没有喜欢跳槽的员工，只有留不住人才的领导！
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；
潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；
甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，转身离去~
虽然说“人才流动”是十分正常的事情，但我们要保证的是那个“科学的比例”，一定要避免的是：“吾虽不杀伯仁，伯仁由我而死”。然而，更让HR 们百思不得其解的是，员工的离职原因似乎跟企业文化、薪酬福利没什么关系。于是，也总能听到HR 们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
我们知道，面试时HR 都会问的一个问题就是离开上一家公司的原因是什么，相比得到的答案也是千篇一律，“想换个新环境”“想尝试新的平台学点东西”……这些不算充足的理由背后必然不只是员工自身的问题。有调查数据显示，企业员工的离职率和直线经理的管理有很大的关系。比如说管理的风格、授权的技巧、沟通的方式、人格的影响、关注的程度、培养的力度等等。在许多优秀的企业中，直线经理的人力资源管理都做得非常出色。比如说在华为，华为在华为基本法里明确规定人力资源管理不只是人力资源部门的工作，而且是全体管理者的工作职责，要求所有的直线经理都要求具备优秀的人力资源管理技巧。直线经理是企业留住人才的防盗门，那么除了培训、激励、薪酬等方式，
具体直线经理应该做好哪些
工作，如何留住自己的核心人才和骨干员工呢？
1、 适才任用，把好人才入口关。
首先我们要从把合适的人放在合适的岗位上才能留住人，谨记选拔人才比改变人才更容易，直线经理不要相信自己可以改变不胜任岗位的候选人，所以要时刻提醒自己招聘岗位的要求，以自己专业能力考察候选人。这样一方面可以找到真正“会爬树的人”，另一方面也向员工展现了自身的专业能力。“跟对人很重要”，如果员工认为我的领导有值得学习的地方，那么便会为员工增加一份职业的稳定性。
2、 给下属足够的关注和指导，了解员工真实想法。
员工的表现并不一定代表对岗位的满意程度，经常有些人纯粹因为能力强、有想法，对自己不感兴趣的工作也可以做的有声有色。比如，一个负责销售的员工，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在商务部门，从公司的观点来说，把他安排在销售部门当然最好。但事实上，因为他一心向往商务部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，
他很快就会跳
槽。在这种情况下，就需要直线经理可以及时了解员工真实想法，并给予自身的建议和引导。
3、 帮助下属做好职业生涯发展规划
多项调查分析表明：员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。为求得稳定和更好的发展，员工开始认识并审慎为自己设计科学的职业生涯规划。不同的员工有着不同的诉求，有的需要不断接受挑战，可以迅速成长；有的就想安于现状做好本职工作；有的需要更多机会，寻求更大的发展空间；有的则需要立足专业，钻研更精更细职业发展。在这种情况下，直线经理就承担着职业导师的角色，在员工的职业生涯规划中，帮助员工清楚认识到目前所处的阶段，进行职业发展路径规划，并可梳理多条组织内发展线路和能力要求，让员工有着清楚的目标并了解努力的方向。
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工更是难上加难。在过去，我们一直认为员工离职的锅都应该由人力资源部门来背，但事实上，企业人力资源管理应该是全体管理人员都应该承担的责任，是所有管理者日常工作的重要组成分，对于保留核心人才，直线管理者更是肩负着不可推卸的责任，必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的日常工作和职业成长。
没有喜欢跳槽的员工，只有留不住人才的领导！
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；
潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；
甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，转身离去~
虽然说“人才流动”是十分正常的事情，但我们要保证的是那个“科学的比例”，一定要避免的是：“吾虽不杀伯仁，伯仁由我而死”。然而，更让HR 们百思不得其解的是，员工的离职原因似乎跟企业文化、薪酬福利没什么关系。于是，也总能听到HR 们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
我们知道，面试时HR 都会问的一个问题就是离开上一家公司的原因是什么，相比得到的答案也是千篇一律，“想换个新环境”“想尝试新的平台学点东西”……这些不算充足的理由背后必然不只是员工自身的问题。有调查数据显示，企业员工的离职率和直线经理的管理有很大的关系。比如说管理的风格、授权的技巧、沟通的方式、人格的影响、关注的程度、培养的力度等等。在许多优秀的企业中，直线经理的人力资源管理都做得非常出色。比如说在华为，华为在华为基本法里明确规定人力资源管理不只是人力资源部门的工作，而且是全体管理者的工作职责，要求所有的直线经理都要求具备优秀的人力资源管理技巧。直线经理是企业留住人才的防盗门，那么除了培训、激励、薪酬等方式，
具体直线经理应该做好哪些
工作，如何留住自己的核心人才和骨干员工呢？
1、 适才任用，把好人才入口关。
首先我们要从把合适的人放在合适的岗位上才能留住人，谨记选拔人才比改变人才更容易，直线经理不要相信自己可以改变不胜任岗位的候选人，所以要时刻提醒自己招聘岗位的要求，以自己专业能力考察候选人。这样一方面可以找到真正“会爬树的人”，另一方面也向员工展现了自身的专业能力。“跟对人很重要”，如果员工认为我的领导有值得学习的地方，那么便会为员工增加一份职业的稳定性。
2、 给下属足够的关注和指导，了解员工真实想法。
员工的表现并不一定代表对岗位的满意程度，经常有些人纯粹因为能力强、有想法，对自己不感兴趣的工作也可以做的有声有色。比如，一个负责销售的员工，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在商务部门，从公司的观点来说，把他安排在销售部门当然最好。但事实上，因为他一心向往商务部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，
他很快就会跳
槽。在这种情况下，就需要直线经理可以及时了解员工真实想法，并给予自身的建议和引导。
3、 帮助下属做好职业生涯发展规划
多项调查分析表明：员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。为求得稳定和更好的发展，员工开始认识并审慎为自己设计科学的职业生涯规划。不同的员工有着不同的诉求，有的需要不断接受挑战，可以迅速成长；有的就想安于现状做好本职工作；有的需要更多机会，寻求更大的发展空间；有的则需要立足专业，钻研更精更细职业发展。在这种情况下，直线经理就承担着职业导师的角色，在员工的职业生涯规划中，帮助员工清楚认识到目前所处的阶段，进行职业发展路径规划，并可梳理多条组织内发展线路和能力要求，让员工有着清楚的目标并了解努力的方向。
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工更是难上加难。在过去，我们一直认为员工离职的锅都应该由人力资源部门来背，但事实上，企业人力资源管理应该是全体管理人员都应该承担的责任，是所有管理者日常工作的重要组成分，对于保留核心人才，直线管理者更是肩负着不可推卸的责任，必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的日常工作和职业成长。