根据调查，宝洁、联合利华、沃尔玛、中国移动、中国银行和联想等品牌企业的招聘主管只需简单更新招聘信息，求职简历便像大雪纷飞、铺天盖地。然而，最感觉头疼的是不知名企业的招聘主管，无论采取何种途径和方法，都不同程度出现招工难。反过来，不少招聘主管又抱怨企业的品牌形象不够强大，无法吸引优秀的人才加盟。那么，品牌管理是否仅是市场营销人员的职责，或者人力资源部也能协助塑造企业品牌形象？
以市场需求为导向的全员营销理念明确告诉我们，各部门必须协助市场营销部门整合资源，以满足市场需求，获得市场竞争力。因此，对企业品牌形象传播和塑造产生了重大影响的人才招聘各环节，也逐渐成为品牌经理们关注的新领域。本文将从招聘各环节分析如何利用招聘塑造企业品牌形象。
一、招聘渠道影响求职者对企业形象的评价
近年来，家电、通信、银行及地产巨头等纷纷通过校园招聘形式招揽大学应届毕业生，每次招聘渠道几乎覆盖全国31个省市重点大学。这种“与狼共舞”的招聘策略，在提升企业品牌形象方面起到了巨大的推进作用。原因非常简单，高校非常欢迎优秀企业进驻校园招聘，同时又对企业的实力进行评审。那么，能够进入各省市名校招聘的企业，本身就展示了企业的强大实力，同时又影响了求职者的就业的意向。相反，国内外众多保险公司为了招揽人才，不惜一切手段和代价吸引各种人才加盟，同时残酷的淘汰导致人才对保险公司的向往和畏惧。那么，无法招聘到足够人才的保险公司不得不在普通的人才市场或劳务市场摆摊设点，招募人才。结果可想而知，真正优秀的人才很难相信在劳务市场招募人才的公司会优秀到什么程度。
因此，企业应该根据自身的品牌形象定位，选择合适的招聘渠道以标榜自身的价值，切不可兰滥用招聘渠道。长期有效的招聘方式则是利用企业网站发放招聘信息，当然自身品牌影响力不高的企业可以考虑与优秀的人才招聘网站或机构合作。例如，中小企业是否可以考虑参加“XX金领世界招聘会”，设置个别虚拟岗位、开出年薪X万，并像做促销一样在知名品牌企业旁边安排展台，并制作精美的宣传物料，包括：企业文化、企业概况和职位介绍的X展架、宣传海报和单张等，招聘人员也经过专业的礼仪和技巧培训。
二、呼叫中心电话营销对招聘通知的启示
想必大家都曾有过接受移动运营商电话营销服务的经历，更有甚者在短暂的一至两分钟时间内被营销人员所“征服”，非常满意购买提供的业务。然而，我们不得不佩服移动运营商营销人员的高效沟通技巧及良好的职业素养。移动公司对电话营销人员的要求相当高，例如：每通营销电话必须做到“确认机主”、“确认购买”、“确认清楚”和对企业品牌现象的维护等。可谓电话营销几分钟，台下十年功，电话营销人员在上线呼叫之前必须进行专业的训练，包括：业务知识培训、电话营销脚本训练、客户FAQ培训、模拟测试等，确保每通电话都能使客户满意并争取成功推广业务。
现实中负责招聘的人员是否经过专业的培训呢？一份针对求职的调研报告显示，负责招聘的人员若能在电话通知中非常自信、简介、清晰地介绍公司及职位相关信息，并能灵活应答求职者的相关提问，求职者对招聘官的能力及企业形象普遍有着良好的第一印象，并愿意尝试面试。这样的电话通知，经验丰富的招聘官比较容易做到，但是绝大多数负责招聘的人员需要经过专业训练方可达到这样的水平。因此，招聘官在电话通知前非常有必要设计简单的公司简介、职位简介、职位相关应答口径并经过专业的训练，以确保在电话通知中保持专业形象及有效提升企业品牌形象。另外，企业也需要通过体现公司形象的短信或邮件再次与求职者确认面试的信息。例如：应聘海信深圳分公司的某个职位，求职者获得深圳分公司电话通知后还将收到海信青岛总部的短信确认，这将更加坚定求职者对面试的决心。
三、初试中细节影响求职者对企业的判断
每位职业人士都有过求职的经历，我们可以设想一个情景：但你到达面试地点后，负责招聘的人员亲切地接待自己，并安排在休息室等候且提供饮水，若遇到负责面试的人员特殊情况，负责接待的人员会真诚地表示歉意并告知明确的等候时间；若与负责面试的人员会面时，面试官也非常有礼貌地与自己沟通，通过高效率地沟通了解自己的能力和告知企业的要求，寻求企业和个人需求之间的有效匹配。我们没有理由不相信，这样的面试，即便不成功，企业也会对求职者留下良好的印象。相反，那些对求职者不负责任，任意浪费求职者时间、无视求职者存在的企业，不仅很难招聘到合适的人才，反而会影响求职者及其朋友对企业的负面判断，这间对企业形象产生较大的负面影响，尤其是人才稀缺的行业。因此，参与招聘的人员必须提升自身素质，确保为求职者留下良好的形象，维护企业的品牌形象。
四、入职培训内容及讲师影响求职者的去留
虽然入职培训，已不属于招聘环节，但众多知名企业在初试中增加了培训环节，实现求职者对企业概况、企业文化及岗位能力有着更深入的了解，确保招聘到企业真正适合的人才，这些案例在校园招聘及咨询公司招聘中比较常见。另外，入职培训中内容和讲师也影响求职者对企业的判断。入职培训或招聘环节的企业宣讲等内容，最好让企业的中高层领导或优秀的新员工完成。美的、创维及联想等知名企业在校园招聘中常用优秀的新员工向师弟妹们分享求职经历，对企业品牌宣传起到了良好的宣传作用。
总之，招聘的各环节均对企业品牌形象产生了重大的影响，尤其是企业自身品牌形象不占优势的企业，更应该在人才招牌环节思考招聘技巧。员工是企业的内部顾客，只有客户的满意才会有建立强大的企业品牌，细节决定成败在招聘环节同样适用。
根据调查，宝洁、联合利华、沃尔玛、中国移动、中国银行和联想等品牌企业的招聘主管只需简单更新招聘信息，求职简历便像大雪纷飞、铺天盖地。然而，最感觉头疼的是不知名企业的招聘主管，无论采取何种途径和方法，都不同程度出现招工难。反过来，不少招聘主管又抱怨企业的品牌形象不够强大，无法吸引优秀的人才加盟。那么，品牌管理是否仅是市场营销人员的职责，或者人力资源部也能协助塑造企业品牌形象？
以市场需求为导向的全员营销理念明确告诉我们，各部门必须协助市场营销部门整合资源，以满足市场需求，获得市场竞争力。因此，对企业品牌形象传播和塑造产生了重大影响的人才招聘各环节，也逐渐成为品牌经理们关注的新领域。本文将从招聘各环节分析如何利用招聘塑造企业品牌形象。
一、招聘渠道影响求职者对企业形象的评价
近年来，家电、通信、银行及地产巨头等纷纷通过校园招聘形式招揽大学应届毕业生，每次招聘渠道几乎覆盖全国31个省市重点大学。这种“与狼共舞”的招聘策略，在提升企业品牌形象方面起到了巨大的推进作用。原因非常简单，高校非常欢迎优秀企业进驻校园招聘，同时又对企业的实力进行评审。那么，能够进入各省市名校招聘的企业，本身就展示了企业的强大实力，同时又影响了求职者的就业的意向。相反，国内外众多保险公司为了招揽人才，不惜一切手段和代价吸引各种人才加盟，同时残酷的淘汰导致人才对保险公司的向往和畏惧。那么，无法招聘到足够人才的保险公司不得不在普通的人才市场或劳务市场摆摊设点，招募人才。结果可想而知，真正优秀的人才很难相信在劳务市场招募人才的公司会优秀到什么程度。
因此，企业应该根据自身的品牌形象定位，选择合适的招聘渠道以标榜自身的价值，切不可兰滥用招聘渠道。长期有效的招聘方式则是利用企业网站发放招聘信息，当然自身品牌影响力不高的企业可以考虑与优秀的人才招聘网站或机构合作。例如，中小企业是否可以考虑参加“XX金领世界招聘会”，设置个别虚拟岗位、开出年薪X万，并像做促销一样在知名品牌企业旁边安排展台，并制作精美的宣传物料，包括：企业文化、企业概况和职位介绍的X展架、宣传海报和单张等，招聘人员也经过专业的礼仪和技巧培训。
二、呼叫中心电话营销对招聘通知的启示
想必大家都曾有过接受移动运营商电话营销服务的经历，更有甚者在短暂的一至两分钟时间内被营销人员所“征服”，非常满意购买提供的业务。然而，我们不得不佩服移动运营商营销人员的高效沟通技巧及良好的职业素养。移动公司对电话营销人员的要求相当高，例如：每通营销电话必须做到“确认机主”、“确认购买”、“确认清楚”和对企业品牌现象的维护等。可谓电话营销几分钟，台下十年功，电话营销人员在上线呼叫之前必须进行专业的训练，包括：业务知识培训、电话营销脚本训练、客户FAQ培训、模拟测试等，确保每通电话都能使客户满意并争取成功推广业务。
现实中负责招聘的人员是否经过专业的培训呢？一份针对求职的调研报告显示，负责招聘的人员若能在电话通知中非常自信、简介、清晰地介绍公司及职位相关信息，并能灵活应答求职者的相关提问，求职者对招聘官的能力及企业形象普遍有着良好的第一印象，并愿意尝试面试。这样的电话通知，经验丰富的招聘官比较容易做到，但是绝大多数负责招聘的人员需要经过专业训练方可达到这样的水平。因此，招聘官在电话通知前非常有必要设计简单的公司简介、职位简介、职位相关应答口径并经过专业的训练，以确保在电话通知中保持专业形象及有效提升企业品牌形象。另外，企业也需要通过体现公司形象的短信或邮件再次与求职者确认面试的信息。例如：应聘海信深圳分公司的某个职位，求职者获得深圳分公司电话通知后还将收到海信青岛总部的短信确认，这将更加坚定求职者对面试的决心。
三、初试中细节影响求职者对企业的判断
每位职业人士都有过求职的经历，我们可以设想一个情景：但你到达面试地点后，负责招聘的人员亲切地接待自己，并安排在休息室等候且提供饮水，若遇到负责面试的人员特殊情况，负责接待的人员会真诚地表示歉意并告知明确的等候时间；若与负责面试的人员会面时，面试官也非常有礼貌地与自己沟通，通过高效率地沟通了解自己的能力和告知企业的要求，寻求企业和个人需求之间的有效匹配。我们没有理由不相信，这样的面试，即便不成功，企业也会对求职者留下良好的印象。相反，那些对求职者不负责任，任意浪费求职者时间、无视求职者存在的企业，不仅很难招聘到合适的人才，反而会影响求职者及其朋友对企业的负面判断，这间对企业形象产生较大的负面影响，尤其是人才稀缺的行业。因此，参与招聘的人员必须提升自身素质，确保为求职者留下良好的形象，维护企业的品牌形象。
四、入职培训内容及讲师影响求职者的去留
虽然入职培训，已不属于招聘环节，但众多知名企业在初试中增加了培训环节，实现求职者对企业概况、企业文化及岗位能力有着更深入的了解，确保招聘到企业真正适合的人才，这些案例在校园招聘及咨询公司招聘中比较常见。另外，入职培训中内容和讲师也影响求职者对企业的判断。入职培训或招聘环节的企业宣讲等内容，最好让企业的中高层领导或优秀的新员工完成。美的、创维及联想等知名企业在校园招聘中常用优秀的新员工向师弟妹们分享求职经历，对企业品牌宣传起到了良好的宣传作用。
总之，招聘的各环节均对企业品牌形象产生了重大的影响，尤其是企业自身品牌形象不占优势的企业，更应该在人才招牌环节思考招聘技巧。员工是企业的内部顾客，只有客户的满意才会有建立强大的企业品牌，细节决定成败在招聘环节同样适用。