触犯国家法律、法规被劳动教养和判刑，员工即辞即走、被停职检查和开除。
（2）减分项（行政人事部根据问题作好记录后进行扣减分，或酒店总经理审查后的批示扣分）
A出现安全事故的视情节严重情况，一次减10至50分；
B 酒店安全、质检、检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分；
C 受到VIP 客人投诉的一次扣2分；
D 被总经理点名批评的一次扣2分；
E 接到过“质检整改通知书”的一次扣2分，部门（或员工）接到超过三次以上的扣2分。
F 经营指标未能完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总
经营利润指标的20％连带责任），每低于1％则营销部、餐饮部减4分，其他各部门扣1
分。
G 减分项根据《员工手册》处罚条例、《员工奖惩制度》，当月普通警告首次扣5分，第二
次扣10分，首次严重警告扣10分，第二次严重警告扣15分，最后书面警告扣20分。
根据质检制度接到过 “质量整改通知书”的按质检扣分标准进行扣除相应的绩效分。
比如“当班脱岗，聚众聊天或电话聊天”被上级或质检人员发现一次扣除绩效分数2分。
H 当月出勤不足22天者（法定假日另算）取消当月绩效考核评定资格。
（3）加分项（行政人事部作好记录后进行加分，或酒店总经理审查后的批示加分）
A 、部门经理：
a 协助其他部门或者酒店在酒市级及以上级单位组织的相关活动中获奖的，一次加2
分；
b 本人或者本部员工酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设1名的评比）
一次加2分；
c 本部为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次的加2分，五
次3分，依此类推；
d 本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，两次加3分，依 此
类推；
e 经营指标超额完成时（营销部按预算指标，餐饮部、客房/前厅按经营利润指标，其他
部门均承担总经营利润指标的20％连带责任），酒店总经营利润指标每高于1％则营销
部、餐饮部、客房/前厅加4分，其他各部门加1分
B 、除部门经理外的其他员工
根据《员工手册》奖励办法及《员工奖惩制度》相关内容，针对管理与服务，提出合理
化建议或实施改革，且经实践证明能有效改进工作流程、提高工作效率；或降低成本费
用、增加收入；或对品牌建设起到积极作用或当选先进个人与发生先进事迹等，一次加
1-10分，由行政人事部执行。当月被评为最佳员工的加5分，受表扬一次加5分，受嘉
奖一次加10分，受行政奖励一次加20分
第十三条 绩效考核奖金的确定
1、 部门经理
（1）95-100分：（奖励500元绩效奖金，表扬、继续保持先锋带头作用），连续3个月者晋级
考虑；
（2）90-94分：（奖励450元绩效奖金，表扬、加强）；连续3个月者晋级考虑；
（3）85-89分：（奖励400元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（4）80-84分：（奖励350元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（5）75-79分：（奖励300元绩效奖金，加强、再努力）；连续12个月者晋级考虑；
（6）70-74分：（奖励200元绩效奖金，加强、再努力）；
（7）65-69分：（奖励100元绩效奖金，加强、再努力）；
（8）60-64分：（获鼓励型绩效奖金50元，加强、再努力）；连续6月不改进者降级处分；
（9）55-59分：（改进、口头警告）；连续4月不改进者降级；
（10）45-59分：（改进、口头警告、处罚100元）；连续2月不改进者降级；
（11）35-44分：（改进、口头警告、处罚200元）；连续3月者降级或解聘；
（12）34分以下（改进、警告处分、处罚300元）连续2个月者降级或解聘；
2、主管、领班
（1）95-100分：（奖励300元绩效奖金，表扬、继续保持先锋带头作用），连续3个月者晋级
考虑；
（2）90-94分：（奖励260元绩效奖金，表扬、加强）；连续3个月者晋级考虑；
（3）85-89分：（奖励220元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（4）80-84分：（奖励180元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（5）75-79分：（奖励150元绩效奖金，加强、再努力）；连续12个月者晋级考虑；
（6）70-74分：（奖励100元绩效奖金，加强、再努力）；
（7）65-69分：（奖励70元绩效奖金，加强、再努力）；
（8）60-64分：（获鼓励型绩效奖金30元，加强、再努力）；连续6月不改进者降级处分；
（9）55-59分：（改进、口头警告）；连续4月不改进者降级；
（10）45-59分：（改进、口头警告、处罚50元）；连续2月不改进者降级；
（11）35-44分：（改进、口头警告、处罚100元）；连续3月者降级或解聘；
（12）34分以下（改进、警告处分、处罚200元）连续2个月者降级或解聘；
3、基层员工
（1）95-100分：（奖励200元绩效奖金，表扬、继续保持先锋带头作用），连续3个月者晋级
考虑；
（2）90-94分：（奖励160元绩效奖金，表扬、加强）；连续3个月者晋级考虑；
（3）85-89分：（奖励120元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（4）80-84分：（奖励100元绩效奖金，加强、再努力）；连续6个月者晋级考虑；
（5）75-79分：（奖励80元绩效奖金，加强、再努力）；连续12个月者晋级考虑；
（6）70-74分：（奖励65元绩效奖金，加强、再努力）；
（7）65-69分：（奖励50元绩效奖金，加强、再努力）；
（8）60-64分：（获鼓励型绩效奖金20元，加强、再努力）；连续6月不改进者降级处分；
（9）55-59分：（改进、口头警告）；连续4月不改进者降级；
（10）45-59分：（改进、口头警告、处罚30元）；连续2月不改进者降级；
（11）35-44分：（改进、口头警告、处罚60元）；连续3月者降级或解聘；
（12）34分以下（改进、警告处分、处罚100元）连续2个月者降级或解聘；
4、其他层级高管人员绩效考核奖励，参照合同或绩效考核表说明执行。
第四章 考核管理规定
第十五条 在对部下进行考核之前，要认真理解考核评估的具体项目和内容，并消化吸收，根据考核内容逐
项进行评定；
第十六条 考核过程要公正、公平，要以实际工作表现为依据进行严格考评，决不允许参杂个人偏见或个人
恩怨、喜好；对在考核中有不轨行为者给与严肃处理。
第十七条 考核的目的是为了改进工作态度，提高工作效率，选拔培养优秀人才。考核评估方法除了采用评
估表的方法外，还要采取［面谈评估法］，对被评估者的成绩给予肯定和表扬，对不足之处提出
意见，对未来改进、发展提出新的计划和要求；
第十八条 考核结束后，对所有文档整理成册，交人事行政部统一保管，永久保存。作为员工人事变动的重
要依据。
第十九条 考核结束后，要把考核结果和绩效工资、人事任免、提薪、减薪、职务晋升降、职续签合同等一
系列措施挂钩。决不能使考核流于形式，而无法达到酒店既定考核目的。
第五章 员工绩效评估项目说明
第六章 员工评估面谈说明
评估面谈-与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容
一、评估面谈程序：
各部门绩效考评后，考评领导应与被考评员工作“评估面谈”：
注意面谈“使用语言方式”，
将员工的“优点、不足”都一一语重心长、诚恳提出，
并为员工提出“工作改进意见”，
征询“员工意见”，
与员工“达成共识”后，
将评估面谈内容记录下来，得到员工认可签字，方为完整的“绩效评估结果”，自己部门
留一份，送报人事部备案一份。
二、评估面谈应注意的：
通常一名员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需
要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要
鞭策员工改进不足。
1、正面的如何引导，对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：
——真诚
真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是
满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系。只有这样，员工才
会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值
钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。 ——具体
在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地具体地提出你
的表扬，而不是笼统地说员工表现很好。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时
你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结
构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅加班受
到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作
用。
——建设性
绩效面谈的过程中，管理者要给员工提出一些建设性的改进意见，帮助员工更好地认识改
进工作的方法和技能，帮助员工分析如何才能做得更好，以帮助员工获得更大提高和改进。
2、负面的怎样看待，要注意以下几点：
——具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。
你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。这里，对事不对人，描
述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。
所谓描述而不判断，这里有一个小例子，比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒，上
班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经理就斥责他说，“小王，你喝醉了还来上班，还酗酒
滋事，成何体统？”实际上，这就是一个判断，而不是描述。刘经理应该说：“小王喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰倒了几个桌子，文件都撒到地上了”。
——要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工
的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指
责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。
——从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是 一直喋喋不休地教导。同时，适度的教育可以提示员工工作状态、问题认识、情绪掌握、方式
方法，让员工以最佳速度达到优秀状态。
——与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书
面内容，确定最后的评估结果。
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