浅谈河南农业生产经营性中小企业人力资源管理问题及对策
作者：关克鑫
来源：《大观》2015年第01期
摘要：随着国家对农业越来越重视，河南农业经过近几年的发展，中小企业发展迅猛，但发展过程中出现了散、乱、弱，农业生产局部总量大，综合不强等问题，本人就河南农业生产经营性中小企业的发展现状和人力资源管理所存在的问题进行简单的分析，并就此提出一些合理的策略。
关键词：人力资源管理;管理体系;问题;对策
近年来，中央文件明确指出：重点支持涉农企业上市，大力发展农业产业化和现代化。农业产业化的原动力来自农业企业自身的发展，而企业发展的核心资源是人。人力资源管理水平已经成为制约农业产业化进程和农业生产经营类中小企业快速发展的“瓶颈”。因此，加强河南农业生产经营类中小企业的人力资源管理，吸引优秀人才，促进农业产业化和现代化的稳定发展，已是刻不容缓。
一、河南农业生产经营类中小企业（以下简称“中小企业”）在人力资源管理方面所存在的问题
（一）对人力资源管理认识存在误区。大多数中小企业的经营管理对人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，不能合理的规划、配置、开发和利用现有的人力资源。甚至有些中小企业经营者把人力资源部门列为“损耗”部门，这种不合理的人力资源管理的观念有损员工的积极性和工作效率。
（二）缺乏人力资源管理的总体规划。现阶段中小企业经营者较看重短期经济效益，忽视长期发展战略设计，人力资源管理部门只能被动地去满足中小企业短期浮动的人力资源需求，不能根据企业的总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行预测，很难为企业发展提供及时、高效的服务。
（三）缺乏系统的人力资源管理体系。由于现在河南的中小企业还处于一个发展到市场整合的转折阶段，每一年都有中小企业诞生和消失，在经营的过程中，领导往往注重当前企业盈利水平，而忽视对全局的管理工作，故多数中小企业缺乏一个系统完善的人力资源管理体系。但是，一个企业不管处于哪个发展阶段，人力资源管理工作都是非常重要的。
二、中小企业在人力资源管理方面存在的问题的对策
（一）更新人力资源管理观念。要确立人力资源是企业生存和发展最重要的资源，使人力资源管理部门和中小企业整体协调发展，根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作，充分考虑他们的成长和价值，使员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥，从而提高他们的工作效率。
（二）制定中小企业的中、长期发展战略规划和人力资源管理的总体规划，使其更好的服务于整个中小企业的发展战略。人力资源管理的总体规划要根据企业整体战略发展规划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
（三）建立起有效的、完善的人力资源管理体系。人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥;须在人力资源管理体系框架内分块管理，建立起一套与组织相适应的人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。具体如下：
1.首先要建立中小企业的组织架构。了解中小企业三至五年的中短期规划，特别是发展目标及实现此目标所采取的战略手段，明确中小企业的目标与战略，设计足以实现中小企业目标并与之相配套的组织架构，是开展人力资源管理工作的根本基础。
2.建立职等表。确定中小企业的管理模式，包括界定岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等。确保组织架构中所设定的各岗位任务得以实现，进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利作出明确规定。以组织架构为基础，建立职等表，为制订资薪制度建立基础。
3.编写职务说明书和完成定岗定编。根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，对各岗位的工作进行定位，编写成职务说明书。就其内容，评估纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等;进行岗位分析，整个管理组织架构所需的人数，完成定岗定编。
4.建立权限划分表（工作流程）。根据岗位职务说明书，明确各岗位的工作事务，规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需通过四个环节，有些两三个即可，由此形成权限划分表。建立完成各种事务的工作流程，明确各岗位之间的工作接口，实现中小企业的流程规范化。
5.制订考核管理办法。根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照中小企业各阶段的目标及分解到各岗位的任务，考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，制订各岗位的考核管理办法。员工工作实绩的好坏就一目了然，根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，建立中小企业的激励体系。
6.制订薪资制度。根据劳动法和定编要求，编制薪资总预算及年度增长方案，参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，划定各岗位的工资水平及增长比例，将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，保证工资公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，建立中小企业的薪资制度。
7.建立制约机制。在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，形成新进人员和晋升人员的考核机制;制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，畅通内部人才流动的渠道;制订离职管理办法和合同管理办法等，建立薪资制度的执行可靠性，由此，形成对人才的制约机制。
8.建立保障机制。根据中小企业的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、培训、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面吸引人才，让员工能够安居乐业，形成对员工的保障机制。
9.做好培训及人才储备。确保员工能与企业同步发展，能适应中小企业更高岗位的要求，不断提升员工自身水平，对员工教育投资做出年度预算，根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，达到人才培养储备的目的。
10.实行干部轮调制度。有针对性的培训做基础，稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，更好地实施异动管理办法，实行干部轮调制度，好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在中小企业不断扩大或急于用人时，不会处于被动。
以上是人力资源管理的重要工作内容，它们之间环环相扣，互为支撑、互为补充，只有步步落实到位，才能发挥其体系作用。
总之，人力资源管理机制是核心竞争力的重要方面，也是企业的核心力量。中小企业必须要更新人力资源管理观念、制定人力资源总体规划、建立一套合理的人力资源管理体系，吸引、留住、使用、培养和开发优秀的人才，保证企业高速、持续、良性发展，促使“河南从农业大省向农业强省”转变！
【参考文献】
[1]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济，2007（02）
[2]朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化，2006（01）
[3]高明亮，王雪珍，吴顺章.农业专家系统存在的问题与对策[J].洛阳农业高等专科学校学报，2001（02）
浅谈河南农业生产经营性中小企业人力资源管理问题及对策
作者：关克鑫
来源：《大观》2015年第01期
摘要：随着国家对农业越来越重视，河南农业经过近几年的发展，中小企业发展迅猛，但发展过程中出现了散、乱、弱，农业生产局部总量大，综合不强等问题，本人就河南农业生产经营性中小企业的发展现状和人力资源管理所存在的问题进行简单的分析，并就此提出一些合理的策略。
关键词：人力资源管理;管理体系;问题;对策
近年来，中央文件明确指出：重点支持涉农企业上市，大力发展农业产业化和现代化。农业产业化的原动力来自农业企业自身的发展，而企业发展的核心资源是人。人力资源管理水平已经成为制约农业产业化进程和农业生产经营类中小企业快速发展的“瓶颈”。因此，加强河南农业生产经营类中小企业的人力资源管理，吸引优秀人才，促进农业产业化和现代化的稳定发展，已是刻不容缓。
一、河南农业生产经营类中小企业（以下简称“中小企业”）在人力资源管理方面所存在的问题
（一）对人力资源管理认识存在误区。大多数中小企业的经营管理对人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，不能合理的规划、配置、开发和利用现有的人力资源。甚至有些中小企业经营者把人力资源部门列为“损耗”部门，这种不合理的人力资源管理的观念有损员工的积极性和工作效率。
（二）缺乏人力资源管理的总体规划。现阶段中小企业经营者较看重短期经济效益，忽视长期发展战略设计，人力资源管理部门只能被动地去满足中小企业短期浮动的人力资源需求，不能根据企业的总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行预测，很难为企业发展提供及时、高效的服务。
（三）缺乏系统的人力资源管理体系。由于现在河南的中小企业还处于一个发展到市场整合的转折阶段，每一年都有中小企业诞生和消失，在经营的过程中，领导往往注重当前企业盈利水平，而忽视对全局的管理工作，故多数中小企业缺乏一个系统完善的人力资源管理体系。但是，一个企业不管处于哪个发展阶段，人力资源管理工作都是非常重要的。
二、中小企业在人力资源管理方面存在的问题的对策
（一）更新人力资源管理观念。要确立人力资源是企业生存和发展最重要的资源，使人力资源管理部门和中小企业整体协调发展，根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作，充分考虑他们的成长和价值，使员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥，从而提高他们的工作效率。
（二）制定中小企业的中、长期发展战略规划和人力资源管理的总体规划，使其更好的服务于整个中小企业的发展战略。人力资源管理的总体规划要根据企业整体战略发展规划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
（三）建立起有效的、完善的人力资源管理体系。人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥;须在人力资源管理体系框架内分块管理，建立起一套与组织相适应的人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。具体如下：
1.首先要建立中小企业的组织架构。了解中小企业三至五年的中短期规划，特别是发展目标及实现此目标所采取的战略手段，明确中小企业的目标与战略，设计足以实现中小企业目标并与之相配套的组织架构，是开展人力资源管理工作的根本基础。
2.建立职等表。确定中小企业的管理模式，包括界定岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等。确保组织架构中所设定的各岗位任务得以实现，进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利作出明确规定。以组织架构为基础，建立职等表，为制订资薪制度建立基础。
3.编写职务说明书和完成定岗定编。根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，对各岗位的工作进行定位，编写成职务说明书。就其内容，评估纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等;进行岗位分析，整个管理组织架构所需的人数，完成定岗定编。
4.建立权限划分表（工作流程）。根据岗位职务说明书，明确各岗位的工作事务，规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需通过四个环节，有些两三个即可，由此形成权限划分表。建立完成各种事务的工作流程，明确各岗位之间的工作接口，实现中小企业的流程规范化。
5.制订考核管理办法。根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照中小企业各阶段的目标及分解到各岗位的任务，考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，制订各岗位的考核管理办法。员工工作实绩的好坏就一目了然，根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，建立中小企业的激励体系。
6.制订薪资制度。根据劳动法和定编要求，编制薪资总预算及年度增长方案，参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，划定各岗位的工资水平及增长比例，将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，保证工资公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，建立中小企业的薪资制度。
7.建立制约机制。在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，形成新进人员和晋升人员的考核机制;制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，畅通内部人才流动的渠道;制订离职管理办法和合同管理办法等，建立薪资制度的执行可靠性，由此，形成对人才的制约机制。
8.建立保障机制。根据中小企业的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、培训、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面吸引人才，让员工能够安居乐业，形成对员工的保障机制。
9.做好培训及人才储备。确保员工能与企业同步发展，能适应中小企业更高岗位的要求，不断提升员工自身水平，对员工教育投资做出年度预算，根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，达到人才培养储备的目的。
10.实行干部轮调制度。有针对性的培训做基础，稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，更好地实施异动管理办法，实行干部轮调制度，好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在中小企业不断扩大或急于用人时，不会处于被动。
以上是人力资源管理的重要工作内容，它们之间环环相扣，互为支撑、互为补充，只有步步落实到位，才能发挥其体系作用。
总之，人力资源管理机制是核心竞争力的重要方面，也是企业的核心力量。中小企业必须要更新人力资源管理观念、制定人力资源总体规划、建立一套合理的人力资源管理体系，吸引、留住、使用、培养和开发优秀的人才，保证企业高速、持续、良性发展，促使“河南从农业大省向农业强省”转变！
【参考文献】
[1]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济，2007（02）
[2]朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化，2006（01）
[3]高明亮，王雪珍，吴顺章.农业专家系统存在的问题与对策[J].洛阳农业高等专科学校学报，2001（02）