不同年龄阶段员工福利待遇的设置
现在企业留人机制的主要部分在于福利，针对自己在实际工作中的经验，对企业福利体系设置提出自己的一些看法和见解，在此通过公司从不同年龄段来讨论福利体系设置。
整个公司员工年龄结构显现一种不规则的“哑铃型”结构。员工基本上聚集在35岁以下这个阶段；另外一个相对集中的年龄段在56岁以上。
基于人力资源管理的有效性，分别对这几个年龄段的群体特征进行分析，以确保福利方案设置更加准确、有效：
1、21-30岁年龄段
这个年龄段的员工基本上是刚离开学校步入社会的学生，其群体特征表现为：⑴可塑性强，创新能力强；⑵精力充沛，充满激情；⑶追求自我价值实现；⑷急于求成，且很容易发生异动。由于刚步入社会不久，工作时间不长，经济实力不强。
对公司这个年龄段员工进行统计分析，公司内处于这个年龄段的员工工作年限最长的为11年，最短的还不到半年，平均工作年限也仅仅为3.23年，所以他们不可能具有很大的经济实力来保证自己的生活或者一个好的生活质量；另外，这个年龄段的员工还有一个特征就是心理角色的转化„„从依靠父母生活到独立自主生活的转化，故此他们需要一个比较安全的环境确保自己的顺利转化；其次，这个年龄段的员工还面临着结婚和住房两个现今对工薪层来说花费最多的事情，对金钱的需求比较急切。依据马斯若的需求层次理论，可以确定他们处于生理需求和安全需求阶段。
针对以上特点，除了给他们提供丰厚的薪酬待遇之外，福利待遇可以金钱性福利、优惠性福利和机会行福利中的带薪假为主，实物性福利为辅，帮助他们解决生活中急需要解决的问题。依据公司目前的状况，建议采用如下福利项目：
金钱性福利——交通补贴、通讯补贴、防暑降温补贴、过节费；优惠性福利——住房补贴、租房补贴和购房免息贷款；机会性福利——带薪假；实物性福利——免费工作餐和单身宿舍（单身宿舍和租房补贴二选一）
2、31-40岁年龄阶段
这个年龄段的员工，在经历了第一阶段的磨练和转化后，从社会角色上进入一个快速成长时期。随着工作阅历的不断丰富，技能的不断提高，追求社会的认可和自我价值实现的欲望非常强烈，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。依据马斯若的需求层次理论，他们处于社会需求阶段和尊重需求阶段。
对公司这个年龄段的员工进行统计分析，公司内处于这个年龄段的员工工作年限最长的为15年，最短的为1年，平均工作年限为10年，具有了丰富的专业知识和社会经验，但同时这个年龄阶段的员工承担的家庭责任较大，他们在追求丰厚的收入和社会尊重的同时，也追求一个稳定的工作环境。所以在公司福利体系建设时针对这个群体的员工，建议以机会性福利为主„„⑴内部晋升、⑵集体问题活动、⑶在职脱产培训、⑷公费进修，同时考虑为员工提供一个稳定的工作环境和二次创业的机会。 3、41-50岁年龄阶段
这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，在经历了第一和第二阶段后，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题。依据马斯若的需求层次理论，他们处于自我实现阶段。
这个年龄阶段员工所面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新„„提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
4、51-60岁年龄阶段
这个年龄阶段的群体在度过了自己人生最鼎盛的时期后，逐渐进入到了暮年，准备着如何度过自己的晚年，他们所追求的就是一个稳定的工作和良好的工作环境，所以在福利设置方面可考虑以金钱福利中的补充养老金和补充医疗为主。
5、61岁以上
这个年龄阶段的群体，从社会责任而言他们已经完成了自己的历史使命，准备安享晚年了。但由于种种原因，这个群体尚活动在社会上不同的行业和不同的岗位发挥着自己的余热。针对这个群体，可考虑旅游、免费体检和老年文体活动等福利方式。
这是针对不同年龄阶段建议采用的福利形式，即菜单式的福利体系。但从企业福利体系可操作性而言，要考虑福利体系实施的难易性和实施成本，就案例而言，本人建议公司以金钱性福利、优惠性福利和机会性福利为主，适当考虑服务性福利。（完）
不同年龄阶段员工福利待遇的设置
现在企业留人机制的主要部分在于福利，针对自己在实际工作中的经验，对企业福利体系设置提出自己的一些看法和见解，在此通过公司从不同年龄段来讨论福利体系设置。
整个公司员工年龄结构显现一种不规则的“哑铃型”结构。员工基本上聚集在35岁以下这个阶段；另外一个相对集中的年龄段在56岁以上。
基于人力资源管理的有效性，分别对这几个年龄段的群体特征进行分析，以确保福利方案设置更加准确、有效：
1、21-30岁年龄段
这个年龄段的员工基本上是刚离开学校步入社会的学生，其群体特征表现为：⑴可塑性强，创新能力强；⑵精力充沛，充满激情；⑶追求自我价值实现；⑷急于求成，且很容易发生异动。由于刚步入社会不久，工作时间不长，经济实力不强。
对公司这个年龄段员工进行统计分析，公司内处于这个年龄段的员工工作年限最长的为11年，最短的还不到半年，平均工作年限也仅仅为3.23年，所以他们不可能具有很大的经济实力来保证自己的生活或者一个好的生活质量；另外，这个年龄段的员工还有一个特征就是心理角色的转化„„从依靠父母生活到独立自主生活的转化，故此他们需要一个比较安全的环境确保自己的顺利转化；其次，这个年龄段的员工还面临着结婚和住房两个现今对工薪层来说花费最多的事情，对金钱的需求比较急切。依据马斯若的需求层次理论，可以确定他们处于生理需求和安全需求阶段。
针对以上特点，除了给他们提供丰厚的薪酬待遇之外，福利待遇可以金钱性福利、优惠性福利和机会行福利中的带薪假为主，实物性福利为辅，帮助他们解决生活中急需要解决的问题。依据公司目前的状况，建议采用如下福利项目：
金钱性福利——交通补贴、通讯补贴、防暑降温补贴、过节费；优惠性福利——住房补贴、租房补贴和购房免息贷款；机会性福利——带薪假；实物性福利——免费工作餐和单身宿舍（单身宿舍和租房补贴二选一）
2、31-40岁年龄阶段
这个年龄段的员工，在经历了第一阶段的磨练和转化后，从社会角色上进入一个快速成长时期。随着工作阅历的不断丰富，技能的不断提高，追求社会的认可和自我价值实现的欲望非常强烈，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。依据马斯若的需求层次理论，他们处于社会需求阶段和尊重需求阶段。
对公司这个年龄段的员工进行统计分析，公司内处于这个年龄段的员工工作年限最长的为15年，最短的为1年，平均工作年限为10年，具有了丰富的专业知识和社会经验，但同时这个年龄阶段的员工承担的家庭责任较大，他们在追求丰厚的收入和社会尊重的同时，也追求一个稳定的工作环境。所以在公司福利体系建设时针对这个群体的员工，建议以机会性福利为主„„⑴内部晋升、⑵集体问题活动、⑶在职脱产培训、⑷公费进修，同时考虑为员工提供一个稳定的工作环境和二次创业的机会。 3、41-50岁年龄阶段
这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，在经历了第一和第二阶段后，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题。依据马斯若的需求层次理论，他们处于自我实现阶段。
这个年龄阶段员工所面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新„„提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
4、51-60岁年龄阶段
这个年龄阶段的群体在度过了自己人生最鼎盛的时期后，逐渐进入到了暮年，准备着如何度过自己的晚年，他们所追求的就是一个稳定的工作和良好的工作环境，所以在福利设置方面可考虑以金钱福利中的补充养老金和补充医疗为主。
5、61岁以上
这个年龄阶段的群体，从社会责任而言他们已经完成了自己的历史使命，准备安享晚年了。但由于种种原因，这个群体尚活动在社会上不同的行业和不同的岗位发挥着自己的余热。针对这个群体，可考虑旅游、免费体检和老年文体活动等福利方式。
这是针对不同年龄阶段建议采用的福利形式，即菜单式的福利体系。但从企业福利体系可操作性而言，要考虑福利体系实施的难易性和实施成本，就案例而言，本人建议公司以金钱性福利、优惠性福利和机会性福利为主，适当考虑服务性福利。（完）