1、案例分析：
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是“工作描述”里并没有包括清扫的条文。车间主任只好找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是“工作描述”里同样也没有包括这一类工作，并说这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任便找来清杂工，因为清杂工是临时工，在车间主任说要解雇他的威胁下，只好勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的“工作描述”：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的“工作描述”有：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的“工作描述”有：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的“工作描述”确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
问题：在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？分析其原因所在，应该如何解决？
参考答案要点：
原因：在工作分析中，没有对整个工作过程、工作内容和工作人员作出全面的调查，导致“工作描述”中对一种职位的内容虽然明确，但整体来说，对工作任务、工作责任出现漏缺。
解决办法：重新进行工作分析：
（1）认真做好工作分析准备阶段的工作，把各项工作过程分解成若干工作要素和环节；（2）广泛调查收集各项工作的特征，对其重要性和发生的频率作出等级评定；（3）全面分析操作工、服务工、清杂工的必需要素；（4）重新编制操作工、服务工、清杂工“工作描述”。
2、案例分析：
某咨询公司人力资源部经理梁丽无意间看到了孙延的工资条，发现这位和她同一天进入公司，职位只是一位中层经理的孙延，工资竟然比她的高出两倍还多。梁丽感到十分委屈和气愤，她认为：同级员工应该有差不多的工资待遇，哪怕出现一些偏差也是可以理解的。孙延的工资比她的高出那么多，显然不正常，她无法理解。因此她决定去和总经理说这件事，如果不能给她一个满意的答复，她便选择辞职。其实她也不愿意这么做，她在这家公司里工作已经6年了，一直比较愉快，但这件事对她的打击实在是太大了，她主要是不明白自己和孙延的工作量相当，有时她还会加班加点的干，不比孙延干得少。可是薪酬制定上却会出现如此巨大的偏差。”
问题：你认为梁丽的下一步该怎么办呢？利用你所学的知识给她提些建议。
参考答案要点：
（1）分析薪酬差异所在的原因
她和孙延的工作量相当，但是，他们所承担的责任、所在岗位的性质、业务能力的要求方面是否相同？
如果相同或相似的话，那么本公司所制定的薪酬制度是明显有漏洞的，她可以理直气壮地向总经理提出修改薪酬制度的方案。假如孙延的工作性质的确是要比她的工作所负担的责任大或是业务能力要求高的话，则工资差异就存在其合理性。
(2)要求适当缩短薪酬差异
虽然说“同级不同酬”的现象有其存在的合理性，但类似于案例中描述的那样差异值也确实大了一些。面对这样的问题，梁丽可以向总经理提出缩短薪酬差异的要求，提出职位评估，就是通过一定的标准对各职位价值进行综合衡量评价，并以此确定薪酬级别和职位待遇。具体的操作可以按照成立评估委员会、确定评估标准、评分汇总并排序这样的流程来进行，从而制定出一系列更为客观合理的薪酬考核制度，如果是这样的话，类似本案例所发生的故事就会在本公司内不再发生。
(3)及时调整自己的心态—自信心
无论是谁遇到这样的问题都会产生不理解甚至是冲动的表现，但为了使问题能够得到圆满的解决，建议梁丽尽量不要把辞职摆在头脑中的第一位置，这样对于成功解决问题起不到任何作用。首先，对这个差异原因做一个客观、冷静的判断。其次，要坚信自己的沟通能力，理智地来处理这个问题。最后，建议梁丽此时千万不要由于情绪激动而动怒，这样做会使她处于一个不理智的状态。
1、案例分析：
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是“工作描述”里并没有包括清扫的条文。车间主任只好找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是“工作描述”里同样也没有包括这一类工作，并说这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任便找来清杂工，因为清杂工是临时工，在车间主任说要解雇他的威胁下，只好勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的“工作描述”：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的“工作描述”有：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的“工作描述”有：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的“工作描述”确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
问题：在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？分析其原因所在，应该如何解决？
参考答案要点：
原因：在工作分析中，没有对整个工作过程、工作内容和工作人员作出全面的调查，导致“工作描述”中对一种职位的内容虽然明确，但整体来说，对工作任务、工作责任出现漏缺。
解决办法：重新进行工作分析：
（1）认真做好工作分析准备阶段的工作，把各项工作过程分解成若干工作要素和环节；（2）广泛调查收集各项工作的特征，对其重要性和发生的频率作出等级评定；（3）全面分析操作工、服务工、清杂工的必需要素；（4）重新编制操作工、服务工、清杂工“工作描述”。
2、案例分析：
某咨询公司人力资源部经理梁丽无意间看到了孙延的工资条，发现这位和她同一天进入公司，职位只是一位中层经理的孙延，工资竟然比她的高出两倍还多。梁丽感到十分委屈和气愤，她认为：同级员工应该有差不多的工资待遇，哪怕出现一些偏差也是可以理解的。孙延的工资比她的高出那么多，显然不正常，她无法理解。因此她决定去和总经理说这件事，如果不能给她一个满意的答复，她便选择辞职。其实她也不愿意这么做，她在这家公司里工作已经6年了，一直比较愉快，但这件事对她的打击实在是太大了，她主要是不明白自己和孙延的工作量相当，有时她还会加班加点的干，不比孙延干得少。可是薪酬制定上却会出现如此巨大的偏差。”
问题：你认为梁丽的下一步该怎么办呢？利用你所学的知识给她提些建议。
参考答案要点：
（1）分析薪酬差异所在的原因
她和孙延的工作量相当，但是，他们所承担的责任、所在岗位的性质、业务能力的要求方面是否相同？
如果相同或相似的话，那么本公司所制定的薪酬制度是明显有漏洞的，她可以理直气壮地向总经理提出修改薪酬制度的方案。假如孙延的工作性质的确是要比她的工作所负担的责任大或是业务能力要求高的话，则工资差异就存在其合理性。
(2)要求适当缩短薪酬差异
虽然说“同级不同酬”的现象有其存在的合理性，但类似于案例中描述的那样差异值也确实大了一些。面对这样的问题，梁丽可以向总经理提出缩短薪酬差异的要求，提出职位评估，就是通过一定的标准对各职位价值进行综合衡量评价，并以此确定薪酬级别和职位待遇。具体的操作可以按照成立评估委员会、确定评估标准、评分汇总并排序这样的流程来进行，从而制定出一系列更为客观合理的薪酬考核制度，如果是这样的话，类似本案例所发生的故事就会在本公司内不再发生。
(3)及时调整自己的心态—自信心
无论是谁遇到这样的问题都会产生不理解甚至是冲动的表现，但为了使问题能够得到圆满的解决，建议梁丽尽量不要把辞职摆在头脑中的第一位置，这样对于成功解决问题起不到任何作用。首先，对这个差异原因做一个客观、冷静的判断。其次，要坚信自己的沟通能力，理智地来处理这个问题。最后，建议梁丽此时千万不要由于情绪激动而动怒，这样做会使她处于一个不理智的状态。