知识型员工的激励理论创新研究
赵明
（哈尔滨理工大学 马克思主义学院，哈尔滨，150080）
摘要：知识型员工是新型的工作群体，他们的工作与个性具有极其鲜明的时代特征。如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷入困境。因此，有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。本文开篇分析了知识型员工概念与特征，从知识型员工的性质与需求特点出发，进一步深入研究了知识型员工激励的对策。
关键词：知识型员工；激励措施；激励因素；理论创新
引言：当前，世界经济全球化，信息技术的高速发展，使得企业的生存和发展面临越来越多的压力。纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，一些具有影响力的企业往往拥有大量的知识型员工，知识型员工既拥有最先进的知识，又具有创新能力，他们有力地控制财富的创造水平，是企业成功的潜在影响力。如何激励高科技企业知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式和管理手段，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。
1、知识型员工的概念与特点
当今世界,信息技术飞速发展,信息化速度迅猛,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来,企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战。知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。
1.1 知识型员工的概念 美国著名管理学大师彼得·德鲁克最先提出了知识型员工的概念：知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他对知识型员工的定义也是应用最为广泛的。在《21 世纪的管理挑战》一书中，他系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资产而不是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。他们一方面充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用和创新为主要特色的生产经营管理活动。根据德鲁克的定义，知识型员工可为企业带来知识资本增值，进而促进货币资本的增值，而他们对企业的贡献是创新性的贡献，因而知识型员工不同于普通的脑力劳动者，这一群体自身具有鲜明的特点。
1.2 知识型员工的特点
知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
1.2.1 具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能。由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
1.2.2 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
1.2.3 具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。
1.2.4 工作结果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思
想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
1.2.5 知识型员工的工作形式和工作选择具有显著的动态性。知识的更新和创造不可能是一种按部就班、具有稳定的顺序和结构的良性的因果框架的工作，渗透在知识生产、创造和使用中的是理性和非理性智力活动的交叉运用。因此，知识型员工的工作不可能建立在一个凝固的劳动分工框架中，而是处于频繁的变动和重组状态中。知识生产的规律也要求知识型员工应该不断学习新的知识，掌握新的科学技术，这必将使知识型员工在工作和学习的不同环境中频繁变换身份，从而使工作岗位变现出较强的流动性。与此同时，在竞争日益激烈的知识经济条件下，各类组织尤其是生产经营型组织的不稳定因素增加，而知识型员工的专业知识和转移技能具有易于携带，不易于模仿和稀缺性的特点，他们有能力接受新工作，新任务的挑战、因此，更换工作队知识型员工来说更为频繁，知识型员工的工作选择也表现出高流动性的特点。
2、知识型员工激励理论创新
知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励机制与一般员工也不一样。而目前企业的激励措施忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同的误区。而很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业、特别是高科技企业，对知识型员工的激励普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得知识型员工的管理成本上升、知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生。所以如何对知识型员工进行激励，激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心竞争力就显得格外重要。因此，对知识型员工激励问题的研究，对于解决“协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”这一企业基本问题，丰富企业激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论和现实意义。
2.1股权（分）化的激励制度
为的是达到企业行为的长期一贯化。传统的年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。
随着知识经济时代的来临企业对掌握着先进科技知识、思想敏锐、有独立创新能力的人才的争夺日益激烈。人才争夺对竞争取胜尤为重要。企业可以设立不能转让、不能带走,只有分红权,无所有权的岗位股份，岗位股份激励制度的设立可以在很大程度上稳定这些高级人才,使他们为企业的发展发挥重要的关键性的作用。
在当今的市场竞争中,商品创新、技术创新、发明创造对企业的发展越来越重要。为了吸引科技人员不断从事产品创新、技术创新和企业技术改造、改进,不断发明创造,并积极投身科技成果的商品化、产业化和不断地改进、完善产品、技术、成果,使企业具有不竭的技术活力和驱动,企业应当设立技术股份激励制度。这种形式的股份,主要参加技术新创造的价值在一定时期内的分配。
股权话得激励制度最大的功效在于，它可以长期保留和吸引优秀的高级人才，并
为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产，使得他们在“金手铐”下积极努力工作。我们应该清楚地认识到，年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。因此，我们应该处理好报酬结构中不同部分的比例关系，才会把对企业高级人才的激励与约束有机地结合起来。
2.2 动态协同模式在知识型员工激励理论中的应用
2.2.1 建立组织内部价值观协同系统。知识型组织作为知识经济时代最具活力的领域和组织形式，既是现代经济和社会发展的典型代表，又是知识型员工展示自我、实现自身价值的最佳平台。与此同时，知识也增强了流动性，知识型员工的高流动性因其所拥有的信息、知识与技能和组织发展的核心关联度而有可能导致组织竞争力的流失。因此，如何通过激励手段增强知识型员工的忠诚度，避免管理风险就成为人力资源开发与维护必须考虑的重要问题。在现代知识型组织中，知识在快速更新，技术在不断升级，似乎一切都处于不确定中。但是我们仔细观察仍可以发现有一些因素则会维持较长时期而不致变化，那就是价值观。从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。组织价值观，是指组织在追求经营成功的过程中所推崇的基本信息和奉行的目标。组织价值观是组织全体或多数员工一致赞同的关于组织意义的终极判断。建立组织价值观协同系统就是要建立运转协调的组织价值观传播机制，使组织价值观能逐步扩散到组织全体成员尤其是自我价值意识较强的知识型员工，并逐步内化为组织成员的自我价值，从而把组织全体成员纳入一个具有高度认同的价值共同体中。当然，组织价值观的确定必须遵循一定的原则，最基本的原则就是确定组织追求的目标时，应价值以人为本，尊重人性，给知识型员工实现个人价值的充分的发展空间。只有这样才能实现组织价值观与知识型员工自我价值的内在契合，将外部控制转化为内部控制，使每个员工自发地形成对组织的忠诚感和责任感。在建立组织内部价值观协同系统的过程中，我们还应该注意到组织价值观也是一个不断发展，处于动态变化过程中的一种信念系统。
2.2.2 建立动态化的工作团队。知识型员工由于其工作的自主性和动态化较强，因此，组织应努力为知识型员工提供一种相对独立的工作环境。然而，由于现代知识创造的高度复杂性，一个人的努力往往无法承担知识创新的艰巨任务。与此同时，知识创新的过程既表现为复杂的演绎过程，也表现为繁琐的归纳过程。现代知识经历对知识的综合性要求越来越高，知识创新越来越多地发生在交叉学科和边缘学科领域，而知识型员工往往“术业有专攻”，无法掌握全面的知识和完备的信息。因此，建立知识共享、专业互补、年龄、气质结构合理的专业化团队结构就成为完成特定的组织任务的关键。为了保证组织运转的高效率。这种知识团队应该以任务为中心，随着组织任务的下达而成立，随着组织任务的完成而重新调整。这样有利于组织工作的针对性和任务的专门化，从而有利于组织效率的提高。在团队完成组织任务的过程中，各知识型员工可以彼此互通有无，相互学习，形成一个良好的氛围，有利于形成知识的交流与共享，为知识型员工提供一个满足求知欲的平台；同时在团队结构中，知识型员工往往更愿意表现自己，渴望在团队工作中展示个人的才智、实现自我价值，也为其提供一个展现自己的舞台。
2.3知识型员工的其它方式的激励
2.3.1 学习新知识的机会。随着时代的发展和教育的进步，任何知识都可能落后，都可能沦为妇孺皆知的常识。因此，只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位，就必须不断地学习新知识，所以知识型员工不仅十分注重企业内部的知识流通机制，他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动，从而习得新知识，而且他们也注重参加国内外各类研讨会、论坛、大型会议、沙龙等，以此提高自己的业务水平。所以企业能否为知识型员工提供诸如此类机会，也是激励的关键。
2.3.2 良好的职业前景。员工对知识、个体和事业成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求,当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此,企业不仅仅要满足员工的个人需求和职业发展意愿，也要为其提供适合其要求的攀升道路。
2.3.3 自主的工作环境。企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求,进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法；另一方面为其创新活动提供其所需要的资源。
2.3.4情感关注。知识工作者由于竞争激烈，心理压力大，加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动，下班后当然非常希望扑向大自然的怀抱，尽情地放松自己。所以，作为企业，要在这方面积极提供条件，设置诱因，鼓舞旗下的知识工作者下班后到青山绿水前“充电”，保证员工有一个健康的身体。
结语：知识经济时代，知识型员工成为企业最重要的资源，并在企业发展中扮演着越来越重要的角色。因此，如何有效的管理知识型员工，协调并激发知识型员工工作的积极性，已成为现代企业管理的首要问题。同时知识型员工作为知识经济时代的产物，与传统员工在知识工作、个性和需求上存在很大的不同。因此，企业必须根据知识型员工的特性采取不同于传统员工的激励措施对知识型员工进行激励，从而使其更好地为企业服务。企业可以通过奖励股权（份）制度，通过长期激励以此来增加和培养知识型员工的忠诚度和创新精神；其次建立组织内部价值观协同系统，把组织全体成员纳入一个具有高度认同的价值共同体中；构建动态团队，为知识型员工提供一个学习的平台与展现自己的舞台。知识型员工激励问题是目前众多学者研究关注的核心问题。本文在研究知识型员工激励的特殊性的基础上，分析了适合于企业知识型员工的激励措施，取得了一些初步的成果，基于本文的研究成果，作者认为还有值得进一步研究和完善：由于条件所限，本文对知识型员工激励的研究仅限于理论研究，没有进行实地的调查和数据的搜集工作，因此，缺乏实证的分析。希望在以后的研究中能够进行相关内容的完善。
参考文献：
[1] 彼得·德鲁克著，许是祥译.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社, 2005,20-45
[2]弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明译.治理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000，187-190.
[3]赵文明，许静初.百年治理箴言[M].北京：中华工商联合出版社，2003:34-40
[4]罗布·戈菲等著，吴雯芳译.人员治理[M].北京：中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，2000:59-66
[5] 卢盛忠,管理心理学[M],浙江：浙江教育出版社,2003：89-98
[6] 郑国怪,企业激励论[M],北京：经济管理出版社,2002：125-133
[7] 刘正周.管理激励[M],上海：上海财经大学出版社,1998：65-74
The knowledgeworkers' motivation theory innovation research
ZhaoMing
Abstract Knowledge workers form a new type of work group, whose job and personality have obvious contemporary peculiarity. Only apply traditional methods of motivation are not suitable to manage knowledge workers of modern corporation, is often make it in trouble. Therefore, it is necessary to research how to motivate knowledge workers effectively by modern methods of motivation and tools of theory. Here, we analyze the real embarrassment and its causation of motivation of knowledge workers firstly, then combining with conception, specialty of knowledge workers, study the strategy of motivation of them further.
Key word Knowledge workers, Stimulate Measure, Motivation Factor, Theoretical Innovation
知识型员工的激励理论创新研究
赵明
（哈尔滨理工大学 马克思主义学院，哈尔滨，150080）
摘要：知识型员工是新型的工作群体，他们的工作与个性具有极其鲜明的时代特征。如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷入困境。因此，有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。本文开篇分析了知识型员工概念与特征，从知识型员工的性质与需求特点出发，进一步深入研究了知识型员工激励的对策。
关键词：知识型员工；激励措施；激励因素；理论创新
引言：当前，世界经济全球化，信息技术的高速发展，使得企业的生存和发展面临越来越多的压力。纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，一些具有影响力的企业往往拥有大量的知识型员工，知识型员工既拥有最先进的知识，又具有创新能力，他们有力地控制财富的创造水平，是企业成功的潜在影响力。如何激励高科技企业知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式和管理手段，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。
1、知识型员工的概念与特点
当今世界,信息技术飞速发展,信息化速度迅猛,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来,企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战。知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。
1.1 知识型员工的概念 美国著名管理学大师彼得·德鲁克最先提出了知识型员工的概念：知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他对知识型员工的定义也是应用最为广泛的。在《21 世纪的管理挑战》一书中，他系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资产而不是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。他们一方面充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用和创新为主要特色的生产经营管理活动。根据德鲁克的定义，知识型员工可为企业带来知识资本增值，进而促进货币资本的增值，而他们对企业的贡献是创新性的贡献，因而知识型员工不同于普通的脑力劳动者，这一群体自身具有鲜明的特点。
1.2 知识型员工的特点
知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
1.2.1 具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能。由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
1.2.2 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
1.2.3 具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。
1.2.4 工作结果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思
想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
1.2.5 知识型员工的工作形式和工作选择具有显著的动态性。知识的更新和创造不可能是一种按部就班、具有稳定的顺序和结构的良性的因果框架的工作，渗透在知识生产、创造和使用中的是理性和非理性智力活动的交叉运用。因此，知识型员工的工作不可能建立在一个凝固的劳动分工框架中，而是处于频繁的变动和重组状态中。知识生产的规律也要求知识型员工应该不断学习新的知识，掌握新的科学技术，这必将使知识型员工在工作和学习的不同环境中频繁变换身份，从而使工作岗位变现出较强的流动性。与此同时，在竞争日益激烈的知识经济条件下，各类组织尤其是生产经营型组织的不稳定因素增加，而知识型员工的专业知识和转移技能具有易于携带，不易于模仿和稀缺性的特点，他们有能力接受新工作，新任务的挑战、因此，更换工作队知识型员工来说更为频繁，知识型员工的工作选择也表现出高流动性的特点。
2、知识型员工激励理论创新
知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励机制与一般员工也不一样。而目前企业的激励措施忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同的误区。而很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业、特别是高科技企业，对知识型员工的激励普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得知识型员工的管理成本上升、知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生。所以如何对知识型员工进行激励，激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心竞争力就显得格外重要。因此，对知识型员工激励问题的研究，对于解决“协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”这一企业基本问题，丰富企业激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论和现实意义。
2.1股权（分）化的激励制度
为的是达到企业行为的长期一贯化。传统的年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。
随着知识经济时代的来临企业对掌握着先进科技知识、思想敏锐、有独立创新能力的人才的争夺日益激烈。人才争夺对竞争取胜尤为重要。企业可以设立不能转让、不能带走,只有分红权,无所有权的岗位股份，岗位股份激励制度的设立可以在很大程度上稳定这些高级人才,使他们为企业的发展发挥重要的关键性的作用。
在当今的市场竞争中,商品创新、技术创新、发明创造对企业的发展越来越重要。为了吸引科技人员不断从事产品创新、技术创新和企业技术改造、改进,不断发明创造,并积极投身科技成果的商品化、产业化和不断地改进、完善产品、技术、成果,使企业具有不竭的技术活力和驱动,企业应当设立技术股份激励制度。这种形式的股份,主要参加技术新创造的价值在一定时期内的分配。
股权话得激励制度最大的功效在于，它可以长期保留和吸引优秀的高级人才，并
为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产，使得他们在“金手铐”下积极努力工作。我们应该清楚地认识到，年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。因此，我们应该处理好报酬结构中不同部分的比例关系，才会把对企业高级人才的激励与约束有机地结合起来。
2.2 动态协同模式在知识型员工激励理论中的应用
2.2.1 建立组织内部价值观协同系统。知识型组织作为知识经济时代最具活力的领域和组织形式，既是现代经济和社会发展的典型代表，又是知识型员工展示自我、实现自身价值的最佳平台。与此同时，知识也增强了流动性，知识型员工的高流动性因其所拥有的信息、知识与技能和组织发展的核心关联度而有可能导致组织竞争力的流失。因此，如何通过激励手段增强知识型员工的忠诚度，避免管理风险就成为人力资源开发与维护必须考虑的重要问题。在现代知识型组织中，知识在快速更新，技术在不断升级，似乎一切都处于不确定中。但是我们仔细观察仍可以发现有一些因素则会维持较长时期而不致变化，那就是价值观。从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。组织价值观，是指组织在追求经营成功的过程中所推崇的基本信息和奉行的目标。组织价值观是组织全体或多数员工一致赞同的关于组织意义的终极判断。建立组织价值观协同系统就是要建立运转协调的组织价值观传播机制，使组织价值观能逐步扩散到组织全体成员尤其是自我价值意识较强的知识型员工，并逐步内化为组织成员的自我价值，从而把组织全体成员纳入一个具有高度认同的价值共同体中。当然，组织价值观的确定必须遵循一定的原则，最基本的原则就是确定组织追求的目标时，应价值以人为本，尊重人性，给知识型员工实现个人价值的充分的发展空间。只有这样才能实现组织价值观与知识型员工自我价值的内在契合，将外部控制转化为内部控制，使每个员工自发地形成对组织的忠诚感和责任感。在建立组织内部价值观协同系统的过程中，我们还应该注意到组织价值观也是一个不断发展，处于动态变化过程中的一种信念系统。
2.2.2 建立动态化的工作团队。知识型员工由于其工作的自主性和动态化较强，因此，组织应努力为知识型员工提供一种相对独立的工作环境。然而，由于现代知识创造的高度复杂性，一个人的努力往往无法承担知识创新的艰巨任务。与此同时，知识创新的过程既表现为复杂的演绎过程，也表现为繁琐的归纳过程。现代知识经历对知识的综合性要求越来越高，知识创新越来越多地发生在交叉学科和边缘学科领域，而知识型员工往往“术业有专攻”，无法掌握全面的知识和完备的信息。因此，建立知识共享、专业互补、年龄、气质结构合理的专业化团队结构就成为完成特定的组织任务的关键。为了保证组织运转的高效率。这种知识团队应该以任务为中心，随着组织任务的下达而成立，随着组织任务的完成而重新调整。这样有利于组织工作的针对性和任务的专门化，从而有利于组织效率的提高。在团队完成组织任务的过程中，各知识型员工可以彼此互通有无，相互学习，形成一个良好的氛围，有利于形成知识的交流与共享，为知识型员工提供一个满足求知欲的平台；同时在团队结构中，知识型员工往往更愿意表现自己，渴望在团队工作中展示个人的才智、实现自我价值，也为其提供一个展现自己的舞台。
2.3知识型员工的其它方式的激励
2.3.1 学习新知识的机会。随着时代的发展和教育的进步，任何知识都可能落后，都可能沦为妇孺皆知的常识。因此，只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位，就必须不断地学习新知识，所以知识型员工不仅十分注重企业内部的知识流通机制，他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动，从而习得新知识，而且他们也注重参加国内外各类研讨会、论坛、大型会议、沙龙等，以此提高自己的业务水平。所以企业能否为知识型员工提供诸如此类机会，也是激励的关键。
2.3.2 良好的职业前景。员工对知识、个体和事业成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求,当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此,企业不仅仅要满足员工的个人需求和职业发展意愿，也要为其提供适合其要求的攀升道路。
2.3.3 自主的工作环境。企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求,进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法；另一方面为其创新活动提供其所需要的资源。
2.3.4情感关注。知识工作者由于竞争激烈，心理压力大，加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动，下班后当然非常希望扑向大自然的怀抱，尽情地放松自己。所以，作为企业，要在这方面积极提供条件，设置诱因，鼓舞旗下的知识工作者下班后到青山绿水前“充电”，保证员工有一个健康的身体。
结语：知识经济时代，知识型员工成为企业最重要的资源，并在企业发展中扮演着越来越重要的角色。因此，如何有效的管理知识型员工，协调并激发知识型员工工作的积极性，已成为现代企业管理的首要问题。同时知识型员工作为知识经济时代的产物，与传统员工在知识工作、个性和需求上存在很大的不同。因此，企业必须根据知识型员工的特性采取不同于传统员工的激励措施对知识型员工进行激励，从而使其更好地为企业服务。企业可以通过奖励股权（份）制度，通过长期激励以此来增加和培养知识型员工的忠诚度和创新精神；其次建立组织内部价值观协同系统，把组织全体成员纳入一个具有高度认同的价值共同体中；构建动态团队，为知识型员工提供一个学习的平台与展现自己的舞台。知识型员工激励问题是目前众多学者研究关注的核心问题。本文在研究知识型员工激励的特殊性的基础上，分析了适合于企业知识型员工的激励措施，取得了一些初步的成果，基于本文的研究成果，作者认为还有值得进一步研究和完善：由于条件所限，本文对知识型员工激励的研究仅限于理论研究，没有进行实地的调查和数据的搜集工作，因此，缺乏实证的分析。希望在以后的研究中能够进行相关内容的完善。
参考文献：
[1] 彼得·德鲁克著，许是祥译.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社, 2005,20-45
[2]弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明译.治理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000，187-190.
[3]赵文明，许静初.百年治理箴言[M].北京：中华工商联合出版社，2003:34-40
[4]罗布·戈菲等著，吴雯芳译.人员治理[M].北京：中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，2000:59-66
[5] 卢盛忠,管理心理学[M],浙江：浙江教育出版社,2003：89-98
[6] 郑国怪,企业激励论[M],北京：经济管理出版社,2002：125-133
[7] 刘正周.管理激励[M],上海：上海财经大学出版社,1998：65-74
The knowledgeworkers' motivation theory innovation research
ZhaoMing
Abstract Knowledge workers form a new type of work group, whose job and personality have obvious contemporary peculiarity. Only apply traditional methods of motivation are not suitable to manage knowledge workers of modern corporation, is often make it in trouble. Therefore, it is necessary to research how to motivate knowledge workers effectively by modern methods of motivation and tools of theory. Here, we analyze the real embarrassment and its causation of motivation of knowledge workers firstly, then combining with conception, specialty of knowledge workers, study the strategy of motivation of them further.
Key word Knowledge workers, Stimulate Measure, Motivation Factor, Theoretical Innovation